На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Власть менеджера

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ
     В настоящее время мы постоянно  наблюдаем изменения жизни общества в разных сферах. Что касается управления – в этой среде изменения особенно интересны, по крайней мере, для меня. Управление окружает нас везде: в университете, на работе и т.д., поэтому тема моей курсовой работы – «Власть менеджера и коллективное управление корпорацией», не может быть не актуальна, ведь управление и власть, неразделимые понятия, я бы даже назвала их синонимами, управляющий просто не может быть не наделён властью.
     Целью исследования является выявление  всех возможных форм власти, сформулировать понятие коллективного управления.
     Достижение  поставленной цели предусматривает  постановку и решение следующих  задач:
    Определить наиболее эффективную форму проявления власти
    выяснить достоинства коллективного управления.
      В первом разделе рассмотрены теоретические  аспекты власти, выявлены различные  формы и основы власти, а также  что такое коллективное управление. 
Во втором разделе более подробно описаны принципы функционирования коллективного управления и анализ власти менеджера.  
 
 
 
 
 
 
 

      Теоретические аспекты власти и  коллективного управления корпорацией.
    1.1. Власть в организации.
    1.1.1 Определение власти.
   Понятие "власть" в управленческой литературе означает способность того или иного  лица оказывать влияние на поведение  людей с целью подчинить их своей воле. Руководителю она позволяет распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности. Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:
    1) власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется. Например, если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть;
    2) власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у одного и меньше у другого;
    3) власть не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.
   Власть - это социальный по своей сути процесс. Теория власти строится на исследовании взаимодействия людей и групп  в организации. Прежде чем изучить  принципы этого взаимодействия, следует  уточнить, что самое общее разделение источников возникновения власти предполагает, что власть может происходить  из должности или из личности.
   Власть  должности возникает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будут выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.
   Личная  власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей. Таким образом, личная власть происходит со стороны подчиненных, снизу. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.
   Мы  определили, что власть может основываться на двух аспектах: власть данная «свыше» и происходящая со стороны подчинённых. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1.1.2 Формы проявления власти.
   Власть, основанная на принуждениив качестве основного инструмента использует влияние через страх. Исполнитель верит, что руководитель может наказать таким образом, что помешает удовлетворению потребности или причинит неприятности. В современном мире многие люди испытывают страх потерять работу, достаток или уважение окружающих. Поэтому многие руководители пользуются влиянием через страх, угрожая различного рода санкциями: увольнение, лишение премии, понижение в должности и др. Для рядовых исполнителей эти санкции носят чаще всего материальный характер (штраф, лишение премии и др.) или административный (выговор, публичное замечание и др.). Для руководителей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статус, авторитет. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.
   Практика  показывает, что обращение к страху может стать эффективным методом  воздействия, если предлагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным  избежать неприятностей. В то же время необходимо учитывать, что руководители, находясь в зависимости от своего персонала, клиентов, банков, государственных организаций и других образований, не менее восприимчивы к влиянию через страх, чем подчиненные.
   Власть  чаще используется там, где поведение  отклоняется от установленных нормативов. Власть, основанная на законном принуждении  или его возможности, называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях; главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались.
   Находясь  под воздействием страха, люди сознательно  или бессознательно позволяют властвовать  над собой, но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной. Это обусловлено двумя обстоятельствами:
    страх заставляет подчиняться только в определенных границах контроля, т.е. в условиях, когда человеку можно указать на нарушение установленных правил поведения;
    страх не создает у людей заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, что было доказано историей развития человечества во все времена. Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже привести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к руководителям, которые несправедливо наказывают подчиненных, ослабляя тем самым свою власть.
   В целом влияния через страх  следует избегать, так как он разрушает  доверительную, дружескую атмосферу  в организации, что может привести к распаду коллектива.
   Другой  формой проявления власти является вознаграждение. Это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. Обещание вознаграждения - один из самых старых и эффективных способов влияния на работников с целью достижения общих или собственных целей. Поскольку потребности каждого имеют уникальный характер, то и оценка вознаграждения варьируется для каждого человека индивидуально.
   В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального  права на власть. Основной проблемой  для руководителя является правильное определение ценности предполагаемого  вознаграждения для конкретного  исполнителя и выбор оптимальной  возможности осуществить предложение  с учетом ряда существующих на практике ограничений (размеры финансовых и  других ресурсов, политика фирмы, трудовые соглашения, взаимоотношения в коллективе и др.).
   В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме  благодарности, продвижения по служебной  лестнице, премии, дополнительного отпуска и пр., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания. Власть вознаграждения - это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влиять на людей, но руководители могут ослабить его силу, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания или поощряя подчиненных, не выполнивших порученного задания.
   Итак, из выше сказанного можно выделить две формы проявления: власть принуждения, или административная, которая основывается на страхе подчиненных из-за каких-либо промахов быть прилюдно отчитанным или  даже уволенным с данной должности. Вторая форма  - вознаграждение.  Менеджер пытается построить отношения  за счет мотивации работников каким-либо поощрением, будь то просто словесная  похвала, либо повышение зарплаты или  же продвижение в должности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1.1.3 Основы власти.
     Выделяют:
   1. Собственность на ресурсы. Основой власти является также собственность на ресурсы в самом широком смысле этого слова. Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, прежде всего материальных, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование, инструменты и т.п. Важность получения того или иного ресурса очевидна. Обычно в организациях существует напряженность с ресурсами, что связано с их объективной ограниченностью. Поэтому регулирование доступности к ресурсам образует источник власти. Однако материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, следовательно, как основа власти они являются ограниченными.
   Другой  весьма специфической формой ресурсов, позволяющих проявлять власть, является связь с влиятельными лицами, в руках которых находятся требуемые ресурсы. При этом речь идет не только о существовании реальных связей у человека, но и о восприятии реальности существования этих связей теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние зачастую прислушиваются. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию о себе легенд или слухов.
   В современных условиях ресурсом, позволяющим  осуществлять власть над другими, в  значительной мере становится информация, за обладание которой в организации может идти ожесточенная борьба, а сама она в целях защиты может утаиваться или искажаться. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль над ними играют важную роль в формировании власти руководителя.
   В основе личной власти лежит добровольное подчинение одних людей другим. У такого подчинения может быть несколько причин. Рассмотрим их.
   2. Экспертная власть (эталонная) предполагает способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также специальных знаний.
   Следует отличать экспертную власть от власти информации. Первая связана с пониманием или способностью использовать данные, указывать окружающим пути решения  тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.п. Здесь  владение информацией носит активный характер, предполагает возможность  не только сообщить кому-то те или иные сведения, но и дать конкретные рекомендации по их применению с наибольшей пользой. Например, помощники или секретари  нередко обладают значительным количеством  информации, но это вовсе не означает, что они имеют экспертную власть, особенно в специальных отраслях. Они могут помочь подготовить  информацию для решения, но принимать  это решение будет руководитель или специалист.
   Следует понимать, что экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется главным образом тем, как руководитель способен показать свою компетентность, анализируя, оценивая и контролируя  работу подчиненных.
   У такого рода власти имеются и серьезные  недостатки. Сегодня знания быстро устаревают и требуют постоянного  обновления, что далеко не всегда удается  своевременно осуществить. Кроме того, сложность окружающего мира не исключает  возможности получения необъективной  или неполной информации, с помощью  которой нельзя будет достичь  требуемых результатов, что, конечно, не способствует укреплению власти. Наконец, недостатком такой власти часто  страдают молодые руководители, а  ее применение ограничивается узкой  специализацией в знаниях.
   3. Власть примера. Характеристики поведения и черты характера руководителя настолько привлекательны для окружающих, что они хотят быть похожими на него. Власть примера обычно и формируется по мере отождествления подчиненными себя с руководителем, вплоть до подражания ему во всем.
   Харизма - это власть, построенная только на силе личных качеств или способностей влияющего. В представлении исполнителя его отношения с лидером строятся на равных, у них много общего, и исполнитель надеется, что руководитель тоже уважает его. Ради возможности получить его одобрение, находиться рядом с ним и т.п. лишенные своего "Я", нуждающиеся во внешней поддержке люди готовы безоговорочно выполнять требования руководителя.
   Наиболее  общие характеристики харизмы следующие:
    1) обмен энергией. Создается впечатление, что личность излучает энергию и заряжает ею других;
    2) внушительная внешность. Достойная и уверенная манера держаться;
    3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
    4) способности к межличностному общению. Хорошие ораторские способности;
    5) собранность и умение всегда владеть ситуацией.
   Таким образом, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его  личностная основа власти. Но данная власть непрочна, так как опирается главным  образом на эмоции, которые, как известно, весьма переменчивы.
   4. Право на власть. Законная власть во многом опирается на безоговорочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться ему, так как подчинение приводит к удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Руководитель распоряжается окружающими на основе должностного назначения, в силу традиционности такого управления. Он получает право отдавать приказы и вправе ожидать, что они будут исполнены.
   Традиция  подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, независимо от личности человека, который ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, в данном случае не принимаются во внимание.
   Убежденность  в необходимости подчиняться  и выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной  основой власти. Она делает ненужными  внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно.
   Наиболее  яркий пример власти, основанной на традиции, является монархическая. Монарх может быть великим или весьма посредственным, тираном или добряком - все это не имеет значения, ибо ему подчиняются, в отличии от административной власти, не из-за боязни наказания, а потому что он - монарх.
   Прочность власти и преобладание той или  иной ее конкретной формы зависят  от многих обстоятельств, но в целом  имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными  факторами.
    Значительно сократился разрыв в уровне образования и квалификации между руководителями и подчиненными. Если прежде преобладание первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчиненные могут превосходить руководителей во многих отношениях, оставляя им формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.
    Вместо универсальных работников, так широко распространенных ранее, заменить которых было достаточно легко, основу организации стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной, квалификацией. Их уход может обернуться для организации серьезными неприятностями. Понятно, что над такими людьми невозможно властвовать преимущественно административными методами.
    У большой части населения произошло реальное ослабление традиции послушания как основы власти. Это связано с многими внутренними и внешними причинами общественного развития. В России это является следствием неустойчивого экономического и политического положения страны.
    Мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т.п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2 Коллективное управление.
     В некоторых компаниях всё чаще используется принцип коллективного  управления. Руководители осознают, что успех в большей мере зависит от их подчиненных, чем от них самих. Коллективное управление — это стиль руководства, при котором активная роль принадлежит рядовым работникам, которые непосредственно участвуют в решении производственных вопросов.
Коллективное  управление — это не слепое копирование  японского опыта. Это использование  всего положительного в нем плюс стремление его превзойти и выявить  в людях все то лучшее, что в  них заложено, и развить их творческие способности.
     Коллективное  управление предполагает, что руководитель в той или иной мере передает дело выработки и принятия решения в руки коллектива подчиненных, оставляя за собой задачи, связанные с созданием необходимых для их работы условий, определением границ пространства решений, разрешением конфликтов, консультированием. И даже координацию работы коллектива берет на себя один из рядовых участников, наиболее подходящий для выполнения этой миссии.
     Коллективное  управление на уровне организации происходит путем участия сотрудников в  работе специальных органов —  производственных советов, консультативных  комитетов, «рабочих директоратов»  в основном по вопросам организации  и регламентации труда, вознаграждения, продолжительности рабочего времени, отпусков. Они также привлекаются к консультациям по научно-техническим  вопросам и выработке политики занятости.
     Целесообразность  коллективного управления в свое время обосновал великий русский  естествоиспытатель В.М. Бехтерев, который  в своих трудах пришел к следующим  выводам.
    Наблюдательность отдельных лиц в группе возрастает как в количественном, так и в качественном отношении.
    Коллективное решение является по своему характеру компромиссным между индивидуальными, отбрасывая их крайности.
    В критике индивидуальных ошибок группа несомненно имеет преимущество перед индивидами.
    Группа превосходит индивидов в наблюдательности, объеме и прочности запоминания материала, исправлении индивидуальных ошибок.
    Группа предлагает решения, которые, как правило, более верны с нравственной точки зрения.
    Групповое решение способно оказать влияние на индивидуальное, обогащая и совершенствуя его.
    Отдельные особо одаренные личности в индивидуальном творчестве могут превосходить группу.
    В целом от совместной работы с другими людьми человек, несомненно, выигрывает.
     Современные специалисты полагают, что превосходство  групповых решений над индивидуальными  обусловлено наличием у группы большей  информации, значительного творческого  потенциала, разумным риском, применением  более эффективной тактики выдвижения идей, активизацией каждого в рамках дискуссии, возможностью быстрого корректирования  ошибок, социальной поддержкой, облегчающей  мышление, духом соревнования. Причем, чем выше уровень развития группы, тем эти преимущества значительнее.
     В то же время, при творческих задачах, требующих нестандартного подхода, строгой логичности мышления, групповое решение может оказаться хуже отдельно взятых индивидуальных, ибо здесь теряются многие оригинальные идеи, дополнительная разработка которых многое бы дала. Поэтому на практике нужно разумно сочетать ту и другую форму.
Коллективное  управление наиболее эффективно в том случае, когда необходимо найти решение сложной многоаспектной задачи на основе совместных знаний и опыта специалистов разных отраслей деятельности. Оно позволяет принять участие в решении проблем, особенно спорных, всем заинтересованным лицам, прежде всего будущим исполнителям, в том числе рядовым что повышает их заинтересованность в дальнейшей работе, помогает расширять свои знания и повышать квалификацию.
В рамках коллективного  управления становится возможным объединить усилия тех работников, для кого проблемы не являются «своими», и они не желают брать на себя полностью ответственность за них, хотя и готовы разделить ее с другими.
     Наконец, коллективное управление, предполагающее объединение специалистов различных  структурных подразделений, позволяет  укреплять внутренние взаимосвязи  в организации, улучшить обмен информацией.
В результате быстрее  и квалифицированнее решаются сложные и противоречивые проблемы и одновременно снижается вероятность ошибок; принятому решению обеспечивается широкая поддержка и более активное исполнение; укрепляется моральный дух работников и их преданность организации.
     В то же время в ряде случаев коллективное управление себя не оправдывает. Прежде всего, это имеет место тогда, когда проблема, которую необходимо решать, является частью должностных обязанностей руководителя или специально предназначенных для этого работников, и они должны работать над ней самостоятельно.
     Нет смысла в коллективном управлении, если решение уже принято руководителем и он считает это решение единственно верным.
Не целесообразно  применять его и тогда, когда  для проблемы имеется самоочевидное решение и выносить ее на общее обсуждение было бы пустой тратой времени.
     Ничего  не дает коллективное управление и  в том случае, когда способности членов группы существенно различаются, или они недостаточно хорошо понимают свои задачи, а потому не в состоянии наладить эффективное сотрудничество.
     Наконец, коллективное управление вообще исключено  при недопустимости совместного  обсуждения проблемы, например, из-за опасности  утечки коммерческой информации, или необходимости принимать решения, касающиеся персонального положения кого-то из членов коллектива, а также при отсутствии времени.
     Мы  выяснили, что коллективное управления обладает рядом достоинств, превосходит  над индивидуальными решениями. Это обусловлено расположением более расширенной информацией, руководитель может выслушать предложение каждого подчиненного и выбрать наиболее приемлемое и т.д. Но в некоторых задачах, следует уметь сочетать и индивидуальные и групповые решения, чтобы достичь наибольшей выгоды.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Власти менеджера и эффективности коллективного управления.
     2.1 Власть менеджера.
     Обладать  властью – значит уметь оказывать  влияние на людей, изменять поведение  и отношения человека или группы людей. У одних людей власти очень  много, у других ее нет совсем. Иногда кажется, что некоторые люди не могут  получить столько власти, сколько  им надо, поэтому они борются за то, чтобы удержать то, что имеют. Таким образом, власть и манипулирование  ею являются задачами управления. И  считаться с этим должны и руководители и подчиненные. Многим кажется, что  обладание властью – прерогатива  только руководителя и подразумевает  возможности навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывает влияние, а также ситуации и способности руководителя.
     Руководители  должны оказывать влияние таким  способом, который легко предсказать  и который ведет не просто к  принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для  достижения целей организации. Для  того чтобы сделать свое лидерство  и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять  власть. Большинство людей связывает  власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что  насилию место лишь в спорте или  на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.
     Власть - возможность оказывать определенное влияние на поведение людей с  помощью права распоряжаться  чем – либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние  – поведение одного человека, которое  вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.
Власть и влияние  являются средствами, которыми располагает  руководитель для решения разнообразных деловых ситуации. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.
Баланс власти – это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного  властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого  подчиненного от руководителя. Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной  форме. Властные полномочия менеджер может  осуществлять с помощью различных  средств: поощрения, наложения взысканий, авторитета собственных профессиональных знаний, своих личностных достоинств. Кроме этого, действенным средством  является наделение подчиненных  ограниченными и контролируемыми  менеджером полномочиями. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, т.е. менеджер в процессе выполнения функций управления часть компетенции передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное право подчиненного работать за менеджера является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые менеджеры неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.