На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Пути повышения эффективности кадровой политики в ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
РАЗДЕЛ 1. РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  ОРГАНИЗАЦИИ…………………........5
РАЗДЕЛ 2. ОБЩАЯ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ЭЛЬДОРАДО» ОП «МАГАЗИН №3 ГОРОД ЧИТА»……………………………………………………………………………..26
РАЗДЕЛ 3. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «ЭЛЬДОРАДО» ОП «МАГАЗИН №3 ГОРОД ЧИТА»………………………………………………………………………………47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...58
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………......62
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
Учебно-ознакомительная  практика была пройдена в ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита» в период со 10 января по 24 января 2012 года.
Практическая  работа посвящена теме кадровой политики в деятельности коммерческой организации. Актуальность практического исследования обусловлена всё более возрастающим значением кадровой политики в деятельности коммерческих организаций и в современном мире, а также низкой культурой работы некоторых современных организаций, что влечёт за собой неэффективность деятельности компаний.
Объект  практического исследования: теоретическая сущность кадровой политики в деятельности организации.
Предмет практического исследования: проблема формирования эффективной кадровой политики в ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита».
Цель практического исследования: определить пути повышения эффективности кадровой политики в ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита».
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    Сделать выводы о теоретической сущности корпоративной культуры в организации.
    Собрать информацию, характеризующую общее технико-экономическое состояние ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита».
    Дать общую технико-экономическую характеристику деятельности ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита».
    Провести анализ влияния корпоративной культуры на практику эффективности управления в деятельности ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита» в период в период с 1 января 2009 года по 31 декабря 2011 года.
    На основе анализа определить направление создания эффективной кадровой политики на примере ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита».
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
На  любом предприятии существуют сложившиеся  убеждения относительно того, как  должна быть организована работа, как должно осуществляться управление, как нужно стимулировать и контролировать персонал.
«Назначение кадровой политики- своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития. [1]»
Основной целью  кадровой политики является полное использование  квалификационного потенциала управленческого  персонала.
"Кадровая  политика организации - генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.[2]"
Кадровая политика тесно связана со всеми областями  хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне-хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации.
С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных  функциональных подсистемах. Поскольку  главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками. Решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации. Например, в области научно-технической, производственной, экономической, внешне-хозяйственной деятельности и т.п.
Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов  деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом.
Например, предоставить трудовые ресурсы определенного  качества и количества к конкретному  сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.
Правильное  понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это  обстоятельство. Практика последних  лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.
Базовыми  понятиями кадрового менеджмента  являются:
человеческие  ресурсы - это главное богатство  любого общества, процветание которого возможно при создании условий для  воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека;
"трудовые  ресурсы - трудоспособная часть  населения, которая в силу психофизиологических  и интеллектуальных качеств способна  производить материальные блага  или услуги (включает в себя население в границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве, - работающих школьников, пенсионеров), при этом они делятся на:
активные, т.е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве;
потенциальные, т.е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве;
персонал - это  личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также  работающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков:
наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.);
целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации;
"кадры - это  часть персонала, которая официально  числится в штатном расписании организации.[3]"
трудовой потенциал  работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его  участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:
психофизиологическая  составляющая - состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
асоциально-демографическая  составляющая - возраст, пол, семейное положение и др.;
квалификационная  составляющая - уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
личностная  составляющая - отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Персонал организации  имеет свою четкую структуру:
списочная (фактическая) численность, т.е. число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе временно отсутствуют);
явочная численность, т.е. число сотрудников, которые реально  работают в организации в данный момент;
структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации);
возрастная  структура, т.е. соотношение групп персонала по возрасту;
квалификационная  структура, т.е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени  профессиональной под готовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций (разряды, классы, категории);
структура по полу, т.е. соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины);
профессиональная  структура, т.е. соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;
структура персонала  по уровню образования, т, е. соотношение  работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Персонал организации  условно подразделяется на следующие категории:
руководители - лица, осуществляющие функции общего управления;
специалисты - лица, осуществляющие основные виды деятельности,
экономические, инженерно-технические, юридические  и другие функции;
технические исполнители - лица, осуществляющие подготовительную
вспомогательную деятельность, оформление документов, учет,
хозяйственное обслуживание.
Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его  непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров.
Формирование  кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического  планирования и выступает его  важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния  рынка труда, а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации.
В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий  подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном  функционировании. За весь комплекс работ по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.  
 3. Принципы направлений кадровой политики организации и их характеристика
Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл.1.
Таблица 1. Характеристика важнейших принципов отдельных  направлений кадровой политики организации
Направления
Принципы
Характеристика
1. Управление
персоналом
организации
Принцип необходимости  достижения индивидуальных и организационных  целей.
Необходимость искать честные компромиссы между  администрацией и работниками, а  не отдавать предпочтение интересам  организации.
2. Подбор и  расстановка персонала
Принцип соответствия
Принцип профессиональной компетенции
Принцип практических достижений
Принцип индивидуальности
Соответствие  объема заданий, полномочий и ответственности  возможностям человека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности.
Облик, уровень  развития интеллекта, характер, намерения.
3. Оценка и  аттестация персонала
Принцип отбора показателей оценки
Принцип оценки квалификации
Принцип оценки осуществления заданий
Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
Оценка результатов  деятельности
4. Формирование  и подготовка резерва для выдвижения  на руководящие должности
Принцип конкурентности
Принцип ротации
Принцип индивидуальной подготовки
Принцип проверки делом
Принцип соответствия должности
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств.
Отбор кандидатов на конкурсной
основе
Планомерная смена  должностей
по вертикали  и горизонтали
Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Эффективная стажировка на руководящих должностях
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий  момент
Оценка результатов  деятельности, собеседования, выявление  склонностей и т.п.
5. Развитие персонала
Принцип повышения  квалификации
Принцип самовыражения
Принцип саморазвития
Необходимость периодичного пересмотра должностных  инструкций для постоянного развития персонала
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения. Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация  и стимулирование персонала, оплата  труда
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности  выполняемой работы. Принцип равномерного сочетания стимулов
Принцип мотивации
Эффективная система оплаты труда
Конкретность  описания задач, обязанностей и показателей
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности  труда

4. Основные направления  кадровой политики
 Основные направления кадровой политики:
1) Кадровое планирование, включающее в себя три этапа:
оценка наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование  по видам работ и подразделениям), качественно-квалификационных характеристик, выявление "кадрового дефицита", т.е. слабых мест, которые в наибольшей мере затрудняют функционирование организации с точки зрения ее персонального состава;
оценка будущих  кадровых потребностей, прогноз численности  и квалификационного состава  персонала с точки зрения необходимости  достижения краткосрочных и перспективных  целей организации;
разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей;
2) Разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу, что предполагает:
во-первых, определение  количественного состава персонала  организации и конкретные прогнозы численности и квалификации по отдельным  сферам деятельности;
во-вторых, формирование основы для осуществления отбора кандидатов и организации всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в организации;
3) Определение  способов рекрутирования, привлечения  персонала, что предполагает определение  того, где найти нужных работников, как привлечь их в данную организацию, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;
4) Маркетинг  персонала, что предполагает обеспечение  спроса на рабочие места именно  в данной организации со стороны  наиболее подготовленных людей,  в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров, по двум направлениям:
маркетинг внешний, ориентированный на привлечение  работников со стороны;
маркетинг внутренний, предполагающий побуждение собственных  лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;
5) Набор персонала,  который нацелен на создание  резерва кандидатов, формирование  потенциального персонала, т.е.  группы лиц, которые в условиях  рынка труда и потенциальной  избыточности рабочей силы оказываются сориентированными на работу в конкретной организации;
6) Определение  желаемых видов кадрового отбора, который осуществляется путем  выбора из потенциального резерва  тех кандидатов, которые по своим  деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам в наибольшей степени удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально-квалификационных требований к персоналу;
7) Определение  совокупности целесообразных требований  к должностям, что предполагает  оптимизацию распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом выявленных различий;
8) Определение  системы заработной платы и  льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация, которая  предполагает:
во-первых, организацию  и постоянную координацию различных форм собственно профессиональной адаптации нового работника – адаптационной
стажировки, щадящего режима работы в адаптационном периоде, прикрепления к новичку кураторов-специалистов, постепенного возрастания сложности  заданий, профессиональной внутриорганизационной до подготовки и др., так как исходный профессиональный уровень новичка, как правило, не в полной мере соответствует требованиям, которые предъявляются к нему в организации, но это несоответствие, в случае невнимания к нему, будет в дальнейшем усугубляться, что приведет либо к адаптационному шоку и блокаде мотивации, либо просто к увольнению;
во-вторых, организацию  и постоянную координацию более  сложной и более значимой в  общей структуре адаптационного процесса социальной или организационной адаптации нового работника, так как при вхождении в организацию человек попадает в новую для себя социальную микросреду с ее формальными и неформальными законами, нормами, ценностями, с правилами, традициями, корпоративным духом;
9) Развитие персонала, что предполагает оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом;
10) Управление  расходами на персонал, что предполагает  подсчет на привлечение, обучение, оформление, оценку, оплату персонала,  социальные расходы и тому  подобное, т.е. все пребывание  работника в организации, а  также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
11) Профессиональная  подготовка и переподготовка (доукомплектование  штатов выгоднее проводить не  путем привлечения работников  извне, а путем использования  внутриорганизационных трудовых  резервов), выражающаяся в создании и постоянной координации специальной и разветвленной системы, встроенной в организацию и обеспечивающей адаптацию ее кадрового потенциала по отношению к изменяющимся и усложняющимся требованиям,
обеспечивающей  поддержание профессиональных качеств работников на должном уровне, в также его повышение, что предполагает:
создание и  культивирование в организации  высокой мотива-. ции на повышение  уровня профессиональной компетентности с тем, чтобы работникам было выгодно  повышать свою компетентность;
обеспечение организационных  условий для этого посредством  создания специализированных подразделений  профессионального совершенствования;
результаты  дополнительной подготовки или переподготовки должны быть осязаемо прочувствованы самим работником (как в плане материальных выгод, так и в плане профессионального роста) и видны со стороны всему коллективу, являясь примером и стимулом роста профессиональной компетентности;
12) Оценка персонала,  что предполагает:
во-первых, оценку результатов работы сотрудника со стороны администрации (и лично руководителя), что является одним из средств организации и координации совместной деятельности руководителем;
во-вторых, оценку собственно персонала (а не результатов  работы), что представляет собой  систему периодической профессиональной аттестации и переаттестации, на результатах которой в значительной мере строится вся кадровая работа организации по управлению перемещением персонала, а от ее эффективности, обоснованности решающим образом зависят мероприятия по подбору и расстановке кадров;
13) Повышение,  понижение, перевод, увольнение  персонала; управление трудовыми  отношениями, что предполагает  регулирование групповых и личностных  взаимоотношений, отношений руководства,  управление производственными конфликтами  и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;
14) Подготовка  руководящих кадров, управление  продвижением по службе; организация  информации о кадрах, что предполагает: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности;
15) Обеспечение  оптимального распорядка работы, что предполагает составление  графиков работы, отпусков, замены  в случае болезни или прогулов  и т.п.; четкое выполнение этой  функции позволяет поддерживать  оптимальный трудовой ритм организации, экономии, значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием в организации;
16) Организация  нормальных условий труда, что  предполагает формирование и  соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц;
17) Управление  социальным развитием, осуществляемое  посредством организации общественного  питания, управления жилищно-бытовым  обслуживанием, развития культуры  и физического воспитания, обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечения детскими учреждениями, управления социальными конфликтами и стрессами, организацией продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацией социального страхования; 
18) Правовое обеспечение, что предполагает: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Кадровая политика полностью совмещается с концепцией развития организации. Она ориентируется на единение таких мер, как: обеспечение всех организационных подразделений необходимой квалифицированной рабочей силой и создание системы мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровая политика находится под воздействием двух групп факторов:
Внутренние - цели (ожидания, требования) организации  и цели (ожидания, требования) сотрудников;
Внешние - коллективное трудовое и правовое регулирование условий труда, и индивидуальное трудовое и правовое регулирование условий труда.
Формирование  стратегии управления персоналом организации
Кадровая политика предусматривает в первую очередь  формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:
определение целей  управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические  аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
формирование  идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
определение условий  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на
удовлетворение  социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
"Управление  персоналом в современной организации представляет собой целостную систему. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции и услуг.[4]"
В центре внимания руководства постоянно находятся  проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер. В ближайшем будущем содержание и условия труда приобретут для сотрудника и руководителя большее значение, чем материальная заинтересованность. Управление персоналом имеет несколько особенностей:
Во-первых, это  управление является деятельностно-ориентированным, так как оно направлено скорее на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила;
Во-вторых, это  управление является индивидуально-ориентированным, так как каждый служащий, насколько  это возможно, рассматривается как  личность и предлагаются услуги и  программы, устремленные к индивидуальным потребностям;
В-третьих, это  управление ориентировано на будущее, так как должно обеспечить организацию  компетентными и заинтересованными  в результатах своего труда служащими.
В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании. За весь комплекс работ по
кадровому обеспечению  организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.
 
Типы кадровой политики
Основанием  для классификации кадровой политики - является уровень осознанности тех  правил и норм, которые лежат в  основе кадровых мероприятий, и связанное  с этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации:
1) Пассивная  кадровая политика - руководство  организации работает в режиме  экстренного реагирования на  возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми  средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, не имея выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом.
2) Реактивная  кадровая политика - руководство  организации осуществляет контроль  за симптомами негативного состояния  в работе с персоналом, причинами  и ситуацией развития кризиса,  предпринимает меры по локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
3) Превентивная  кадровая политика - руководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств, для влияния на нее, а кадровые службы таких организаций располагают средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
4) Активная кадровая  политика - руководство организации  работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия  на ситуацию, а кадровая служба  способна разработать антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуации.
5) Рациональная  активная кадровая политика - руководство  организации имеет как качественный  диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее, а кадровая служба располагает средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
6)"Авантюристическая активная кадровая политика - руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее, а кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала; планы кадровой работы зачастую ориентированы на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации; в таком случае план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом; второе основание для классификации - принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.[5]"
7) Открытая кадровая  политика - организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, можно прийти  и начать работать как с  самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях;
8) Закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации
 
 
РАЗДЕЛ 2. ОБЩАЯ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ЭЛЬДОРАДО» ОП «МАГАЗИН №3 ГОРОД ЧИТА»
Компания  «Эльдорадо» – крупнейшая розничная  торговая сеть по продаже бытовой техники и электроники в России и ближнем зарубежье, принадлежащая международной финансовой группе PPF и основателю сети Игорю Яковлеву. Рассматриваться будет ООО «Эльдорадо» обособленное подразделение «Магазин №3 город Чита», который расположен по адресу: город Чита, улица Бабушкина, дом 33.
Первый  магазин компании был открыт в  Самаре в 1994 году, именно с этого момента берёт свой отсчёт история успеха «Эльдорадо». В нашем городе первый магазин был открыт в декабре 2004 года, второй – в апреле 2008 и третий – в октябре 2009. Сегодня компания занимает около 28% рынка бытовой электроники в России. Узнаваемость бренда в большинстве регионов превышает 80%, а в некоторых городах доходит и до 98%. Под логотипом компании на всей территории России и Украины действует более 1000 магазинов электроники. Сеть контролирует 25% сегмента бытовой техники, 35% видео/аудиоаппаратуры, а также 5-10% цифровых товаров, что является довольно большой долей, поскольку этот сегмент крайне насыщен в плане конкуренции (по итогам 2010 года),под брендом «Эльдорадо» работают 700 магазинов, расположенных практически во всех российских городах. Сеть магазинов Эльдорадо существует на рынке России более 15 лет. За это время компания успела обслужить почти 150 млн. покупателей и завоевать надежную репутацию. Сегодня каждый 3-й кондиционер и каждая 3-я стиральная машина, каждый 4-ый телевизор и холодильник приобретаются россиянами в сети Эльдорадо С 2004 г. Эльдорадо открывает исключительно супер- и гипермаркеты площадью свыше 2000 кв. м. Только на такой территории можно представить достойный ассортимент товаров. Своевременно корректировать ассортимент в соответствии с запросами потребителей, включать в него как проверенные временем модели бытовой электроники, так и последние технические новинки, позволяет партнерство с крупнейшими и профессиональными маркетинговыми и исследовательскими компаниями.
Эльдорадо много  лет сотрудничает с ведущими производителями  бытовой электроники. Благодаря  этому, а также наличию отлаженной системы логистики и прямых поставок, компании удается поддерживать в  магазинах «Эльдорадо» особо  привлекательные цены. «Цены всегда ниже, чем у конкурентов!» - таков девиз «Эльдорадо».
Эльдорадо успешно  работает на динамично развивающемся  рынке цифровой портативной техники. В компании «Эльдорадо» существует 12 филиалов, находящихся в городах: Владивосток, Воронеж, Екатеринбург, Иркутск, Казань, Москва, Нижний Новгород. Новосибирск, Санкт-Петербург, Ростов, Самара, Киев В середине 2007 года компания «Эльдорадо» запустила новый для российского рынка проект HiTechnic – первую федеральную сервисную компанию по доставке и установке бытовой техники и электроники любой степени сложности. В 2009 году HiTechnic стал крупнейшей сервисной компанией России. Компания «Эльдорадо» входит в список 200 крупнейших торговых сетей мира и в пятерку крупнейших сетей России.
Целью компании по Уставу является ведение хозяйственной деятельности с целью извлечения прибыли. Для такой компании, как «Эльдорадо», это достаточно реалистичные цели, ведь на рынке России «Эльдорадо» уже практически 17 лет. За это немалое время создан сервис очень высокого уровня, появились постоянные покупатели, число которых увеличивается. Компания является лидером в России по товарообороту за первую половину 2010 года и за последние шесть лет, а также занимает второе место по оценке индекса информационного благоприятствования – отражается количественное и качественное присутствие компании в информационном поле. Компания занимает первое место по оформлению помещений и по оценке качества обслуживания покупателей среди торговых сетей в России. В магазинах «Эльдорадо» всегда можно найти новинки техники, которых ещё нет у конкурентов и при этом по весьма приемлемым ценам. Ведь девиз компании звучит так: «Территория низких цен». Достигается это за счёт того, что «Эльдорадо» много лет сотрудничает с ведущими производителями бытовой техники и электроники. Миссия «Эльдорадо» – помочь сделать правильный выбор и создать собственный яркий и комфортный мир, наполненный качественной техникой лучших мировых брендов. Поэтому компания стремится предоставить клиентам максимально широкий ассортимент самой современной техники. В апреле 2010 года началась новая рекламная кампания, основной девиз которой звучит так: «Что мы можем сделать для Вас?» Это говорит о желании как можно лучше удовлетворить запросы потребителей. ОП «Магазин №3 город Чита» – обособленное подразделение, целью которого помимо извлечения прибыли является расширение рынка товаров и услуг.
Организационно-правовая форма компании – общество с ограниченной ответственности. Общество с ограниченной ответственностью наряду с иными видами хозяйственных обществ, а также хозяйственных товариществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий является коммерческой организации, то есть организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками. В частной экономической практике наиболее востребованными организационно-правовыми формами коммерческих организаций являются хозяйственные товарищества и общества. Законодательство РФ предъявляет гораздо меньшие процедурные требования к деятельности ООО. Общество может осуществлять любой вид деятельности, не запрещённый федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности, определённо ограниченным уставом общества.
В ходе практики выявлена организационная  структура ООО «Эльдорадо» ОП «Магазин №3 город Чита», которая наглядно представлена на рисунке 2.1.
Организационная структура является линейной, так  как все сотрудники подчиняются  непосредственно директору, у каждого свой круг обязанностей. Управление в рассматриваемом магазине эффективное, потому что директор четко ставит дневные цели, которые сотрудники всегда стараются выполнять, контролирует деятельность каждого сотрудника.
Во  главе магазина стоит директор, которому подчиняются – кассиры, продавцы, супервайзеры, сервисная ячейка в которую в ходят: сотрудники службы информации, менеджер отдела мониторинга, менеджеры по качеству, кладовщики. Директор контролирует работу всего магазина и работу каждого сотрудника. Он должен:
    следить за работой и порядком магазина;
    несет ответственность за выполнение подотчетным магазином установленных планов по выручке;
    анализирует итоги инвентаризации магазина и принимает меры по сокращению убытков;
    осуществляет постоянный мониторинг продаж магазина, организует работу с продавцами, показывающими худшие результаты работы;
    осуществляет оценку конкурентной ситуации в городе, отслеживает акции конкурентов, посещает магазины конкурентов;
    организует дополнительное обучение супервайзеров и продавцов магазина;
    проводит командообразующие мероприятия с коллективом магазина;
    направляет на согласование директору дивизиона предложения по оптимизации кадрового состава магазина, составляет график работы сотрудников магазина;
    в случае приема на работу нового сотрудника обеспечивает его полный инструктаж в соответствии с требованиями законодательства РФ;
    с каждым новым продавцом организует и проводит курс 30-ти дневоного обучения;
    осуществляет контроль соблюдения трудовой дисциплины персоналом магазина и принимает, предусмотренные действующим законодательством меры в случае ее нарушения;
    контролирует начисление, распределение и выплату заработной платы и премий сотрудникам магазина;
    ежедневно, совместно с супервайзерами магазина организует для продавцов занятия по изучению бытовой техники и электроники и нормативных документов, регулирующим отношения в сфере торговли на территории РФ;
    в пределах своей компетенции даёт указания для исполнения нижестоящим сотрудникам;
    вносит вышестоящему руководству предложения по совершенствованию работы магазина;
    вносит вышестоящему руководству предложения о поощрении либо о депремировании сотрудников магазина;
    организует и контролирует работу магазина и продавцов в соответствии со «Стандартными Рабочими Процедурами»;
    осуществляет контроль над соблюдением продавцами правил продажи отдельных видов товаров;
    предпринимает действия по недопущению конфликтных ситуаций между сотрудниками магазина и покупателями, решает возникшие претензии и конфликтные ситуации с покупателями в соответствии с действующим законодательством РФ;
    исполняет приказы, распоряжения, указания вышестоящих руководителей;
    при необходимости принимает участие в судебных заседаниях;
    несёт ответственность за выполнение задач, возложенных на магазин;
    совместно с менеджером отдела мониторинга рассматривает анкеты новых кандидатов;
    участвует в плановой инвентаризации;
    контролирует качество работы сотрудников ИНФО;
    контролирует скорость и качество кассового обслуживания;
    выполняет правила трудового распорядка;
    отвечает за противопожарную безопасность и сохранность имущества магазина.
Директор  магазина несет ответственность  за ненадлежащее исполнение своих должностных  обязанностей, недоведение достоверной информации до потребителей о реализуемом товаре и его изготовителе, неправильное осуществление денежно-кассовых операций, несоответствие ценников представленному товару, невыполнение приказов, распоряжений, поручений непосредственного руководства, несоблюдение личной трудовой дисциплины.
Из  списка обязанностей видно, что на плечи  директора возлагается широкий  круг решаемых задач и большая  ответственность за магазин, но хотелось бы отметить, что командообразующие мероприятия с коллективом проводятся крайне редко, так же как и занятия по изучению нормативных документов проводятся не каждый день. Чтобы успешно справляться с обширным списком решаемых задач и действий, необходима практика и тренировка, опыт работы в торговом зале, опыт личных продаж. Директор – это ответственный, исполнительный, ориентированный на клиента, умеющий влиять и убеждать, компетентный, амбициозный, коммуникабельный, целеустремленный, который достигает поставленных целей, ведет за собой целую команду, является лидером этой команды, помогает своим последователям в решении различных проблем и задач. Директор в своей работе руководствуется различными законами, актами, постановлениями, регулирующими деятельность торговой организации, а также правилами внутреннего трудового распорядка компании.
В функциональные обязанности супервайзеров входит:
    осуществляет текущее руководство отделом и координирует деятельность продавцов;
    осуществляет работу по организации эффективного и культурного обслуживания покупателей, созданию для них комфортных условий, обеспечивает отсутствие нарушений правил торговли в своем отделе и магазине. Обеспечивает поддержание чистоты и порядка в отделе и в торговом зале в целом.
    организует представление товара, согласно нормативам, утвержденным компанией.
    контролирует эффективное использование материальных, финансовых, технических, трудовых ресурсов в процессе трудовой деятельности;
    участвует в инвентаризации;
    еженедельно отслеживает цены конкурентов в городе;
    планирует организацию и регулярно проводит обучение;
    участвует в процессе аттестации продавцов;
    ежедневно оценивает работу каждого продавца отдела: оценка обслуживания покупателей, оценка рабочего места. Принимает меры по улучшению показателей эффективности каждого сотрудника;
    организует процесс наставничества стажерам и оказания помощи другим сотрудникам магазина при возникающей производственной необходимости;
    в случае необходимости и при большом потоке покупателей помогает продавцам в процессе обслуживания клиентов магазина;
    соблюдает трудовую и производственную дисциплину, правила и нормы охраны труда, требования противопожарной безопасности.
Супервайзер должен знать законодательство, постановления, распоряжения, приказы и другие руководящие  и нормативные документы, касающиеся работы предприятия торговли, законодательство о защите прав потребителей, основные свойства и характеристики товаров, режим работы сотрудников, их права и обязанности, правила и методы обслуживания покупателей, правила этикета, нормы и требования по охране труда, противопожарной безопасности, основы управления персоналом и трудовое законодательство РФ.
Директору и  супервайзеру подчиняются продавцы. Которые должны каждое утро подготовить  отдел к рабочему дню, проверить  наличие ценников и правильность их оформления, выставление всего товара на витрине, проверяют оформление текущих акций, поддерживает в надлежащем состоянии торговые витрины, стеллажи, стенды, другое торговое оборудование, участвуют в инвентаризации, осуществляет предпродажную подготовку товара, принимает меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций, возникающих при обслуживании покупателей. Основной обязанностью продавцов – это работа с покупателем, продавец осуществляет предложение и показ товаров покупателям; оказывает покупателям помощь при выборе товаров, консультирует покупателей по вопросам назначения, свойств, качества товаров, о правилах ухода за товарами, о ценах; производит подсчет стоимости покупки, выписку товара, оформление паспорта (иного документа) на товар, имеющий гарантийный срок; производит упаковку покупки;  выдачу или передачу покупки на контроль. Продавец  должен знать: законодательство, постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, касающиеся работы предприятия торговли; законодательство о защите прав потребителей, приказы и распорядительные руководства; товароведение, стандарты и технические условия на товары, основные их свойства и качественные характеристики; условия хранения товаров; требования к качеству и безопасности товаров, способы проверки качества товаров; принципы размещения, выкладки товаров и оформления мест продажи; виды торгового оборудования, инвентаря, инструментов и правила пользования ими; правила учета товара во внутренней программе организации; правила и методы обслуживания покупателей; порядок оформления помещений и витрин; правила этикета и профессиональную терминологию; нормы и требования по охране труда, противопожарной безопасности и производственной санитарии
Сервисная ячейка- в нее в ходит информационная служба,в ее обязанности входит – ответ на телефонные звонки, переадресация звонков, консультирование покупателей по телефону о наличии товара, о проходящих акциях, оформление документов по безналичному расчёту, оформление доставок покупателям, приём претензий от покупателей, оформление платежей по кредиту, оформление веб-заявок, оформление договоров мобильной связи, договоров страхования, договоров на подключение и установку техники, заполнение гарантийных талонов. Сотрудник службы информации обязан знать законодательство, постановления, распоряжения, приказы и другие документы, касающиеся работы предприятия торговли, законодательство о защите прав потребителей, основные свойства и характеристики товаров, чтобы правильно консультировать покупателей по телефону, ещё один элемент сервисной ячейки- менеджер по качеству, его обязанности проводят первичный осмотр бракованных изделий с обязательным оформление пакета документов, занимаются обменом и возвратом товара покупателей, делают заявку на отгрузку товара в сервисный центр и с сервисного центра, совместно с кладовщиком магазина учитывают все товарно-транспортные накладные, имеющие отношение к движению бракованной техники из магазина в сервисный центр и обратно, производят оценку ущерба изделий получивших механическое повреждение в процессе транспортировки, следят за соблюдением правил хранения изделий на складе магазина, непосредственно участвуют в проведении инвентаризации, проводят уценку товара, ведут учёт уценённого товара, проверяют товар на предпродажный брак, участвуют в приёме пришедшего товара в магазин, оформляют доставку неисправной техники по гарантийному обслуживанию от покупателей в сервисный центр, принимают в ремонт технику от покупателей, принимают заявления от покупателей на обмен и возврат товара. Это юридически грамотные люди, которые знают стандарты и технические условия на изделия, основные их свойства и характеристики, постановления, распоряжения, приказы и другие, руководящие и нормативные документы вышестоящих органов, условия поставки, хранения, транспортировки товаров, инструкции по приемке товаров, ассортимент реализуемых товаров, законодательство и нормативную документацию, связанную с правилами торговли, а также законодательство о правах потребителей, правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы охраны труда.
Кассиры обслуживают покупателей на кассе, инкассируют выручку магазина, заполняют  книгу кассира-операциониста, ежедневно  осуществляют пересчёт денежных средств  в кассах магазина, осуществляют сверку данных по продажам, возвратам, кредитным  операциям, ежедневно составляют кассовый отчёт, проверяют корректность отгрузок с удалённого склада, формируют комплекты документов по безналичному расчёту на отправку бухгалтеру, составляют акты приема-передачи документов в банки по программам потребительского кредитования, участвует в проведении инвентаризации. Кассир несет ответственность за невыполнения своих функциональных обязанностей, недостоверную информацию о состоянии работы, несоблюдение трудовой дисциплины, утрачу, порчу, недостачу денежных и материальных ценностей. Кассир должен знать законодательство о бухгалтерском учете и порядке ведения кассовых операций в торговле, постановления, распоряжения, приказы вышестоящих, финансовых, контрольно-ревизионных органов по вопросам организации бухгалтерского учета и порядка ведения кассовых операций, формы и порядок финансовых расчетов, порядок приемки, оприходования, хранения, расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей, правила проведения инвентаризации денежных средств и товарно-материальных ценностей.
Кладовщики  должны обеспечить приём, сохранность, проверку на комплектность и отпуск товара со склада; организуют хранение и размещение товара на складе; обеспечивают хранение сопроводительной документации на весь поступивший в магазин товар, необходимой для продажи товаров в соответствии с требованиями российского законодательства; проверяют весь поступивший в магазин товар на наличие штрихового кода; проверяют весь поступивший товар на наличие в комплекте русскоязычной инструкции и гарантийного талона; осуществляют печать и комплектацию товара недостающими инструкциями по эксплуатации на русском языке; принимают товарно-материальные ценности, поступающие в магазин; при приёме товара проверяют его внешний вид, комплектацию, целостность упаковки; участвуют в проведении инвентаризации; готовят проданный товар на доставку; делают отгрузку товара, отправленного на доставку покупателям; ведут отчётность товара проданного с удалённого склада; следят за своевременным прибытием товара в магазин; обеспечивают сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, с соблюдением правил их хранения, техники безопасности. Кладовщики должны знать ассортимент хранящихся материальных ценностей, их свойства и назначение, правила ведения складского хозяйства, правила учета, хранения, движения материальных ценностей на складе, а также правила оформления сопроводительных документов на них, правила проведения инвентаризации, правила противопожарной безопасности по хранению товаров и содержанию
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.