На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ мотиваций труда на примере «ООО Спортмастер»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

    Государственное образовательное учреждение
    высшего профессионального образования
    Нижегородский государственный университет им. Н.И.Лобачевского 
 
 
 

    Экономический факультет 
 
 
 
 
 

    Курсовая  работа
    по  дисциплине экономический анализ
    Тема: «Анализ мотиваций  труда на примере 
    «ООО  Спортмастер» 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Студентка 4 курса 749
    Баранова  Татьяна Николаевна
Руководитель 
Киселева  Людмила Александровна 
 
 
 

Нижний  Новгород
2011год 

 

Содержание
Введение Глава 1. Теоретические  аспекты анализа мотиваций труда
      Понятие мотиваций труда
      Виды и принципы мотивации
      Исторический опыт мотивации
Глава 2. Анализ мотиваций труда в «ООО Спортмастер»
2.1. Общая характеристика  предприятия и оценка деятельности  «ООО Спортмастер»
2.2. Анализ мотиваций  персонала в «ООО Спортмастер»
2.3. Анализ фонда  оплаты труда
Глава 3. Рекомендации
Заключение
Список литературы
3 5
5
8
12
16
16 

23
26
30
31
32
 
 

Введение 

    Мотивация сотрудников является одним из самых  сложных вопросов любого руководителя. Что заставит людей повышать прибыль  предприятия? Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
    Мотивация персонала – это вдохновение  поведения личности, работы и труда  сотрудников предприятия, то, что  активизирует человека к каким-либо действиям, направляет и поддерживает.
    Применительно к менеджменту «мотивация» –  это один из методов управления, побуждающий людей эффективно исполнять  свои обязанности на достижение конкретной цели организации.
    Существует  огромное количество трудов и научных  работ, различных обществ и школ, посвященных изучению проблем мотивации, лишь некоторые из них оказали  огромное влияние на теорию организации, и рассмотренные мною в первой главе, ни в коем случае не исчерпывают  полного перечня, но наиболее известны и популярны.
     Советский исследователь А.И. Волков отмечал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее  оно требует неформального, всё  более заинтересованного отношения  работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его  трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться».
     Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности.
    Цель  моей курсовой работы – рассмотрение системы мотивации, понятие ее изнутри  на примере магазина торговой сети «Спортмастер».
     Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:
- Определить  общие понятия системы мотивации;
- Выделить  основные функции мотивационного  процесса;
- Ознакомиться  с правилами мотивации;
- Осветить  взгляды ученых на проблему  мотивации;
- Рассмотреть  на теории и  практике основные  виды мотивации, их значимость;
- Проанализировать  сложившуюся систему мотивации  торгового предприятия «ООО Спортмастер»;
- Внести  свои предложения по возможному  улучшению ситуации.
    Актуальность  проблемы заключается в рассмотрении современных тенденций в мотивации  персонала, создающего каждый день прибыль  предприятию.
     В работе использовался комплекс научно-исследовательских  методов и методик, включающий в  себя общелогические методы: анализ, сравнение, обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников, изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, контент-анализ документов, структурно-функциональный метод; социологические методы: методики первичного сбора информации, метод  социологического опроса, вторичный  анализ прикладных социологических  исследований. 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты анализа  мотиваций труда
      Понятие мотивации труда
 
     Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные ценности) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
     Мотивы  труда формируются, если:
    в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
    для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
    трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.[3]
     Большое влияние для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.
     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
     Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.
     Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных  с условиями труда, повышенной оплатой  за сверхурочные работы и т.п., тем  более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.
     Необходимо  раскрыть и такое понятие, как  сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем  насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его  получить, тем активнее действует работник.
     Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.
     Рыночная  экономика через механизм конкуренции  гармонизирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.
     Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.
     Следствием  падения значимости мотивов "для  других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ, обязательно связаны с трудовой деятельностью.
     Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.[8]
     Очевидно, что, чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
     Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.
     Очевидно, что связь мотивации и результатов  труда опосредована природными способностями  и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности.
     Из  вышесказанного можно сделать вывод, что мотивация выполняет следующие  функции:
    Экономическая функция выражается в том, что мотивация труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
    Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
    Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
А также  мотивация должна соответствовать  следующим требованиям:
    Комплексность. Подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
    Дифференцированность. Означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
    Гибкость и оперативность. Проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.[2]
 
      Виды  и принципы мотивации
    Способы мотивации могут быть условно  разделены на два вида – это  материальные и нематериальные.
    Материальные
    Во  времена экономического кризиса  материальная мотивация персонала  является основной частью стимулирования продуктивной работы сотрудников. Достойная  зарплата, обеспечивающая приличный  уровень жизни, хорошие премиальные, иногда достигающие размера оклада, использование бонусных поощрений  и гарантированный социальный пакет  являются составляющей материальной мотивации. Деньги, в данном случае, не являются конечной целью, поскольку исполняют  роль кирпичиков в фундаменте для более высоких достижений и стремлений человека. Нужно учитывать, что размер материального поощрения не должен находиться на одном уровне, чтобы не вызвать привыкание сотрудника к такому методу стимулирования. Чем больше труда работник вкладывает в развитие своей компании, тем больший размер материального признания своих успехов он должен получить, иначе мотивация персонала неминуемо пропадет.

      
 

Денежные - рост заработной  платы
- премии за  перевыполнение плана
- разовые пособия  (при покупке жилья)
- выходные пособия  (при выходе на пенсию)
- получение доли  акций компании
- штрафы
Неденежные - оплата транспортных расходов
- бонусы по  итогам деятельности за длительный  период времени (плееры, ноутбуки, что-то из выпускаемой продукции)
- скидки на  выпускаемую продукцию
- обеспечение  рабочей одеждой
- подарки к  праздникам
- ограниченное  количество путевок в санатории,  жаркие страны, лагеря детям
 
    Нематериальные 
    Каждому прошедшему собеседование молодому кандидату работодатель обещает  золотые горы. А что получается на деле? Тотальный контроль, подавление инициативы, отсутствие четко поставленной цели. Чтобы талантливый человек, пришедший в компанию, мог себя проявить с полной отдачей, ему необходимо создать подходящую психологическую  обстановку. Моральная система мотивации  не менее важна, чем материальное поощрение персонала, поскольку  долго работать в состоянии постоянного  психологического дискомфорта невозможно. Человеческое отношение, внимание со стороны  руководителя, сказанное доброе слово  действуют на сотрудника не меньше, чем хорошая прибавка к зарплате.
    Одним из основных мотивов человека остается общественное признание его собственной  значимости. Поэтому создание творческого  микроклимата в компании, когда каждый сотрудник уверен, что он на своем месте, способствует процветанию и активному росту предприятия.
    Моральная мотивация персонала должна применяться  индивидуально к каждому сотруднику компании, поскольку не все имеют  одинаковые мотивы и поэтому пути их удовлетворения в каждом конкретном случае различны. Молодого сотрудника можно заинтересовать карьерным  ростом и получением профессионального  образования за счет компании, для  более опытного сотрудника среднего возраста больше подойдет публичное  признание его высокого профессионализма. К разряду нематериального поощрения  относятся корпоративные мероприятия, поздравления сотрудников с днями  рождениями, с профессиональными  и государственными праздниками, проявление заинтересованности к проблемам  подчиненных и оказание посильной  помощи в их решении.
     Существуют  многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека
трудиться эффективнее.  
 

 
 

Социальные - гибкий  график
- дополнительные  выходные, продолжительность отпуска
- организация питания внутри компании
- медицинское обслуживание, фитнес - программы
- помощь в получении дополнительного образования
- программы страхования
- организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов
- санкции
Моральные - организация совместных поездок
- разнообразие  труда
- торжественные  награждения, на которых происходит  публичное признание значимости  чьего-либо труда
- повышение статуса,  должности
- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
- общественная  полезность
- престижность
Творческие - возможность  принятия важных решений в  компании
- возможность  реализации творческих идей
- организация  и проведение каких-либо мероприятий 
- курсы   повышения  квалификации  и дополнительное  обучение
 
Принципы  мотивации: 

     1. Похвала эффективнее порицания  и неконструктивной критики.
     2. Поощрение должно быть осязаемым  и желательно незамедлительным (минимизация  разрыва между результатом труда  и его поощрением). Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.
     3. Непредсказуемые и нерегулярные  поощрения мотивируют больше, чем  ожидаемые и прогнозируемые.
     4. Постоянное внимание к работнику  и членам его семьи - важнейший  мотиватор.
     5. Людям нравятся победы, поэтому  необходимо давать людям чувствовать  себя победителями.
     6. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.
     7.   Поощрение  за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
     8. Необходимо давать  работникам  чувство свободы действия, возможность  контролировать ситуацию.
     9. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
     10. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
     11. Сочетание моральных и материальных  стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
     12. Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.
      Исторический опыт  мотивации
 
     С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления:
    Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.
    Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.
    Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.[5]
     В рамках мотивационной теории «экономического человека» работник мыслил логично, с использованием рациональных вычислений (Тэйлор, 1947), осознавая необходимость компенсации за особо трудные условия труда и влияние усталости (Мэйо, 1949). Основной мотивирующий фактор был таким: заработать максимум денег (с добавлением периодов отдыха). В теориях, связанных с удовлетворением потребностей (например, теориях «человеческих отношений», Маслоу, Герцберг, МакКлеланд, МакГрегор), акцент делался на мотивацию через:
    отношение к работнику;
    содержание труда;
    возможности для удовлетворения потребности в достижении, социальной реализации, развитии, статусе.
     По теории ожиданий (Врум) было важно, чтобы работник верил в возможность улучшения и в то, что увеличение усилий приведет к повышению производительности труда. Это повышение обязательно должно быть замечено и поощрено такой наградой, которая работнику нравится (является для него ценностью).
     В рамках теории достижения целей оплата труда обязательно связана с достижением целей подразделения или компании в целом, принятых и разделенных всеми сотрудниками.
     Этот  краткий экскурс показывает, что для середины ХХ века была характерна мотивация сохранения жизни, безопасности (военные и послевоенные годы). Период со второй половины до конца ХХ века характеризовался мотивацией достижения: люди стремились приумножить материальное состояние, сделать условия жизни максимально комфортными. Сейчас начало XXI века, и очевидной становится мотивация времяпрепровождения, поиска себя, самореализации.
     Интересно, что в разных странах мира подходы  к мотивации персонала значительно  отличаются.
     Так, например, американская модель направлена на развитие инициативы и предпринимательской  активности сотрудников. Это полностью  вписывается в социально-культурные традиции страны, где национальной идеей считается личный успех  каждого, а целью — массовое благосостояние. Основу системы мотивации составляет почасовая система оплаты труда  вкупе с детально проработанной  схемой премирования. Периодические  аттестации персонала обеспечивают гибкость схемы: уровень оплаты труда  пересматривается не реже одного раза в год. Таким образом удается  сочетать преимущества повременной  и тарифной оплаты труда: заработок  сотрудника определяется тем, какое  количество часов он отработал и  с какой производительностью. Считается, что в тарифную ставку уже включены премиальные средства, поэтому дополнительные премии не выплачиваются. Впрочем, в  последние 15-20 лет в большинстве  компаний все-таки прижилась практика разовых стимулирующих выплат.
     Мотивация персонала в Японии также плотно связана с национально-культурными особенностями страны. В основе её лежат четыре фактора — результативность профессиональное мастерство, возраст и стаж работы сотрудника. Размер оклада каждого работника - «личная ставка» - определяется по тарифной сетке, учитывающей возраст и стаж. «Трудовая ставка» формируется в зависимости от профессионального разряда и результатов работы. Это исключает возможность автоматического повышения зарплаты с увеличением возраста или стажа, усиливая мотивацию к эффективному и результативному труду.
     Такая система обеспечивает рост производительности труда, но не гарантирует соответствующего увеличения заработной платы. Считается, что японская модель может существовать только в обществе, где национальные интересы ставятся выше личных, а люди готовы идти на некоторые материальные лишения ради благосостояния страны. [7]
     В Швеции принята социально ориентированная  модель мотивации труда, направленная на сокращение имущественного неравенства. С середины прошлого века шведские профсоюзы ведут активную борьбу за перераспределение дохода в пользу менее обеспеченных слоёв населения и, надо признать, добились значительных успехов. При заключении коллективных договоров применяется принцип «солидарной заработной платы». На практике это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие сходные операции, должны получать одинаковую зарплату. Рентабельность компании при этом не учитывается. Профсоюзы не позволяют убыточным предприятиям снижать выплаты рабочим ниже определенного уровня, что побуждает владельцев либо закрывать производство, либо модернизировать его. В результате политика солидарной заработной платы идет на пользу экономике страны.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.