На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социально-психологический климат в коллективе и его значение

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
НОУ СПО УРАЛЬСКИЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ
Факультет коммерческой деятельности и управления
Очное отделение
КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине: «Менеджмент туризма»
на тему:
«Социально-психологический климат в коллективе и его значение» 
 
 

Исполнитель: студент 1курса
  Хасанзянова  Александра 

Научный руководитель:  к. э. н., профессор
Карпова С. М. 
 
 
 
 

Екатеринбург, 2011г.
Содержание
    Введение…………………...………………………………………………..3
1. Характеристика социально-психологического климата.............6
1.1. Понятие социально-психологического климата…………………......6
1.2. Структура социально-психологического климата…………………..6
1.3. Модели социально-психологического климата……………….…….9
    1.4. Роль руководителя в социально-психологическом климате           коллектива……………………………………………………..…..………..11
   2. Социально-психологическая характеристика коллектива и управление им………………………………………..……………………...12 

2.1. Понятие коллектива…………………………….……………………..12
2.2.Социально-психологическая характеристика коллектива и
управление  им……………………………………………..…………...…..15
              2.3. Факторы, определяющие социально-психологический климат…………………………………………………………………………..19
 3. Человеческие отношения, способы сплочения коллектива….....................................................................................…26 

      3.1. Теория «человеческих отношений»……………...……………….26
              3.2. Тимбилинг (тренинг): Современный способ сплочения              коллектива………………………………………………………....……..….....27
  
   Заключение....................................................................................................31
  Список литературы…………………………………….….……….......…32
Приложение……………………………..………………………………....33 
 
 
 

 

                                        Введение
      Актуальность  этой проблемы связана с ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.
      Однако, климат это не только проблема сегодняшних  социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных  с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих  отношений и человеческих общностей.
      Цель  моей работы заключается в том, что  бы выявить наиболее важные проблемы, связанные с м.п. климатом в коллективе, так как это предопределяет общение, между составляющими в нем. В наше время, на мой взгляд, коммуникации между людьми и отношения являются неотъемлемой частью рабочего процесса.
      Задачи: 
    рассмотреть само определение коллектива;
    что оказывает давление на него, то есть причины и факторы воздействия на климатическую среду в коллективе.
    подобрать пути решения к этой проблеме.
      Формирование  благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности  труда и качество выпускаемой  продукции.
      Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.  
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

      Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. 
      Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
      По  своему происхождению эти понятия  являются во многом метафоричными. Можно  провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и  развивается растение. В одном  климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
     Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Характеристика  социально-психологического климата 

1.1. Понятие  социально-психологического климата
      Этот  термин, ныне широко употребляемый, часто  принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.
      СПК коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
      Не  только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения,
согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение.
Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова  [3. стр. 243]., по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
      Климат  коллектива представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. 

1.2. Структура  социально-психологического климата 

      Существенным  элементом в общей концепции  социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
      В свою очередь отношения друг к  другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
      В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.
      Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
      Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру  в
целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может
проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся
членом данного  коллектива. Таким образом, климат проявляется  определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.  Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию  –  общественную  форму самоотношения и самосознания личности.
      В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более  непосредственных  и  более   опосредованных   проявлений   социально-психологического климата.
      То  обстоятельство, что отношение к  миру (система ценностных ориентаций личности)  и  отношение  к  самому  себе  (самосознание,   самоотношение  и самочувствие)  попадают  в  ранг  последующих,  а  не  ближайших  проявлений климата,  объясняется   их   более   сложной,   многократно   опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от  целого  ряда других факторов,  с  одной  стороны,  макромасштабных,  с  другой  –  сугубо личностных.
      Действительно, отношения человека к  миру  формируются  в  рамках  его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами  того  или иного, даже самого значимого для него коллектива.
      Аналогичным образом  обстоит  дело  и  с  отношением  к  самому  себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а  самочувствие находится в существенной зависимости не только от  его  статуса  в  трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от  семейно-бытового положения  и физического здоровья индивида.
      Это, разумеется, не  снимает  возможности  рассмотрения  самооценки  и самочувствия индивида в данном конкретном  коллективе  и  в  зависимости  от него.
      На  самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности  к определенной группе в целом,  степень  удовлетворенности  своей  позицией  и межличностными отношениями в группе.
      Каждый  из  членов  коллектива  на  основе  всех   других   параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее  этому  климату сознание,  восприятие,  оценку  и  ощущение  своего  «я»  в  рамках   данной конкретной общности людей.
      Самочувствие  личности в определенной мере может  служить  и  известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В  данном  случае подразумевается психическое состояние,  определяемое  во  многом  атмосферой производственного коллектива.
      С этой точки зрения самo самочувствие личности  может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.
               А – отношение к делу; Б –  самочувствие личности (отношение к самому себе); В – отношение к другим людям. [6. стр. 71].
        Вместе с тем он не может   считаться  вполне  основательным   для  того, чтобы  конкретно  судить  о  всех  аспектах  СПК  в   коллективе,   о   мере эффективности его деятельности. 

                  1.3. Модели социально-психологического климата 

      Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:
     1) уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
     2) степень реализации его в данный  момент;
     3)  тенденцию   дальнейших   изменений   психологического   потенциала
        коллектива; [4. стр. 67].
      Вариант А.
      Высокий уровень  развернутости  социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации.  При  работе  с полной  отдачей  сохраняется  необходимый   резерв   сил   для   дальнейшего совершенствования условий и  организации  труда,  не происходит  работы  на износ. Четкая организация труда и управления  в  коллективе  в  сочетании  с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой  отдачи  открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического  потенциала коллектива.
      Вариант Б.
      Высокий уровень развернутости психологического  потенциала  коллектива при крайне низкой степени его реализации в  данный  момент,  что  связано  с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за  пределы  данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся  тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива  и  снижения  в целом уровня его профессиональной  социально-экономической  эффективности  и тенденции  роста  неудовлетворенности  системой  организации  и  управления, выходящей   за   рамки   данного    коллектива,    и    перерастание    этой неудовлетворенности в конфликт.
      Вариант В.
      Невысокий уровень развернутости социально-психологического  потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с  полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе  сулит  срыв  в  работе  и резкое падение социально-экономической эффективности.
      Эти  варианты   СПК,   разумеется,   не   исчерпывают   их реального
многообразия. СПК аптечного  коллектива  имеет  свои  особенности. Они  обусловлены прежде всего целями и задачами,  стоящими  перед  аптекой  как  организацией здравоохранения.  И  в  тоже  время  аптека  –  организация,  осуществляющая торговые функции,  со  всеми  вытекающими  отсюда  последствиями.  Получение прибыли – это обязательное условие существования.
      Влияние на СПК может  оказывать  и  внешняя  среда.  Сотрудники  имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что  требует  проявления высоких моральных качеств,  человеческих  чувств,  способности  использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.
      Особенностью, существенно влияющей на СПК является то, что  коллективы аптек – зачастую, коллективы женские. 

1.4. Роль  руководителя в социально-психологическом климате коллектива 

      Роль  непосредственного  руководителя  на  производстве   –   мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в  создании благоприятного социально-психологического климата.
      Именно  эти представители управления призваны  самым  активным  образом участвовать  в  постоянном,  устойчивом  воспроизводстве  таких  психических состояний,  как  симпатия  и  притяжение,  положительный  эмоциональный  фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания,  соучастия, возможность  в  любой  момент  оставаться  самим  собой,  быть   понятым   и положительно воспринятым (независимо от своих  индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно  выделить  чувство  защищенности,  когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда,  быта,  семьи)  за  его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.
      Часто в коллективе появляются  люди,  которые  недовольны  какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных  личностей.  В  этом  случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Социально-психологическая  характеристика коллектива и управление им
2.1. Понятие коллектива 

      Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного  общения,  или  обмена  деловой  и  личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по
которым выделяют, разделяют и изучают малые  группы.
      Среди высокоразвитых малых групп особо  выделяются коллективы.
Психология развитого  коллектива характеризуется тем, что  деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.
      Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна
соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно  справляться с
возложенными  на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.
      Психологически  развитой как коллектив считается  такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.
      Коллективистские  отношения определяются через понятия  нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
      Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе  взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам  коллектива.  Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
  Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов
коллектива о  его успехах, стремление противостоять  тому, что разобщает,
разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций,
уверенности каждого  в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться  равнодушными,  если  задеты  интересы  коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
      Для подлинно коллективистских отношений  характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.
      Организованность  проявляется в умелом взаимодействии членов
коллектива, в  бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в
хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также  способность
коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки,
предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.
      Одним из условий успешной работы коллектива и установления
доверительных взаимоотношений является хорошее  знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется
информированностью. Достаточная информированность  предполагает знание
задач, стоящих  перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же
входит хорошее  знание членами коллектива друг друга.
      Эффективность понимается как успешность решения  коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как  целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
      Таких малых групп, которые полностью  бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы  вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.
      Представленную  модель надо рассматривать скорее как  идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.
      Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в
которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхадитивного эффекта. [1. стр. 153.].
     Эффективность работы коллектива во многом зависит от  его
социально-психологического климата.  

2.2. Социально-психологическая характеристика коллектива и управление им 

     Социальная  группаэто тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Эта общность обладает рядом существенных признаков:
    Внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;
    Групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаемое словом  «мы», а так же формируется общественное мнение группы;
    Собственным принципом обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;
    Групповым давлением, то есть воздействием на поведение членов группы;
    Общими целями и задачами деятельности;
    Стремлением к устойчивости благодаря механизмам отношений, возникающих между людьми в ходе решения групповых задач;
    Закреплением традиций, символики (знаки, одежда, флаги и т.д.).
   Классификация групп, степени их развития и групповой  работоспособности приведены на блок-схемах.
   Каждая  социальная группа имеет свою социальную структуру, которая основывается на трех «китах»: статусно-ролевые отношения, профессионально-квалификационные характеристики и половозрастной состав.
         Мы  часто не можем понять, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе. Оказывается, их источники можно найти, если рассмотреть схему ролевого поведения человека, предложенную американским психологом Олпортом. Все начинается с необходимости выполнения социальной роли. Например, человека хотят назначить на должность руководителя. Критерии ожидания могут быть разными в разных группах: одни ждут демократического или даже либерального руководителя (особенно в творческих и научных  группах), другие – более строгого и авторитарного (в производительных группах). Долее роль передается человеку и очень важным становиться фактор его личности и индивидуальности. Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования у нему предъявляют.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.