На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (ЗАО «ВМК»)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление 
 
 

 

Введение

 
      Экономика нашей страны практически перешла  на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Поэтому тема данной работы «Управление трудовыми ресурсами предприятия» весьма актуальна.
     Из  известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труда, а трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.
     Целью данной курсовой работы является изучение основ управления трудовыми ресурсами в организации
     Чтобы достичь поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    изучить поэтапное управление трудовыми ресурсами;
    определить принципы формирования трудовых ресурсов;
    изучить методы повышения качества жизни;
    провести анализ календарного фонда времени, производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов;
    провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ЗАО ВМК.
     Объектом  изучения выступает  трудовые ресурсы предприятия ЗАО «ВМК», производительность труда, динамика численности персонала, использование трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.
     Предметом изучения является эффективность использования трудовых ресурсов.  
 

Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами

1.1. Этапы управления  трудовыми ресурсами

 
      В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров.
     Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы1:
     1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
     2.   Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
     3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
     4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
     5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
     6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
     7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
     8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
     9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

1.2 Формирование трудовых  ресурсов

 
      Планирование потребности в трудовых ресурсах2.
     Планирование  трудовых ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:
     1. Оценка наличных ресурсов - руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
     2. Оценка будущих потребностей - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
     3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей - программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
     Для того чтобы нанять соответствующих  работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, которые является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации.
      Набор персонала3.
     Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
     К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
     Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
     Одна  из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний, например, «Тексас Инструментс», разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дали возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.
      Отбор кадров4.
     На  этом этапе при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
     К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки5.
     Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой (например демонстрацию умения работать на станке). Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
     Центры  оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы — предшественника ЦРУ. «Ай Ти энд Ти» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования.
     Один  из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения — как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д.
     Другим  методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.
     Исследования  показали, что центры оценки являются отличным средством прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.
     Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.
     Основа  этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.
     Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:
     1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему почувствовать себя свободно.
     2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.
     3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.
     4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.
     Определение заработной платы и льгот.
     Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.
     Исследования  показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.
     Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.
     Традиционный  подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.
     Хотя  такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах.

1.3 Повышение качества  трудовой жизни

 
     Одна  из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации»6.
     Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
     1. Работа должна быть интересной.
     2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
     3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
     4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
     5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
     6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
     7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
     Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
     Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.
     Объем работы — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.
     Содержательность  работы — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, — содержательность будет высокой.
     Работу  можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.
     Усиление  мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга7. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.
     В соответствии с теорией  Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.
     Ощущение  значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду, что не все работники положительно реагируют из подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.
     На  возможность изменений условий  труда могут влиять и особенности технологии. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют8.
 

Глава 2. Показатели использования трудовых ресурсов

 
     Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает  предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд - источник всякого богатства. Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные связи между собой - в производственные отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер труда.
     Трудовые  ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.
     На  предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия9.
     Все работники в зависимости от степени  их участия в производственной деятельности подразделяются на промышленно - производственный и не промышленный персонал.
     К промышленно - производственному персоналу (ППП) относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, служб, т.е. все те, кто непосредственно связан с основной деятельностью предприятия.
     В состав непромышленного персонала  входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия: жилищно-коммунального хозяйства, детских, культурно - бытовых, медицинских подразделений, подсобных сельскохозяйственных предприятий и т.п.
     Промышленно - производственный персонал, в зависимости  от выполняемых в производстве функций, традиционно делится на следующие категории: рабочие, инженерно - технические работники, служащие. Младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.
     Наиболее  многочисленной категорией работников предприятия, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, являются рабочие. Они подразделяются на производственных (основных) рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия, и вспомогательных рабочих, занимающихся изготовлением продукции вспомогательного назначения (инструмент, энергия, тара и т.п.) или обслуживающих производственный процесс (наладчики, ремонтники, уборщицы, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и др.).
     К инженерно - техническим работникам (ИТР) относятся лица, которые ведут  и осуществляют на предприятии организационное, техническое и экономическое руководство и управление.
     К служащим относятся работники, выполняющие  функции делопроизводства, учета, снабжения, сбыта, технического обслуживания (чертежники, копировщики, машинистки).
     Младший обслуживающий персонал (МОП) - это  лица, занимающиеся бытовым обслуживанием  работающих.
     К ученикам относятся лица, проходящие обучение на предприятии.
     В состав охраны включаются работники  сторожевой и пожарной службы предприятия.
     В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям и специальностям.
     Профессия - это особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
     Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.
     Так, профессия слесаря подразделяется на специальности: слесарь - ремонтник, слесарь - инструментальщик, слесарь - сборщик и т.п.
     Работники каждой профессии и специальности  различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
     Квалификация  инженерно - технических работников и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В зависимости от этого определяется соответствующая должность по штатному расписанию.
     Численность работников определяется тремя основными  факторами: объемом и качеством выпускаемой продукции; основными задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.
     Выявление внутрипроизводственных резервов труда  осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы10:
    состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально - квалификационный состав;
    динамика производительности труда и основные факторы ее роста;
    использование рабочего времени;
    уровень занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;
    текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.
     Изучение  использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.
     Степень квалификации рабочих в целом по цеху, участку, а также по специальности характеризует средний разряд, который определяется как средневзвешенная арифметическая величина по формуле (1). 

     
                              
,      (1)

где:   n – номер разряда;
     r – число рабочих каждого разряда.
     Более высокий средний разряд должен положительно сказаться на качестве продукции, уровне производительности труда и заработной плате, темпах внедрения новых технологий. Чтобы выявить соответствие квалификационного состава рабочих требованиям производства необходимо сопоставить средний разряд рабочих со средним разрядом выполненных ими работ.
     Немаловажное  значение при изучении использования  трудовых ресурсов имеет и показатель производительности труда - один из важнейших показателей работы предприятия.
     Под производительностью труда следует  понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности).
     Факторы, влияющие на рост производительности труда, находятся между собой в определенной взаимозависимости и непрерывно изменяются, повышая степень воздействия на экономию труда (рисунок 1). 

 

     
     
       
 
 

Факторы роста производительности труда
Повышение технического уровня производства Совершенствование управления, организации производства и труда Изменение объема и структуры  производства Отраслевые  факторы
Внедрение прогрессивной технологии, механизация и автоматизация производственных процессов Совершенствование управления производством Относительное уменьшение ППП в связи с ростом объема производства Изменение природных факторов
Сокращение  потерь рабочего времени Изменение удельного  веса отдельных видов продукции или производств
 
 
Рисунок 1 Основные факторы роста производительности труда
 

     
     Для характеристики уровня производительности труда можно использовать: прямой показатель - выпуск продукции в единицу рабочего времени (выработка продукции) и обратный - затраты рабочего времени на единицу производимой продукции и выполняемой работы (трудоемкость продукции).
     В качестве показателя производительности труда применяется обычно показатель выработки продукции g. Для его расчета может быть использована формула (2):
                                                g =  N / F;                                   (2)
где:   N – объем изготовленной продукции;
     F – количество рабочего времени, затраченного на производство данной продукции.
     Трудоемкость  продукции tпр - величина, обратная выработке продукции. Ее можно определить по формуле (3):
                                                tпр = F / N ;                  (3)
     Одним из важных факторов повышения эффективности  использования трудовых ресурсов является и сокращение потерь рабочего времени. Рабочее время представляет собой  меру труда, затрачиваемого на производство продукции.
     Конкретные  причины потерь рабочего времени можно установить при изучении баланса рабочего времени. Потери рабочего времени определяются как в  целом, так и в расчете на одного рабочего. Величина потерь рабочего времени на одного рабочего определяется как частное от деления общего объема потерь (чел/дней) на среднесписочную численность рабочих соответствующего периода.
     Календарный фонд времени работников, как в  целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организациях, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации, наконец, прогулы (рисунок 2).
       
 

     
     
     
       

     
     
     
     
     
     
       
 
 

Рисунок 2. Укрупненная структура календарного фонда времени 

     Потери  рабочего времени возникают и  результате простоев рабочих, которые  вызываются как организационно - техническими причинами - неподготовленностью работ, отсутствием материалов, инструмента, неисправностью машин т.д., так и нарушениями трудовой дисциплины. Наряду с уважительными причинами дополнительные отпуска нередко представляются рабочим в периоды простоев в результате низкой организации производства11.
     Наряду  с изучением потерь рабочего времени  необходимо установить влияние на эффективность использования трудовых ресурсов масштабов занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом. Для этого определяются следующие основные показатели:
     - соотношение основных и вспомогательных  рабочих (трудоемкость обслуживания производства);
     - степень охвата рабочих механизированным  трудом (численность всех рабочих,  занятых на механизированных  и ручных работах);
     - уровень механизации труда;
     - показатели повышения экономической  эффективности производства: фондовооруженность и энерговооруженность труда, уровень организации производства и труда и т.д.;
     - распределение рабочих по условиям  труда;
     - численность рабочих с расширенной  зоной труда (совмещение профессий и т.п.);
     - общеобразовательный и профессионально  - квалификационный уровень подготовки рабочих, занятых ручным трудом.
     Уровень механизации труда определяется коэффициентом механизации и удельным весом времени, отработанного на механизированных работах:  

                                                        (4)
где:  Км – коэффициент механизации;
         Ом – объем работ, выполненных механизированным способом;
         О– общий объем работ. 

                                                 (5)
где   Ум – удельный вес времени, отработанного на механизированных работах;
     Вм  – время, отработанное на механизированных работах;
     Во  – время общее.
     Для оценки качества работы с трудовыми  ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:
     - коэффициент оборота по приему (Кп) - отношение числа принятых  за период работников (Чп) к среднему  списочному их числу (Чс):
                                      Кп = Чп / Чс      (6)
     - коэффициент оборота по выбытию  - отношение числа выбывших за  период работников (Чв) к среднему  списочному их числу (Чс):
                                                Кв = Чв / Чс                         (7)
     - коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период:
                                               Кт = Чвт / Чс                        (8)
     - коэффициент замещения (Кз), равный  отношению разности числа принятых  и выбывших работников к среднему  списочному их числу: 
                                             Кз = (Чп - Чв) / Чс                      (9)
     Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин12:
     - коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.
     Таким образом, эффективность использования  трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства.
 

Глава 3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (ЗАО «ВМК»)

3.1  Общие сведения о предприятии

 
     Закрытое  Акционерное Общество «Волгодонской  молочный комбинат» (ЗАО «ВМК») – это многопрофильная структура, объединившая в себе развитую торговую сеть и разнообразное производство молочной продукции, полуфабрикатов, хлебобулочных и кондитерских изделий и вафель для мороженного.
     Предприятие было открыто 23 февраля 1973 года. Первоначальная мощность переработки составляла 30 т. молока в смену. В настоящее время мощность переработки молока составляет 180 т. в смену. Численность работающих на молочном комбинате в среднем составляет 300 человек. В 2006 году «Волгодонской молочный комбинат» был признан крупнейшим заводом в Ростовской области по выпуску цельномолочной продукции. В последние годы получило развитие альтернативной продукции: напитки «Тампико» и «Прохлада»; батоны, изготовляемые по турецкой технологии; нарезной хлеб. В стадии освоения находится выпуск молочной продукции лечебно-профилактического направления с использованием бифидобактерий и йод-казеина.
     Продукция реализуется через собственную  торговую сеть ларьков. У комбината  имеется сеть ларьков под названием  «Волгодонской фирменный», расположенных  по всему городу. Посреднические услуги предоставляют магазины города, которые берут продукцию комбината на реализацию.  Так же комбинат предлагает на реализацию товар дилерам. Транспортировка осуществляется собственными машинами комбината. Автопарк комбината составляет около 20 грузовых и 4 легковых машин.
     Организационная структура Волгодонского молочного комбината представлена в приложении 1.
     Руководство компании ЗАО «ВМК» для организации  производственной и коммерческой деятельности применяет функциональную организационную структуру управления. Такой подход очень эффективен при однообразии и постоянстве производственно-сбытовых функций предприятия.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.