На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Менеджер его место и роль в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                     Введение 

     Менеджер  одна из самых требуемых и в тоже время интересных профессий этого столетия. Причем неважно, какой специализации, это может быть и директор детского сада, и менеджер по рекламе, и управляющий персоналом. Даже Президент тоже является менеджером. Исходя из этого, наука управления приобретает всё большую популярность. Но некоторые скажут: «Зачем этому нужно учится? Лидерство закладывается природой!» Но на самом деле это не совсем так. В древнем мире лидерами были самые старые, чуть позже – рожденные в богатых семьях, а теперь – те, кто хочет, может и умеет управлять, двигать прогресс и «время» вперед. Именно для таких людей современного мира создаются экономические университеты и бизнес школы, где их обучат не просто управлять, а качественно управлять.
     Стандартное определение понятия «менеджер» сводится к тому, что человек является менеджером, если он отвечает за других людей и за их работу. Однако такое представление о менеджере кажется чересчур ограниченным. Основная ответственность менеджера направлена вверх, то есть на предприятие, составную часть которого он представляет. Кроме того, отношения менеджера с руководством предприятия и с коллегами-менеджерами не менее важны в его деятельности, чем отношения с подчиненными, работой которых он руководит и за которых он несет ответственность. Менеджер в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно выбранный стиль руководства, благоприятная рабочая среда, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива.
     Еще одно определение (хотя это обычно подразумевается  и не формулируется явно) сводится к понятию важности выполняемых  менеджером функций. Однако на современном  предприятии или в компании ни одна группа работников не может считаться более важной, чем другая. Рабочий за станком и инженер в лаборатории или конструкторском отделе не менее важны для успешного функционирования предприятия, чем менеджер и его работа. Именно по этой причине все работники предприятия должны в той или иной степени обладать видением менеджера, умением оценит ситуацию с позиции менеджера. Поэтому вовсе не важность, а выполняемые функции служат отличительным признаком различных групп работников предприятия.
      В равной мере мнение, что будто определение  менеджера сводится к его особому  статусу и уровню оплаты, можно  назвать не более чем ошибочной  попыткой перенести вчерашнее представления  об индивидуальном собственнике на менеджера  современного предприятия.
     Итак, судить о том, кто является или  кто не является менеджером, можно  лишь по функциям, выполняемым соответствующим  индивидуумом, и по вкладу результата работы предприятия, который от него надеются получить. А функцией, которая  больше всех остальных выделяет менеджера  среди прочих работников предприятия, выступает его образовательная  функция. Именно менеджер способен сделать  то, на что неспособны другие: донести  до подчиненных сущность стоящих  перед ними целей и раскрыть пути их достижения. Таким образом, эта  образовательная функция и моральная  ответственность и служат в конечном счете исчерпывающим определением менеджера. 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность понятия менеджер и его компетенции
1.1. Сущность понятия менеджер 

     Менеджер  — это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры  являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры  занимают одинаковую позицию в организации, задачи решаемые различными менеджерами  далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с  тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации  выполняются различные функции, и наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.
     Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в  организации ряд разнообразных  ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли. Во-первых, это  роль по  принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление  движения организации, решает вопросы  распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право  принятия управленческих решений имеет  только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность  за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант  решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы  рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо  труднее, чем рассчитать оптимальное  решение.
     Во-вторых, это информационная роль, состоящая  в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.
     В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и  вне организации, мотивирующего  членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя  организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям  которого они готовы верить. Поддержка  членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным  специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.
     В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций  данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно  принимает решения, работает с информацией  и выступает руководителем по отношению к определенной организации.
     Менеджер  – это специалист, профессионально  занимающийся управленческой деятельностью  в конкретной области функционирования предприятия. Профессиональное занятие  означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии  и наделен полномочиями принимать  управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия. Термин менеджер может употребляться применительно  к достаточно широкой категории  сотрудников предприятия: Руководителям групп; начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий; руководителям производственных подразделений; администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров; руководителям предприятий, фирм в целом.
     Как записано во многих западноевропейских и американских руководствах, менеджерами  являются люди, наделенные большим  объемом работы, с которым они  могут справиться лишь с помощью  других людей.  Так было раньше, так оно есть в наши дни. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются  только функции менеджера и методы его работы. По сравнению с другими видами труда имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средств.
     Задачи  и функции менеджмента осуществляются только через деятельность особой категории  специалистов, которых приятно называть менеджерами.
     Специфика решаемых задач предполагает преимущественно  умственный, творческий характер управленческого  труда. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально  продуктивными. У них особый предмет  труда – информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые изменения состояния  управляемого объекта. Поэтому в  качестве орудий  труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат их же деятельности оценивается по достижению поставленных целей. Есть пять базовых операций в  работе каждого менеджера, какой  бы областью он ни занимался. Их результатом  является интеграция ресурсов для поддержания  жизнеспособности и роста организации.
     Менеджер, во-первых, устанавливает цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Он решает, что должно быть сделано, чтобы достичь  этих целей. Он делает их эффективными, сообщая их другим людям, чья работа нужна, чтобы их достичь.
     Во-вторых, менеджер организует. Он анализирует  виды деятельности, решения, отношения, потребные для выполнения целей. Он разделяет их на управляемые совокупности, а эти совокупности – на управляемые  трудовые задачи. Он группирует эти  совокупности и задачи в организационную  структуру. Он выбирает людей для  управления людей для управления этими совокупностями и для решения  задач, которые нужно выполнить.
     В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию и  коммуникацию. Он составляет команду  из людей, ответственных за различные  участки деятельности. Он делает с помощью специфических приемов, через кадровые решения об оплате, назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.
     Четвертый элемент в работе менеджера –  измерение. Он устанавливает единицы  измерения – наиболее важные для  успеха организации. Он добивается, чтобы  у каждого человека были показатели, сфокусированные, на работе всей организации  в то же время на работе данного  индивида и помогали, ему делать. Он анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях работы, он сообщает о них  своему руководству, подчиненным и  коллегам.
     Наконец, в-пятых, он способствует росту людей, включая себя самого. Упомянутые качества трудовой жизни в одной и возможных  интерпретаций представляет собой  как раз совокупность условий, способствующих росту членов организации. Все эти  операции могут быть разделены на категории работ, каждая из которых  требует специфических качеств  и квалификации.
  Часто возникает вопрос: кого считать менеджером? Следует иметь в виду, что менеджер не обязательно начальник. Менеджера делает менеджером не власть, не ранг, а вклад в деятельность всей организации ответственность за ее результаты. В любой современной организации быстрее всего растет группа людей, принадлежащих в этом смысле к менеджменту, но, как правило, не имеющих подчиненных, их решения носят рекомендательный характер и реализуются через других менеджеров-администраторов.
     Менеджмент, таким образом, не имеет обязательной связи с делегированием власти. Задачи менеджмента автономны и коренятся  в нуждах предприятия. Есть менеджерские посты, есть менеджерская работа, есть менеджерское мастерство и есть отличимая  от других менеджерская организация. Менеджеры  – основной ресурс предприятия. На полностью автоматизированной фабрике может почти не быть рабочих – но менеджеры там будут.
     Менеджеры самый дорогой ресурс и быстрее  всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую команду, а разрушить ее можно в одночасье. Растут вложения в менеджеров и требования предприятий к ним. Эти требования удваиваются с каждым поколением.                                                      
     Быть  менеджером – значить разделять  ответственность и за успехи, и  за просчеты предприятия. Человек, от которого нельзя ожидать такой ответственности, - не менеджер. Менеджеры отличаются от других специалистов именно этой ответственностью за работу всего предприятия. Разница  между менеджером рыночных исследований с аппаратом в 50 человек и исследователем рынка, который делает ту же работу без всякого аппарата, только в  средствах, а не во вкладе и уж тем  более не в функции.              Функции менеджера и ситуации, в которых они реализуются, различны. Менеджер руководит работой одного, нескольких или многих сотрудников, он управляет фирмой или ее функциональным подразделением, имея определенную самостоятельность для принятия решений. Менеджер – это, прежде всего наемный управляющий, который организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно  выполняет определенные управленческие функции.
     Итак, менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть которого состоит в том, что  менеджер, являясь центральной фигурой  этого процесса, должен знать, какие  характеристики личности определяют поведения  человека в системе и какие  параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной фирмы.   
 

1.2. Роль и функции менеджера

     В эпоху острой конкуренции и глобальных перемен очевидно, что не только настоящее, но и будущее состояние  организации во многом зависит от качеств, знаний и способностей менеджера, его умений организовать эффективную  работу сотрудников и в целом  всего, стремления достичь лучших результатов. Несомненно и то, что менеджер играет важную роль в развитии и функционировании организации.
     Менеджер— это специалист в области управления, наемный управляющий, организующий работу предприятия, руководящий деятельностью  подчиненных ему работников и  выполняющий одновременно определенные управленческие функции.
     В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения  комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные менеджеры. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, оказалось довольно трудно, поскольку  они различаются в зависимости  от особенностей среды, в которой  работает менеджер. Так, например, для  руководителей технических служб  необходимым требованием является наличие глубоких технических знаний, а для начальника производственного  отдела знаний организации производства и управления. Чем крупнее подразделение  или отдел, который возглавляет  менеджер, тем большим объемом  знаний он должен обладать. Несомненно, знания эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными  в процессе работы. Кроме того, профессиональный менеджер понимает сущность протекающих  процессов преобразования в сфере  экономики, менеджмента, финансов, учитывает  ситуацию на рынке труда, т. е. внимательно  следит за положением дел как внутри фирмы, так и вне ее. Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией.
     Для того чтобы соответствовать требованиям  рынка, общества в целом, менеджеру  необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки.
     Наряду  с вышесказанным менеджер должен быстро и правильно находить и  принимать решения относительно разнообразных проблем, постоянно  возникающих в процессе производства. Здесь уместным будет привести в  качестве примера слова известного американского менеджера Ли Якокка, работавшего и сделавшего свою карьеру  сначала на не менее знаменитой автомобилестроительной фабрике «Форд», а затем и в  «Крайслере»: «Качество хорошего менеджера  – это решительность. Многие менеджеры  оттягивают момент принятия решения, надеясь  со временем получить больше информации, гарантирующей надежную реализацию определенной программы. Это вполне естественное желание, особенно когда  речь идет о большом риске. Однако настоящий руководитель не может  действовать так. В теории все  это выглядит эффективно и целесообразно, но реальная жизнь не укладывается в эту схему. Разумеется, менеджер обязан собрать как можно больше информации и прогнозных оценок. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск. Во-первых, потому что даже правильное решение  может оказаться ошибочным, если оно принято слишком поздно. Более  того, когда преобладающая часть  информации уже собрана, наступает  момент, когда можно оказаться  во власти закона убывающей доходности. Во-вторых, потому что, как правило, абсолютной уверенности не существует». Совсем недавно важнейшим аспектом деятельности руководителей являлось выполнение непосредственных управленческих функций, т. е. планирование, организация, регулирование, контроль деятельности предприятий, изучение различных технологий производства и т. д. В настоящее же время основной акцент сделан на умение управлять коллективом, так как человеческому фактору стало уделяться большее внимание.
     Менеджер  в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно  выбранный стиль руководства, благоприятная  рабочая среда, культура управленческого  труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают  значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение  менеджера, его умение управлять  подчиненными, здоровый психологический  климат в коллективе способствуют росту  производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге  дают высокие показатели деятельности предприятия.
     Практика  показывает, что менеджеры, добившиеся хороших отношений с сотрудниками, основанных на взаимном доверии и  уважении, добиваются лучших результатов  в работе, большей отдачи от персонала. По мнению П. Друкера, управление —  это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективно действующую, целенаправленную и производительную группу.
     Обычно  менеджер независим от собственности  на капитал организации, в которой  он работает. Деятельность менеджера  заключается в производительном труде, характерном для условий  комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем  специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного  процесса. В рамках данного факта, основной задачей менеджера является обеспечение нормального существования  организации при любых изменениях ситуации. Так как на менеджера возлагается большая ответственность и обширный круг обязанностей, то он должен обладать определенным набором качеств, основные из которых были сформулированы Альфредом Слоуном (1920-е гг.):
     — умение управлять на основе опыта, знаний, воображения;
     — приверженность к фактам и неустанный поиск истины;
     — открытость мышления и стремление к  беспрестанному анализу;
     — готовность идти на риск, предварительно рассчитав его цену;
     — справедливость и уважение прав других людей и целей также организации;
     — принципиальность и стремление отстаивать свою точку зрения;
     — лояльность и готовность пожертвовать личным в интересах дела;
     — движение вперед и создание условий  для лучшего выбора.
     Научный центр по подготовке менеджеров одного из крупнейших банков в мире «Чейз  Манхеттен Банк» разработал современную  идеальную модель менеджера.
     В соответствии с данной моделью современный  менеджер должен обладать следующим  набором качеств:
     — гуманное отношение к работникам;
     — дружеские отношения с сотрудниками (отношения не могут доходить до панибратства);
     — саморепрезентация — стремление к тому, чтобы нравиться людям;
     — использование работника в интересах  организации через оказание ему  помощи в решении проблем;
     — способность управлять ситуацией, т. е. менеджер должен только на 20 % зависеть от воздействия окружающей среды, а  на 80 % — управлять ситуацией;
     — способность к принятию решений;
     — способность к альтернативному  мышлению;
     — неудовлетворительность результатом  без отражения этого на персонале;
     — получение удовлетворения от своей  работы на 100 %.
     Обобщая все вышесказанное, можно представить  модель эффективного менеджера организации в следующем виде :
     

     Рис. 3. Обобщенная модель менеджера
     А — качества: лидерство, коммуникабельность, деловитость, практичность, предприимчивость, инициативность, ответственность, внимание к сотрудникам.
     В — способности: к изобретательности, к оригинальности, к самообразованию, к сотрудничеству, к исследовательской  работе, к мотивации и объединению  людей.
     С — образование: высокий уровень  знаний по предметной области, умение работать на компьютере, разносторонние знания.
     Д — основы воспитания, среды: культура, мораль, черты характера, базовые  ценности общества, семьи.
     Для эффективного функционирования и развития организации необходимо сделать  так, чтобы этого захотели работники, а для достижения такой ситуации менеджер должен выбрать правильный стиль руководства.
     При функционировании в условиях рыночной экономики авторитарный стиль исчерпал свои возможности, все большую популярность приобретает демократический стиль  руководства, который существенно  повышает заинтересованность работников предприятия в конечном результате, мобилизует энергию людей, создает  благоприятную психологическую  атмосферу в коллективе.
     В чем же выражается управленческий демократизм?
     Во-первых, происходит смена отношений от «начальник — подчиненный» к отношениям сотрудничества. Это выражается в том, что вместо указаний и приказов менеджеры предпочитают использовать приемы убеждения, строгий  контроль уступает место доверию.
     Во-вторых, менеджер стремится к созданию сплоченной, единой команды, что значительно  усиливает эффективность труда  персонала, взаимный обмен информацией  между членами рабочих групп.
     В-третьих, менеджер — демократ, поощряет инициативу и самостоятельность своих подчиненных  в соответствии с их способностями  и профессиональными качествами. Без необходимости не вмешивается  в работу подчиненных, а контролирует только конечный результат и ставит новые задачи. При выдвижении на должность в первую очередь рекомендует  выдающихся и перспективных сотрудников  организации, использует рациональную систему мотивации и воздействует на своих работников так называемой харизмой.
     В настоящее время в развитых западных странах получил широкое распространение  принцип делегирования полномочий, который позволяет руководителю избавиться от выполнения рутинной работы и получает время для решения  вопросов, требующих творческого  подхода. Кроме того, делегирование  является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать  себя хозяевами на определенных участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и помогает продвинуться вверх по служебной  лестнице.
     На  практике в России руководители стараются  избавиться от своих помощников и  заместителей, если они с широким  кругозором, эрудицией, более талантливы. Такие работники для начальства, которое боится делиться своей властью, могут представлять опасность конкуренции. Делегировать свои полномочия могут  лишь сильные руководители, которые  способны распознать кризисные ситуации и обеспечить их всестороннее обсуждение.
     Делегирование — это не способ уйти от ответственности, а форма разделения управленческого  труда, позволяющая повысить его  эффективность. Делегирование облегчает  работу руководителя, но не снимает  с него ответственности за постановку целей, задач и окончательное  решение.
     Одной из негативных ситуаций, которая может  возникнуть перед российским менеджером, может стать искушение взять  на себя исполнительские функции  подчиненных. Многие, особенно начинающие руководители, не зная, как заставить  работать своего подчиненного, сами берутся  за выполнение намеченных заданий. Руководители в данном случае подчеркивают то, что  им приходится реализовывать невыполнимые работы, с которыми подчиненные не в состоянии справиться, хотя в  подобном случае следует говорить скорее о неэффективном стиле руководства.
     Необходимо  отметить, что эффективность управления прямопропорционально зависит от организаторских  способностей, которые помогают руководителям  создать и поддерживать железную дисциплину и творческий подход в  коллективе. Такая дисциплина создается  не наказаниями, не грубостью, не частой заменой сотрудников, а справедливой требовательностью, умением побуждать  и вдохновлять людей на плодотворную деятельность, гуманным отношением к  людям, личным примером руководителя.
     Таким образом, организаторские способности  управляющего складываются из его личных и деловых качеств, особенностей характера, способностей к управлению в целом. Согласно мнениям различных  ученых и специалистов основные черты  профессионального менеджера сводятся к следующему: компетентность, самостоятельность, предприимчивость, готовность рисковать, инициативность, целеустремленность, коммуникабельность, творческое мышление, аналитические способности, деловая хватка, ответственное отношение к делу.
     Безусловно, способности каждого менеджера  лучше всего выявляются на практике. Только на практике можно определить, насколько полно он может использовать свой потенциал, преодолевать трудности, добиваться успеха. Действительно, менеджер, который является профессионалом и  преуспевает в своем деле, придерживается следующего принципа: всегда стремиться добиться лучших результатов. Немаловажную роль в этом занимают сотрудники. Организация, заинтересованная в улучшении своих  показателей, нуждающаяся в высококвалифицированных  кадрах, может оказывать содействие в повышении квалификации своих  кадров. Так, например, крупная компания «Вимм-Билль-Данн», производящая молочную продукцию различных видов и  соки, занимающая значительную долю рынка, осуществила кадровую политику на местах, повысив уровень компетенции  и знаний за свой счет, и тем самым  добилась увеличения производственных показателей. Например, в 2000 г. была реализована продукция на 10 млрд руб., за 5 месяцев 2001 г. — 6 млрд, т. е. двукратное увеличение прибыли.
     Эффективный менеджер должен понимать, что его  авторитет непосредственно зависит  от уважения подчиненных, а не от его  формального статуса. Опыт ведущих  фирм убеждает в том, что авторитет  — это высокий профессионализм  и стремление к современному стилю  управления. Это качество помогает эффективно и умело управлять  людьми, пробуждать в них заинтересованность делами фирмы, активность, творчество. Важным для менеджеров является понимание  потребностей и запросов людей, умение верно оценивать потенциал и  индивидуальные особенности работников, прислушиваться к их мнениям и  предложениям, содействовать развитию их инициатив и оптимально использовать их в практической работе.
     В процессе своей деятельности менеджеру  необходимо выполнять следующие  функции:
     — постановка целей и задач, соответствующих  интересам и возможностям предприятия;
     — выбор стратегии, адекватной существующей рыночной системе и поставленным целям;
     — анализ деятельности конкурентов, их перспектив развития;
     — постановка проблемы и принятие соответствующего управленческого решения и т. д.
     Продукт деятельности менеджера является частью результата функционирования управляемой  системы, как и продукт труда  других видов, как, например, рабочего. Продукт деятельности рабочего может  иметь материальное воплощение в  изделиях или деталях, а труд менеджера  не овеществлен. Но он оказывает влияние  на труд рабочего в гораздо большей  степени, чем результаты труда рабочего на заработную плату менеджеров различных  звеньев. Следовательно, результатом  работы менеджера являются результаты деятельности объекта управления, либо подразделения, либо всего предприятия.
     В заключение можно сказать, что современный  менеджер — это, во-первых, всесторонне  развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для  выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это  личность, обладающая определенными  моральными качествами, способная создавать  коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к  развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый  защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.
     Итак, менеджер — это член организации, способный занять в ней должное  место и готовый взять на себя ответственность и соответствующие  обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы  поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Профессионально важные качества менеджера 

     Качества  менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые  оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные  в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры      личности,           ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.  
Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.  
Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:  
- на уровне задач деятельности менеджера; 
- на поведенческом уровне; 
- на уровне свойств личности. 
На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества. 
Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять
кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности. 
Наиболее важными являются:  
1. Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.  
2. Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.  
3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.  
4. Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.  
 
5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.  
6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.  
Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:  
1. Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

2. Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций; 
3. Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью; 
4. Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели; 
5. Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи; 
6. Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе; 
7. Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.  
Общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность. 
Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества: 
- способность к кооперации и групповой работе; 
- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций; 
- социальная компетентность при реализации своих целей.  
Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида
общения:  
а) субординационное, или общение при взаимодействии
руководителя и подчиненных; 
б) служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами; 
в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм
взаимоотношений
В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль
общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.  
Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей. 
Также можно выделить  мотивационно-волевые качества, к которым относятся: 

     - стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);
     - осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);
     - самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);
     - социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).  
В литературе по
психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.  
Наиболее важным качеством
менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.
     Анализ  концепций личности руководителя обнаруживает разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Поверхностный  взгляд на эту проблему позволяет  выделить следующие подходы:
     1. «Коллекционный подход» подразумевает,  что руководитель должен обладать  особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность  управленческой деятельности. Причем  для каждой конкретной должности  может быть выделен отдельный  перечень. Иногда выделяются подструктуры  в структуре личностных свойств,  как например: управленческие способности,  политические качества, профессиональные  качества, организаторские качества.
     Ограничениями этого подхода являются следующие  пункты:
     - Отсутствие представления о динамичности (развитии) качеств личности;
     - Субъективизм выделяемых профессионально  важных качеств;
     - Отсутствие разграничения общих  качеств, присущих руководителю  как личности от специфических.
     Также критикой такого подхода может выступить  и тот факт, что постулируется  неизменность внешней среды, непонятна  связь развития (а подразумевается  оно вообще?) человека с окружающей его социальной и культурной сферой.
     2. «Рефлексивно-ценностный подход»  (Красовский Ю.Д.; Белозеров С.М.) изучает  личность руководителя через  формирование у него рефлексивно-ценностной  концепции управления. Способность  руководителя к интеграции проявляется  в формировании, осмыслении и  самокоррекции его собственной  управленческой концепции. Деятельность  управленца представляется как  реализация стратегических замыслов  руководителя. В качестве элементов  управленческой концепции выделяются: стратегические замыслы; экономические  показатели; проблемы, возникающие  при выполнении показателей; причины, возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; информация о состоянии деятельности. Представители данного подхода считают, что основным личностным новообразованием, формирующимся в ходе управленческой деятельности, и обеспечивающим интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.
     3. «Социально-психологический подход»:  здесь разработаны и эмпирически  доказаны различные модели личности  руководителя. В рамках данного  подхода изучается влияние личности  руководителя на эффективность  управленческой деятельности, прогнозируется  профессиональное развитие, управленческое  взаимодействие и воздействие.  При построении теоретических  моделей личности руководителя  огромное значение придается  изучению закономерностей изменчивости  стиля руководства.
     Сторонниками  этого подхода также выделяются несколько групп свойств личности руководителя: общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, активность, работоспособность, инициативность, самостоятельность); направленность организаторской деятельности; индивидный диапазон; индивидуальный стиль и  т.д. Однако эта модель встретила  резкую критику в связи с «абстрактностью» и смысловой аморфностью.
     4. В факторном подходе исследователи  изучают группы факторов. К первой  группе относят ситуационные  и институционализированные факторы.  Эти факторы включают в себя  производственные, организационные  и социальные условия. Эффективность  развития личности в управленческой  деятельности руководителя связывают  со структурой и задачами организаций,  периодом ее существования и  размером, типом организации. Существенное  значение имеют такие переменные, как система ценностей организации,  система коммуникаций, иерархия  власти, масштаб контроля, характер  информационного обеспечения и  т.д.
     Вторую  группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические  переменные. Выделяются факторы, имеющие  первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную  мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.
     Традиционно, социально-психологическая наука  исследовала менеджера, управленца, априори предполагая, что это  мужчина. Однако по мере развития общества и изменения тендерного состава  руководителей постепенно стали  накапливаться факты относительно половых различий в моделях внутригруппового поведения людей, делая акцент на социальной активности женского пола.
     Согласно  литературным данным, о отдельных  видах деятельности, требующих, в  частности от участвующих в них  людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко. В этом смысле показательны результаты наблюдений американских психологов Ф. Стродтбека и Р. Манна за процессом  общения  присяжных заседателей. Оказалось, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии, предшествующей принятию вердикта. Другая исследовательница  Е. Эриз обнаружила, что при решении  дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах  мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе.
     Таким образом, в научной литературе  представлены несколько весьма различных  подходов к разработке теоретической  модели развития личности и эффективности  управленческой деятельности руководителя.  Одной из немногих объединяющих их черт является  исследование менеджеров мужчин. Наряду с данными общепринятыми  подходами, можно отметить немногочисленные сравнительные исследования  поведения  женщин и мужчин в отдельных значимых в деятельности менеджера ситуациях (например, в ситуациях, требующих  речевой активности).
     Таким образом, можно выделить в структуре  профессионально важных качеств  менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские  качества.
     Так же одним из важных качеств менеджера  является, качество лидера.
     Лидера  выделяют его интеллектуальные способности, унаследованные и воспитанные черты  характера, приобретенные умения. Лидер  не обязан быть менеджером, но менеджер, как правило, всегда лидер. Лидерство  есть психологический феномен, а  менеджмент – социальный. Лидерство  – важный ресурс менеджмента.
     Изучение  личностных качеств лидера привело  к выделению трех групп параметров: интеллектуальные способности, черты  характера личности и приобретенные  умения.
     Связь с лидерством интеллектуальных качеств  проявляется в том, что большинство  исследователей отмечают более высокие  интеллектуальные характеристики у  лидеров. Этому способствует то, что  лидер должен делать эффективный  вклад в деятельность группы.
     Черты характера могут иметь как  наследственную основу, так и воспитательную. Изучение их взаимосвязи привело  к появлению очень длинного списка этих качеств, но самое главное –  этот список никогда не признавался  исчерпывающим.
     Приобретенные умения связанны с выполнением лидером  своих функций, к ним чаще всего  относят: умение заручаться поддержкой, умение брать на себя риск и ответственность, умение убеждать и пр.
     Ценностная  ориентация личности определяет практически  все ее действия, в том числе  и профессиональное поведение. Ценности личности можно разделить на абсолютные и операционные. Абсолютные ценности определяют устремление личности, в  частности, те цели, которые человек  ставит в жизни. Операционные ценности регулируют способ достижения целей. Система  принятых ценностей в группе имеет  большое значение для потенциального лидера, так как для того, чтобы большинство членов группы признали его лидирующую роль, ему необходимо их разделять.
     В чем суть основных черт и проявлений лидерства?
     Во-первых, лидер группы, как правило, выдвигается  во взаимодействии людей, ее составляющих. Он есть олицетворение ценностей, мотивов (заинтересованности) и стремлений ее членов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.