На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Система нормирования труда государственного служащего

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Оглавление
 
 
Введение             
1. Современное состояние системы нормирования труда             
1.1. Проблемы развития нормирования труда             
1.2. Тенденции развития управления нормированием труда             
2. Особенности нормирования труда персонала организации и некоторые проблемы регламентации профессиональной деятельности государственных служащих
Заключение             
Список использованной литературы             


Введение

Актуальность. Одним из действенных инструментов, позволяющих на уровне предприятия компетентно и экономически обоснованно осуществлять управленческие воздействия, направленные на повышение эффективности производства, рост производительности труда,  по праву можно считать нормирование труда,  которое и в условиях рынка является эффективным средством снижения трудоемкости выпускаемой продукции и управления производственным процессом.
В современных условиях нормирование труда приобретает все большее значение в повышении эффективности использования человеческого фактора и выступает одним из важнейших элементов системы управления персоналом. Связано это, прежде всего, с той ролью, которую оно играет в повышении эффективности использования трудового потенциала предприятия, оптимизации его численного и профессионально - квалификационного состава персонала,         в своевременной корректировке требований к нему, исходя из внутренних и внешних факторов развития производства.
Нормирование труда представляет собой определение необходимых затрат труда на выполнение определенного вида работ и установление на этой основе норм труда.  Нормы затрат труда являются исходными расчетными материалами, с помощью которых строится вся работа предприятия по руководству производством, организации оперативного управления и планирования. Нормирование труда имеет своей целью обеспечение высокой производительности труда, рационального использования персонала и его рабочего времени, оборудования, технологической оснастки, производства продукции на уровне международных стандартов, экономии материальных и трудовых ресурсов, расширение механизации и автоматизации производственных процессов, что в конечном счете способствует росту прибыли предприятия, с одной стороны, и повышению работоспособности персонала, с другой.
Технически обоснованные нормы позволяют снижать затраты труда на единицу продукции путем совершенствования организации труда, снижения трудоемкости и правильной организации заработной платы, что в конечном итоге приводит к снижению себестоимости продукции.
На основе норм затрат труда производится расчет производственных мощностей предприятия, плана производства, плана по себестоимости продукции и плана по труду (установление заданий по росту производительности труда, определение потребности в рабочих по численности, профессиям, квалификации и расчет фонда заработной платы).
Эффективность оплаты труда во многом зависит от обоснованности норм, т.е. от того, насколько они точно выражают количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение той или иной работы в определенных организационно-технических условиях.
В странах с развитой рыночной экономикой создана методологическая и материально-техническая база, позволяющая осуществлять  нормирование труда практически всех категорий работников.
Проблемы нормирования труда и оптимизации профессиональной деятельности персонала организации, методы повышения их трудовой мотивации исследуют К.Х.Абдурахманов, И.А.Баткаева, Л.В.Вагина, Н.А.Волгин, Г.П.Гагаринская, В.А.Дятлов, А.Ф.Зубкова, Н.И.Захаров, Т.Г.Калачева, Е.Д.Катульский, Ю.П.Кокин,   В.В.Куликов, В.И.Лукьяненко, Б.В.Лытов, В.А.Мальцев, В.И.Матирко, О.И.Меньшикова, В.А.Сулемов, А.И.Турчинов, Р.А.Яковлев.
Целью данной работы является анализ системы нормирования труда персонала организации и некоторые проблемы регламентации профессиональной  деятельности государственных служащих.
Цель обусловила следующие задачи:
– изучить проблемы развития нормирования труда;
– выявить тенденции развития управления нормированием труда;
– провести анализ особенностей труда государственных служащих;
 
          Объект исследования – нормирование труда.
Предмет исследования – система нормирование труда персонала в организации.
Методы исследования. В работе были использованы методы и принципы современной науки, в числе которых определяющими выступали принцип научности и объективности, теоретический анализ экономической  литературы, учебной литературы российских и зарубежных ученых.
В соответствии с поставленной целью и задачами структура курсовой работы состоит из введения, двух глав и заключения.
 
 
 


1. Современное состояние системы нормирования труда

1.1. Проблемы развития нормирования труда

Во времена административной экономики СССР нормированию труда уделялась большое значение. Велись научные разработки норм, писались инструкции и с завидной периодичностью, шагая в ногу с прогрессом, пересматривались нормы труда рабочих. Корректировалась численность работников производств, то есть все работали на сокращение затрат и оптимальное перераспределение трудовых ресурсов с целью увеличения объемов продукции и услуг. Однако уже в 90-е изменились экономические и политические условия и незаслуженно были остановлены все исследования в области нормирования труда на достаточно длительный промежуток времени; все стало делаться «методом проб и ошибок», и порой такие ошибки превращались в солидные экономические потери для предприятия. Прошло время, рынок в нашей стране стал более цивилизованным, появились четкие законы, регулирующие правила поведения, появилась и стала расти конкуренция между предприятиями. И, как следствие, предприятия стали искать пути не только выживания на рынке, но и роста прибыли и снижения себестоимости. Одним из таких путей является грамотная организация и нормирование труда работников.[1]
С переходом к рыночной экономике эта функция установления обоснованных норм труда уже выходит за рамки государственного регулирования и становится функцией предприятий. Ведь использование прогрессивных норм трудовых затрат для каждого из предприятий, независимо от форм собственности, становится одним из важнейших условий экономического благополучия и обеспечения конкурентоспособности продукции. Тесная связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами работы предприятий делает актуальной проблему установления норм труда, отражающих необходимые затраты в существующих экономических условиях. Это и позволяет достичь оптимальных удельных трудовых затрат на единицу продукции, что, как показывает практика, способствует соответственному снижению удельных затрат других видов производственных ресурсов.
В современных условиях основное назначение нормирования труда –это активное воздействие на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение рационального процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг и грамотное использование человеческих ресурсов. В соответствии с этим активно повышаются и требования к нормированию труда, которые можно сформулировать так[2]:
– максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающим объективное измерение и оценку их трудовых затрат;
– высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов и требований;
– комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;
– обеспечение оптимальной интенсивности труда работников с целью сохранения их длительной работоспособности и здоровья. Процесс установления норм включает:
– анализ производственного процесса, разделение его на части и изучение структуры;
– выбор оптимального варианта технологии и организации труда с учетом специфики деятельности предприятия;
– проектирование рациональных режимов работы оборудования, приемов и методов труда, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;
– расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов;
– внедрение и последующую корректировку норм по мере изменения организационно-технических условий производства товаров и услуг.
Нормирование труда является важным звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им.
Работа по нормированию настолько тесно связана с проектированием технологического процесса и организации труда, что во многих случаях их трудно разграничить. При этом каждое изменение в технологии и организации производства товаров и оказания услуг должно сопровождаться обязательным пересмотром существующих норм и приведением их в соответствие с новыми организационно-техническими условиями производства и оказания услуг.
Расчет норм труда на основе проектирования наиболее эффективного использования технических, технологических и организационных возможностей производства составляет основу существующих методов нормирования труда. Научно-технический прогресс усиливает значение качества и точности установления норм, поскольку процесс непосредственного производства на современных предприятиях организуется на базе объективно необходимых и строго обязательных пропорций, в том числе и затрат живого труда.[3]
Одной из важнейших особенностей работы по нормированию труда является ее многоаспектный характер, обусловленный объективной необходимостью учета в нормах комплекса факторов: технических, экономических, психофизиологических и социальных. Но решающая роль принадлежит техническому обоснованию, что связано с важностью правильного установления режимов работы оборудования и определения длительности технологического воздействия на предмет труда, этим содержание нормирования труда далеко не исчерпывается.
Основное значение имеет экономическое обоснование норм. На основе экономических факторов выбирается наиболее эффективная форма организации производственного процесса, обеспечивающая оптимизацию загрузки оборудования и работников в течение рабочего дня, затрат времени на изготовление продукции или оказание услуг.
В современных условиях растущей конкуренции необходимость в нормировании и организации труда становится все острее, так как это является достаточно весомой статьей экономии затрат предприятия. И на сегодняшний день все большее количество руководителей различных предприятий понимают это, начиная разрабатывать и создавать системы норм труда на своих предприятиях самостоятельно либо при помощи специализированных консалтинговых фирм. Число таких фирм увеличивается медленно. Руководители все чаще задумываются о более обоснованных с научной точки зрения и оптимальных для работника нормах труда не только с целью увеличения прибыли, но и с точки создания хорошего кадрового потенциала для развития своих предприятий в будущем.

1.2. Тенденции развития управления нормированием труда

Организация работы в сфере нормирования труда должна строиться на следующих основных принципах[4]:
– направленность на стабильный рост производительности труда;
– расширение сферы нормирования труда на все области деятельности и обеспечение на его основе измерения трудового вклада каждого работника;
– достижение высокого качества действующих норм, их максимальное приближение к уровню необходимых затрат, способствующих созданию продукта (услуг), соответствующего международным стандартам;
– обоснованность норм с учетом экономических, технических, социальных, психофизиологических и других факторов, что позволит при высокой производительности труда сохранить работоспособность и здо­ровье человека, мотивировать его на высокоэффективную работу.
Одним из ведущих направлений решения вопроса совершенствования управления нормированием труда является создание отраслевой, фирменной Единой системы управления нормированием труда. Это позволит обеспечить конкурентоспособность компании за счет снижения затрат на производство, рост производительности труда,  выпуск высококачественной продукции. Одним из важных направлений по реализации этой задачи должно стать рациональное использование трудовых ресурсов.
Основными задачами Единой системы управления нормированием труда являются[5]:
– создание и внедрение Единой нормативно-методической базы для нормирова­ния труда;
– выявление резервов роста производительности труда за счет совершенствования управления нормированием труда:
– распределение функций нормирования труда по сферам управления на различных уровнях;
– обеспечение единства методологии нормирования труда работников;
– усиление роли нормирования труда в снижении трудоёмкости производства и оптимизации численности работников;
– разработка норм и нормативов для нормирования труда на новые и не охваченные нормированием оборудование, технологии, работы и услуги;
– обеспечение постоянной прогрессивности действующих нормативных материалов для нормирования труда, приведение их в соответствие с осуществляемыми изменениями в технике, технологии, организации производства и труда;
– изучение, обобщение и распространение отраслевого, отечественного и международного опыта в области нормирования труда;
– осуществление контроля за состоянием нормирования труда в отрасли, на предприятии и др.
Новой тенденцией является усиление значения  координирующей деятельности центральной службы нормирования в рамках всей компании. Это связано с  возросшей  необходимостью  сопоставления результатов исследований в области решения трудовых проблем, в том числе установления равнонапряженных норм времени на одни  и  те же виды  работ (функций) и создания единой нормативно-информационной базы.  Единая основа позволяет эффективнее решать весь комплекс хозяйственных,  технических  и социальных вопросов в рамках фирмы.
Одним из направлений развития нормирования труда в настоящее время является  создание и внедрение специальных программ по  нормированию труда.
Программы нормирования  труда основываются на системном подходе и предусматривают проектирование мероприятий,  направленных на  максимальное  использование трудовых ресурсов путем расширения сферы нормирования труда, обеспечения высокого качества разрабатываемых  норм  и нормативов, поддержания их на прогрессивном уровне, формирования   специалистов-нормировщиков высокой квалификации.
Программой нормирования предусматривается обучение рабочих рациональным приемам и методам труда, установленным в ходе  нормативно-исследовательских работ, контроль за выполнением  нормативно-исследовательских  работ на уровне фирмы и ее подразделений.  Это связано, прежде всего, со стремлением предпринимателей  повысить эффективность использования трудового потенциала работников фирмы, изыскать резервы, учесть любые возможности для повышения прибыли.
Но внедрение новейших методик требует знаний и материальных затрат. Лишь крупные промышленные предприятия могут самостоятельно заниматься подобным внедрением. И здесь на первый план выходят специализированные консалтинговые организации в сфере нормирования и организации труда. Именно такие организации, используя передовой опыт, обладая необходимыми человеческими ресурсами для внедрения новейших методик, смогут помочь предприятиям наладить систему мероприятий по нормированию труда. Только расширение сотрудничества с такими организациями позволит собственникам предприятий получить наибольшую отдачу от производства, минимизировать затраты на персонал, улучшить организационно-технические условия на производстве, повысить производительность труда.[6]
Важнейшей тенденцией в управлении нормированием  труда  в настоящее время является расширение связей с консультативными фирмами, занимающимися этой проблемой на  достаточно  высоком профессиональном уровне, а также владеющими программным обеспечением решаемых вопросов при использовании  высокоэффективной вычислительной техники и т.п. Авторитет консультационной фирмы помогает быстрее преодолеть консервативное сопротивление в организации. Консультационные фирмы по работе с персоналом, нормированию труда давно признаны в мире как важные профессиональные службы. Они помогают руководителю анализировать и решать задачи, стоящие перед коллективом, использовать при необходимости опыт других фирм, внедрять и создавать новые технологии. Использование услуг консультационных служб – массовое явление во всех странах мира с  рыночной экономикой.[7] 
На протяжении столетия за рубежом, а точнее в странах с рыночной экономикой, создавалась действенная система нормирования труда. Была создана материально-техническая база, методики, позволяющие нормировать труд практически всех категорий работников, не потерявшие своего значения до сегодняшнего дня.
Кроме того, предприятиям следует воспользоваться методической и нормативно–информационной помощью со стороны соответствующих структур управления трудом в форме консультативного обслуживания, проведения семинаров, курсов повышения квалификации, заключения договоров и пр.
В настоящее время на предприятиях эффективно применение системы норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко могут использоваться нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ. Они различаются по периоду и сфере действия, по методу установления, степени укрупнения, по способу построения и т.д.
Одним из резервов дальнейшего улучшения состояния нормирования труда является расширение сферы нормирования, в том числе на вспомогательные виды деятельности, где уровень охвата достаточно низкий. Нормированием должен быть охвачен весь персонал предприятий.
Одним из наиболее важных и сложных направлений совершенствования нормирования труда является применение современных методов нормирования.
Установление объективной величины затрат труда для конкретных условий осуществляется различными методами нормирования.
Более совершенный метод нормирования труда обеспечит более высокое качество норм труда, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда, действительно, необходима и достаточна.
Суммарный метод, основанный на учете прошлых затрат труда и опыте разработчика норм, находит свое применение на малых и средних предприятиях, где отсутствует нормативная база и квалифицированные специалисты. [8]
Основным прогрессивным методом установления затрат труда, отвечающим целям технического нормирования, является аналитический метод нормирования.
Аналитический метод нормирования предусматривает всестороннее изучение процесса труда, позволяет полнее использовать резервы производства, что способствует дальнейшему повышению производительности труда, экономии материальных и трудовых ресурсов.
В соответствии с этим нормирование аналитическим методом осуществляется  способами, взаимосвязанными между собой и дополняющими друг друга: аналитически-исследовательским, аналитически расчетным, методом микроэлементного нормирования, функционально-процессным.
Аналитически-исследовательский способ состоит в установлении продолжительности затрат времени на операцию по ее составным элементам непосредственно в производственных условиях методами изучения затрат рабочего времени и применяется в основном для разработки нормативов.
Аналитически-расчетный способ заключается в установлении продолжительности затрат времени путем расчета норм по составным элементам операции на основе нормативов. Аналитически-расчетный метод менее трудоемок и в то же время дает возможность устанавливать технически обоснованные нормы, вполне отражающие все условия данного производства.
Способ микроэлементного нормирования предусматривает, что при разложении любого трудового процесса на элементарные движения должны быть устранены все излишние движения.
Базовым методом нормирования труда в зарубежной практике является метод установления норм  трудовых  затрат,  основанный  на использовании нормативов  времени на элементарные трудовые движения, так называемые  микроэлементы.  В настоящее время в США,  Англии,  Канаде,  Швеции, Германии  и других странах применяется большое число различных систем микроэлементных нормативов  времени и их модификаций,  которые различаются составом микроэлементов,  порядком учета факторов,  влияющих на их продолжительность,  уровнем укрупнения и рядом других показателей.[9]
В крупных российских компаниях с высоким уровнем состояния нормирования труда наиболее эффективно применение функционально-процессного метода установления нормативов. Установление норм труда этим методом осуществляется по функциям управления, которые в данном случае представляют собой определенный законченный цикл выполнения конкретной работы.
Это могут быть такие управленческие функции, как разработка и совершенствование технологии, организация труда и заработной платы, ремонтное и энергетическое обслуживание, управление персоналом и др. Производственные функции, например, для консервного комбината: изготовление консервов натуральных, консервов в томате, консервов из морепродуктов, консервов мясных и т.д.
Расчет трудозатрат в рамках функционально-процессного подхода представляет собой установление трудоемкости функций бизнес-процессов, которое, в свою очередь, сводится к определению трудозатрат на  выполнение функций бизнес-процессов  в структурных подразделениях с детализацией до уровня должностей.
Помимо расчета трудоемкости функций бизнес-процессов, данный метод позволяет[10]:
– исключить дублирование функций при выполнении работ;
– выделить непрофильные работы для подразделений;
– конкретизировать структуру функций бизнес-процессов, выявить новые функции, не отраженные в нормативной документации по бизнес-процессам;
– отследить функции, не связанные напрямую с рабочим процессом;
– осуществлять руководство, контроль эффективности и качества, сбор информации по показателям эффективности и пр.
Предварительные расчеты и практика показали, что численность специалистов и других служащих при внедрении нормативов сократится на           4 - 10%.
Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка. В настоящее время нормируется труд служащих, занятых в промышленности, транспорте, строительстве и других сферах материального производства. В следующей главе рассмотрим систему нормирования труда государственных служащих.
 


2. Особенности нормирования труда персонала организации и некоторые проблемы регламентации профессиональной деятельности государственных служащих.

Для повышения эффективности государственного управления, ускорения социально-экономического развития России нужны новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина.
Сотрудники аппарата управления остаются главным рычагом реформирования организации в целом. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений.
Особенно остро стоит проблема мотивации труда государственных служащих в условиях недостатка квалифицированных кадров, старения госаппарата. На госслужбе не задерживаются люди до 45 лет - самый трудоспособный возраст. В последнее время престиж государственной службы снижается. Привлечь для работы способных, профессионально подготовленных работников становится все более проблематично. Эти процессы усугубляются ежегодными преобразованиями, что приводит к большой текучести работников аппарата.[11]
Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.
Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.
Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.
Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.
В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.
Денежное содержание гражданского служащего состоит из двух частей. Первую часть составляет оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, включающий месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы. Вторая часть формируется из ежемесячных и иных дополнительных выплат.
Размер вознаграждения государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования также не связана с результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда[12].
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность сотрудников.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" (статья 50) дает возможность изменить существующий порядок, усилить стимулирующую роль заработной платы: "По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности". Данная норма закона расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты труда, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия.
Регулировать процесс особого порядка оплаты труда можно в зависимости от должности.
Премии можно использовать для надбавки за эффективность работы специалистов.
Мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает, когда система оплаты связана с конкретными рабочими результатами. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами и оплатой. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, имеющих больший стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а продолжительную работу в данной организации.
Мотивация труда государственных служащих должна учитывать особенности их трудовой деятельности. Труд госслужащего существенно отличается от труда персонала других форм собственности, он обладает определенной спецификой. Государственный служащий действует от имени государства или государственного органа, непосредственно материальных ценностей он не создает, предметом его труда является информация, оплачивается его труд из средств госбюджета.
Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков.
Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда.
В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.
Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства.
Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.
В управленческом труде большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений.
Оценка экономической эффективности управленческого труда рассчитывается как отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти можно взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.
Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно.[13]
Для оценки управленческого труда целесообразно выделить две группы госслужащих в зависимости от вида воздействия результатов их труда на эффективность деятельности управляемой системы.
I группа: руководители федера
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.