На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Поведение в организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 12.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание 

     Введение…………………………………………………………………………….3
    Определение социально – психологического климата коллектива………..…4
    Факторы формирования социально – психологического климата. Показатели социально-психологического климата……………………………………..6
    Краткая характеристика предприятия. Анализ социально-психологического климата на предприятии………………………………………………………………….8
    Направления совершенствования СПК в коллективе……………………..…11
     Заключение……………………………………………………………………..….13
     Список  использованных источников………………………………..…………...14
     Приложение 1………………………………………………………………..….…15
     Приложение 2……………………………………………………………………...17
 

      Введение 

      В различных социальных отраслях знаний  социально – психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание. В современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится  расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.
      Рабочий коллектив -  это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.
      Успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия. 

 

    Определение социально – психологического климата  коллектива
 
      Социальная  психология рассматривает коллектив  как особое качество группы, связанное  с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. Коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели.   Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.  
      Социально – психологический климат - преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Исследователи социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяют три климатические зоны. Первая – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников. Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе. Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
      Несмотря  на различие в подходах и определениях социально – психологического климата,  многие ученые сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно). Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является следующее определение социально – психологического климата, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.   Психологический климат  отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.
      Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
      В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое  характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. 
 

 

    Факторы формирования социально – психологического климата
 
      На  формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.
      Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы.
      Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся:
      1. объективные - комплекс технических,  санитарно-гигиенических, организационных  элементов.
      2. субъективные - характер официальных  и организационных связей между  членами коллектива, наличие товарищеских  контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.
      Благоприятный климат переживается каждым человеком  как состояние удовлетворенности  отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом  и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
      Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями  в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Показатели  социально-психологического климата.
      Социально-психологический  климат как интегральное состояние  коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.
      Характеристики  благоприятного социально-психологического климата:
      1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений  между работниками, оптимизм в  настроении; отношения стоятся на  принципах сотрудничества, взаимной  помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
      2. В коллективе существуют нормы  справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
      3. В коллективе высоко ценят  такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
      4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
      5. Успехи или неудачи отдельных  членов коллектива вызывают сопереживание  и искреннее участие всех членов коллектива.
      6. В отношениях между группировками  внутри коллектива существует  взаимное расположение, понимание,  сотрудничество.
      Характеристики  неблагоприятного социально-психологического климата:
      1. В коллективе преобладают подавленное  настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных.
      2. В коллективе отсутствуют нормы  справедливости и равенства во  взаимоотношениях, он заметно разделяется  на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
      3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие,  не в почете.
      4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.
      5. Успехи или неудачи одного  оставляют равнодушными остальных  членов коллектива, а иногда вызывают  нездоровую зависть или злорадство.
      6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
      7. В трудных случаях коллектив  не способен объединиться, возникают  растерянность, ссоры, взаимные  обвинения; коллектив закрыт и  не стремится сотрудничать с другими коллективами.
      Для изучения психологического климата  в группе используются определенные приемы, направленные на:
      1. определение неформальной структуры  группы, выявление лидера и его  роли в группе;
      2. определение уровня развития  группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
      3. определение причин конфликтов  в группе и применение социально-психологических  способов их конструктивного  разрешения;
      4. коррекция формальной и неформальной  структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера);
      5. социально-психологическая коррекция  взаимоотношений в коллективе (проведение  социально-психологических тренингов  и психологических консультаций). 
 

      3. Краткая характеристика предприятия. Анализ социально-психологического климата на предприятии. 

     ОБЩЕСТВО  С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПЕПСИКО ХОЛДИНГС» ФИЛИАЛ В Г. ЕКАТЕРИНБУРГЕ – полное наименование предприятия по уставу.
     Местонахождение - 620017, г. Екатеринбург, пр. Космонавтов, 13
     тел./факс: 8 (343) 365-90-60, 365-90-63
     http://www.pepsi.ru
     Компания  «Пепси Ботлинг Групп» (The Pepsi Bottling Group), предприятие со 100% иностранными инвестициями, специализируется на производстве и  продаже безалкогольных напитков. Филиал ООО «ПепсиКо Холдингс» в г. Екатеринбурге является одним из пяти заводов «Пепси» в России и осуществляет продажи своей продукции в Урало-Сибирском регионе и на Дальнем Востоке.
     Общество  имеет круглую печать, которая  содержит его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество может иметь также штампы, бланки со своим фирменным наименованием, зарегистрированный товарный знак или знак обслуживания и иные средства его индивидуализации.
     Общество  самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную  деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с покупателями продукции, производимой и закупаемой Обществом в соответствии с предметом и целями деятельности Общества, определенными настоящим уставом, а также с поставщиками материально-технических и иных ресурсов.
     Общество  является коммерческой организацией, основной целью деятельности которой  является извлечение прибыли.
     В соответствии с целями своей деятельности Общество:
      - осуществляет взаимоотношения  с юридическими лицами на основе договоров;
      - самостоятельно планирует и  осуществляет предпринимательскую  деятельность;
      - создает благоприятные условия  труда, отдыха, бытовые и социальные  условия для работников;
      - занимается благотворительной  деятельностью;
      - эффективно использует и хранит  материальные ресурсы и денежные  средства, включая движимое и  недвижимое имущество;
      - организует надлежащий оперативный,  бухгалтерский, статистический учет  и отчетность в установленном  порядке.
     14 августа 1998 г. состоялось официальное открытие завода «Пепси» в Екатеринбурге.  Мощность производства позволяет выпускать 12 000 двухлитровых бутылок, 15 000 бутылок объемом 1,25 литра, или 22 000 бутылок объемом 0,6 литра в час. Основная задача при выпуске напитков – обеспечить качество, отвечающее высоким требованиям компании. В любой стране мира, будь то Америка, Россия или Китай, вся продукция «Пепси» должна обладать одинаковым вкусом. Качеству воды, как основному ингредиенту напитков, уделяется особое внимание. На заводе существует целая система водоподготовки, в которой вода проходит шесть этапов очистки, включая самые современные технологии фильтрации с применением обратного осмоса и дезинфекцию ультрафиолетом. Строго контролируется рецептура напитков. Каждые полчаса проводится отбор образцов готовой продукции для тестирования в физико-химической и микробиологической лабораториях завода. Сырье поставляют только надежные проверенные поставщики. Осуществляется входной контроль каждой партии поставляемых ингредиентов и заготовок для производства тары.
       Вкус прохладительных напитков  во многом зависит от содержания  в них двуокиси углерода (СО2), который в процессе хранения  улетучивается из бутылки. Чтобы  этого не происходило, компания  стремится обеспечивать наличие холодильного оборудования во всех местах продажи, будь то магазин, боулинг-клуб или ресторан. Девиз компании, который знает каждый сотрудник, прост и понятен: «Мы продаем газированные напитки». 

      Анализ  социально-психологического климата  на предприятии.
      Для анализа социально-психологического климата была разработана анкета (Приложение 1). Проведен социальный опрос (Приложение 2 – Заполненные анкеты) одного из структурных подразделений компании «Пепси», в котором приняли участие 9 человек.
      В экономическом отделе работает 9 человек:
       - 4 мужчины;
       - 5 женщин.
      Таблица 1
Количество  человек, ранжированные по возрасту:
16-20 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-55 Старше 55
  1 2   2 2 2  
 
Таблица 2
Количество  человек, имеющих определенный стаж работы:
Менее года 1-5 6-10 11-15 16-20 Более 20
  2 2 2 2 1
 
Таблица 3
Количество  человек, имеющих образование:
Начальное Среднее Среднее специальное Незаконченное высшее Высшее
    1 1 7
      По  данным об отделе видно, что в организации  принимают на работу не исходя из внешних признаков, а потому как человек работает. Из таблицы 2 видно, что в организации возможен карьерный рост. Также можно судить о квалификации работников, так как в таблице 3 показано количество человек имеющих высшее образование.
 

Таблица 4
Средний балл ответов:
В какой степени  вы удовлетворены Оценка
1 Вашей работой  в данном учреждении 4,1
2 Вашими взаимоотношениями  с коллегами (дружбой, товариществом) 3,5
3 Заботой администрации  об удовлетворении Ваших нужд 3
4 Готовностью коллег оказать помощь в работе 3,7
5 Настроением в  коллективе (его жизнерадостностью, оптимизмом) 3,7
6 Культурной  и интеллектуальной атмосферой в  коллективе 4,2
7 Тем, в какой  мере администрация прислушивается к Вашим замечаниям и предложениям, касающимся работы 3,4
8 Культурно-массовыми мероприятиями, совместным отдыхом 2,8
9 Тем, насколько  доброжелательно и объективно оценивается  Ваша работа 4
10 Отношением  коллектива к работе 4,4
11 Организованностью и порядком в работе учреждения 4
12 Творческой  атмосферой в коллективе 3,5
13 Вашими взаимоотношениями  с руководителями 4
14 Согласованностью  и единством действий сотрудников  фирмы  3,8
15 Дисциплинированностью сотрудников  4,1
16 Тем, насколько  рационально используются Ваши силы и время на работе 4,1
17 Материальной базой учреждения 3,8
18 Заработной  платой 3
19 Стилем и  методом руководства 3,5
20 Условиями для  отдыха, лечения и оздоровления 2,6
 
      В таблице 4 видно, что наибольший показатель 4,4 относится к строке «Отношение коллектива к работе», то есть в подразделении работают люди, которым нравится своя работа, и они выполняют ее добросовестно.
      Также работники достаточно удовлетворены работой в данном учреждении, культурной атмосферой в коллективе, организованностью и порядком в работе, дисциплинированностью сотрудников и рациональностью распределения своих сил, которые в таблице имеют показатели < 4.
      Также из таблицы можно увидеть, чем  работники не удовлетворены:
       - условиями для отдыха, лечения  и оздоровления;
       - культурно-массовыми мероприятиями,  совместным отдыхом;
       - заработной платой;
       - заботой администрации об удовлетворении  нужд;
       - тем, в какой мере администрация  прислушивается к замечаниям  и предложениям, касающимся работы. 
 

 

       4. Направления совершенствования  социально-психологического климата в коллективе 

      Для определения направлений совершенствования  социально-психологического климата в организации необходимо провести научно - обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факторов, отрицательно влияющих на социально-психологический климат.
      Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.
        Деятельность по улучшению условий  формирования социально-психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.
       1. Улучшение условий труда. При  исследовании условий труда необходим  их пофакторный анализ применительно  к конкретному рабочему месту.  Это важно, так как условия  труда не только формируют  отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.
       2. Совершенствование организации  и стимулирования труда. Совершенствование  организации труда осуществляется  по следующим направлениям: совершенствование  форм разделения и кооперации  труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха.
      По  этому направлению нет четко  определенных норм как в  случае совершенствования условий труда.  Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.
        Сложным и противоречивым в  своем влиянии на социально-психологический климат является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности  на восприятие  стимулов влияют  групповое  мнение,  условия труда и быта,  традиции, нормы и ценности.
        Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:  понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических,  личностных,  индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).  
       3. Совершенствование  социально-демографических  характеристик коллектива.  Социально-психологическая структура коллектива  непосредственным образом влияет на процесс формирования социально-психологического климата,  так как выражает сущностную  сторону  личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его  производственными  целями,  кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.
        Необходимо соблюдение положения о достаточном  разнообразии  социально-демографических  характеристик и положения о социально-демографических ограничениях  на совместимость  и срабатываемость участников трудового процесса.  Так,  в смешанных по полу коллективах выше культура общения;  сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков  адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.
       4. Совершенствование  взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке  времени.  При этом нежелательны не сами по себе конфликты,  без них не может быть жизненного процесса. 
      Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в  нем отношениями,  традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства,  в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.
        Таким образом,  регулирование социально-психологического климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования  и  проявления  климата.  На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия,  организация, стимулирование труда),  в малой группе - те факторы,  которые связаны с социально-психологическим настроем,  межличностными  взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного социально-психологического климата - формирование устойчивой трудовой мотивации.
 

       Заключение 

      В контрольной работе был раскрыт  вопрос Социально - психологический климат коллектива. Актуальность темы обоснована во введении: в современных условиях развития человеческих ресурсов успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем.
      Далее были рассмотрены определения социально - психологического климата коллектива. Социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели. Социально-психологический климат представляет собой систему, состоящую из взаимосвязанных элементов. Были рассмотрены факторы формирования социально – психологического климата.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.