На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Понятие команды

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 13.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                  Содержание
1. Введение………………………………………………………………………...3
2.Понятие  команды……………………………………………………….............4
3. Типы  команд……………………………………………………………………5
4. Определение потребности в командной работе…………………………….10
5. Список характеристик эффективных и неэффективных управленческих команд    МакГрегора……………………………………………………………15
6. Заключение……………………………………………………….……………19
7. Список  использованной литературы…………………………………...……21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

    В последние десятилетия в производственной сфере все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Многие организации углубляют специализацию, технологические процессы требуют интеграции, обмен информацией приобретает глобальный характер. В связи с этим значительно возрос интерес к изучению групп, особенно в 70—80-е годы.
    Сегодня, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции  и появления новейших технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня враждебности и ненависти между людьми.
    Изменения являются нормой в бизнесе. Вместе с  организационными изменениями появляется необходимость в адаптации людей, которые должны работать во вновь образованных группах и более быстро входить в новые ситуации. Организациям нужны люди, которые качественно выполняют работу с самого начала изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества и воодушевляют других выполнять работу лучше.
    Кроме того, современная среда бизнеса характеризуется ресурсным ограничениями, урезанием бюджетов, снижением накладных расходов и использованием временной помощи. В этих условиях команды и члены команд становятся ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха. Командная работа при этом является критической точкой успеха, так как отличительной чертой членов команды является гибкость — способность и желание делать все необходимое для выполнения работы.
    Использование командной работы приводит к значительному  изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Люди в группах различаются по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностям. Возрастание культурных различий работников требует развития таких важных навыков от членов команд, как способность работать с людьми, которые не похожи на них.
    Кроме того, развитие образования и технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну—две конкретные операции. 

    ПОНЯТИЕ КОМАНДЫ 

    Несмотря  на быстро возрастающее признание потребности  в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд в деятельности больших организаций практически не используются. Одной из причин такого
парадоксального факта является то, что руководители недостаточно четко понимают, что такое команда, как ее создавать и как использовать.
    Что же такое команда? Используя термин команда , зачастую имеют в виду разные, часто противоположные вещи.
    В русском языке слово команда  имеет два распространенных значения: команда как приказ и команда как группа людей, организованная для определенной цели. Нас интересует второе значение этого слова. Однако и в этом значении термин команда несет разный смысл для разных людей. Одни, услышав это слово, вспоминают только о спорте, о тренировках; другие — о совместной деятельности, связанной с сотрудничеством и помощью друг другу; третьи думают, что любая группа, которая работает вместе — команда; некоторые полагают, что любая управленческая группа - команда.
    В общем команда определяется как  несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности. Другое, более сложное определение термина команда — это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов. Члены команды взаимозависимы в работе, т. е. для достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов.
    В данных определениях подчеркивается три  важных момента, характерных для команд.
    1. Взаимозависимость. Каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Другие члены команды зависят от работы каждого. В команде все делятся рабочей информацией друге другом. Члены команды также воспринимаются как равноправные участники процесса Деятельности и имеют возможность влиять друг на друга.
    2. Разделяемая ответственность. Ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми.
    3. Результат. Ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность.
    Таким образом, команда — это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов. Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергического эффекта. 

    ТИПЫ  КОМАНД 

    Исследователи еще не пришли к единой типологии команд. По мнению Д.Макинтош-Флетчер, существует два главных типа команд: кросс-  функциональные и интактные команды.
    Кросс-функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания, обозначающего результат, проблему или возможность. Продолжительность существования команды определяется завершенностью задания. Для членов команды работа над заданием является вторичной по отношению к их основной работе. Руководитель команды может быть формально назначенным или выбранным из членов команды.
    Интактная команда (интактный - нетронутый, неповрежденный, целый) является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу. Она может иметь руководителя, который, не являясь членом команды, обеспечивает порядок и координацию работ, что позволяет членам команды фокусировать усилия на поставленных задачах. В других случаях команда может иметь руководителя, являющегося членом команды, который также проводит собрания и координирует взаимосвязи команды с другими группами. В некоторых случаях роль руководителя может выполняться и попеременно членами группы по мере развития их лидерских навыков или в зависимости от ситуации.
    Достаточно  развитые, зрелые, самоуправляемые, автономные интактные команды могут функционировать как небольшие предприятия. В таблице 1.
представлена  матрица типов команд.
    Каждая  команда устанавливает свои собственные цели. Цели создаются для выполнения заданий, стоящих перед командой, и для поддержания организационной миссии. Усилия команды и командные цели могут быть разбиты на три части:
    • определение рабочего процесса или  решения, соответствующего организационному видению, или их совершенствование;
    • разработка рекомендаций по выполнению этих процессов, решений и усовершенствований;
    • выполнение этих рекомендации.
    Команда может быть создана для любых  целей. В некоторых случаях команды имеют взаимозависимые цели: одна команда выполняет свою часть работы только после того, как другая выполнит свою часть. 

    Таблица 1
  Тип команды  
Другие  группы комитеты, советы,
комиссии  и т. д.
кросс-функциональные команды
интактные команды
Членство Члены группы представляют  более чем
одно  подразделение
Члены группы представляют  естественную
рабочую группу или
подразделение
Члены группы представляют  более чем
одно  подразделение
Продолжительность существования Продолжительность существования
определяется
завершенностью
выполнения  задания
Постоянное  существование Постоянное  или определенное  во времени
Цели Фокус на одной  задаче Выполнение  нескольких задач в  определенных
Координация или усовершенствование
деятельности
Измерение Достижение  выполнения поставленной  задачи или
определенного рубежа
Достижение  поставленной организационной цели
Выполнение  работы в соответствии  с уставом или
правилами
Примеры Группы решения  проблем; Команды бизнес-
совершенствования;
Группы  доставки товара
Производственные подразделения;
Рабочие группы
Технические советы; Забастовочные комитеты;
Координационные советы
 
    Ниже  представлена типология, выделяющая четыре категории команд в
зависимости от поставленных целей:
    совещательная (совет, «круглый стол», группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления);
    производственная  (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды летного состава, группы обработки данных);
    проектная (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа);
    группа  действий (спортивная команда, группа для развлечений, экспедиция, команда на переговорах, бригада хирургов, военное подразделение). Дж. Катценбах и Д.Смит в соответствии с родом деятельности, которую выполняет в организации группа, выделяют следующие команды:
    занимающиеся  подготовкой рекомендаций;
    производственные  команды;
    управляющие команды.
    Причем  каждая из команд может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности в зависимости от командных усилий —эффективности взаимодействия членов группы:
    рабочая группа;
    псевдокоманда;
    потенциальная команда;
    реальная  команда;
    высокоэффективная команда.
    Рабочая группа - это группа, у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой. Члены группы взаимодействуют между собой прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области
 ответственности. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности. В отличие от команд рабочие группы полагаются на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для выполнения работы. Они не ставят целью коллективное производство продукта, требующего объединенных усилий.
    Выбирая путь команды, а не рабочей группы, люди берут на себя риски конфликта, объединяют усилия для производства изделий или услуг и используют коллективные действия, необходимые для определения общего направления, целей деятельности, подходов к работе и взаимную ответственность.
    Псевдокоманда — это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилось на коллективном выполнении работы и не пробует делать это. Члены группы не проявляют интереса к определению и формулированию общей направленности и целей деятельности, хотя при этом группа может называть себя командой. Псевдокоманды имеют самые низкие показатели результатов деятельности, потому что используемые ими методы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого члена и не дают эффекта от объединения. В псевдокомандах негативная синергия — сумма целого меньше, чем потенциал индивидуальных частей.
    Потенциальная команда — это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать. Однако, как правило, такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы. Эта группа еще не установила коллективную ответственность, и ей требуется более высокий уровень дисциплины. Такие команды называются потенциальными, так как их члены берут на себя риски, пытаясь противостоять неизбежно возникающим препятствиям.
    Реальная  команда — это небольшое число  людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Люди полностью определили процедуру и процесс совместной деятельности для достижений согласованных целей. Они осознают, что каждый из них важен для эффективного выполнения работы, но они еще не полностью реализовали сами себя.
    Высокоэффективная команда - это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды. Такие группы обладают избытком синергии и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих.
    ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В  КОМАНДНОЙ РАБОТЕ
    Развитие  промышленности и технологии нашло отражение в изменении
концепций структуры совместной работы в организациях. Так, если в США и
странах Западной Европы до 60-х годов большая  часть работы выполнялась
индивидуально людьми, специализировавшимися на выполнении отдельных
видов работ, и их работа в основном не зависела от работы других, то в 70-е  годы рабочие группы столкнулись с необходимостью групповой кооперации и обмена информацией. Рост производства в 80-е годы привел к развитию самоуправляемых и автономных команд. Информационный бум 90-х требует от организаций принятия концепции разделяемой командности. Эта концепция предполагает интеграцию работы не только среди членов команды, но также и с другими командами и подразделениями организации.
    Командная работа все шире применяется в современном мире, однако при создании и развитии команд в организациях требуются дополнительные усилия.
    Не  всегда эти усилия оправдывают результат. Поэтому использование команды целесообразно только тогда, когда работа требует взаимосвязанных действий, которые не могут быть выполнены эффективно при индивидуальной работе.
    Для определения необходимости в  командной работе можно использовать трехуровневую модель командообразований. Согласно данной модели,, уровень А - сплоченная рабочая группа формируется тогда, когда требуется минимум совместной работы. На этом уровне люди работают в одной группе, но работа каждого из них не зависит от работы другого.
    Уровень В — эффективная рабочая команда  формируется тогда, когда работа членов группы является взаимозависимой и требуется работа самоуправляемой команды.
      Уровень С — эффективный организационный  комплекс формируется тогда, когда для достижения организационных целей требуется взаимодействие нескольких команд. На этом уровне каждая команда зависит от работы других команд.
    Уровень А. Сплоченная рабочая  группа. На уровне А — сплоченная рабочая группа, члены команды рассматривают себя членами одной рабочей группы, но их работа в основном не зависит от работы друг друга. Поэтому у них не возникает потребности в распределении работы между собой. Люди являются членами «группы» потому, что вносят определенный вклад в результат работы данного подразделения. Для такой группы характерно:
    • наличие разделяемой всеми цели;
    • каждый чувствует себя принятым группой  и имеет возможность влиять на других.
    Сплоченная  рабочая группа фокусируется на потребностях ее отдельных членов.
    Уровень В. Эффективная рабочая  команда. На уровне В – эффективная рабочая команда, внимание фокусируется на увеличении производительности. Ее члены взаимозависимы, поэтому у них возникает необходимость распределять работу для достижения общей цели. Так же, как и сплоченная рабочая группа, эффективная рабочая команда:
    • функционирует как автономное подразделение в организации;
    • члены группы делятся друг с другом рабочей информацией;
    • имеет цели и задачи, разделяемые  и понимаемые всеми.
    Эффективная рабочая команда  фокусируется на увеличении ее эффективности при достижении рабочих задач как самоорганизующаяся, самоуправляющаяся команда.
    Уровень С. Эффективный организационный  комплекс. На уровне С — эффективный организационный комплекс фокусируется на потребностях организации в целом. Слово комплекс используется для описания команды с большим числом людей и подкомандами, имеющими разное назначение и выполняющими различные стадии работы. Эффективное организационное объединение имеет признаки как сплоченной рабочей группы, так и эффективной рабочей команды плюс:
    • каждая команда связана с другими  командами организации или с функциями для выполнения различных проектов;
    • командные ресурсы, как человеческие, так и материальные, разделяются  с другими командами организации или их функциями;
    • команда оказывает влияние на политику и стратегию в организации;
    • люди входят и выходят из команды в соответствии с потребностями и временем проекта или в соответствии с ходом работы.
    Эффективный организационный комплекс объединяет работу отдельных команд большой организации, устанавливает между ними сотрудничающий стиль и функционирует способом разделяемой всеми командности.
     Британские  специалисты по формированию команд на высших уровнях менеджмента У. Критчли и Д. Кэйси считают, что необходимость формирования команд определяется характером выполняемого задания. Они выделяют три типа заданий:
     простые задания, имеющие техническую природу;
     обычные задания с умеренной степенью неопределенности;
     задания с высокой степенью неопределенности и относительно сложными проблемами, имеющие значение для всех заинтересованных сторон.
     По  мнению У. Критчли и Д. Кэйси, для выполнения заданий первого типа людям требуются только некоторые социальные навыки и их хорошо выполняют работающие независимо друг от друга сотрудники. Для выполнения заданий второго типа сотрудникам необходима общая информация и идеи, которые они могут получить в процессе умеренного сотрудничества, если имеют навыки ведения переговоров и координации деятельности. И лишь для выполнения заданий третьего типа необходим высокий уровень навыков командной работы.
     Определив необходимость в команде, следует приступить к ее
     формированию. При этом нужно:
     1) определить назначение команды;
     2) сформулировать ее цели;
     3) поставить задачи;
     4) определить роль команды;
     5) выработать групповые нормы.
     Миссия. Миссия, или назначение, определяет причины существования команды. Миссия устанавливает границы того, что будет или не будет делаться. Командная миссия, как правило, поддерживает организационное видение, которое выражает организационные ценности и направления работы.
     Миссия  отвечает на вопрос, почему команда существует.
     Цели. Цели - это конкретные конечные результаты или состояния, которые должны быть достигнуты командой для реализации ее миссии. На выполнение целей отводится определенное время, например 1 год или 5 лет.
     Цели  соотносятся с тем что команда собирается делать.
     Задачи —это действия, необходимые для достижения цели. При
определении и распределении задач, используя  инструменты измерения, такие, как проценты, временные рамки, пропорции и т. п., необходимо установить, кто, что, как, где и когда будет делать. Формулирование задач включает рассмотрение вопроса о ресурсах, требуемых для выполнения задач.
     Задачи  соотносятся с тем как команда собирается достигать цели.
     Командная роль. Распределение ролей является частью работы, помогающей организации в достижении целей. На этом этапе определяется подход, необходимый команде для выполнения ее назначения, целей и задач, в соответствии с организационной миссией.
     Командная роль определяет рабочий подход, который команда должна принять на себя как группа.
     Руководство(нормы). Под руководством в данном случае понимаются основополагающие правила или нормы, определяющие, как команда будет выполнять свою работу и как члены команды будут вести себя по отношению друг к другу
     Любой команде необходимы нормы точно устанавливающие командные процессы и определяющие формы совместной работы людей в команде_ 

Список  характеристик эффективных  и неэффективных  управленческих команд МакГрегора. 

     Эффективная команда
     1. Атмосфера, которую можно ощутить  или наблюдать, является неформальной, комфортной, релаксирующей (способствует снятию напряжения). Рабочая атмосфера не содержит очевидных напряжений, люди вовлечены и заинтересованы процессом работы, нет скуки.
     2. Проводится много дискуссий, в  которых все принимают участие, но это дискуссии «по делу» и касаются задач группы. В случае если дискуссия отклоняется от темы, ее можно быстро направить в нужное русло.
     3. Задача или цель группы хорошо  понимается и принимается ее  членами. Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все члены команды могут найти свое место в ее выполнении.
     4. Члены команды слушают друг  друга. Все идеи рассматриваются.  Люди не боятся выглядеть глупо, предлагая творческую мысль, даже если она кажется чересчур необычной.
     5. Существует несогласие. Группа принимает  его, а не избегает конфликтов и не «делает вид», что все хорошо и прекрасно. Несогласие не подавляется. Причины конфликтов осторожно изучаются, и группа ищет способы их решить, а не подавить оппозицию. С другой стороны, нет «тирании меньшинства».
     Несогласные не стремятся доминировать над группой  или проявлять враждебность. Их несогласие - это выражение различия в точках зрения. Они ожидают, что их услышат и будет найдено решение.
     6. Большинство решений достигается консенсусом, который ясно демонстрирует, что каждый в целом согласен с принимаемым решением и желает двигаться вперед. В случае если остаются несогласные лица, они имеют право оставаться при своем мнении и отметить это несогласие в общем соглашении. Формальное голосование применяется минимально, группа не принимает простое большинство как верную основу для действий.
     7. Критика обыденна, искренна и  относительно комфортна. Личных нападок, как открытых, так и завуалированных, совсем немного. Критический разбор имеет конструктивную направленность и ориентирован на предотвращение препятствий выполнению работы.
     8. Люди свободно выражают свои  чувства, а также свои идеи, касающиеся проблем и деятельности группы. Каждый знает, что другие чувствуют и думают по поводу затронутых в обсуждении вопросов.
     9. При выполнении действий делаются  и принимаются четкие назначения.
     10. Руководители группы не доминируют  в ней, как и группа не  полагается на них чрезмерно. Фактически время от времени руководство меняется в зависимости от обстоятельств. Разные члены группы, в соответствии с их знаниями или опытом, рассматриваются как лидерский «ресурс» и выполняют лидерские роли, пока это требуется. Когда группа работает, никто не занимается борьбой за власть. Для группы важно не кто контролирует, а как работа осуществляется.
     11. Группа осознает ее собственный  процесс работы. Часто она останавливается, чтобы проверить, насколько хорошо все выполняется или что может повлиять на выполнение. Затруднения или проблемы могут быть связаны с процедурой работы или с индивидуальным поведением членов группы во время достижения групповых целей. В любом случае что бы ни происходило, используется открытое обсуждение до тех пор, пока не находится решение.
     Неэффективная команда
     1. Атмосфера чаще всего отражает безразличие, скуку и напряжение (люди шепчутся между собой, дело их не интересует, в отношениях наблюдается враждебность и антагонизм, натянутость отношений, холодность, формализм и т. д.). Группа не осознает свои задачи и не вовлечена в процесс работы.
     2. Несколько человек доминирует  в процессе дискуссии. Часто  только они определяют точку зрения группы. Мало делается для того, чтобы кто-то поддерживал четкое направление групповой работы.
     3. Из произносимых слов трудно  понять, в чем заключается групповая задача или каковы цели. Наоборот, обычно разные люди имеют разные частные и личные -ели, которые они пытаются достичь в группе, и эти цели часто противоречат и находятся в конфликте друг с другом и с групповыми задачами.
     4. Люди реально не слушают друг друга. Идеи игнорируются или отвергаются. Дискуссия «перескакивает» с вопроса на вопрос, не продвигаясь в решении проблемы. Такое впечатление, что люди говорят только для того, чтобы произвести эффект на кого-то, а не разобраться в задаче. Беседа с участниками после собрания показывает, что они боятся выражать свои идеи или чувства из-за страха критики или обвинения их в глупости. Некоторые участники подчеркивают, что руководитель или некоторые другие члены группы постоянно оценивают, кто, что и как делает. Поэтому, чтобы остаться в группе, люди стараются быть очень осторожными и следить за тем, что говорят.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.