Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Система премирования работников

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ПРИНЦИПЫ  ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
         Повышение результатов трудовой деятельности может достигаться за счет различных способов воздействия на работников. Важнейшим среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, называемое премированием. Понятие премии (от лат. praemium — награда) используется в различных сферах деятельности. Премия — это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие, как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.
           Основная цель премирования — повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах.
    справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
    материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;
    поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
    простота определения размеров премиальных выплат;
    ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
    гибкость — изменение премиальной системы с изменением Целей и задач материального стимулирования;
    гласность поощрения как доступность для работников информации о результатах применения премиальной системы.
     Показатели  и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, является обязательным для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении — размер премии уменьшается.
     Показатели  премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).
     Важным  является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т.д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.
     Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.
     Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии, или величиной его повышения-понижения.
     Круг  премируемых определяет категории  работников, поощряемых поданной премиальной системе.
     В соответствии с поставленной целью  используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе — индивидуальные и групповые.
     Положение о премировании может разрабатываться  для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, год, что зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.
     Разработка  Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, спсии&1ьиыс системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют текущие, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование — разовым, предусматривающим выплату по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результат деятельности, направленный на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.
     От  степени обоснованности выбранной  системы в существенной мерс зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.
     При этом рекомендуется соблюдать следующие  условия функционирования премиальной системы.
    показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;
    необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;
    число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;
    между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
    способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;
    напряженность показателей премирования должна периодически проверяться; 
    круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;
    периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;
    источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;
    премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности се применения.
     При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости. распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:
    на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;
    на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии — выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта — выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела — выполнение плана по отправке грузов и др.;
    на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.
     Премия  является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов. Наиболее сильное влияние премия будет оказывать в случае соблюдения следующих требований:
    работники должны обладать своевременной и всесторонней информацией о показателях й условиях премирования, а также остальных аспектах премиальной системы;
    необходима четкая ориентация на те результаты, которые хочет достигнуть организация, используя тс или иные премиальные системы, при наличии простой для понимания работников взаимосвязи этих результатов и получаемого вознаграждения;
    показатели и условия премирования должны находиться в полном соответствии с требованиями законодательно-правовой базы и условиями проведения технологического процесса при соблюдении правил техники безопасности, санитарно - гигиенических норм и нормативов.
     Практика  работы предприятий показывает, что  премия устанавливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные положения и положения об оплате труда, действующие на предприятии, должны находиться в полном соответствии.
     Премиальная система может иметь несколько  положений о премировании. Положения, относящиеся к одной премиальной  системе, содержат элементы, отражающие ее принципиальные черты. Содержание положений  о премировании обусловлено конкретными  задачами и условиями стимулирования труда. 

    ЕДИНОВРЕМЕННЫЕ  ПООЩРЕНИЯ.
СИСТЕМЫ УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛИ  И ИХ ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ.
СОЦИАЛЬНЫЙ  ПАКЕТ, ПЛАНЫ ГИБКИХ СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ  И ВЫПЛАТ
2.1. Виды единовременных поощрений
     Поощрительные системы, действующие на предприятии, предусматривают различные способы воздействия на работника. Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания. Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношение к работе направлены на стимулирование личностных и деловых качеств работника. Эти два вида премий по своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками и воспринимаются, как правило, как часть заработка. Как премии обычно воспринимаются единовременные поощрения, связанные с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с общими результатами работы коллектива за достаточно длительный календарный период. Единовременные поощрения отличаются гибкостью и высокой силой воздействия на работника.
     С помощью единовременных премий и  вознаграждений можно урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть стороны трудовой деятельности, которые не нашли отражения в действующих системах оплаты труда и премирования, решить специфические для данного момента времени производственные задачи. Особенностью единовременного поощрения является не только материальное, но и моральное воздействие на работника. Кроме того, поощрение в ряде случаев выступает не в денежной форме, а в востребованной вещественной.
     Единовременное  вознаграждение имеет несколько  видов. Наиболее типичными из них являются:
    вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год;
    поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
    премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками;
    стимулирование победителей смотров, конкурсов, соревнований.
     Наиболее  часто единовременные вознаграждения выплачиваются по итогам деятельности предприятия за год и имеют целью объединить личные и коллективные интересы через показатель непрерывного трудового стажа на предприятии. Единовременное вознаграждение за выслугу лет может быть установлено в процентном отношении к среднему заработку работника, в абсолютной сумме исходя из уровня заработной платы или пропорционально среднему заработку работника. На предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности каждый из перечисленных видов имеет свою специфику, проявляющуюся в содержании показателей и условий премирования. 

2.2. Системы участия в прибыли.
     В условиях стабилизации экономической  деятельности и повышения финансовой устойчивости возрастает роль поощрения работников из прибыли. Эта форма поощрения широко развита на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой. Прогрессивный зарубежный опыт может быть успешно применен на российских предприятиях.
     Особенностью  данного вида поощрения работников является, во-первых, то, что вознаграждение по большинству систем участия в прибыли выплачивается на основе чистой прибыли за значительный период времени (обычно за финансовый год). В этом случае работники не ощущают немедленного вознаграждения за интенсивное выполнение работы.
     Во-вторых, из-за того что выплаты представляют собой процент от обшей прибыли, отсутствует прямая взаимосвязь между индивидуальным уровнем выполнения работы и уровнем оплаты.
     В-третьих, уровень прибыли может зависеть от переменных, находящихся за пределами  контроля работника (уровень конкуренции, доля на рынках сбыта, изменения цен на сырье и материалы и др.). В этих случаях иногда оказывают влияние и психологические аспекты. Так, в период спала производства, работники могут работать с удвоенными усилиями, чтобы сохранить компанию.
     В-четвертых, работники не всегда получают вознаграждение в связи с участием в прибыли  после того, как заработали его, так  как компании часто отдают деньги в доверительное управление и  работник имеет право взять их только при наличии определенных условий или когда покидает компанию. Из-за перечисленных ограничений участие в прибыли представляется более успешным для регулирования взаимоотношений, чем для стимулирования выполнения работ. Множество фирм использует участие в прибыли как часть пенсионной программы.
     Процент распределяемой прибыли между работниками  может колебаться от 5 до 50% от всей суммы прибыли. Обычно большинство останавливается на 20-25%. Распределение прибыли может осуществляться или на равной основе, или на основе их постоянного оклада, или с учетом трудового стажа, а также качества работы. Выплаты могут осуществляться наличным путем, по системе «отсроченных выплат» и комбинацией этих двух форм выплат.
     По  своей сути система участия в прибыли является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.
     Широко  известны такие западные системы  участия в прибыли, как система Скэнлона, система Раккера и система Импрошейр.
     Система Скэнлона применяется на предприятиях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках. Сущность ее в следующем.
    Определяется доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде:
d ЗП баз = ФЗЛбаз/ОПбаз где ФЗ Пбаз и 0Я6а1 — соответственно фонд заработной платы и объем реализованной продукции в базовом периоде, за который, как правило, принимается предшествующий год.
    Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом по формуле
•V = х d3nUt ~ ФЗПф
где ФЗЯф и 0/7ф — соответственно фактический объем реализованной продукции и фактические затраты на оплату труда в год, за который осуществляется поощрение.
    Полученная экономия распределяется в пропорции I : 3, т.е. 25% — это выгода компании, 75% — доля работников. Затем 20% доли работников направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть — на выплаты из прибыли.
     Система Раккера рекомендуется для предприятий, производящих материал о- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат. Экономия средств на оплату труда определяется здесь несколько иначе.  

i I. Рассчитывается действующий ряд лет стандарт Раюссра как доля затрат на оплату труда в стоимости условно-чистой продукции (УЧП):
* ФЗП' " »
d-,n =  . I } ,
зл- УЧПЫ,
При этом условно-чистая.продукция определяется как выручка от реализации за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, материальных затрат, стоимости изменения товарных запасов, прочих выплат внешним организациям.
    Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению со стандартом Раккера:
Зф „-УЧП^^-ФЗПе
Обратим внимание, что экономия образуется, если снижаются затраты заработной платы на доллар условно-чистой продукции по сравнению со стандартом Раккера. Это возможно либо при снижении ФЗП, либо при увеличении УЧП. Последнее во многом обусловливается экономией материальных затрат.
Система Импрошейр предполагает определение норматива затрат рабочего времени на единицу продукции в базовом периоде путем деления суммы отработанных человеко-часов на количество выпущенной продукции в натуральном выражении. Поощрение из прибыли осуществляется при наличии экономии рабочего времени на фаллический выпуск продукции по сравнению с рассчитанным базовым нормативом его затрат.
     Следует обратить внимание, что все перечисленные  системы предполагают увеличение прибыли  за счет снижения зарплато- емкости продукции, т.е. повышения эффективности труда. 

2.3. Бонусы, «долевые схемы», опционы
     Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью (премия) или бонус акциями. Бонус (премия) может рассматриваться как форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса. Наиболее распространенная схема расчета предусматривает корректировку суммы основной заработной платы и некоторых доплат на коэффициент, отражающий общую сумму средств на премирование и другие условия данного полугодия. Кроме того, в бонусе учитывается сумма по результатам индивидуальной оценки работника.
     Решающим  для определения размера бонуса являются экономические итоги финансового года. Руководство фирмой определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Так, нормальный бонус обычно составляет 50% месячной заработной платы, в хороший финансовый год — 70%,  в плохой - 30%.
     Преимущества  бонусов в том, что их выплата  дает сильную трудовую мотивацию  и побуждает к высокопроизводительному  труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются, и от полученной прибыли. Бонусы сочетаются с другими видами вознафаждений, применяемыми в организациях.
     Другие  системы участия в прибыли  предполагают иные периоды и формы выплат. В частности, выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на три-четыре года. Отложенными выплатами являются такие виды вознаграждения (в форме наличности или акции), выплата которых отложена до определенного момента в будущем. Причем участие в прибыли нередко дополняется системой владения акциями, которая используется компаниями для поддержки пенсионных программ и для аккумуляции капитала на модернизацию оборудования, развитие производства и расширение бизнеса. Схемы предоставления права собственности на акции для работников или схемы акционирования работников (так называемые «долевые схемы» или «долевые планы») имеют существенное значение для повышения заинтересованности наемных работников в результатах работы капании. Количество акций, приобретаемых работником, обычно зависит от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию.
     В настоящее время такие схемы  получили широкое распространение во многих развитых странах. В США данные схемы получили название планов предоставления работникам опционов.
На  акции и используются многими крупными компаниями. Опцион дает право приобрести акции фирмы в определенный 

 момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представления опциона (обычно — текущая рыночная цена или 95% этой цены).
     Данный  метод вознаграждения устанавливаем  зависимость между будущим доходом  сотрудника и курсом акций корпорации — важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно, в увеличении рыночной ценности компании и связывают свое благополучие в долговременной nepcnej?prec с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций, как при бонусной системе. Опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если денежная величина значима, т.е. если она представляет существенную величину (10-20%) от его заработной платы.
Опционы на акции не дают персоналу и компания особых налоговых льгот. Таким образом, использование этих систем объясняется  их стимулирующим эффектом. Недостаток состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным контролем персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.
     Основными причинами, обусловливающими введение долевых схем по приобретению акций работниками, являются:
    усиление мотивации работающего персонала;
    удержание персонала в компании;
    увеличение финансового участия работников в достижениях
компании;
    более глубокое понимание работниками нужд компании по
получению долгосрочных прибылей.
     Каждая  долевая схема имеет свои особенности. В частности, используется применение вариантов опционов, института доверительной собственности или доверительного управления акциями в интересах работников, открытие сберегательного счета в банке. Смысл этих схем состоит в том, что работники получают право (опцион) на приобретение акций по цене ниже рыночной с правом последующей продажи акций через установленный период времени (от 3 до 7 лет — в зависимости от страны).*Несмотря на наличие возможного в будущем дохода, работникам обычно предоставляются льготы по налогу на капитал, если работник не продает акции в течение установленного периода. Если работник продает акции раньше окончания этого срока, то льготы по налогу не применяются.
     Налоговые льготы могут также предоставляться  самой компании, банкам, дающим кредит под такую схему, доверительным управляющим и иным, имеющим отношение к схеме лицам. Налоговые освобождения и льготы играют очень важную роль в развитии практики применения таких схем.
     К различным категориям работников (рядовой персонал, управляющие) применяются различные схемы в зависимости от размера или наличия собственных средств у работников для участия в схеме по приобретению акций. В некоторых случаях компании или предлагают всем желающим участвовать в долевой схеме, иди, наоборот, схемы предназначаются для конкретных лиц (чаще всего — высшего управленческого персонала). Как и в случае участия в прибыли, временная задержка выплаты вознаграждения и отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением задания и вознаграждением препятствуют стимулирующему воздействию этих систем.
     Нередко системы участия в прибылях отождествляют  с системами коллективного премирования: Это объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы организации. Однако между двумя этими формами вознаграждения имеется существенное различие.
     Если  в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности организации, то в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. В большинстве случаев системы группового стимулирования основаны на снижении издержек и участии в прибыли, что предполагает активизацию деятельности работников, т.е. ориентацию на выполнение производственного задания.
2.4. Поощрение работников дополнительными социальными льготами и выплатами
     При наличии финансовых средств на предприятии  могут выплачиваться дополнительные социальные льготы и выплаты, которые получили название «социальный пакет». В социальный пакет входят дополнительные суммы, выделяемые предприятием работнику на питание, транспорт, медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, обучение, частичное возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержание детей. В дошкольных учреждениях и учебных заведениях, в связи с праздн
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.