На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Организационное поведение как проблема управления организацией и научная дисциплина

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 11.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


содержание 

 

 Введение

 
    Руководители  любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как отладить систему управления, чтобы обеспечивать сотрудничество работников в организации и преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.
    Проблема  «конфронтация — сотрудничество» оказывается основным противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется организационное управление и на сколько эффективно работает сама организация. Высшими профессиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотрудничества, а самыми яркими показателями их непрофессионализма оказываются множественные конфронтации.
    Ситуации  в диапазоне «конфронтация — сотрудничество» возникают во всей организации: по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными, а также по горизонтали — между самими сотрудниками, подразделениями, службами и различными корпоративными звеньями, если это холдинг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, переформируется, развивается определенная управленческая система, которая осуществляет необходимую балансировку организационного поведения. 
 
 
 
 
 
 
 

1. Организационное поведение как проблема управления организацией и научная дисциплина

  Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.
  Хотя  для тесно связанных научных  областей не существует взаимоисключающих сфер исследований, многие согласятся, что организационная теория имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и, прежде всего, занимается организационной структурой и организационным проектированием. И все же эти темы часто включаются в сферу изучения и применения организационного поведения. С другой стороны, организационное развитие больше тяготеет к макроуровню и прикладным проблемам, чем организационное поведение. Тем не менее, эти вопросы также часто попадают в его сферу. Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство.
  Поведенческие науки внесли значительный вклад  в основы организационного поведения, однако также верно, что прикладную или промышленную психологию отождествлять  с ним не следует. Например, организационная  структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) играют, прямую роль в организационном поведении, но в лучшем случае косвенную в прикладной или промышленной психологии. То же можно сказать и о других факторах и прикладных целях. Хотя, вероятно, никогда не будет полного согласия по поводу точного значения или сферы организационного поведения (что вовсе не плохо, поскольку делает эту область более интригующей), едва ли есть сомнения в том, что оно нашло собственное поле для изучения, исследования и практического применения.
  Управление  персоналом  значительно  больше ориентировано  на  приложения, чем  организационное поведение. Функция Управления  персоналом   является  одной  из  практических  функций  организации,  наравне  с  маркетингом,  финансовым   менеджментом и  др.
    Менеджеров  по  персоналу принимают на  должности которые   так и называются;  со  специалистами по   организационному  поведению этого не  происходит.  Это   сбивает   с толку,  специалист  по   организационному  поведению,  в заявлении о приёме  на  работу,  называются   менеджерами по  управлению  людскими  ресурсами.  Таким образом все   менеджеры,  независимо  от  технических функций являются  менеджерами по   человеческим  ресурсам,  поскольку они   имеют дело  с человеческим  поведением  в организации.
  Организационное  поведение   представляет  бихевиористский  подход  к   менеджменту,  а  не   весь менеджмент.  В  число  других  подходов  к   менеджменту   входят  процессный,  количественный,  системный  и  ситуационный  подходы.  Не   вызывает   сомнения,  что прежние   науки о   поведении (прикладная  и промышленная  психологии)   внесли  значительный   вклад   в   теоретическую и   исследовательскую базы  организационного   поведения.
  И  хотя,  вероятно,  никогда  не  удастся  прийти  к   общему   согласию  в точном   значении  термина организационное   поведение,  что в общем то  не  плохо,  поскольку делает  эту область более привлекательной с научной точки зрения.
  Организационное   поведение (организационное поведение) – область  очень   сложная,  воспринявшая  множество   идей   и  подходов,  для   создания общей   модели  можно   использовать теоретические   элементы,  опирающиеся  на   когнитивный  и  бихевиористский  подходы,  а  также  подход   социального   научения.
  Организационное поведение  обладает  преимуществами   молодой  и  растущей  области  науки.  Оно  на  законных  основаниях  и  в  эклектичной  форме  может  заимствовать   лучшее   из  прежних  подходов  к  человеческому  поведению.
    Многие  учёные  придерживались  когнитивного  подхода  к проблеме,  последнее  время  в  теоретических  и  практических  исследованиях   посвящённых   организационное поведение стали   использоваться  бихевиористские  модели.
  Причина,  по  которым  были  представлены   эти  теоретические  подходы,  состоит  в   необходимости  лучшего  понимания,  но  не  оценки  сложных  явлений  называемых   человеческим  поведением.    Понимание  человеческого  поведения  в  организации – это  важнейшая   цель,  стоящая  перед  концептуальной моделью организационное поведение.  Кроме того   желательно  иметь ещё две цели – прогнозирование и контроль.  Прогнозирование и контроль  в управлении  человеческими ресурсами имеют критически  важное  значение  для достижения  целей при новом  подходе  к  менеджмента.  Таким  образом   целью  концептуальной  модели  организационное поведение    является  понимание   и    предсказание   поведения    человеческих  ресурсов  и  управление  ими.
  Когнитивный  подход наиболее  существенен  для  понимания   организационное поведение.  Бихевиористсткий  подход  даёт  некоторое понимание предмета,  однако  более важен тот вклад который он   может   внести  в контроль  и предсказание.  Таким    образом,  организационное поведение      можно  предсказывать и контролировать   на  основе  управления  ситуационными факторами среды.
  Если  с  помощью  модели   организационное  поведение   требуется  достичь  всех  трёх   целей – понимания,  предсказания  и  контроля,  то  оба  подхода,  когнитивный  и  бихевиористский,  становятся  жизненно   важными.  Становятся  важными  внутренние   факторы,  когнитивно  ориентированные,  и  внешние  факторы,  ориентированные  бихевиористски.  Т.е.  подход  СН  включает  как  когнитивные,  так и бихевиористские  концепции,  оказывается    подходящей  концептуальной  моделью  организационное поведение,  которая  поможет  пониманию  и  контролю.
     В  компетенцию   организационное  поведение   входят  понимание   и  прогнозирование  человеческого   поведения,  а  также   управление  им.   Важно  отметить  и  то,  как   организационное поведение   соотносится   со  смежными  дисциплинами,  такими,  как  теория  организации,  организационное  развитие,   управление  персоналом.  Наконец,  необходимо  обеспечить  теоретическое  обоснование  для  построения   концептуальной   модели.  В   качестве  такого   обоснования   использованы  когнитивный   и  бихевиористский   подходы,   а  также  интегративная,   формирующаяся  теория  социального   научения.  Когнитивная  теория   с  большим   уважением  относится  к   человеку,  предполагая  направленность  его   поведения.   Когнитивные  процессы   (ожидание,  восприятие)  помогают   объяснить  поведение.   Бихевиористский   подход    имеет  дело   с наблюдаемыми  формами   поведения   и  его  ситуационными   факторами,  определяемыми   средой.   Подход   социального   научения   подчёркивает,  что  личность,  среда  и  само  поведение,  находятся   в   постоянном   взаимодействии   и  определяют  друг  друга.  Этот  подход   включает  как  когнитивные,  так  и  бихевиористские   элементы,  и  используется  для  теоретического   обоснования  модели   организационное поведение.  
  Чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках  работников, важно понять, от каких плюсовых и минусовых факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации. Если исходить из того, что работника можно рассматривать, с одной стороны, как «человека действующего», который проявляет себя во взаимодействиях и противодействиях, а с другой — как «человека общающегося», который чувствует себя приобщенным или отчужденным в коммуникативном пространстве организации, то, оказывается, можно в„том общем виде определить понятие «организационное поведение». Этим понятием описываются способы «сотрудничества — конфронтации» работников организации, способы, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от их приобщенности к организации или их отчужденности от нее. Отсюда и предмет организационного поведения следует искать именно в этом общем понятии, чтобы раскрыть глубинные морально-психологические тайны управления организаций.
  Организационное поведение — это поведение  работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой — реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разных управленческих уровней.
  Управленческие  процессы могут складываться стихийно и целенаправленно. Соотношение  стихийности и целенаправленности является показателем организационной  среды поведения. Если преобладает  стихийность, то поведение работников в значительной степени оказывается зависимым от дезорганизующих факторов, а потому может быть деформированным, искаженным. Если же преобладает целенаправленность, то оно оказывается в значительной мере зависимым от организующих алгоритмов, которые «задаются» управляющими. Но и в этом случае оно может деформироваться, искажаться, ибо такие алгоритмы не всегда учитывают всю мотивационную гамму работников. Найти «золотую середину» и «выстроить» организационный порядок так, чтобы он оптимизировал организационную среду, очень трудно.
  Организационное поведение можно понять, если представить, что оно возникает и воспроизводится  постоянно на пересечении двух основных организующих сил: субординационных (подчиняющих  работников «сверху донизу») и координационных (согласующих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также малые управленческие интересы).
  Субординационные  организующие силы больше проявляются  в официальном поведении руководителей  и подчиненных, а координационные  — в их неофициальных служебных контактах. Иерархическая служебная «лестница» формирует технологию «распорядительства — выполнения», где главной является установка «сверху» — «Вы обязаны», и восприятие ее «снизу» — «Я обязан». Так возникает обязующая норма, которая и является исходной в формировании организационного поведения. А само это поведение предполагает ряд запретов. Например, нельзя обращаться к вышестоящему руководителю в обход непосредственного начальника, давать указания работникам, которые находятся в распоряжении нижестоящего руководителя, подчиняться сразу нескольким начальникам, выполнять их распоряжения, не поставив в известность «своего» руководителя.
  Однако  на практике, особенно на ранних стадиях  развития фирмы (рождение, рост, становление, закрепление на рынке), субординационный принцип организационного поведения так строго не соблюдается. Существуют отношения сотрудников под решение определенных задач, отношения, под «команды» главы фирмы, который считает всех работников своими подчиненными. Поэтому он может давать указания и распоряжения любому, даже не поставив в известность его непосредственного начальника. Таким образом, сам того не ведая, шеф вторгается в сферу компетентности своего топ-менеджера, что становится нормой поведения, хотя на самом деле это издержки развития фирмы на ранних стадиях, которые можно назвать болезнями роста.
  Но  когда фирма разрастается, захватывая новые рыночные сегменты, и возникает  конкурентная внешняя среда, тогда  наступает необходимость в организационной  внутрифирменной упорядоченности. Появляются специализированные отделы маркетинга, рекламы и связей с общественностью, логистики, управления персоналом и др.), которые включаются в общую работу всех подразделений. А это предполагает широкий спектр согласования с разными по положению работниками всех уровней и звеньев управления. Они вынуждены «прятать» те проблемы, которые постоянно возникают на «стыках» подразделений. И чем больше «разрабатывается» фирма, тем больше подобных проблем возникает. В этой ситуации обостряется потребность в отлаживании координирующих сил организации, особенно там, где   подразделения очень «завязаны» между собой, но их работники не могут договориться, а также тогда, когда какое-то подразделение очень зависит от других, но на них повлиять не может.
  Проблемы  нарастают сильнее, если в фирме культивируется иерархическая заданность служебных отношений. И тогда возникает острое противоречие между субординационным и координационным характером организационного поведения. С одной стороны, работники подразделений «зашорены» решением своих функциональных задач, нередко в ущерб общему делу. Но, с другой стороны, интересы общего дела требуют взаимосогласованной работы всех подразделений, где отлаживаются их «деловые связки» в решении совместных проблем. Такое противоречие является основным в организационной системе управления фирмой, поэтому необходимо найти оптимальное сочетание субординационных и координационных сил во времени и пространстве. Консультационная практика подтверждает, что эта проблема может быть успешно решена в том случае, если работники переживают состояние приобщенности к делам той организации, в которой работают.
  Для фирмы, где доминирует приобщенный  тип работника, характерен высокий  уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы. А там, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей. В первом случае у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что создает дополнительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимостраховок в решении совместных задач. Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы — «от сих и до сих», что создает поля с отгороженными коммуникациями. Их результатом оказывается нарастание «несостыковок».           
    Этим двум разнородным моделям  организационной ориентации поведения  соответствуют определенные социокультурные  отношения: «мыши в норах» и «общий дом».                        
  Работники пережинают состояние приобщенности  к организации тогда, когда считают  ее «своей». А это бывает только в  том случае, если созданы все условия  для их самововлеченности в рабочие  процессы. Такая культура отношений базируется на принципе, что главная ценность — это люди, особенно профессионалы.  Показателем этой культуры являются типичные высказывания: «Работать» интересно», «Коллектив очень хороший», «С руководителем приятно работать», «Меня ценят и уважают», «Мы все постоянно учимся», «Организация заботится о нас», «Хорошие условия труда», «Вокруг интересные люди», «Обстановка творческая». В такой среде работники готовы делить успехи и неудачи организации вместе с руководителями. Они могут уйти в конкурирующую фирму, на большую оплату труда, но не уходят, поскольку в своей фирме работать интереснее.
  Однако  основное противоречие организационного поведения может быть загнано  в тупик, если работники переживают состояние отчужденности от той  фирмы, в которой работают. Это  бывает тогда, когда люди работают через силу. Оказывается, что многие в этой ситуации просто переориентируются на личную выгоду: так компенсируется их неудовлетворенность. В организационной среде формируется своеобразная контркультура отношений по пресловутому принципу: «Деньги решают все!» (особенно, если платят большие деньги). Показателем такой контркультуры являются типичные высказывания: «Работаю, чтобы накопить опыт и сбежать в другую фирму», «Работаю ради стажа», «Накоплю денег и уйду», «Вынужден отдавать кредит на покупку дачи», «Мне на фирму наплевать, я отработал свое и ушел».
  Состояние приобщенности либо отчужденности  может проявляться весьма противоречиво. Полнота приобщенности работника  к делам фирмы зависит прежде всего от того, насколько организация в лице ее руководителей стимулирует его к самораскрытию своих возможностей и самоотдаче. Ведь человек может работать и из чувства долга, и из чувства увлеченности своим делом. Если человек работает увлеченно, а руководители организации никак (!) на это не реагируют, но у него появляется комплекс не признанности его собственного «Я». Возникает парадокс, когда он, делая свое любимое дело, все более отчуждается от организации, что проявляется в болезненном переживании раздвоенности его социального статуса, который одновременно и высок, и низок.
  Если  состояние приобщенности выражает глубинную потребность человеческой природы быть членом локального сообщества, то состояние отчужденности отражает формирование отграниченного сознания от зон, травмирующих психику работника. Это самоограничение зависит прежде всего от того, какие потребности работника блокирует организация в лице ее руководителей. Если блокируется глубинная потребность личности в признании ее заслуг, то личностное «Я» как бы раздваивается на «Я-здесь» и «Я-не здесь». И тогда работник начинает искать работу, рассылая резюме в кадровые агентства. Но часто бывает, когда он самоотграничивается от организации и в то же время оказывается приобщенным к ней в превратной форме. Такое характерно для ситуаций, когда работник испытывает на себе дискриминацию со стороны руководства, но не уходит из организации, потому что ее имидж весьма привлекателен. И он утешает себя тем, что работает в престижной фирме и гордится этим, особенно тогда, когда общается с новыми знакомыми.
 

2. Анализ  темперамента

 
   Диагностические исследования проводились по 4 методикам  в фирме ООО «Саланг», определяющим взаимосвязь индивидуально-психологических  особенностей со стилем руководства менеджеров.
    Тест - опросник Г.Айзенка EPI адаптирован А.Г. Шмелевым. Тест предназначен для изучения индивидуально - психологических черт личности: искренности, экстра – интроверсии и нейротизма. Опросник содержит 57 вопросов.
    Тест «Стили руководства», позволяет определить наиболее близкий испытуемому стиль управления над персоналом. Содержит 40 вопросов.
    Методика «Стили управления» определяет характер деятельности руководителя. Тест состоит из 15 вопросов.
 Таблица  1
Результаты  диагностических исследований 

Г. Айзенк EPI С/Р №1 С/Р №2
1 Х Д Д
2 Х Д Д
3 Х Д Д
4 Х Д Д
5 Х Д Д
6 Х Д Д
7 Х Д Д
8 Х Д Д
9 Х А А
10 Х А А
11 Х А А
12 Х А А
13 Х А А
14 С Л Л
15 С Л Л
16 С Л Л
17 С Л Л
18 С Д Д
19 С А А
20 Ф Д Д
21 Ф Д Д
22 Ф Д Д
23 Ф А А
24 М Л Л
25 М Л Л
26 Х Д А
27 М Д А
28 Х Д А
29 С А Д
30 С Д Л
 
    Где, Х - холерический тип темперамента,
      С - сангвинический тип темперамента,
      Ф - флегматический тип темперамента,
      М - меланхолический тип темперамента. 

      Д – демократический,
      А - авторитарный,
      Л - либеральный стили управления.
    Все результаты диагностических исследований были преображены в процентное соотношение.
    В таблице 2 показано, сколько процентов  испытуемых из 100% имеет свой тип  темперамента. Следовательно, 43,3% испытуемых обладает холерическим типом темперамента.
    Таблица 2
    Темперамент менеджеров
Тип темперамента % соотношение
Х 43,3%
С 20%
Ф 13,3%
М 6,7%
Смешанный (с/ш) 16,7%
 
    

    Рис. 1. Темперамент менеджеров
    В таблице 3 показано, что 40% испытуемых – менеджеров обладает демократическим стилем управления.
    Таблица 3
    Стили управления
Стиль управления % соотношение
Д 40%
А 23%
Л 20%
С/Ш 16,7%
 
    

    Рис. 2. Стили управления
    В таблице 4 отображены данные из предыдущих таблиц. Это свидетельствует о  том, что большинству испытуемых присущ холерический тип темперамента и преобладает демократический стиль управления. Эти испытуемые выработали демократический стиль в связи со спецификой работы - это имеет прямое отношение к стажу работы (7 –10 лет). Сангвиническому (их стаж работы на предприятии не превышает 3-5 лет) и меланхолическому типу темперамента - присущ либеральный стиль управления. Флегматики управляют с помощью демократического стиля. Флегматики обладают демократическим стилем руководства.
    Таблица 4
    Сводная таблица
Т/Т СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
А Д Л
Х 16,7% 26,7% 0%
С 3,3% 3,3 13,3
Ф 3,3% 10% 0%
М 0% 0% 6,7%
С/Ш 16,7% 16,7% 16,7%
 
    Стиль управления менеджеров не предполагает прямой зависимости от их типологических особенностей. Именно в менеджменте  он проявляется по-разному. Такие проявления не имеют зависимость от типологических особенностей личности менеджера.
    В проведенном экспериментальном  исследовании было выявлено, что 43.3% холериков  обладают демократическим (26,7%) и авторитарным (16,7%) стилем управления, следовательно, такой тип темперамента как холерический может детерминировать не только авторитарный стиль управления как принято считать в силу его особенностей нервной системы холериков (неусидчивость, раздражительность, несдержанностью и тд), но и демократический. При порицании следует принимать во внимание ситуацию, характер и темперамент порицаемого (например: реакция специалиста имитирующий темперамент холерика и находящийся в состоянии возбуждения, раздражения), может иметь прямо противоположный ожидаемому эффект.
    20% испытуемых с сангвиническим  типом темперамента обладают  либеральным стилем руководства,  а значит люди обладающие сангвиническим  типом темперамента не могут  обуславливать либеральный стиль  руководства, что может быть  частично, противоречить некоторым особенностям нервной системы сангвиников (неустойчив в интересах, переоценивает себя, но и дисциплинированность, т.е. стремление к организации), что противоречит либеральному стилю.
    13,3% флегматиков обладают демократическим  стилем, для не характерен этот стиль управления, поскольку для флегматика характерны такие черты, как отсутствие прямого подтверждения реакции на стимул. У них недостаточно развит уровень комммуникативности, недостаточно уделяется внимание требовательности, так как особенности нервной системы флегматика говорят о такой особенности как инертность нервных процессов.
    6,7% менеджеров - меланхоликов характеризуется  либеральным стилем руководства  (низкая работоспособность, активность, переживания), что вполне может  характеризовать меланхолика как либерального руководителя, так как руководитель - либерал нуждается в развитом уровне компетенции в общении, а также в определенной пластичности, уровне социальной адаптации к меняющимся условиям внешней среды.
    Таким образом, можно сделать вывод о том, что субъекты характеризующиеся теми или иными типологическими особенностями (темперамент) используют разный стиль управления, тем более результаты исследования можно считать достоверными, так как эксперимент проводился на базе организации международного класса имеющей определенную специфику рабочей деятельности, которая и может изменить доминирование того, или иного стиля управления независимо от типа темперамента.
 

3. На основе  КСУ «Россиятэкс»  предложите и обоснуйте  методы улучшения социально-психологического климата и группового поведения на предприятии
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.