На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Модель мотивационного управления Л. Портера и Э. Лоулера

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
      В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость работать по новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
      Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах  с развитой рыночной экономикой. В  нашей стране понятие мотивации  труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие “мотивация” заменялось понятием “стимулирования”. Такое недостаточное понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли.1
     Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
     Мотивация – одна из важнейших функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы мотивации является стратегической задачей. Без правильного решения проблемы мотивации качественное управление в России невозможно в принципе. Многократный рост капитала возможен только благодаря капитализации компании. Напомним, что капитализация – исчисление ценности имущества по приносимому им доходу. Он может быть многократно увеличен именно путём решения проблемы мотивации труда, создания необходимой модели трудовых отношений.
     Мотивация не только является одной из ведущих  и специфичных функций управления, она органически вплетена в ткань  всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.
      Целью данной работы будет являться исследование  мотивационной модели управления Л. Портера и Э. Лоулера.
      Объект  исследования: работники предприятия ООО «Дизайн - Кафе»
         Предмет исследования: мотивация труда сотрудников по модели
Л. Портера  и  Э. Лоулера;
     Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- проанализировать  научную литературу по теме  исследования;
- раскрыть теоретические  аспекты понятия мотивация;
- проанализировать  мотивационную модель управления  Л. Портера и 
Э. Лоулера;
- исследовать мотивационную модель на базе предприятия ООО «Дизайн-Кафе».
     Методы  исследования: сбор и анализ литературы, анкетирование, обобщение и систематизация результатов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  аспекты понятия  мотивации.
1.1. Процесс мотивации.
      Мотивация - это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.  В основе мотивации лежит сложный  и непрерывный процесс психологического выбора человеком того или иного типа поведения, механизмов его «запуска» и оценки результатов. Это означает, что человек постоянно находится в состоянии ситуационного выбора, взвешивая ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемого результата и затрат на их достижение. Стоит ли вкладывать свои сбережения в рубли или в доллары, на банковский депозит или в собственное дело, в недвижимость (имущество) или «в чулок». Продолжать ли учебу в вузе или прервать ее в связи с необходимостью зарабатывать на жизнь. Платить налоги или укрываться от них, увеличивать или уменьшать процентную ставку. Выбирать либерально-рыночную или иную модель общесистемного развития. Эти и многие другие, и альтернативные задачи возникают перед каждой системой (человеком) постоянно.
     На  основании чего человек делает выбор, действует в жизни тем или  иным образом.
     В основе человеческого поведения  лежат потребности.
     Первоначально изучение поведения людей базировалось на наблюдении их реакций на различные внешние воздействия (стимулы).
     Однако  выяснилось, что одни и те же факторы  вызывают разное поведение и наоборот, одинаковое поведение вызывается разными факторами. Подобная неопределенность привела к необходимости исследовать внутренние причины действий людей в различных ситуациях. Что движет человеком?
     Потребность – нужда в чем-либо или в  ком-либо.
     Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности невозможно наблюдать – можно наблюдать только поведение людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.2
     Побуждение  – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
     Например, если человек ощущает потребность  в сложной работе, это может  побудить его попытаться достичь  цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, он может обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как он предполагал. Это может заставить его работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором эта потребность будет удовлетворена.
     Мотив – это осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребности.
     В этом плане мотивами могут быть:
    политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;
    достаточно действенные интересы к получению впечатлений;
    стремление к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т. п.;
    сильная потребность в чем-то;
    достаточно сильное чувство;
    действенные моральные убеждения;
    привычки;
    подражание.
     То  есть, «любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом».
     Различают внутренние и внешние мотивы. Мотивы характеризуют волевую сторону поведения. Особенности мотивационной сферы:
    мотив порождается определенной потребностью;
    имеет место борьба мотивов, побеждает более сильный мотив;
    мотивы тесно связаны со средой жизнедеятельности.
     Как же возникает мотив. Что влияет на потребностно-мотивационную сферу  человека?
     Термин  мотивация представляет собой более  широкое понятие, чем термин мотив. Слово «мотивация» используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
     Вопрос  о мотивации деятельности возникает  каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека.
     Далее рассмотрим основные способы мотивации, которые делятся на прямые (на человека) и косвенные (через стимулы).
     Основными задачами мотивации являются:
    признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;
    демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;
    популяризация качественного труда сотрудников;
    применение различных форм признания заслуг;
    поднятие морального состояния через признание;
    обеспечение процесса повышения трудовой активности.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     1.2. Стадии процесса  мотивации.
      На  необходимость стадиального рассмотрения мотивационного процесса, хотя и с  разных позиций, указывали многие исследователи. Близки  к этому  и представления психологов, например, с точки зрения которых образование цели может носить характер развернутого во времени процесса.
      Стадиальную модель принятия морального решения  разработал С.Шварц. Ценность его модели состоит в тщательном  рассмотрении  оценки: ситуации, приводящей к возникновению желания помочь другому человеку,  исходя из своих возможностей, последствий для себя и для нуждающегося в помощи. Если  стимул не превратился в мотив, значит, он или “не понят”  или  “не принят”. Таким образом, возможный вариант возникновения мотива можно представить  следующим образом: возникновение потребности — ее осознание  —  “встреча”  потребности со стимулом — трансформирование (обычно посредством стимула)  потребности в мотив и его осознание. В процессе  возникновения  мотива  происходит  оценка различных сторон  стимула  (например,  поощрения):  значимость  для  данного субъекта и для общества, справедливость и т.д.
      Так ощущение голода, жажды вызывает  в  сознании  образ  предмета,
который  мог  бы  удовлетворить  потребность;  под  влиянием  этого  образа
возникает импульс к действию (побуждение), которое соотносится  человеком  с внешними  условиями  (ситуацией),  а также с морально-психологическими установками личности. Этот процесс соотнесения,  осуществляемый  с  помощью мышления  (анализ условий, средств  и  путей   решения задачи, учет последствий), и приводит к постановке цели и определению плана действий.
      Например  А. А. Файзуллаев  выделяет  в  мотивационном  процессе  четыре  этапа:
Первый  этап — возникновение  и осознание  побуждения. Полное  осознание
побуждения  включает в себя осознание предметного  содержания  побуждения (какой предмет  нужен), действия, результата и способов  осуществления  этого действия.  В качестве осознанного побуждения,   отмечает  автор, могут выступать потребности, влечения, склонности и   вообще  любое  явление психической деятельности (образ,  мысль,  эмоция).  При этом побудительный аспект психического явления может и не  осознаваться человеком,  быть,  как пишет автор, в потенциальном (скорее  скрытом)  состоянии. Однако побуждение — это еще не мотив, и первым шагом к его формированию  является осознание побуждения.
      Автор  считает, что, для того чтобы  говорить  о мотиве, и осознания побуждения недостаточно, хотя поведение может быть  обусловлено  и
одним осознанным побуждением. Такое ситуативное  поведение часто  приводит, к сожалению, о содеянном, поскольку человек  постфактум  обнаруживает, что мотивационные  источники  поступка  были,  не совсем   адекватны  принятым человеком ценностям и установкам.
      Второй  этап — это “принятие мотива”.Под  этим несколько  нелогичным названием  этапа (если до сих пор речь не могла  идти  о  мотиве,  то что же можно  принять? А если он уже был, на  втором  этапе  речь  должна  идти о принятии решения - “делать — не делать”)  автор понимает внутреннее  принятие побуждения, т. е. идентификацию его с мотивационно-смысловыми  образованиями личности. Нелогичность названного этапа состоит в том, что  если  осознанное побуждение не принято, то оно еще не мотив, а  если  мотив,  тогда  это  уже принятое побуждение.
        Говоря другими словами, на  втором этапе человек, сообразуясь  со своими нравственными принципами, ценностями и  прочим, решает,  насколько  значима возникшая потребность, влечение, стоит ли их  удовлетворять. 

      Третий  этап — это реализация мотива,  в  течение  которого  в
зависимости от конкретных условий и  способов  реализации  может  измениться психологическое  содержание  мотива.  При этом мотив, как считает автор, приобретает новые   функции   (удовлетворения,   насыщения    потребности, интереса), что приводит  к переходу  к следующему этапу мотивации   — закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера.
      Последний этап — актуализация потенциального побуждения,  под которой имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление  соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней необходимости,  привычки или желания.
      А. Н. Зерниченко и Н. В. Гончаров выделяют  в мотивации три стадии: формирование  мотива,  достижение  объекта потребности   и   удовлетворение потребности. Если бы речь шла о мысленном осуществлении этих стадий, то с авторами можно было бы и согласиться. Однако у них вторая  и третья  стадии связаны с реальным действованием. Поэтому  связывать  саму  исполнительскую деятельность с процессом мотивации (точнее — принимать  ее  за  мотивацию) вряд ли справедливо.
      В разработанной Д. В.  Колосовым  концепции  потребностного  поведения  понятие  “мотивация”,  по существу, не используется, вместо  него  автор использует, с нашей точки зрения не очень удачно,понятие  “мотивационное поле”, функцией которого является в конечном  итоге  формирование мотива удовлетворение потребностей индивида. Мотивационное поле, как пишет автор, это функциональный орган  головного  мозга,  задачами  которого   являются упорядочение потребностей и выбор оптимального способа достижения  состояния удовлетворения как конечной цели поведенческих реакций. 

      Формирование побуждения, направленного на удовлетворение потребностей, проходит, по Д. В. Колосову,  ряд   последовательных   стадий.
Потребностное возбуждение сначала попадает в  зону потребностных  эталонов, затем—в  зону представительства  потребностей, в зону   обработки
потребностного  возбуждения и  зону  формирования  программы  действий  и  на конечном этапе — в зону (центры) подкрепления.  В зоне потребностных эталонов расположены  ядра потребностей  и  модели потребного результата. Последние имеют устойчивую (в подлинном смысле  слова эталонную)  часть и часть динамичную, развивающуюся в ходе   развития потребностей.
 В   зоне  представительства  потребностей  накапливается  потребностное
возбуждение от ядер всех потребностей.  Функцией  этой  зоны  является,  во-
первых, “переключение”   чрезмерно  накопившегося   возбуждения  одной
потребности на другую,  получившую  доступ  к  исполнительной  системе.  Как считает автор, это  чрезмерное  удовлетворение  одной  потребности  за  счет другой. Речь скорее должна идти о неадекватном способе  разрядки  возникшего потребностного напряжения и о переключении на другую  деятельность,  чтобы  “вытеснить” неудовлетворение, разочарование  от  предыдущей.  Во-вторых,  функцией  зоны представительства  является  задержка  потребностного  возбуждения  для  его последующей  обработки  в  следующей  зоне,  так  как  последняя  не  должна “захлебываться” от чрезмерности поступающего в нее возбуждения.
В третьей зоне мотивационного поля  — зоне  формирования  программы
действий  — мотив трансформируется в исполнительную активность, в которую он входит  в  качестве   компонента.   Когда   программа   действий   полностью сформирована, но непосредственного импульса к началу   соответствующей деятельности нет, то  данное  состояние, пишет автор,  есть побуждение к деятельности. 
      Ряд зарубежных психологов рассматривают  стадиальность  мотивационного процесса в рамках  гештальт-подхода.  Речь  идет  о  цикле  контакта,  сутью которого является  актуализация  и удовлетворение   потребности при взаимодействии человека с внешней средой:   доминирующая потребность появляется на переднем плане сознания в  качестве  фигуры  на  фоне  личного опыта и, удовлетворенная,  вновь  растворяется  в  фоне.  В  этом  процессе выделяется до шести фаз: ощущение стимула — его осознание — возбуждение (решение, возникновение побуждения) — начало действия — контакт с объектом— отступление (возвращение к исходному состоянию). При этом отмеченные  фазы могут четко дифференцироваться или накладываться друг на друга.
  Таким образом, процесс мотивации включает пять основных стадий:
    Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде нехватки чего-либо. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы:
    физиологические;
    психологические;
    социальные.
    Поиск пути устранения (удовлетворения) потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать.
    Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:
    «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;
    «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;
    «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;
    «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».
    Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.
    Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.
 
     1.3. Факторы мотивации.
     Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом.
     Важным  фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться о том, какие мотивы действуют, но в чистом виде их «вычленить» невозможно.
     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.3
     Важными факторами, делающими мотивационный  процесс непредсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей и различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
       Мотивация в современной организации  играет огромную роль, а значит и факторов мотивации великое множество. Попробуем проанализировать и сравнить факторы мотивации, действующие на российских и зарубежных предприятиях.
      В русской версии журнала Forbes были опубликованы интересные результаты исследования на тему мотивации персонала в разных странах. Так, по выводам экспертов, в Америке основной мотиватор – это деньги, в Европе – карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация. Стиль управления в Европе – это демократия, стиль управления в России – тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с четким уровнем подчинения, то для России большая проблема именно в процессе подчинения: у каждого есть свое мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое дает руководитель. Это очень четко связано с возможностью самореализации человека.
      В настоящее время менеджеры разных стран имеют проблемы с системой мотивирования.
      В практике американских фирм «Форд», «Дженерал  Моторс» и других используются различные  методы мотивации и гуманизации  труда. Многие из них связаны с  материальным поощрением.
      Лучшие  фирмы США, такие, как “IBM”, ”AMD”  и др., затрачивают на совершенствование каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров: каждого работника стараются развить всесторонне, в него “вкладывают” деньги,  обучают  новой профессии и обеспечивают горизонтальный рост.
      Американские менеджеры удивляются, почему их работники не так преданы своей работе, как, например, японцы. Обычно японские работники имеют пожизненно гарантированную работу  и более 30% оплаты их труда зависит от прибыли фирмы. Поэтому в каждом техническом новшестве японский рабочий видит свой будущий  успех. Американские  рабочие не имеют гарантированной работы, и, если дела на фирме идут плохо, то в первую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам. Плюс ко всему, большинство американских работников получают вознаграждение не за конечные результаты, а за отработанное время, что типично и для России.
      В современных российских и зарубежных компаниях применяются по крайней мере 8 способов мотивирования.
      Деньги. Стимулирующая  роль  денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время. Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. На советских предприятиях постоянно встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная, заниженная или стабильная вне зависимости от результатов. Только ленивый  не ругает нашу бывшую систему поощрения, успешно перешедшую в современную жизнь. Ленин писал, что наряду с внутренним поощрением должно существовать внешнее (материальное). Не редкостью были почётные грамоты гласившие, что рабочему было присвоено почётное звание и ценный подарок - патефон. Ещё вопрос, что было для него ценнее. В 20-е годы патефон был редкостью.
      Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей американской фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег.
     Действие. Служащие, которые приобретают акции  и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5  раза  повысить  доход западноевропейских фирм.   Рассмотренная система стимулирования не слишком многим  отличаются  от применяемых в России. Принципиальным  является  то,   что  объем  заработной платы  не  определен  еще  до  начала  работы,  а  формируется  в   процессе производства  и  в  большей  степени  зависит  от  его  результатов.
      Вознаграждение  свободным временем. Это  поможет  удержать  сотрудников  от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику  больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с  работой раньше отведенного срока. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах. В российской дистрибьюторских компаниях также используют скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома.
      Взаимопонимание и проявление интереса к работнику.  Способ  вознаграждения наиболее  значим  для  эффективных   сотрудников-профессионалов.  Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.