На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Методология управления персоналом организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 32. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Балтийская  государственная  академия рыбопромыслового флота 
Институт прикладной экономики и менеджмента 
Кафедра «Менеджмент»
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

по дисциплине
«Управление персоналом»
на тему «Методология управления персоналом организации» 
 
 

Выполнила: студентка
Группы  У-32
Бибаева А.С 

Проверил:
Бондаренко  Э.В. 
 

Калининград - 2011
Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Введение

 
      Актуальность темы исследования. Возрастающая роль человеческого фактора в жизнедеятельности каждого хозяйствующего субъекта, рост внутрикорпоративной взаимозависимости и взаимодействия членов трудового коллектива имеет решающее значение для успеха организации в рыночной экономике. Эффективность деятельности персонала становится важным фактором развития конкурентоспособности организации. В связи с этим методологии управления персоналом уделяется большое внимание в современных организациях.
      Методология управления персоналом рассматривается отечественными и зарубежными исследователями, такими как, Кибанов А.Я., Еремин Б.Л., Егоршин А.П.
      Цель исследования: раскрытие методологии управления персоналом в ОАО «Янтарьэнерго» и разработка рекомендаций по ее усовершенствованию.
      Объект  исследования: ОАО «Янтарьэнерго»
      Предмет исследования: методология управления персоналом организации.
      Задачи:
    Изучить методологию управления персоналом в отечественных и зарубежных исследованиях;
    Провести анализ методологии управления персоналом в ОАО «Янтарьэнерго»
    Разработать рекомендации по совершенствованию методологии управления персоналом в ОАО «Янтарьэнерго»
      Методы исследования: метод наблюдения, метод анализов продуктов деятельности.
      Структура настоящей курсовой работы состоит  из введения, двух глав с выводами по каждой главе,  заключения, списка использованной литературы. 

    1. Методология управления  персоналом как  предмет исследования

      Методы  управления персоналом1
Административные  методы управления. Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
     Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
     Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
     Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определённом уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.
     Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.
     Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
     На  предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.
     Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
     Наиболее  категоричной формой распорядительного  воздействия является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить  принятое решение в установленные  сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
     Распоряжение  выступает в качестве второго  основного вида распорядительного  воздействия. Оно обязательно для  исполнения в пределах конкретной функции  управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.
     Указания  и инструкции являются локальным  видом организационного воздействия  и чаще всего направлены на оперативное  регулирование управленческого  процесса в короткие сроки и для  ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.
     Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.
     Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить  целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
     Дисциплинарная  ответственность и взыскания  применяются в случае нарушения  трудового законодательства, когда  имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
     За  проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.
     Материальная  ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.
     Административная  ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
     Административные  методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.
Экономические методы управления. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.
     Путём совместного анализа экономических  законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики была разработана схема классификации экономических методов управления.
     Плановое  ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
     Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
     Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг.
     Оплата  труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
     Дополнительная  заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
     Руководитель  предприятия может с помощью  перечисленных выше пяти компонентов  оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.
     Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
     Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических  отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
     Рыночное  ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.
     Доход характеризует вновь созданную  стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую  часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.
     Ценные  бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.
     Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
     Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.
     Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т — Д — Т произведенный товар в сфере материального производства обменивается на деньги, на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара.
     Распределение выступает в качестве фазы общественного  производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в  конкретные отрасли экономики, а  определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики (национальная оборона, образование, наука, здравоохранение, социальное обеспечение и т.п.). Распределение в свою очередь активно воздействует на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.
     Потребление направлено на использование общественного  продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства. Потребление бывает материальное и нематериальное, коллективное и индивидуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному капиталу, а внутри предприятия — по труду. В потребительском обществе главным является личное потребление граждан. Потребление активно воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен товаров.
     Итак, экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия  руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
Социально-психологические  методы. Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
     Цель  социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.
     1. Методы управления отдельными  групповыми явлениями и процессами  включают:
    методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:
    методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;
    методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.
     2. Методы управления индивидуально-личностным  поведением призваны обеспечить  необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:
    внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;
    методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;
    методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.
     Цель  психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.
     Объектом  психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.
К психологическим методам относятся:
    методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
    методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;
    методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
    методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.
     Выбор методов во многом определяется компетентностью  руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
     Познание  социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
      Принципы  и закономерности управления персоналом2
     Основные закономерности управления персоналом:  
1. Соответствие системы 
управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства. 
2. Системность формирования системы 
управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом.
3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части.
4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.
5. Пропорциональность производства и управления.
6. Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. 
 Основные 
закономерности, связанные с межличностными отношениями:  
1. Закономерность неопределенности отклика, ее суть — в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

2. Неадекватность  отображения человека человеком  и неадекватность самооценки. Смысл  этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности. 
3. Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее, чем большее число людей используют какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу. 
4.Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. 
 Принципы 
управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
     ПУП – множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих, традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
1) научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; 
2) сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; 
3)линейного функционального и целевого управления;

4) контроля исполнения решений.
  Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.
 

    ОАО «Янтарьэнерго» как  объект исследования

2.1 История и краткая  характеристика ОАО  «Янтарьэнерго»

     ОАО «Янтарьэнерго» — энергокомпания на западе России. Полное наименование — «Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Янтарьэнерго».
     ОАО «Янтарьэнерго» — предприятие по производству, транспортировке, распределению и реализации электрической энергии, действующее на территории самого западного российского региона — Калининградской области. Суммарная установленная мощность всех электростанций составляет 173,1 МВт. Помимо выработки электроэнергии ОАО «Янтарьэнерго» обеспечивает теплом города КалининградСветлый и Гусев.
     Датой рождения энергосистемы Калининградской  области считается 23 сентября 1945 года, когда энергетическое управление молодого российского края вошло в состав Наркомата электростанций СССР.
     Основной  вид деятельности ОАО «Янтарьэнерго»: передача электроэнергии.
     Территория  обслуживания потребителей ОАО «Янтарьэнерго»: территория
Калининградской области.
     В настоящее время на территории Калининградской  области кроме ОАО «Янтарьэнерго» работает 42 территориальные сетевые организации, осуществляющих услуги технологического присоединения в пределах границ муниципальных образований Калининградской области.
     Основной  поставщик электроэнергии в область  – ОАО «Интер РАО ЕЭС», в состав которого входит Калининградская ТЭЦ-2. 
 
 
 
 

     Таблица 2.1 - Численность работников в динамике за три года
Наименование  показателя Единицы измерений 2008 2009 2010
Среднесписочная численность чел. 2376 2148 2202
Организационная структура Общества

 
 
 
 
 
 
 
 
     Общество реализует линейно-функциональную структуру управления. Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:
    быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим,
    рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
    стабильность полномочий и ответственности за персоналом.
    единство и четкость распорядительства;
    более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;
    личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;
    профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.
Недостатки  линейно-функциональной структуры  управления:
    возможна чрезмерная фрагментация стратегически важных процессов, а следовательно, это проблема эффективной межфункциональной координации. Фактически здесь есть только одно лицо, которое отвечает за конечный результат деятельности организации – ее руководитель;
    замедленность реакции организации на воздействие внешней среды;
    перегруженность руководства решением оперативных вопросов в ущерб задачам стратегического управления;
    ведомственность, отсутствие у менеджеров системного подхода к решению проблем организации;
Органами  управления Общества являются:
• общее собрание акционеров;
• совет  директоров;
• правление;
• генеральный  директор.
     В ОАО «Янтарьэнерго» осуществляется активная закрытая кадровая политика. Это говорит о том, что руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то мы можем говорить о подлинно активной политике.  Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
     Организационная культура отсутствует.

2.2 Общая характеристика кадрового состава ОАО «Янтарьэнерго»

 
Численность, движение персонала, структура персонала. 

Таблица 2.2 - Среднесписочная численность персонала ОАО «Янтарьэнерго»
Категория персонала 2008 2009 2010
  чел. чел. чел.
Руководители 386 343 341
Специалисты, служащие 616 582 592
Рабочие 1374 1223 1261
Всего: 2376 2148 2202
 
     Основную  долю в структуре работающего  персонала составляют рабочие. Рост численности в сравнении с 2009 годом обусловлен созданием в филиалах Общества служб транспорта электроэнергии, служб по управлению электросетевыми активами, принятием в состав ОАО «Янтарьэнерго» персонала ООО «Энергобаланс Северо-Запад» (контролеры). 

     
     Рис. 2.1. Структура работающих по Обществу по категориям
     Уровень обеспеченности Общества персоналом составляет 95%, показатель активной текучести, незначительно вырос, что объясняется активизацией рынка труда в регионе.
     
     Рис. 2.2. Динамика активной текучести (%) 

     Кадровая  политика ориентирована на поддержание  высоких квалификационных характеристик персонала. За последние годы наметилась тенденция сокращения доли работников, не имеющих профессионального образования за счет целевой подготовки молодых специалистов и реализации стипендиальных программ. 

     
     Рис. 2.3. Квалифицированный состав работников Общества
     Возрастной  состав работников ОАО «Янтарьэнерго» 

     

     Рис. 2.4. Возрастной состав работников ОАО «Янтарьэнерго» 

     Учитывая  то, что основу кадрового потенциала составляют работники старших возрастных категорий, в Обществе активно реализуется политика привлечения молодых специалистов, благодаря чему за последние годы удалось увеличить долю работников возрастных категорий до 35 лет.
     Обучение  и развитие персонала. На поддержание высоких квалификационных характеристик нацелена программа профессиональная подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Общества, осуществляемая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральными законами «Об образовании», «О промышленной безопасности», Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденными приказом Минтопэнерго от 19 февраля 2000 года №49.
     Обучение  осуществляется в соответствии с  годовым планом повышения квалификации.
     В 2010 году число работников, принявших участие в различных образовательных программах составило 2 047 человек, их них 1 660 человек прошли профессиональную подготовку (75,4% от среднесписочной численности), 387 человек прошли повышение квалификации (17,6% от среднесписочной численности).
     В 2010 году работники Общества повышали квалификацию в Калининградском государственном техническом университете, ВИПКэнерго, Северо-Западном филиале ГВЦ Энергетики, в Санкт-Петербургском энергетическом институте повышения квалификации, Институте Менеджмента, Корпоративном энергетическом университете, НП «Корпоративном образовательном и научном центре ЕЭС» и др.
     Большое внимание уделяется подготовке молодых  специалистов-энергетиков в соответствии с потребностями Общества. Так, с 05.12.1990 регулярно заключается на 5 лет договор «О целевой подготовке специалистов для ОАО «Янтарьэнерго» в Калининградском государственном техническом университете», в соответствии с которым организовано обучение студентов по специальностям «Электрические станции» и «Тепловые электрические станции».
     Кадровый  резерв. Планирование карьеры специалистов и руководителей Общества осуществляется методом работы с резервом на выдвижение. Основными задачами работы с резервом на выдвижение являются выявление возможностей назначения работников, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами, на руководящие должности, организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение, изучение их деловых и личных качеств.
     Работа  с резервом проводится в Обществе планомерно, в несколько этапов, на основании действующего Положения «О порядке формирования и подготовки резерва кадров ОАО «Янтарьэнерго» и включает в себя:
• формирование информационного банка резерва, осуществляемого департаментом по управлению персоналом путем централизованного сбора данных по кандидатам,
зачисленным в резерв в филиалах.
• определение методов и форм обучения лиц, зачисленных в резерв;
• организацию профессиональной подготовки работников, зачисленных в резерв для выдвижения;
• выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.
     Ежегодно  осуществляется прохождение кандидатами  из резерва на руководящие должности курсов повышения квалификации (семинаров) по должности резерва; учеба в специализированных группах резерва в отраслевых институтах. Выбор формы обучения зависит от уровня специальной подготовки, стажа работы кандидатов. В 2010 году обучено 29 человек из числа зачисленных в резерв, что составляет 21% от общего количества (138 чел.).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.