Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Карьерная стратегия персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 14.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

Введение……………………………………………………………………..………………...3
1. Карьерная стратегия персонала как важный фактор стратегии предприятия………….4
1.1. Классификация карьерной стратегии…………………………………………………...10
1.2. Принципы и методы формирования и управления карьерной стратегии…………….16
1.3. Система функций управления карьерой………………………………………………..21
2.Организация управления карьерой на предприятии……………………………………...24
2.1.Краткая  характеристика объекта исследования…………………………………..….....24
2.2.Формирование  кадрового потенциала на предприятии…………………………..……27
Заключение……………………………………………………………………………............36
Список  использованных источников……………………………………..............................38
 

Введение 

     В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь ввиду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.
      В связи с чем, на предприятиях, стоящих  перед необходимостью изменений, большое влияние оказывают не только производственные, но и кадровые параметры. Среди кадровых параметров, наиболее важное значение имеют такие, как психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амбиции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации и др.
      В связи с этим, главной функцией управления является обеспечение достижения вышеназванных параметров, что возможно лишь в результате тесного сотрудничества руководства компаний и их персонала. Особую роль играет и система стимулирования персонала, которая должна быть ориентирована, прежде всего, на фактические способности сотрудников, а не на их прежние заслуги. Программы перемен требующие сокращения численности персонала должны решать и проблемы занятости высвобожденных из хозяйственного оборота кадров, причем, не нанося им морального ущерба, и стремясь обеспечить их использование на рынке труда. Поскольку, цель управления изменениями «не в сокращении персонала, а в раскрытии и реализации его потенциала для повышения конкурентоспособности предприятия». Каждая организация воспринимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. Несмотря на то, что эти представления, в большинстве случаев, трудно поддаются объяснению, их необходимо учитывать, т.к., порой они оказывают решающее влияние действия, людей предпринимаемые в различных ситуациях.
      Содержание  деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано и  зависит от стадии жизненного цикла организации. Поэтому производственные процессы, идущие в организации, требуют необходимого кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для обеспечения эффективной работы организации, т.к. именно человек является носителем активного начала процесса труда.
      Поэтому, основу концепции управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики составляют возрастающая роль личности работника, знание его  мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Решению этих задач должно быть посвящено деятельности сотрудников. Система управления персоналом предприятий является основным структурным подразделением организации имеющее непосредственное отношение к ее персоналу. Важную роль играет кадровая и социальная политика руководства компаний, реализуемая в рамках действующей на предприятии системы управления персоналом.
      Все вышесказанное определило актуальность данной темы проекта. Объектом исследования данной работы является система управления персоналом предприятия РУП «140 ремонтный завод»
      Целью данной работы является изучение формирования карьерной стратегии персонала на действующем предприятии в условиях современного развития рынка.
      Исходя  из выдвинутой цели, поставлены следующие  задачи:
      1. Определить специфику понятия «карьера», выявить основополагающие функции, цели и задачи.
      2. выявить факторы, принципы и методы формирования карьерной стратегии персонала на предприятии.
      3. Проанализировать функции предприятия и его первых руководителей, связанных с формирование системы управления карьерой.
      4. Определить конкретные методы планирования и прогнозирования карьеры персонала, применяемые на практике. 
      5. Уточнить необходимые составляющие стратегического плана карьерного развития персонала.
      6. выявить взаимосвязь между стратегическим планом карьерного роста сотрудника и стратегическими целями развития самого предприятия.
      Теоретическая ценность данной работы заключается  в  осмыслении таких новых для российского бизнеса понятий как «карьерная стратегия» и «управление карьерой».
      Практическая  же ценность – в том, что в работе приведены конкретные методы организации процесса управления карьерой персонала, которые применимы для действующих на рынке предприятий.
 

1 Карьерная стратегия  персонала как  важный фактор  стратегии предприятия
1.1 Классификация карьерной  стратегии
     Принципами  формирования карьерной стратегии  развития персонала являются
      согласованность (стратегия определяет направление движения);
      одобрение (есть желание и возможность ее реализовать);
      реалистичность (например, если ухудшается конъюнктура, уровень задачи можно снизить по отношению к уже достигнутым результатам, но при этом он не должен быть ниже достижений конкурентов);
      гибкость (приспособиться к новым условиям может только гибкая организация с творческим началом);
      измеримость (для обеспечения возможности контроля результаты должны быть измеримыми).
     В управлении карьерой следует выделять три уровня карьерной стратегии развития персонала: корпоративный, функциональный и линейный.
     Первый, корпоративный, уровень — это уровень высшего руководства в организации. На данном уровне стратегия отражает всеобщее, характерное для частных социально-экономических интересов всех субъектов управления в организации. Ее характеристиками являются:
     1) подчиненность управления карьерой  требованиям развития организации  в частности и региона в  целом;
     2) приоритетность мер, обеспечивающих  социально-политическую стабильность  в организации и в обществе;
     3) создание экономических условий  для обеспечения каждому здоровому  работнику достойного уровня  собственного благосостояния с учетом его человеческого капитала;
     4) устранение (минимизация) возникающего  по различным объективным причинам  неравенства в получении и сохранении работы, уровне жизни и т.д. На корпоративном уровне разрабатывается и реализуется стратегия, основной целью которой является повышение конкурентоспособности персонала в организации.
     Второй, функциональный, уровень – это уровень руководителей функциональных сфер в организации (финансы, НИОКР, маркетинг, управление персоналом и т.д.). На данном уровне и разрабатывается стратегия, которая базируется на корпоративном стратегическом плане и основной целью которой является повышение конкурентоспособности собственного персонала, т.е. персонала той или иной функциональной сферы в организации.
     Третий, линейный, уровень — это уровень руководителей подразделений в организации или се географически удаленных частей (представительств, филиалов и т.п.).
     Стратегия развития персонала – это особый набор приоритетных направлений  инвестирования в человеческий капитал. В ней могут использоваться следующие  показатели:
    Численность штата
    Компетенции, которые необходимо развивать
    Уровень производительности труда
    Виды деятельности, которые требуется передать на аутсорсинг либо, наоборот, выполнять внутри компании
    Состав и уровень компенсаций
     Стратегия развития персонала – это задача первых лиц компании. Обратите внимание, что в нее не входят такие процессы, как определение оптимальной численности персонала и уровня заработной платы (задача финансового отдела), а также составление правил и принципов работы персонала и контроль над их выполнением (задача HR-отдела). Компании без четкой стратегии рискуют проводить программы, которые не соответствуют общим бизнес-целям. К примеру, одна крупная западная компания в сфере производства и продажи товаров массового потребления запустила передовую систему управления персоналом, которая не была связана с бизнес-стратегией или хотя бы с текущими показателями деятельности. Ознакомление с этой системой заняло у сотрудников достаточно много сил и времени, но никакой отдачи от ее внедрения компания не получила. В итоге, вместо того чтобы опередить конкурентов, организация довольно сильно отстала от них. И напротив, стратегия развития персонала может объединить компанию, обеспечить возврат от вложений в персонал и повысить результативность бизнеса. Например, она помогла одной из крупнейших западных страховых компаний унифицировать работу разных подразделений. В ходе внедрения стратегии развития персонала подразделения выявили общие приоритеты и поняли необходимость обучения персонала по единой схеме.
     Необходимость в создании или усовершенствовании стратегии развития персонала обычно возникает в случаях, описанных ниже.
     А. Значительные изменения в бизнес-стратегии. Если планируются существенные изменения в процессе производства, клиентской политике или продажах, может оказаться, что уровень развития персонала не соответствует новым задачам. В этом случае тщательно продуманная кадровая стратегия даст возможность привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей.
     В. Крупное слияние или поглощение. Сделки по слияниям и поглощениям требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников. Они также невозможны без четкой стратегии, согласованной с задачами бизнеса.
     С. Наличие значительных проблем в области управления персоналом. Иногда в бизнесе не происходит важных изменений, но такие проблемы, как высокий уровень текучести кадров, неотработанная процедура привлечения сотрудников с необходимыми навыками или очень низкая продуктивность труда, подвергают риску успех в бизнесе.
     D. Необходимость занять лидирующую позицию на рынке. Когда стратегия направлена на то, чтобы занять лидирующую позицию на рынке или привлечь лучших сотрудников, без стратегии развития персонала просто не обойтись.
     Стратегия развития персонала не является необходимой  в следующих случаях.
     А. Стремление скопировать удачные бизнес-модели. Стратегия развития персонала по определению не является подражанием удачному опыту других компаний. Она должна быть связана с бизнес-требованиями и целями каждой конкретной организации.
     В. Конфликт приоритетов. Иногда компании сталкиваются с противоречащими друг другу приоритетами. Если топ-менеджеры не способны придерживаться всех их одновременно, стратегия развития персонала не будет эффективной. Одна крупная корпорация попыталась внедрить стратегию развития персонала во время значительной реорганизации. Топ-менеджмент не сумел сконцентрироваться одновременно на двух задачах. В таких условиях создавать стратегию развития персонала было бессмысленно – никто не знал, какая цель в итоге окажется главной.
     С. Проблемы в HR-отделе. Стратегию развития персонала нельзя рассматривать как решение проблем неправильно функционирующего HR-отдела. Если его штат слишком велик, сотрудники медленно работают или не понимают сути происходящего в компании, то обычно достаточно тактических мер.
     Внедрение стратегии
     Рисунок 1 показывает, что удачная стратегия  развития персонала основывается на четырех краеугольных принципах.
     .    
     Рис. 1. Четыре принципа удачной стратегии развития персонала
     Принцип № 1. Связь бизнес-стратегии  и стратегии развития персонала 
     Первый  шаг включает в себя проверку каждого  пункта и направления в бизнес-стратегии, а также определение требований к персоналу и степени его  участия в реализации стратегии. Участие персонала может быть как прямым (например, перенос подразделения компании в другую страну означает переезд части сотрудников, подбор персонала в новом регионе и, возможно, сокращение части штата на старом месте), так и косвенным (изменение бренда каких-либо продуктов может и не приводить к значительному вовлечению персонала в этот процесс).
     Принцип № 2. Управление «пулом»  талантов
     Этот  шаг включает в себя сравнение  существующего и требуемого для  реализации бизнес-стратегии «пула» талантов. Вместо того чтобы реагировать на тенденции на рынке труда (такие как дефицит или профицит рабочей силы), компания планирует, какой персонал (по типу и численности) необходим для реализации бизнес-стратегии. На этом этапе также исследуются общие тенденции кадровой структуры компании, включающие такие показатели, как текучесть, рекрутинговая активность, количество сотрудников пенсионного возраста и так далее. Все эти данные в дальнейшем применяются для совершенствования системы подбора, обучения, распределения функций между сотрудниками и подразделениями – то есть создания сбалансированного «пула» рабочей силы.
     Принцип № 3. Имидж компании как работодателя
     Компании, составляющие стратегию развития персонала, должны ответить на вопрос о собственном позиционировании в глазах персонала и соискателей. Это поможет им привлекать, удерживать и мотивировать нужных сотрудников. Нельзя путать создание характерного имиджа компании как работодателя с построением конкурентоспособной компенсационной политики (приведение зарплат и премий в соответствие со средним по рынку) – это два разных процесса, хотя многие компании часто подменяют первое вторым. Стратегия развития персонала помогает компании понять, чем она отличается от других игроков рынка, и выявить свои конкурентные преимущества.
     Принцип № 4. Расстановка  приоритетов инвестирования в персонал
     На  этом этапе объединяются бизнес-стратегия, анализ «пула» талантов и построение имиджа компании как работодателя. Далее выбираются направления инвестирования в персонал. К примеру, одна компания решила сильно уменьшить вложения в тренинговые программы, когда выяснилось, что уровень знаний и навыков персонала почти полностью соответствует требуемому. Освободившиеся средства были направлены на увеличение премий и льгот, чтобы удержать нужных компании сотрудников. Успех внедрения стратегии развития персонала, как и любого глобального преобразования, зависит от того, насколько хорошо он проработан с тактической точки зрения. Основная работа по внедрению стратегии выполняется специализированными кроссфункциональными командами, а организационный комитет, состоящий из топ-менеджеров, оценивает эффективность и своевременность выполнения поставленных задач. К этому процессу также можно привлекать HR-менеджеров, но во главе разработки и реализации стратегии все равно обязательно должны стоять первые лица компании.
     Иначе говоря, разрабатывается стратегия  карьеры (рис. 1). Стратегия карьеры – это способ развития карьеры персонала в организации.
       
 

     Рисунок 1 Стратегия карьеры персонала
     Товарная  политика развития карьеры  персонала — это долговременный курс действий субъекта управления карьерой (или наличие у него заранее обдуманных принципов поведения), предусматривающий решение принципиальных задач по управлению конкурентоспособностью персонала. Базовые стратегии товарной политики product-mix в системе развития карьеры (стратегии инновации, дифференциации, обогащения труда, оперативного реагирования) выступают вариантами общей карьерной стратегии развития персонала, наполняясь конкретным содержанием в процессе их согласования с рыночной потребностью в рабочей силе и с ресурсами организации.
     Стратегия инноваций предполагает приобретение организацией конкурентных преимуществ путем проведения сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящих объема и качества человеческого капитала (Rreal) в желаемые, рыночные (Rpot) посредством постоянного реагирования на изменения организационных возможностей и внешней среды. Различают следующие три вида этой стратегии: подготовку, повышение квалификации, переподготовку.
     Проблема  идентификации наличной структуры  совокупного работника с технико-технологическими и организационными условиями нового производства может быть решена посредством  реализации стратегии дифференциации рабочей силы. Эта стратегия основана на формировании обширной профессионально-квалификационной структуры совокупного работника и позволяет собственнику человеческого капитала обслуживать работодателей с различными предпочтениями. Она предусматривает территориальную, отраслевую и межотраслевую, внутриорганизационную, межпрофессиональную и внутрипрофессиональную дифференциацию.
     Стратегия обогащения труда предполагает сервисное обслуживание относительно узкого сегмента работодателей, характеризующихся особыми потребностями. Сервисное обслуживание работодателя является инструментом обеспечения его долговременной удовлетворенности конкурентоспособностью наемного работника.
     Работодатель  принимает на себя ответственность  за создание и развитие условий труда с целью поддержания и даже повышения своей потребительской удовлетворенности наемной рабочей силой.
     Стратегия оперативного реагирования предполагает достижение успеха посредством быстрой адаптации предложения рабочей силы к изменениям во внешней среде. Она направлена на нахождение для рабочей силы оптимальных товарных ниш путем динамического согласования потребности рынка в рабочей силе, способностей индивида в труде. Эта стратегия может реализовываться в виде профессиональной информации, профконсультации, отбора, адаптации.
     Ценовая политика развития карьеры  персонала представляет собой совокупность мероприятий и стратегий, ориентированных на управление ценами на рабочую силу и ценообразованием, с тем чтобы, во-первых, обеспечить рабочие места работниками; во-вторых, стимулировать повышение эффективности труда; в-третьих, приспособиться к действиям конкурентов; в-четвертых, выполнять свои функции (воспроизводственную, учетную, стимулирующую, регулирующую). Стратегию ценовой политики в системе развития карьеры персонала можно представить в виде системы price-mix, отражающей минимальный уровень цены, се дифференциацию, методы се определения и контроля, степень свободы конкуренции, коммерческие условия сделки купли-продажи рабочей силы.
     Стратегия минимального уровня цены рабочей силы предусматривает установление гарантированного минимума цены рабочей силы, представляющего собой ее нижнюю границу. Исходя из соотношения размеров прожиточного минимума и минимальной заработной платы, а также из предпринимательских целей субъекта управления организацией возможны два вида этой стратегии: стратегия простого и стратегия расширенного воспроизводства рабочей силы.
     Стратегия дифференциации цены рабочей силы предусматривает различия (дифференциацию) допустимых уровней нижней границы потребления в зависимости от качественных либо количественных характеристик наемной рабочей силы и результатов ее потребления. Следует различать четыре вида этой стратегии: стратегии времени потребления рабочей силы, внутрипрофессиональной и межпрофессиональной дифференциации условий использования рабочей силы, регулирования условий конкуренции.
     Стратегия способов формирования цены является сутью трех основных методов ценообразования — ориентированных на издержки, на конкурентов и на спрос.
     Стратегия ценовой политики в системе развития карьеры персонала целиком и  полностью зависит от конкурентной структуры как внутреннего, так  и внешнего рынка труда. Исходя из степени свободы конкуренции  на целевом рынке труда, возможны четыре вида ценовой стратегии: стратегии выравнивания доходов, проникновения на рынок, высоких цен, конкурентных цен.
     Формирование  рыночной философии хозяйствования обусловливает необходимость контроля цены рабочей силы. Основная цель такого контроля — добиться роста спроса на рабочую силу и доходов наемных работников за счет роста производительности труда.
     Стратегия коммерческих условий  сделки купли-продажи  рабочей силы предусматривает стабилизацию социально-экономического положения наемных работников в зонах повышенного рыночного риска, смягчает рывки рыночного механизма.
     Активизация стратегии ценовой политики в  системе развития карьеры персонала  будет способствовать созданию условий  для расширенного воспроизводства  рабочей силы.
     Распределительная политика развития карьеры персонала — это долговременный курс действий субъекта управления карьерой, включающий анализ возможных вариантов распределения и перераспределения товара рабочая сила и разработку возможных вариантов, которые обеспечивают наилучшее удовлетворение потребительского спроса и тем самым максимальные хозяйственные результаты в организации. Стратегию распределительной политики развития карьеры персонала можно представить в виде системы так называемой distribution-mix, отражающей структуру канала распределения рабочей силы, степень се распределения, множественность каналов распределения, модификацию канала распределения, контроль его, управление конфликтами внутри канала.
     Стратегия структуры канала распределения рабочей  силы включает в себя стратегии канала нулевого уровня, канала одноуровневого, двухуровневого, многоуровневого. Каналы выполняют такие функции, как исследовательская, стимулирование расширения спроса на рабочую силу, установление контактов между субъектами управления в организации, поддержание эффективного предложения рабочей силы, развитие социального партнерства субъектов рынка труда, организация профессионально-квалификационного продвижения персонала, финансирование, принятие риска.
     Стратегия степени распределения  рабочей силы предполагает способ реализации рыночной потребности в распределении массы общественного труда в общественно необходимых пропорциях. Степень распределения характеризуется стабильностью трудовых отношений во времени, гарантированностью дохода, мобильностью рабочей силы. Эта стратегия имеет следующие разновидности: стратегии интенсивного распределения, эксклюзивного и селективного.
     Стратегия множественности  каналов распределения способствует повышению гибкости системы трудовых отношений и мобильности на рынке труда. Она имеет такие модификации, как стратегии численной гибкости, функциональной, финансовой, дистанционной, а также стратегия лизинга.
     Стратегия модификации каналов  распределения предполагает постоянную оценку функционирования канала и принятие управленческих решений по результатам этой оценки. Альтернативные стратегии следующие: стратегия охвата рабочей силы каналом распределения; стратегия затрат на функционирование канала; стратегия качества удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу; стратегия обратной связи между результатами распределения рабочей силы и управленческими усилиями по распределению.
     Стратегия контроля за каналом  распределения предполагает «слежение» за качеством выполнения функций развития карьеры персонала. Следует различать стратегии контроля традиционного канала распределения, вертикальной и горизонтальной маркетинговых систем.
     Стратегия управления конфликтами  внутри канала распределения ориентирована на целенаправленное устранение или минимизацию причин, породивших конфликт, либо на коррекцию поведения участников конфликта. В зависимости от степени реализации собственных интересов участника конфликта и учета интересов другой стороны следует различать стратегии соперничества, приспособления, компромисса, сотрудничества, уклонения.
     Итак, в завершенном виде стратегия  распределительной политики развития карьеры персонала отражает разделение функций между отдельными участниками управления в организации таким образом, чтобы гарантировать наилучшие конечные социально-экономические результаты каждому из них.
     Коммуникативная политика развития карьеры  персонала предполагает целенаправленное и комплексное, долговременное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда, прямо или косвенно способствующее достижению основной цели развития карьеры персонала. Элементами стратегии коммуникативной политики promotion-mix являются следующие: реклама, паблик-рилейшнз (public relations), самореклама, волонтерство, стимулирование найма рабочей силы, социальная защита, информационно-трудовое посредничество, формирование организационной культуры, участие профсоюзов.
     Реклама — это платное, однонаправленное, неличное, опосредованное обращение, пропагандирующее профессию (специальность), рабочее место и готовящее потенциального работника к карьерному развитию.
     Паблик-рилейшнз – это система связей с общественностью с целью создания и поддержания благоприятного имиджа профессии (специальности), рабочего места, организации. Наиболее распространенными, традиционными формами паблик-рилейшнз являются проведение ярмарок вакансий, дней карьеры, пресс-конференций, конкурсов на лучшего по профессии, юбилейных мероприятий и т.п. Более новыми и прогрессивными формами паблик-рилейшнз следует считать такие, как профпропаганда и спонсорство.
     Стратегия саморекламы предполагает непрерывный комплексный процесс поиска потенциального рабочего места, работодателя. При этом собственник рабочей силы берет на себя ответственность за поиск и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Следует различать такие виды стратегии саморекламы, как персональное резюме, личный (телефонный и прямой) контакт, объявление в СМИ, контракт, самоконтракт.
     Волонтерство — относительно новая форма коммуникации на рынке труда, успешно прокладывающая себе дорогу. Это привлечение добровольцев к благотворительной деятельности, с тем чтобы они приобретали профессиональный опыт и создавали фундамент для получения желаемой оплачиваемой работы в будущем. Данная форма особенно привлекательна для выпускников высших и средних специальных учебных заведений, так как дает им возможность приобрести необходимый опыт практической работы.
     Стратегия участия профсоюзов направлена на контроль эффективного предложения рабочей силы с целью влияния на ее цену. Для достижения определенного уровня занятости и установления определенной цены рабочей силы, профсоюзы используют разные методы. Наиболее распространенным способом повышения уровня занятости наемных работников являются стимулирование спроса на рабочую силу (путем увеличения рыночной потребности в тех или иных товарах и услугах, изменения цены на используемые в производстве экономические ресурсы и т.д.) и сокращение ее предложения (поддержка законодательства, ориентированного на ограничение иммиграции, сокращение подросткового труда, поддержка обязательного или досрочного выхода на пенсию, удлинение срока ученичества при подготовке к той или иной профессии, использование метода замкнутого тред-юнионизма, практика открытого тред-юнионизма, институциональные ограничения мобильности рабочей силы и т.д.).
     Стимулирование  продаж рабочей силы — это одна из форм коммуникаций, назначение которой  состоит, с одной стороны, в стимулировании спроса на способность к труду, а  с другой — в уменьшении предложения  рабочей силы. Стратегия стимулирования продаж рабочей силы — комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему привлечению свободной рабочей силы к активному труду. К ним относятся предупреждение массового высвобождения рабочей силы, повышение конкурентоспособности высвобождаемых работников, организация общественных работ, развитие информационно-посреднических организаций по содействию активным поискам работы, обеспечению занятости социально незащищенных групп населения.
     Стратегия организационной  культуры представляет собой долговременный курс действий субъекта управления карьерой, ориентированный на формирование коммуникаций через стимулирование обратных связей в системе и рассчитанный на перспективу. Иначе говоря, неуправляемую сферу «коммуникативного пространства» системы управления карьерой трансформируют в управляемую путем формирования позитивной организационной культуры управления.
     Стратегия информационно-трудового  посредничества предполагает предоставление информации о существующих вакансиях рабочих и ученических мест и о предложении рабочей силы, а также о существующих профессиях, о необходимой квалификации и профессиональной подготовке, о правах работников.
     Социальная  защита — это форма коммуникаций на рынке труда, назначение которой состоит в ослаблении последствий развертывания противоречия, возникающего в экономическом и правовом статусах отдельных собственников человеческого капитала. К социальной защите как коррекционно-регулятивной системе следует относить социальное страхование и социальную помощь.
     В конкретной ситуации отдельные элементы стратегии политики promotion-mix могут играть разную роль — от доминирующей до вспомогательной. При этом только использование элементов в совокупности позволяет получить существенный эффект.
     Формирование  банка данных для разработки стратегии карьеры осуществляется, как правило, с помощью таких методов сбора информации, как кабинетное обследование собственных материалов субъекта управления карьерой, кабинетное обследование вторичных источников информации в статотчетности организации и т.п., а также сбор информации непосредственно у работодателей. Для выбора наиболее эффективной стратегии карьеры проводят полевые испытания, математический анализ, имитационное моделирование, функционально-стоимостной анализ.
     Основными принципами формирования стратегии карьеры являются
      структурность, т.е. возможность описания стратегии карьеры через установление ее структуры и обусловленность ее свойствами этой структуры;
      избирательность, означающая, что стратеги карьеры формируется с ориентацией на конкретную группу наемных работников, целевой рынок;
      ориентация на потребительскую удовлетворенность, на достижение максимально возможного уровня потребления работодателя, что создает условия для роста 
производства, увеличения занятости, повышения уровня жизни;

      ориентация на устойчивое конкурентное преимущество работодателя;
      взаимозависимость стратегии карьерного развития и среды;
      иерархичность, означающая, что каждый компонент стратегии, в свою очередь, может рассматриваться как система. 

     1.2 Принципы и методы управления карьерой 

     В современных условиях управление карьерой базируется на познании и использовании объективных экономических законов развития социально-трудовых отношений, определяющих направления и характер управленческих решений по накоплению и использованию человеческого капитала в организации. Эти законы реализуются посредством принципов управления.
     Следует различать три группы принципов  управления карьерой: общие, особенные  и единичные.
     К общим принципам управления карьерой относятся четыре фундаментальных принципа управления: а) принцип единства экономики и политики при приоритете политики; б) принцип единства централизма и самостоятельности; в) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений; г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.
     Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.
     Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них — принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества.
     Принцип маркетинга рабочей  силы предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу. Приоритетами при выборе критериев удовлетворения работодателя, как правило, являются: а) повышение качества стратегии развития карьеры персонала в соответствии с нуждами потребителя (работодателя); б) экономия человеческих ресурсов у потребителей за счет повышения эффективности труда; в) защита инвестиций в человеческий капитал. Иначе говоря, управление карьерой должно основываться не столько на нормативах периодичности управленческих воздействий, сколько на отслеживании внешних и внутренних изменений рыночной среды, на реальной потребности организации, отдельных сотрудников в пополнении и обновлении их знаний, умений, навыков, моделей поведения.
     Принцип риска карьерного развития предполагает способность субъекта управления карьерой взять на себя ответственность за принятие конкретного рискового решения. Любая сделка на внутреннем рынке труда по своей природе является рисковой. Среди важнейших составляющих риска можно выделить: а) риск в определении структуры и объема потребительского спроса на рабочую силу; б) риск, связанный с рынком, т.е. с тем, будет или не будет соответствовать платежному спросу предложение рабочей силы; в) риск, связанный с ценами и затратами, т.е. с тем, будет ли способен платежный спрос покрыть расходы на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу; г) риск, связанный с уровнем маневренности субъекта управления в организации эффективного процесса принятия решений.
     Принцип инструментарного обеспечения  управления карьерой требует дополнительного уточнения конкретной формы принятия управленческих решений в области карьерного развития путем использования либо системы показателей, либо системы конкретных методик повышения конкурентоспособности персонала.
     Принцип конкурентного преимущества предполагает, что субъект управления способен создать конкурентные преимущества при формировании и использовании конкурентоспособного работника, ориентируясь на спектр потребностей работодателей в труде. Основными средствами формирования конкурентных преимуществ на внутреннем рынке труда могут быть следующие: а) быстрая адаптация цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда; б) адаптация предложения рабочей силы к изменениям уровня цен, оплаты труда, доходов; в) приспособление качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее; г) взаимоприспособление уровня заработной платы, количества и качества рабочей силы; д) стимулирование расширения спроса на рабочую силу.
     Общие, особенные и единичные принципы управления карьерой в совокупности образуют целостную систему, в которой они тесно взаимосвязаны.
     В науке и практике управления выработана система способов (методов) воздействия  на объект управления для достижения конечной цели. Методы управления карьерой — это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.
     В системе методов необходимо различать, во-первых, методы науки управления карьерой, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой, и, во-вторых, методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.
     Методы  науки управления карьерой объединяются в две группы. Первая — это общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.
     Вторую  группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы познания — особенные и единичные. К специальным методам науки управления карьерой относятся:
     1) методы сбора первичной информации (наблюдение, изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор статистических данных, оценка конкурентоспособности персонала и др.) и методы первичной обработки конкретных данных об управлении (методы относительных и средних величин, группировок, индексов, цепных подстановок, балансовый метод);
     2) методы изучения, оценки и обобщения  полученной информации с целью  выработки и принятия управленческого решения (системный анализ, линейное программирование, экономико-статистические методы, экономико-математическое моделирование, экспертиза, вероятностные методы и др.);
     3) методы стратегического анализа  и прогноза. В нынешних российских  условиях применимы такие методы (с учетом адаптации их к  рынку труда): матричное моделирование  (матрица Бостонской консультационной группы — БКГ, многофакторная портфолиоматрица «Дженерал Электрик», экспортно-ориентированный стратегический маркетинговый анализ — ЭСМА), мозговая атака, синектический метод, метод контрольных вопросов, метод коллективного блокнота, морфологический анализ, метод «Delphi» и др.
     Методы  математической статистики являются основным средством изучения массовых, повторяющихся явлений и используются в прогнозировании поведения наемных работников в аспекте развития и использования человеческого капитала. Когда связь между анализируемыми характеристиками не детерминированная, а стохастическая, статистические и вероятностные методы оказываются практически единственным инструментом их исследования. В управлении карьерой работников наибольшее распространение из математико-статистических методов получили методы множественного и парного корреляционного анализа.
     Математическое  программирование используется для решения задач оптимизации распределения наемных работников. Методы математического программирования позволяют оценивать рыночную ситуацию на перспективу, определять лимитирующие факторы и виды инвестиций в человеческий капитал, оценивать дефицит и вакансии рабочей силы, определять пути преодоления этого дефицита и т.д.
     Матричное моделирование с помощью матрицы БКГ даст возможность оценить стратегический потенциал сегмента внутреннего рынка труда с точки зрения целесообразности накопления человеческого капитала в этом сегменте. Матрица БКГ позволяет руководству организации классифицировать социально-профессиональные группы работников по их доле в совокупном работнике и по темпам роста рынка рабочих мест на четыре группы: «звезды», «коровы», «вопросы», «собаки». С помощью этой матрицы организация может выявить направления предпочтительного инвестирования карьерного развития персонала, создания и расширения предложения рабочих мест с целью повышения уровня конкурентоспособности персонала, а может быть, и определить целесообразность прекращения карьерного развития по определенным профессиям, ликвидации тех или иных рабочих мест.
     Метод моделирования с помощью матрицы  БКГ прост в использовании, опирается  на доступные данные, результаты его  достаточно ясны. Однако он дает сравнительно небогатое описание социально-экономической ситуации на внутреннем рынке труда.
     Использование многофакторной портфолио-матрицы «Дженерал Электрик» предполагает оценку факторов, определяющих «привлекательность сегмента внутреннего рынка труда» (спрос на рабочую силу, конкуренция, необходимость инвестиций в человеческий капитал, изменения НТП, социальные и другие факторы), и сильных сторон субъекта управления карьерой (рыночная доля, конкурентоспособность персонала, эффективность вложений в человеческий капитал, маркетинговые возможности и т.п.). Использование этого метода позволяет получить факторную и интегральную оценки стратегического потенциала карьерного развития в организации.
     Метод ЭСМА основан на графическом анализе и позволяет оценивать состояние и перспективы карьерного развития с точки зрения эффективности труда либо конкурентоспособности работника, а также формировать стремление к решению текущих задач с учетом перспектив в долгосрочном прогнозе, осознавать значение накопления человеческого капитала для расширения (сохранения) позиций организации на стратегически важных рынках.
     Методы  непосредственного  управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов внутреннего рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и гибкого воздействия.
     Методы  прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой — обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления. Отличительными признаками этих методов являются: а) доведение управленческих решений до непосредственных исполнителей в предельно четкой форме, с указанием сроков и условий выполнения данного конкретного решения; б) качественная характеристика конечных результатов выполнения управленческого решения; в) установление нормативов предельных затрат капитала на получение полезного конечного результата.
     К методам прямого воздействия  относятся, в частности, установление границ трудоспособного возраста; установление продолжительности времени обучения; институциональные ограничения мобильности наемных работников, обусловленные требованиями к инвестициям в человеческий капитал; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения, а также при продвижении в должности; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, выработка стандартных управленческих процедур и т.д.
     Методы  гибкого воздействия позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно – через цену на рабочую силу, прибыль, налоги и другие материальные и моральные стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они направлены на обеспечение единства интересов наемных работников, работодателей, государства. Они, как правило, тесно взаимодействуют с директивными формами управления, дополняя и усиливая их. В последние годы роль методов гибкого воздействия возрастает.
     Эти методы, в свою очередь, подразделяются на две группы: экономические и  социально-психологические методы.
     Экономические методы управления карьерой предусматривают целенаправленное воздействие субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения между наемными работниками и работодателями через экономические факторы внешней среды (налоговую систему, кредитно-финансовый механизм страны, региона) и экономические факторы внутренней среды (зарплату, премии, вознаграждения и т.п.). Экономические   методы    предусматривают   использование:
     а) экономических нормативов функционирования рынка труда (нормативы уровня занятости и безработицы, производительности труда, капиталоотдачи инвестиций в 
человеческий капитал, конкурентоспособности работника и уровня цены рабочей силы, уровня жизни и др.); б) материального поощрения и наказания; в) ответственности за качество и эффективность управления.

     Социально-психологические  методы управления карьерой – это  система способов целенаправленного  воздействия на объект управления, построенная на согласовании интересов  субъектов внутреннего рынка  труда для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Данные методы отражают общественную необходимость социального мира как одного из условий накопления и использования человеческого капитала. В качестве социальных методов в управлении карьерой используются переговоры, социальное нормирование и социальное стимулирование, соблюдение социальной справедливости и защита интересов всех субъектов внутреннего рынка труда и др.
     В группу социально-психологических  методов управления карьерой входят также средства целенаправленного воздействия на организационную культуру, ориентированные на поиск новых путей, эффективного и результативного обслуживания работодателей. Формирование организационной культуры корреспондирует с трансформацией экономического мышления субъектов рынка труда и осознанием того, что в современных условиях структура занятости должна соответствовать состоянию потребности рынка в различных товарах и услугах.
     Итак, система методов управления карьерой представляет собой своего рода арсенал современных приемов и методов различных научных дисциплин, которые используются для решения широкого диапазона управленческих задач, связанных с развитием карьеры. 

     1.3 Система функций управления карьерой 

     Функции управления карьерой, представляющие собой относительно обособленные направления управленческой деятельности и позволяющие осуществить управляющее воздействие, можно подразделить на две группы: функции основные и функции обеспечивающие. Основные функции управления карьерой направлены на решение конкретных задач, заключающихся в наиболее эффективном формировании и использовании человеческого капитала. Обеспечивающие функции направлены на создание условий для эффективного функционирования системы управления карьерой.
     В свою очередь, среди основных функций  могут быть выделены функции общие (характерные для любого вида управленческой деятельности) и специальные (отражающие особенности конкретного вида управления).
     К общим функциям управления карьерой относятся следующие:
     1) анализ. Суть этой функции состоит в творческом изучении, систематизации, обобщении и оценке разнообразной информации о структуре, общих и специфических качествах управленческого объекта (карьеры) с целью уменьшения неопределенности развития этого объекта, выявления движущих сил и реальных возможностей, противоречий, а также факторов, мешающих повышению ценности человеческого капитала, конкурентоспособности персонала в организации;
     2) планирование. Это вид практической деятельности субъекта по разработке стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий, 
которые направлены на приобретение организацией устойчивого конкурентного преимущества посредством формирования конкурентоспособности персонала и 
создания условий для его эффективного труда;

     3) организация. Это процесс построения и совершенствования организационной структуры управления карьерой, а также подготовки условий для реализации организационной структуры, а именно, создания и поддержания системы целей, задач и полномочий, которые обусловлены разделением труда и необходимостью кооперации усилий;
     4) контроль. Это процесс измерения и оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов развития персонала, выполнения корректирующих действий, 
обеспечивающих достижение организационных целей;

     5) регулирование. Это центральная функция управления карьерой, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность в рамках, заданных программой, планом, регламентом. Сущность функции регулирования состоит в поддержании параметров системы карьерного развития, их доведении до требований внешней среды, достижении согласованности в работе всех звеньев данной системы. Специальными функциями управления карьерой (рисунок 2) являются формирование и развитие человеческого капитала, его распределение и использование. К обеспечивающим функциям системы управления карьерой относятся следующие: 


     Рисунок  3 Управление карьерой в организации
     1) кадровое обеспечение. Это совокупность действий, направленных на формирование, распределение, перераспределение, использование специалистов для реализации управленческих функций карьерного развития, а также методического, консультационного и организационного содействия распространению маркетинговой 
концепции карьерного развития на рынке труда;

     2) делопроизводственное обеспечение. Это организация работы с документами, циркулирующими в системе управления карьерой при ее функционировании;
     3) информационное и техническое обеспечение. Это совокупность мер по организационному оформлению массива информации, информационных потоков, разработки технологического процесса переработки информации;
     Итак, управление карьерой как элемент  системы рыночных отношений в  организации создает условия  для приспособления структуры совокупного  работника к структуре производства и структуре рыночного спроса в товарах и услугах, координирует деятельность субъектов управления по повышению конкурентоспособности персонала.
 

2 Организация управления карьерой на предприятии
2.1 Краткая характеристика объекта исследования
Полное  и сокращенное название предприятия: унитарное предприятие РУП «140 ремонтный завод»)
Ведомственная принадлежность: Министерство обороны  Республики Беларусь
Адрес: 222120, Республика Беларусь, Минская область, г. Жодино, ул. 50 лет Октября, д.8-53
     РУП «140 ремонтный завод» - хозрасчетное предприятие Министерства обороны  Республики Беларусь.
     Основными видами деятельности предприятия являются:
1. Капитальный  ремонт бронетанковой техники  и вооружения, узлов и агрегатов  для Министерства обороны-Республики  Беларусь, по договорам и контрактам - для республик СНГ и других  государств.
2. Капитальный ремонт дизельных двигателей для военной и гражданской техники.
3. Модернизация  военной техники и вооружения.
4. Услуги  в области предпродажной подготовки  военной техники и вооружения, обучение персонала для использования  военной техники и вооружения.
5. Изготовление  тренажеров для военной техники  и вооружения.
6. Производство  конверсионной техники (лесопожарной  и транспортной) на базе военной.
7. Капитальный  ремонт железнодорожной техники,  узлов и агрегатов к ней.
8. Изготовление  разнообразного нестандартного оборудования и оснастки.
     Сфера деятельности и отраслевая принадлежность.
      Предприятие является коммерческой организацией, созданной с целью 
осуществления преимущественно производственно-хозяйственной деятельности с получением прибыли.

      Заключение договоров на исполнение доведенных Уполномоченным 
органом, объемов работ (услуг), производимой продукции является для 
Предприятия обязательным.

      Учредитель (Уполномоченный орган) доводит свои заказы Предприятию 
письменно.

      Предметом деятельности Предприятия является ремонт, модернизация 
вооружения и бронетанковой техники, производство оружия и боеприпасов, 
производство и ремонт двигателей и турбин (кроме автомобильных, авто- и 
мотоциклетных двигателей), ремонт насосов, компрессоров и иного оборудования.

      Классификация видов деятельности Предприятия произведена по Общегосударственному классификатору Республики Беларусь - ОК РБ 005-00 "Виды экономической деятельности".
      Отдельными  видами деятельности, перечень которых  определяется законодательством Республики Беларусь, Предприятие может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).
      Право Предприятия осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение  лицензии, возникает с даты получения  такой лицензии или в указанный  в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законодательством Республики Беларусь.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.