Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Мотивация и стимулирование труда как функции менеджмента

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 12.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………...………………………………………………………………..…. 3
Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как функции менеджмента…………... 4
Глава 2. Общая характеристика конкретной организации…………………………….                                                    8
Глава 3. Характеристика системы стимулирования персонала организации: недостатки существующей системы, пути  их устранения…………………………....  
14
Заключение  ……………………………………………………………………...……….. 16
Список  использованных источников  ………………………………………..………… 17
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
      В современных условиях международного экономического кризиса наиболее явно обножилась проблема эффективности управления. С экономической точки зрения наиболее действенными мерами по обеспечению «выживаемости» различных предприятий и организаций явилось бы сокращение издержек и убыточных производств. Однако такие меры всегда неизбежно вызывают социальную напряжённость в обществе и определённого рода конфликты. Поэтому в нынешних сложных условиях предприятиям приходится частично или полностью переориентировать свои производства на выполнение иных целей и задач. И это необходимо осуществлять при помощи уже имеющегося персонала. В связи с этим усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия. Таким образом, лозунг «Кадры решают всё!», слегка утративший актуальность в последнее время, зазвучал с новой силой.
      В настоящей контрольной работе рассматриваются  такие функции менеджмента, как  мотивация и стимулирование труда. В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией. В последующих главах вопросы мотивации и стимулирования труда рассматриваются уже применительно к существующей организации: во второй главе даётся общая характеристика конкретной организации (цели и задачи, функции, а также основные экономические показатели), в третьей – делается попытка анализа и оценки системы стимулирования персонала, в том числе определяются недостатки существующей системы и предлагаются пути их преодоления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Мотивация и стимулирование труда как функции  менеджмента
     Каждая  организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности  работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние  две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они существенны для осуществления профессиональной деятельности. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.
     Интересы, представляя собой проявление системы  ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.
     Сотрудники  в организации объединены в различные  коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.
     В значительной степени поведение  человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность  работника к выполнению определенных видов деятельности, что также  должно учитываться при распределении должностных обязанностей.
     Характер  и интересы субъекта определяют его  отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно  вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается  стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива [2, стр. 17].
     Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации. В качестве рабочего определения  мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.1 Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.
     Таким образом, мотивация есть сознательный процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
     Мотивационные типы персонала.
     Рассмотрим  теперь детальнее сформулированную выше постановку задачи. Для этого  введем понятийную модель "Мотивация-стимул". Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.
     Стимул  – это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. [1]
     Существует  несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса:
     1) класс избегательной мотивации  (избегательная мотивация - человек  стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
     2) класс достижительной мотивации  (достижительная мотивация - человек  ведет себя так, чтобы достичь  определенных рубежей, к которым  он стремится).
     Можно представить следующую диаграмму, показывающую влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса (рис.1).
     

       Рис. 1. Влияние стимулирования на  поведение человека при различном  типе и степени мотивации
     На  горизонтальной оси точки соответствуют  степени мотивации. Чем больший  результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине).
     На  человека оказывается стимулирующее  воздействие. Оно может быть как  адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.[6]
     В правом верхнем квадранте графика  кривая имеет насыщение - переход  к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.
     В левой части рисунка кривые имеют  такой же характер, но уровень насыщения  существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:
     - во-первых, психологически нарастание  страха ограничено и быстро  достигает порога;
     - во-вторых, в арсенале организации  возможности наказания достаточно  ограничены (максимальное наказание  - увольнение, занимающее в шкале  ценностей человека место далеко  от страха за жизнь и т.п.);
     - в-третьих, имеется важная особенность  - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в  поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются  ограниченные возможности.
     Последний тезис проиллюстрируем следующим  примером. Менеджеру по продажам дается задание продать 10 единиц товара за определенный период. При невыполнении задания применяется санкция. Практика показывает, что менеджер будет продавать (условно) 9 единиц. Это обусловлено тем, что перевыполнять задание ему невыгодно - он ничего от этого не приобретает, и, напротив, несет риск увеличения задания. Сильно недовыполнить нельзя - последует санкция. А немножко недовыполнить можно - с одной стороны, невозможно доказать, что это явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешней конъюнктуры ("я делал все возможное, но..."), а с другой стороны, есть шанс снижения задания и облегчения своей деятельности.[3, с.282]
     Однако  в левом нижнем квадранте имеется  еще одна линия возможной реакции  на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия "бунта", срыва управляемости и разрушения организации. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания).
     Теперь  детализируем представления о мотивационных  типах.
     Каждый  человек представляет собой сочетание  всех или некоторых из мотивационных  типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается  мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.
    Общие сведения о Минских кабельных сетях
      Минские кабельные сети (далее – МинКС) являются филиалом Минского республиканского унитарного предприятия электроэнергетики «Минскэнерго» (далее – РУП «Минскэнерго») – государственного субъекта хозяйствования, относящегося к республиканской собственности и входящего в состав Государственное производственное объединение электроэнергетики «Белэнерго» (далее – ГПО «Белэнерго»). Минские кабельные сети расположены вне места нахождения РУП «Минскэнерго» и осуществляет часть его функций, в том числе функции ГПО «Белэнерго».
      МинКС  - это часть единого производственно-технологического комплекса по производству, передаче, распределению электрической энергии и не являются юридическим лицом. В своей деятельности руководствуются Уставом РУП «Минскэнерго», локальными нормативными правовыми актами, издаваемыми ГПО «Белэнерго», РУП «Минскэнерго» и внутренними документами, положением о МинКС, законодательными и нормативными правовыми актами Республики Беларусь.
      МинКС являются обособленным подразделением РУП «Минскэнерго», не выделенным на отдельный баланс, имеет печать, штамп и бланки со своим наименованием, расчетный счет в учреждении банка.
     Основной  вид деятельности МинКС – передача и распределение электроэнергии.
Основные  цели МинКС:
- обеспечение надежного, бесперебойного энергоснабжения;
- производственно - хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.
Основные  задачи МинКС:
- обеспечение надежного энергоснабжения;
- снижение затрат на транспортировку электрической энергии;
- сохранность и эффективное использование закрепленных основных фондов и оборотных средств;
- ремонтно-эксплуатационное обслуживание закрепленного оборудования, зданий и сооружений с обеспечением их надежной и экономичной работы, соблюдением требований техники безопасности, охраны труда, окружающей среды, пожарной безопасности, ПТЭ, нормативных и директивных документов;
- обеспечение оперативно-диспетчерской дисциплины, надёжной и экономичной работы в составе энергосистемы;
- разработка и реализация мероприятий по снижению вредного влияния производства на людей и окружающую среду;
- организация и развитие энергетических объектов сетей, производственных и ремонтных баз;
- внедрение достижений научно-технического прогресса;
- обеспечение достоверного учета электрической энергии;
- организация и выполнение мероприятий по энергосбережению, нормирование потребления ТЭР, включая вспомогательные и социальные нужды (нетехнологическое энергопотребление)  и охране окружающей среды в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь;
- разработка и внедрение для каждого подразделения системы норм и нормативов для планирования, учета, контроля, технико-экономических оценок производственной деятельности;
- организация достоверной системы учета результатов производственно-хозяйственной деятельности и контроля за использованием всех производственных и природных ресурсов;
- обеспечение социального развития трудового коллектива, социальных гарантий работникам в области оплаты и охраны труда;
- осуществление в соответствии с выполняемыми функциями материально-технического снабжения;
- создание необходимых условий безопасности труда на производстве, внедрение новых средств и способов предупреждения производственного травматизма, улучшение экологической обстановки;
- решение вопросов социального развития трудового коллектива, повышения квалификации кадров по всем аспектам деятельности персонала.
     Организационная структура Минских кабельных сетей представлена на рис.2
      Предприятие, в основном, обслуживает электрические  сети 0,38-110 кВ (кроме ВЛ 35-110 кВ), расположенные  в административных границах г. Минска.
      Все работы по ремонту и техническому обслуживанию подстанций 35-110 кВ осуществляются производственными службами, а по распределительным сетям напряжением 0,38-10 кВ – районами электросетей (РЭС).
      Представим  в отдельности структурные подразделения  Минских кабельных сетей по основным видам деятельности, в рамках производственно-хозяйственной деятельности.
     Район электросетей (РЭС) осуществляет ремонт, техническое и оперативное обслуживание распределительных электрических сетей напряжением 0,38-10 кВ в закрепленной зоне. Разрабатывает и осуществляет контроль за выполнение мероприятий по развитию, совершенствованию и поддержанию в эксплуатационной готовности объектов распределительных электросетей 0,38 - 10 кВ РЭС для обеспечения надежного электроснабжения  потребителей закрепленной зоны. Персонал РЭС контактирует с промышленными, сельскохозяйственными, коммунально-бытовыми  потребителями и населением по вопросам экономии электроэнергии, рационального ее использования, недопущению безучетного потребления, по предотвращению самовольного подключения электроприемников к распределительным сетям 0,38-10кВ, по установке компенсирующих устройств в сетях 0,38 кВ. Рассмотрение обращений и заявлений граждан по
вопросам, входящим в компетенцию РЭС в  соответствии с требованиями закона, директивных и нормативных документов по принципу  «одного окна». Персонал РЭС выполняет работы по оперативно-техническому обслуживанию оборудования и сетей, находящихся на балансе потребителей по заключенным договорам, представление отчетов по выполненным работам.
     Деятельность отдела материально-технического снабжения (ОМТС) направлена на своевременное и качественное обеспечение предприятия материально-техническими ресурсами (МТР) на основании планов закупок и графиков ремонтов, утверждаемых генеральным директором РУП «Минскэнерго». Материально-техническое снабжение МинКС осуществлялось путем поставки материалов со складов РУП «Минскэнерго», а также приобретением по линии оптовой торговли, прямым договорам с заводами изготовителями и в порядке оказания взаимных услуг.
     Основной  задачей службы электрооборудования и подстанций (СПС) является обеспечение надежной и экономичной работы закреплённого за СПС оборудования ПС 35-110кВ МинКС и осуществление, в установленном договорами объеме, технического обслуживания абонентских ПС 110кВ, поддержания оборудования в постоянной готовности к несению электрической нагрузки, модернизация действующего и внедрение современного оборудования, внедрение энергосберегающих технологий. Участвует в расследовании причин аварий и отказов в работе оборудования, ведет их учет и анализ, проводит аварийные ремонты, разрабатывает мероприятия, направленные на предупреждение повреждения оборудования. Принимает меры по ликвидации повреждений и устранению аварийного состояния оборудования.
     Служба  релейной защиты, электроавтоматики  и электроизмерений (СРЗАИ) является производственным подразделением МинКС, которое в объеме, определяемом его функциями, осуществляет непосредственное техническое обслуживание, включающее эксплуатацию, внедрение новых и усовершенствование эксплуатируемых устройств РЗА, средств электроизмерений (СИ), а также их вторичных цепей. Осуществляет оснащение и контроль исправности находящихся или передаваемых в оперативное управление или оперативное ведение диспетчера МинКС линий электропередач, шин, трансформаторов распредсетей 6-10-35кВ и другого оборудования устройствами РЗА и СИ в целях обеспечения устойчивой и экономичной работы МинКС, локализации нарушений нормального режима, бесперебойного электроснабжения потребителей. Обеспечивает высокий технический уровень и культуру эксплуатации всех устройств РЗА и СИ, установленных на объектах предприятия и их надежной и правильной работы. Ведение режима устройств РЗА и СИ осуществляется по указанию ОДС.
     Оперативно-диспетчерская  служба (ОДС) является самостоятельным производственно-техническим подразделением МинКС. Осуществляет разработку и ведение режима работы сети 6-10кВ и ПС 35-110кВ МинКС, обеспечивающего надежное и бесперебойное электроснабжение потребителей г. Минска. Организует все виды переключений в сетях 6-10кВ и на ПС 35-110кВ МинКС, находящихся в оперативном управлении ОДС, а также производит выдачу разрешений на подготовку рабочих мест и допуск бригад для ремонта оборудования. Обеспечивает руководство действиями оперативных служб МинКС  и оперативно - ремонтных бригад при ликвидации аварий, ненормальных режимах, организации аварийно-восстановительных работ в сетях 6-10кВ и на ПС 35-110кВ МинКС, находящихся в оперативном управлении ОДС.
     Осуществляет  своевременный вывод в ремонт (на испытания), а также ввод в  работу после ремонта (испытания) оборудования в соответствии с графиками ремонтов и разрешенными заявками.
     Служба механизации и автомобильного транспорта (СМАТ) является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Основными задачами службы являются:
- организация транспортного обеспечения деятельности предприятия;
- организация ритмичной транспортировки грузов всеми видами транспорта;
- хранение мобильных источников;
- эксплуатация подвижного состава;
- диагностирование, ремонт и техническое обслуживание мобильных источников, погрузочно-разгрузочного оборудования предприятия;
- обеспечение бесперебойной работы всех мобильных источников, находящихся на балансе предприятия и т.д.
     Служба распределительных сетей (СРС) является структурным подразделением МинКС и осуществляет технологическое, организационное, методическое руководство, контроль за работой РЭС по техническому обслуживанию, капитальному ремонту, реконструкции и модернизации, повышению надежности работы электрических сетей. Обеспечивает качество услуг населению по заявительному принципу «одно окно» и услугу предприятиям, организациям по оперативно-техническому обслуживанию электрических сетей и оборудования, находящихся на балансе потребителя.
     Основные экономические показатели деятельности Минских кабельных сетей представлены в таблице 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Характеристика системы стимулирования персонала организации: недостатки существующей системы, пути  их устранения.
     Учитывая  тот факт, что энергетика – является одной из самых консервативных отраслей народного хозяйства, то и методы управления, а вместе с ними система  оплаты труда меняется крайне медленно. Поскольку филиал Минские кабельные  сети является эксплуатационной организацией, то оплата труда всех без исключения работников осуществляется по тарифу. Формирование должностных окладов по данному тарифу происходит по схеме, сложившейся ещё во времена СССР. Кроме того, не являясь бюджетной организацией, ставка первого разряда, установленная Министерством энергетики для ГПО «Белэнерго», никак не зависит от общереспубликанской.
     Система стимулирования персонала в основном осуществляется материальными методами. Нематериальное стимулирование присутствует формально и частично реализовывается лишь посредством присвоения грамот или в виде выговоров, озвученных на селекторных совещаниях.
     Анализ  существующей системы стимулирования труда персонала МинКС показывает, что она не влияет существенно на поведение работников и даже игнорируется ими. Это происходит по следующим причинам:
 –  служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые порой слабо представляют и не понимают, какие требования к ним предъявляет руководство филиала;
– персонал филиала (в основном молодёжь) не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей;
– предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала;
– в системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление;
– в организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных.
      Для упразднения всех названных недостатков  необходима абсолютно новая и  современная система стимулирования труда сотрудников. Для её разработки и внедрения необходимо:
– провести письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. В результате опроса мы получим данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации (подразделению).
– провести разработку и обоснование постоянной и переменной частей заработной платы. Здесь нужно определить или скорректировать шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определить квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.