На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование управления персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Министерство  общего профессионального образования  РФ
Российская  международная академия туризма (Казанский  филиал). 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине
«Маркетинг» на тему:
«Совершенствование управления персоналом» 

                                                 
 

                                                                                             Выполнил:
                                                                                            студент группы
                                                                                           
                                                                                            Научный руководитель:
                                                                                            
 
 
 
 
 

Казань 2011
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
    Управление персоналом: теоретические аспекты изучения…………….6
      Понятие и сущность планирования, отбора, адаптации, карьерного роста, оценки и высвобождения персонала…………..6
      Особенности антикризисного управления персоналом…………13
    Анализ финансового состояния организации и соответствия управления персоналом принятой стратегии предприятия……………16
      Общая характеристика предприятия и его финансового состояния…………………………………………………………...16
      Оценка состояния фактического управления персоналом принятой стратегии предприятия…………………………………20
      Предложения по совершенствованию политики управления персоналом. Обоснование концепции управления персоналом предприятия………………………………………………………...22
      Рекомендации по совершенствованию некоторых аспектов управления персоналом……………………………………………24
      Экономическая оценка проекта…………………………………...26
Заключение……………………………………………………………………….30
Список используемой литературы……………………………………………...33 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами на основе использования  достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного  опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их. Человек в системе менеджмента  является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
     Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием и считается основным критерием  его экономического успеха. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала.
     Основным  структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
     Службы  управления персоналом, пока имеют  низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
     Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная  с изменением экономической и  политической систем, одновременно несет  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека. Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев  работать по-новому.
     Актуальность  данной проблемы в современной экономической  действительности и обусловила выбор  темы настоящей курсовой работы.
     Целью данной работы является определение  путей совершенствования управления персоналом на ПО «Север» на основе теоретических знаний и анализа  управления персоналом на ПО «Север».
     Соответственно  основными задачами работы являются:
     1) изучение теоретических основ  управления персоналом;
     2) анализ деятельности и управления  персоналом на ПО «Север»;
     3) определение путей совершенствования  управления персоналом на ПО  «Север».
     На  основании этого первая глава  работы посвящена рассмотрению таких  вопросов как: сущность, принципы и  методы управления персоналом; организация  управления кадровым потенциалом предприятия; новым аспекты теории и практики управления персоналом; зарубежному  опыту управления персоналом. Обобщение 
     Во  второй главе на основании данных о деятельности ПО «Север» его  структуры управлением персонала  проведена оценка кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации  персонала на предприятии, оценена  результативность системы управления персоналом, разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.
     Практическая  значимость исследования заключается  в том, что основные выводы и предложения  могут быть использованы в деятельности хозяйствующих субъектов в целях  как улучшения обратной связи  руководителя с подчиненными, так  и повышения эффективности работы данных субъектов хозяйствования.  
 
 
 
 
 
 
 

     1. Управление персоналом: теоретические  аспекты изучения
     1.1 Понятие и сущность  планирования, отбора, адаптации, карьерного  роста, оценки и высвобождения  персонала
     Управление  людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно  связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил  название управления персоналом (кадрами).
     В последние годы в научной литературе и практике широко используются и  другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и  др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
        Теории управления, и прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривал теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов.[1] Он выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.
     Рациональный  же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в  процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим  аспектам.
     Выделенные  Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются  классификацией А. Силадьи, [2] который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст. Джорж. [3]
     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время  в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:
    создание философии управления персоналом.
    создание совершенных служб управления персоналом.
    применение новых технологий в управлении персоналом.
    создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.
     К числу основных задач управления персоналом относят:
     1) Помощь фирме в достижении  цели.
     2) Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками.
     3) Эффективное использование мастерства  и способностей персонала.
     4) Совершенствование систем мотивации. 
     5) Повышение уровня удовлетворенности  трудом.
     6) Развитие систем повышения квалификации  и профессионального образования.
     7) Сохранение благоприятного климата.
     8) Планирование карьеры, то есть  продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
     9) Развитие творческой активности  персонала.
     10) Совершенствование методов оценки  деятельности персонала. 
     11) Обеспечение высокого уровня  условий труда и качество жизни  в целом.
     Наиболее  общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное  использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все  службы управления персоналом формируются  исходя именно из этих целей.
     В управлении персоналом существует две  группы принципов:
     1) Принципы, относящиеся к самому  процессу формирования службы  управления персоналом.
     2) Принципы, характеризующие саму  систему функционирования управления  персоналом.
     Основные  методы управления персоналом:
    метод системного анализа;
    метод экспертных оценок;
    метод творческих совещаний и научных дискуссий;
    метод контрольных вопросов;
    морфологический метод.
     Теперь  рассмотрим основные составляющие системы  управления персоналом:
     1) Планирование персонала;
     2) Развитие персонала;
     3) Стратегия управления персоналом;
     4) Обучение;
     5) Оплата труда, материальное стимулирование.
     Термин  «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала  и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также  для высвобождения.
     Одним из подходов к планированию персонала  на предприятии может быть следующий. Анализируя миссию предприятия и  состояние окружающей его среды (в это понятие включаются: социальная, экологическая, экономическая, конкурентная, технологическая и другие составляющие) предприятие формулирует основную стратегическую цель - состояние, которое  необходимо достигнуть к определенному  моменту времени. Например, для предприятия  электротехнической отрасли основная цель может быть следующей: “к 2010 году войти в десятку крупнейших производителей электротехнической продукции в России”, или “обеспечить в 2008 году выплаты акционерам по дивидендам в размере 25% текущей курсовой стоимости акций”. Далее необходимо определить способы достижения цели, т.е. разработать собственно стратегию. Под стратегией в данном случае подразумевается стратегия включающая определенный набор и последовательность действий, совокупность методов, реализация которых обеспечит достижение поставленной цели. Например, “расширение сбыта за счет снижения цен на основе применения прогрессивных технологий”, “повышение рентабельности производства за счет выпуска новых, более конкурентоспособных изделий” и т.д.
     Для формирования эффективной стратегии, ее авторы должны хорошо прогнозировать изменения внешней среды (характер потребностей клиентов, возможное поведение  конкурентов и поставщиков, региональную экологическую и социальную ситуацию, значимые для отраслевой экономики  действия государства, изменения на международной экономической арене  и т.д.) и состояние внутренних ресурсов предприятия (динамика рабочей  силы, состояние производственных мощностей, уровень технологии, финансовое положение  и т.д.). Один из эффективных методов  анализа состоит в последовательном изучении сильных и слабых сторон предприятия на фоне изучения внешней  среды. В основу стратегии кладутся действия, использующие сильные стороны  предприятия, реализующие возможности, внешней среды, и блокирующие  или уменьшающие действие угроз. На эффективное использование возможностей персонала можно рассчитывать, если стратегия планирования и управления персоналом является составной частью общего стратегического планирования предприятия. 
     Стратегия управления персоналом в организации  призвана связать между собой  многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать  и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и  квалификацию и создать тем самым  единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов  политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается прежде всего па том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации.
     При использовании организационных  инструментов нужно исходить прежде всего из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации  и квалификации, то организационные  инструменты должны «направлять» поведение  работников в процессе труда в  русло интересов предприятия, предопределяя  тем самым желаемые результаты. Кроме  самих работников, объектами стратегического  управления в отношении персонала  могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном  и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться  выявить оптимальную с точки  зрения многочисленных аспектов эффективности  структуры.
     Важнейшими  критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол  и, возможно, национальность (например, на совместных предприятиях). На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты) персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, например, наличие  на фирме относительно большого числа  сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при условии  стабильности заказов, необходимость  привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым  в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами (например, иной квалификацией). Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время, и т.д.
     Управление  персоналом [4] в условиях развитой рыночной экономики — явление более объемное, чем понятие «работа с кадрами». В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией.
     Кратко  стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учитывать при  разработке стратегии бизнеса и  оргструктуры компании; все линейное руководство должно участвовать  в реализации управления персоналом.
     Кадровое  планирование включает применение базисного  процесса планирования к решению  потребностей человеческого ресурса  в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса  должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех  кадрового планирования зависит  в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное  планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим  планированием.
     Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей  концепции управления.
     Кроме того, управление персоналом имеет  важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, промышленных и действующих  в сфере услуг. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами  является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
     1.2. Особенности антикризисного управления персоналом
     В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет качество руководства, способность основных менеджеров предприятия  решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный  управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов. Отсюда необходимо подробнее остановиться на характеристике требований к менеджеру. От него, в частности требуется:
     а) наличие глубоких знаний в области  управления предприятием;
     б) высокая компетентность в вопросе  технологии производства в той отрасли  производства, к которой относится  фирма по виду и характеру своей  деятельности;
     в) владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение контролировать ситуацию на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы  фирмы в наиболее выгодные сферы  применения;
     г) способность принимать обоснованные и компетентные решения на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, также в сфере  распределение и оценка результатов  участия каждого в их исполнении.
     Конструктивное  взаимодействие сотрудников предприятия  по выводу из кризиса может быть основано, прежде всего на авторитете руководителя, координирующего данную деятельность - антикризисного управляющего.
     Успех его деятельности зависит от решения  взаимосвязанных проблем, обусловленных  его отношениями с трудовым коллективом  кризисного предприятия:
    проблемы своей собственной адаптации к новой должности и, в связи с этим, к новой профессиональной деятельности, к новому социальному окружению;
    проблемы мобилизации кадрового потенциала предприятия на реализацию антикризисной программы.
     Для работников предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое  значение имеет демонстрация руководителем  своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации  коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности  управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное и достаточно квалифицирован, чтобы  сделать это с наименьшими  потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной  программы.
     Создание  подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации  на основе создания высококвалифицированных  служб управления персоналом и обеспечения  их высокого статуса в структуре  предприятия.
     Необходимо  изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время  считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.
     Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных  организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и  методы управления людьми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Анализ финансового состояния  организации и соответствия управления  персоналом принятой стратегии  предприятия
     2.1 Общая характеристика  предприятия и его финансового  состояния
     В условиях перехода к рыночной экономике  резко сократился спрос на отечественную  товарную продукцию. Из-за этого на Производственном объединении (далее  ПО) «Север» скопились большие  запасы готовой продукции, произошел  резкий спад производства и реализации продукции.
     Финансовое  положение предприятия последовательно  ухудшалось. Динамику объема реализованной  продукции (в денежном выражении) можно  проследить по таблице 2.1. В 1998г. объем  реализованной продукции по отношению  к 2001г. (в сопоставимых ценах) сократился на 60%, средняя заработная плата сократилась  на 42%. Начался отток квалифицированной  рабочей силы.
     В 2000-х г. на предприятии был разработан стратегический план “выживания” и последующего подъема производства. С применением методов системного анализа и декомпозиции, разработанных было обосновано дерево целей и задач предприятия на периоды 2003 - 2006 гг. и 2007 - 2010 гг. с детализацией до целей и задач отдельных подразделений. Генеральную цель предприятия для первого периода определили так: «Реализация скопившейся на складах товарной продукции. 
 
 
 
 
 

     Таблица 2.1 Динамика объема реализованной продукции
Наименование  показателей  ( годы)
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Объем реализован продукции
(млн. руб.)
В действительных ценах
163,3 2090,5 18824,7 54044,0 184945 219265 330000 391700
в сопоставимых  ценах
536585 447000 345000 228000 236100 269400 330000 362000
в % к 1998 г. 100 83,3 64,3 42,5 44,0 50,2 61,5 73,0
 
     Диверсификация  производства», для второго периода - Увеличение выпуска товарной продукции  на 12- 13%. Доведение объема реализации продукции до уровня не ниже 0,75 от объема 2003г.
     Результаты  обоснования целей предприятия  в целом и системы управления персоналом как составной части  предприятия легли в основу разработки комплекса взаимосвязанных мер  по реорганизации производства и  повышению эффективности управления персоналом.
     Ниже  излагаются наиболее значимые аспекты  этого комплекса, характеризующие  систему управления предприятия  в целом и систему управления персоналом, как ее составной части, функционирующих в совершенно новых  экономических и организационных  условиях:
     Для достижения целей первого этапа  были реализованы следующие меры.
     1. Расширены направления маркетинга, что позволило выявить новую  нишу для товарной продукции  на отечественном рынке.
     2. Произведена диверсификация производства - освоен выпуск таких новых  видов продукции, как фурнитура  (в частности для мебели), автотехника  (запасные части для отечественных  автомобилей). Их доля в общем  объеме производства увеличилась  в 1,7 раза и достигла в 2006г. 54,5%. Динамика изменения структуры выпускаемой продукции представлена в таблице 2.2.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.