На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Современные направления развития социально-трудовых отношений

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 15.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

 
Содержание………………………………………………………………………….2
Введение…………………………………………………………………………......3
1. Элементы социально-трудовых отношений……………………………………4
2. Направления  развития социально-трудовых отношений  ……………………..7
3. О Трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений…………………………………………………..9
Заключение………………………………………………………………………....11
Список литературы…………………………………………………………………12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
     Предметом моего исследования являются социально-трудовые отношения. Этот термин появился совсем недавно. В период существования СССР он не употреблялся. Для того, что бы рассматривать современные пути развития, сначала нужно определить, что же такое социально–трудовые отношения. В словарях приводится несколько формулировок, например:
     Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений  между наемными работниками и  работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение  высокого уровня и качества жизни  человека, коллектива и общества в  целом.[1] Или:
     Социально-трудовые отношения — это связи, возникающие между физическими лицами (между индивидуумами и различными объединениями индивидуумов), а также между физическими и юридическими лицами в процессе трудовой деятельности. Имеют первостепенное значение для решения проблем продуктивной занятости и социальной защиты, оплаты труда и формирования доходов, технологизации трудовых процессов, гуманизации труда, улучшения условий труда, а также для развития самоуправления, ответственности, самостоятельности и творческой инициативы.[2]
      Целью данной работы я ставлю выявление современных путей развития социально-трудовых отношений и считаю ее актуальной, так как в каждой организации они играют огромную роль. И знание комплекса этих отношений и путей их развития позволит повысить эффективность фирмы. Помимо этого, учет и изучение особенностей социально-трудовых отношений позволят руководителю конкретного предприятия выбрать рациональный стиль управления и установить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Элементы социально-трудовых отношений

 
      Для начала рассмотрим элементы, которые  включают в себя социально-трудовые отношения: субъекты, уровни, предметы, принципы и типы.
      Субъектами  социально-трудовых отношений выступают: наемный работник, профессиональные союзы, работодатель и государство.
      Наемный работник — гражданин, заключивший  трудовой договор (контракт) с работодателем  на проведение определенной работы в  соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией  и т.д. В роли наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать индивидуум и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам. Возрастные различия в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например специалисты, отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - конформизм. Глубокие различия в трудовом поведении наемных работников формируют и различия в степени общей и профессиональной образованности. Но в любом случае наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Наемный работник должен, прежде всего, обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.
      Профессиональные  союзы —  массовые организации, объединяющие наемных работников, а также другие объединения наемных работников, которые защищают социально-трудовые интересы наемных работников.
      Работодатель  — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем.
Государство в системе социально-трудовых отношений  в условиях рыночной экономики выступает  в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.
      Но  в любом случае государство как  субъект социально-трудовых отношений  должно быть заинтересовано в эффективной  самоидентификации и наемных работников, и работодателей, ибо только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма - сверхконфликтности в трудовых отношениях. В рамках данного учебника этому аспекту социально-трудовых отношений уделяется довольно большое внимание.
      Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой  функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и групповой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др. При этом на индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами социально-трудовых отношений могут быть: работник-работник; работник-работодатель; работодатель-работодатель. На групповом уровне социально-трудовых отношений проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профессиональными союзами) и объединениями работодателей. Особым, "смешанным" уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством; работодателем и государством. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации); отрасли; региона. Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.
      В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают  различные стороны трудовой жизни  человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия  и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.
      Типы  социально-трудовых отношений характеризуют  социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Главную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства—подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений:
     Патернализм - жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации
      Социальное  партнерство - защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия
      Конкуренция - соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере
      Солидарность - взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере
      Субсидиарность - стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем
      Дискриминация - произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого, нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда
      Конфликт - крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов. [4,с 45]
      Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, локальном) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования. [3, с 123] 
 
 
 
 
 

2. Направления развития  социально-трудовых  отношений

 
     В настоящее время нет четко выделенных направлений. По мнению японских специалистов, целями управления персоналом организации являются:
- стабилизация  трудовых отношений;
- обогащение  содержания работы и ротация;
- улучшение условий  труда;
- пополнение  фондов мотивации;
- развитие потенциала  человеческих ресурсов;
- развитие групповой  деятельности;
- поддержание  пожилых сотрудников;
- расширение  разнообразия квалификаций.
     Как отмечает Шкатулла В.И., предметом науки  управления персоналом являются трудовые отношения [5. С.5]. Следовательно, все взаимоотношения администрации фирмы и персонала по поводу вышеперечисленных пунктов отражают основные направления развития социально-трудовых отношений.
     По  мнению Калашникова С. В. – бывшего  министра труда и социального развития – «Сейчас на первый план выступают задачи качественного совершенствования системы и механизма ее реализации. Для этого необходимо:
    значительно усилить роль договорных отношений в решении большинства социальных проблем;
    центр тяжести по совершенствованию системы социального партнерства должен быть перенесен на усиление роли региональных и территориальных соглашений, а также коллективных договоров, заключаемых непосредственно в организациях;
    усиление разносторонней поддержки созданию ассоциаций работодателей на федеральном, отраслевом и региональном уровнях;
    смещение акцентов в деятельности, как государственных органов, так и общественных структур на совершенствование нормативно-правовых основ системы социального партнерства.
   Министерство  труда и социального развития одним из приоритетных направлений своей деятельности рассматривает проблему снижения социальной напряженности в сфере труда, установление цивилизованных форм и методов договорного регулирования социально-трудовых отношений. Особое значение мы придаем проекту «ТАСИС» “Поддержка осуществления социальной реформы и системы трудовых отношений (социальное партнерство и трудовые споры)”. Уже решен ряд организационно-технических и методических вопросов по реализации этого проекта и достигнуты определенные промежуточные результаты. В соответствии с государственным контрактом № 94, принятом в 1999 году, будет создана параметрическая модель автоматизированной информационно-аналитической системы социального партнерства Российской Федерации (АИАС “Партнерство”). Она будет состоять из взаимосвязанных подсистем, реализующих функции сбора, ведения (ввод, поиск, корректировка) и обработка информации о ходе заключения и регистрации: генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений (федеральный уровень), региональных и территориальных соглашений, коллективных договоров.
   Качественное  улучшение системы регулирования  социально-трудовых отношений будет  содействовать успешному развитию экономики Российской Федерации, что является надежной предпосылкой роста материального благосостояния народа» [6. С.24].
   Другие  авторы считают что, для дальнейшего развития социального партнерства необходимо вести деятельность по следующим направлениям:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.