На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Подготовка кадров за рубежом и адаптация этого опыта к российским условиям

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
Курсовая  работа 
 

по дисциплине «Экономика труда»
Подготовка  кадров за рубежом и адаптация  этого опыта к российским условиям 
 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель_______________             _________________________________
                          (дата, подпись)                                  (группа, ФИО) 
 

Руководитель_______________            _________________________________
                          (дата, подпись)                                       (ФИО) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
     Подготовка  кадров, по моему мнению, несомненно, является актуальной проблемой для  современной экономики, причём не только для российской. Ведь обучение, развитие персонала – вопрос,  присутствующий сейчас практически во всех развитых и развивающихся странах. От него зависит деятельность предприятий, так как устойчивость функционирования предприятия в процессе структурных и технико– технологических изменений в первую очередь зависит от профессионально – квалификационных характеристик трудового потенциала.
     Среди факторов, непосредственно воздействующих на  развитие данных характеристик, одно из первых мест занимает профессиональное обучение, во многом зависящее от действующей  на предприятии системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
     Современные технологии, отличающиеся повышенной сложностью, требуют жёсткой технологической дисциплины персонала, качественно нового уровня образования работников всех уровней производства: от рядовых рабочих до работников высшего управленческого звена. По мере увеличения сложности производственных процессов возникают новые виды специализации, и работнику в течение трудовой жизни неоднократно приходится переключаться с одной специальности на другую.
     Поэтому систематическая переподготовка и  повышение квалификации работающего персонала в соответствии с направлениями развития производства является одной из главных задач системы обучения на предприятии. Качество повышения квалификации и переподготовки как фактор обеспечения конкурентоспособности отдельного работника и предприятия в целом приобретает всё большее значение.
         Так как действующая в России подготовка персонала не полностью удовлетворяет сложившиеся потребности предприятий в рабочей силе, необходимо изучить и адаптировать к нашим условиям опыт зарубежных стран, прогрессивных в этой сфере. По моему мнению, к таким странам в первую очередь относятся такие, как Великобритания, США и Япония.
        В данной работе хочу изучить  интересующие меня вопросы: для  чего необходимо обучение и  развитие персонала предприятия, какими методами это достигается, какие существуют особенности подготовки кадров за рубежом и какие из них можно использовать на российских предприятиях, а также изучить проблемы, существующие в России в данной сфере, которые тормозят развитие рынка труда в целом и российских предприятий в частности и предложить возможные пути решения.
          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические аспекты подготовки и развития персонала

1. 1 Понятие и необходимость обучения и развития кадров.

 
     Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Как правило, базовые знания, полученные в школе, устаревают медленно, но в пополнении специальных знаний, необходимых для успешной работы, рабочие кадры нуждаются достаточно часто. Из рис. 1 видно, как с течением времени происходит «старение» знаний, а следовательно, уменьшение их ценности.
Рисунок 1

     Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать своё образование, развиваться, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живём в век научно- технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащённые компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т. п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала – это целенаправленно – организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.
     Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь, различают 2 вида обучения: первичное и вторичное. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально- технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное образование проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально- организованных курсах и семинарах, в организациях и т. п. Целью такого обучения является получение образования, под которым понимается процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.
   Для более детального рассмотрения данного вопроса необходимо изучить цели обучения как самого работника, так и его работодателя. Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.
Работодатель, способствуя  обучению персонала, решает задачи организации  и обеспечивает формирование управленческого  персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства. Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства. Из этого можно сделать вывод, что ценность сотрудника компании определяет величина финансовых средств, выделяемых для повышения его квалификации, а мотивирующим фактором служит возможность непрерывного обучения.
Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. В свою очередь успешное развитие предприятия напрямую зависит от развития его сотрудников.
     Развитие персонала— центральная сфера деятельности менеджмента персонала. Развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.
  Развитие  персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.
    Развитие персонала  означает:
    способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
    способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
    способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.
  Успешное  развитие персонала обусловлено  тремя факторами: знаниями, возможностями  и поведением сотрудников. Рассмотрим каждый из факторов более подробно.
  Знания  являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека. В контексте развития персонала различают два вида знаний, необходимых в ежедневной, текущей работе, общее знание своего дела. Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.
  Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации. Развитие персонала связано прежде всего с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.
      Таким образом, подготовка кадров – процесс планомерного и организованного обучения работников для повышения ими соответствующей квалификации в любой отрасли производства, что соответствует необходимому объёму специальных знаний, умений и навыков.  

1.2 Способы, виды, методы подготовки

 
     Потребность организации в подготовке и переподготовке кадров возникает в следующих случаях:
1) после приёма  человека на работу в целях  его адаптации;
2) после перевода  работника на другое рабочее место;
3) для того, чтобы  работник получил право заниматься  каким- то видом профессиональной  деятельности;
4) для периодического  повышения квалификации работников  в целях ознакомления с новым  знанием, опытом;
5) для продвижения  работника по служебной лестнице, для роста резерва кадров;
6) для ликвидации  недостатков в профессиональной  подготовке работающих кадров, для  повышения уровня соответствия  работника требованиям рабочего  места;
7) для получения  второй профессии
8) для расширения  профессиональных возможностей.
     Подготовка кадров может вестись тремя способами:
    внутри организации (внутрифирменное, внутрипроизводственное), без отрыва от производства, то есть в процессе работы;
    вне организации (внепроизводственное), с отрывом от производства на специализированных курсах;
    самообучение (самоподготовка), заключающееся в изучении специальной литературы или осуществляющееся путём обучения в системе высшего и среднего специального образования. Самообучение является для работника важным мотивирующим фактором и должно стимулироваться руководством организации путём предоставления дополнительного времени или за счёт повышения в должности по результатам обучения.
Рассмотрим каждый из данных способов подготовки более подробно.
Внутрифирменное обучение
     Внутрифирменное обучение обеспечивает предприятие профессионально подготовленными кадрами, а также поддерживает на необходимом уровне профессиональную квалификацию работников организации и способствует её повышению.
     Внутрифирменное обучение может проводиться как на предприятии, так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. Обучение в образовательном учреждении считается внутрифирменным, если оно планируется и финансируется предприятием, и специалисты готовятся для данного предприятия.
     Внутрифирменное обучение может быть следующих видов:
    Повышение квалификации работников
    Стажировка
    Переподготовка работников предприятия по другой специальности (получение второй профессии)
    Профессиональная подготовка вновь принимаемых кадров      
     1) Повышение квалификации на предприятии – это обновление теоретических и практических знаний и специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач 1. Повышение квалификации работников проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. В настоящее время возникла объективная необходимость проводить повышение квалификации  чаще. Это связано с более быстрым развитием науки, техники, технологий. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.                                                                                                                 2) Стажировка является самым важным видом внутрифирменного обучения.         Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Стажировка специалистов может проводиться как внутри предприятия, так и за его пределами: на других предприятиях, в ведущих научно- исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляю-щим работника на обучение, исходя из её целей и по согласованию с руководителем предприятия, организации или учреждения, где она проводится.                                                                                                                       3) Профессиональная переподготовка специалистов представляет собой обучение персонала организации с целью освоения им новых знаний, умений, навыков и способов общения при овладении новой специальностью или в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы. В результате профессиональной переподготовки специалисту может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности программ 2.                                                                                                                   4) Профессиональная подготовка вновь принимаемых кадров на предприятии осуществляется на основе ученического договора в соответствии с главой 32 Трудового Кодекса РФ. Согласно статье 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель.
Высокую эффективность  в плане обучения управленческих кадров и специалистов обеспечивают бизнес- тренинги, проводимые различными тренинг- центрами. Тренинг- центры занимаются разработкой принципиально новых методик подготовки и переподготовки кадров на основе инновационно - маркетинговых стратегий функционирования на рынке, позволяющие в комплексе решать экономические, организационные и финансовые задачи любой организации. Целью этих программ является комплексное развитие компании и повышение её конкурентоспособности, быстрое и качественное повышение эффективности работы руководителей и сотрудников всех уровней, улучшение взаимодействия между подразделениями и разрешения конфликтных ситуаций. Одним из главных преимуществ тренинг- программ является принцип комплексности предлагаемых услуг, скорректированных с потребностями каждой организации.
     Ниже приведена таблица, в которой содержатся методы профессионального обучения на рабочем месте (внутри организации). Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте. 

Таблица 1
Метод обучения Характерные особенности  метода
1. Направленное  приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, ос-нову планирования составляет индивидуальный план профес-сионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный  инструктаж Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3. Смена  рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определённый промежуток времени создаётся представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажёров Обучение и  ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях  в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
 
Внепроизводственное обучение
      Внепроизводственная профессиональная подготовка квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.                                                                   Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.
     Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки
Таблица 2
Метод обучения Характерные особенности  метода
1. Чтение  лекций Пассивный метод  обучения, используется для изложения  теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные  курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения  теоретических знаний
3. Конференции, семинары Активный метод  обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4. Метод  обучения ру-ководящих кадров, ос-нованный на само-стоятельном решении конкретных задач из производственной практики Моделирование организационной проблемы, которую  должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно- критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решения
5. Деловые  игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуаций, при ведении переговоров, причём обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы  решения производственно- экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих  предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для некоторых стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т. д.)
7. Рабочая  группа («кружок качества» и «вместо учёбы») Молодые специалисты  разрабатывают конкретные решения  по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует  рабочую группу о принятии или отклонении её предложений

1.3 Концепции  обучения кадров

 
Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.
    Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
    Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической  точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
    Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих кадров, заложенных природой  или приобретённых им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актёра и т. п.

Глава 2. Профессиональное обучение персонала  за рубежом

2.1 Особенности образовательной системы в Великобритании

     Для нас британская модель интересна по нескольким причинам:                                                                                                                                                    1) Британская система высшего образования - это одна из самых устойчивых европейских моделей, опирающаяся на долгую университетскую традицию;                2) Великобритания раньше многих европейских стран осознала необходимость модернизации образования и включилась в разработку ее стратегии;                                                                                                                   3) В Великобритании активно внедряются новые практики управления университетами, изменяющие сегодня облик системы образования;                       4) Особый интерес представляют практики эффективного стимулирования исследовательской деятельности, применяемые в британских университетах;   5) Привлекают внимание стратегии интернационализации британского высшего образования;                                                                                                                   6) Ориентация ВУЗов на потребности рынка труда, их тесная связь с бизнес – сообществом                                                                                                                       7) Наконец показательны негативные последствия модернизации и пути их устранения.                                                                                                          Назначенная в 1963 г. "комиссия Робинса" определила четыре приоритета британского высшего образования: специализация обучения, введение общетеоретической, неутилитарной составляющей в вузах, ориентированных на специальное обучение, обеспечение баланса между обучением и научно-исследовательской деятельностью, сохранение "культурной", мировоззренческой функции университетов как институтов социализации.             Прямым следствием рекомендаций "комиссии Робинса" стало, во-первых, резкое расширение сектора университетского образования, а во-вторых, создание государственного сектора высшего образования в качестве альтернативы университетскому. Такая "бинарная" система, сохраняя традиционную автономию университетов, позволяла адаптировать высшую школу к современным потребностям общественного развития. Академизм, ориентация на фундаментальные исследования и активная исследовательская деятельность (зачастую, в ущерб преподавательской и административной) - в Великобритании являются маркерами подлинно университетского образования.                                                                                                              Отличительный признак британского академического образования - доминирующая ориентация на фундаментальную научно-исследовательскую деятельность и теоретическую подготовку, которая является также важной частью школьного и довузовского обучения. В большинстве британских университетов научно-исследовательская деятельность считается решающим компонентом академической карьеры.                                                                          В последнее время, благодаря сближению институтов рынка и традиционных университетов распространение получают "гибридные" программы и комплексные курсы, включающие в себя получение опыта работы по специальности в процессе обучения.                                                                                             Государственная политика системы образования Великобритании имеет следующие направления. С целью устранения образовательных барьеров правительство Великобритании реализует ряд программ. Например, стратегическая программа "14-19" ориентирована на поднятие уровня устремлений и достижений молодежи, возрастом до 19 лет. Программа "Успех для Всех" по повышению квалификации сосредотачивается на привлечении в университеты выпускников колледжей дальнейшего образования. Система финансирования высшего образования Великобритании - это система "финансирования по формуле", основанная на ежегодных блок-грантах (80% выделяемых средств), распределяемых Правительством через соответствующие Советы. Отличительная черта британской модели управления образованием - обилие и многообразие специализированных агентств-посредников. Помимо вышеуказанных Советов по финансированию высшего образования к ним относятся Агентство по обеспечению качества, ответственное за оценку качества курсов обучения, Агентство по статистике высшей школы, отвечающее за сбор статистических данных и недавно созданный Аналитический институт высшей школы, выполняющий исследования по заказу Правительства. Контролирующие функции возложены на Королевскую инспекцию. Помимо своих непосредственных функций изучения, координации и оценки деятельности высших учебных заведений, специализированные агентства выполняют стратегические задачи, определенные Департаментом образования - в частности, реализуют политику сближения двух сегментов системы высшего образования: университетского и неуниверситетского.  В ходе модернизации образования роль агентств-посредников возрастает.                       Зачастую, это ведет к сокращению автономии университетов. До недавнего времени университеты Великобритании обладали всем спектром автономий: правом владения и распоряжения зданиями и оборудованием, самостоятельного планирования и расходования бюджета, определения академической структуры учебных курсов, найма и увольнения персонала, установления заработной платы сотрудников. Реформы, направленные на "выравнивание" образовательного пространства и устранение "бинарной системы", повлекли за собой усиление контроля - ужесточение отчетности по расходной части бюджета университетов, повышенное внимание к регулированию численности студентов и распределению их по направлениям подготовки, формированию содержания обучения, направлений научных исследований. Осуществляется и прямой контроль над деятельностью университетов со стороны Королевской инспекции (до настоящего времени эта организация инспектировала работу всех учебных заведений Великобритании, кроме университетов).
                                                                    

2.2 Обучение  персонала в США

     Взгляд на человеческие ресурсы лишь как на один из элементов издержек производства, причем не главных, длительное время господствовал в хозяйственной практике США и других западных стран, в западной экономической теории. Соответствующее место отводилось и образованию. Расходы на него, в том числе и на подготовку рабочей силы, стремились минимизировать, ограничить сугубо утилитарными целями, в ряде случаев они рассматривались в качестве неизбежной социальной уступки отдельным категориям населения. Однако кардинальные изменения в производительных силах и в структуре экономики под влиянием НТР привели к существенной эволюции таких взглядов. На рубеже XXI века образование и профессиональная подготовка, вообще инвестиции в человека, играют все более решающую роль в экономике и общественном развитии США.
     Особый интерес представляет набор кадров на предприятиях в США. Рассмотрение политики и практики в области профессиональной подготовки кадров в различных американских компаниях позволяет суммировать принципы, которыми они обычно руководствуются:                                                   • обучение должно быть ориентировано на использование получаемых знаний и навыков в процессе работы, то есть на приобретение конкретной профессии или квалификации;                                                                                                         • обучение, вместе с тем, должно носить достаточно широкий характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована не для выполнения какой-либо одной операции, а на разных участках производства, на разных предприятиях компании;                                                                                               • обучение профессиям и специальностям, приобретение той или иной квалификации должны способствовать реализации стратегических целей компании;                                                                                                                          • подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции - в человека и в производство.   Кадровая служба крупной американской компании, как правило, начинает работу со студентами - будущими специалистами, когда они учатся в университетах на 2 - 3 курсах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития фирмы. С ними начинают работу.     Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованной фирмы. В процессе таких занятий студентам прививается чувство патриотизма в отношении той фирмы, которая намеревается предоставить в дальнейшем работу. Во время каникул они работают в фирме на различных должностях, во-первых, это дает возможность стажировки, во-вторых, это дает возможность заработать деньги. После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется куратор (обычно менеджер среднего звена управления) - это нечто вроде нашего наставника, но с гораздо более широкими полномочиями.     Куратор помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить возможные конфликты, бывает у своих подопечных дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, в курсе планов молодого человека, знает его хобби, знает о нем все, на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи производственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение. 
    Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3 - 5 лет вперед. Перед каждым перемещением предусматривается повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в других странах, предусматриваются стажировки на различных должностях и практикуется замещение различных работников на время отпуска, болезни и т.п. 
     Также в США пользуется спросом многих предприятий концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Согласно данной концепции процесс профессионального образования становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности. Мотивацией непрерывного образования в американских компаниях является связь  между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.                                                                                                                                                                                          

     Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.
В американских фирмах делается ориентация на узкую  специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых, а специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.         
     Далее рассмотрим такой метод, как Job Shadowing ( «Следование как тень»), получивший широкое применение в практике американский предприятий. Job Shadowing – метод обучения потенциальных работников компании. Суть его заключается в том, что обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним, как «тень», в течение всего рабочего дня. Выделяется несколько направлений применения метода:
    Предоставление возможности поработать в компании выпускникам вузов, не имеющим опыта. С одной стороны, такой временный (неоплачиваемый) труд помогает выпускникам определиться с выбором будущего места работы. С другой – для компании снижается риск найти немотивированного сотрудника.
    Профориентация школьников.
    Предоставление информации преподавателям вузов. Метод позволяет им больше узнать о компаниях, их требованиях к выпускникам, стандартах работы, необходимых знаниях и навыках, в результате чего преподаватели могут скорректировать программы обучения.
     Таким образом, метод «следование как тень» представляет собой форму взаимовыгодного сотрудничества бизнес – организаций и учебных заведений.    Метод достаточно простой, малозатратный и эффективный.                                                                                                                                                                                            
     В целом можно констатировать, что подготовка и переподготовка кадров в компаниях все больше приобретает перманентный характер. Предприниматели приходят к осознанию того факта, что без налаженной системы подготовки кадров нельзя добиться эффективного функционирования производственной техники, особенно новых ее поколений; отсутствие такой системы не позволит также внедрять новые, прогрессивные формы и методы организации и рационализации труда. При этом в стратегии создания системы профессиональной подготовки рабочих и специалистов на фирмах все более явным становится отход от модели узкопрофессиональной подготовки. Приоритет сейчас отдается подготовке не “частичных” работников, то есть не только освоению конкретных навыков и приобретению опыта, а наряду с этим - получению систематического общего образования, позволяющего рабочим и служащим быстрее адаптироваться к сложной современной технике, ориентироваться в программировании, основах психологии. Уже в настоящее время многие крупные корпорации значительную часть своих капиталовложений расходуют на профессионально-техническую подготовку кадров.

2.3 Опыт подготовки кадров в Японии

 
     Анализ японского управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного стиля. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.