На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Личность и колектив в производственном менеджменте

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки РФ 

Нижегородский государственный 
технический университет им. р.е. Алексеева 
 
 

Факультет экономики, менеджмента и инноваций 

Кафедра “Менеджмент” 
 
 
 
 

Курсовая  работа
по  дисциплине “Производственный менеджмент” 

тема: Личность и коллектив в прозводственном менеджменте 
 
 
 

                                          Выполнил:
                                          студент группы: 09-МЕНк-2
                                          Глухов Алексей 

                                          Руководитель: 
                                          Голубушкин Л.М.
                                          Работа защищена
                                          с оценкой  ____________ 

                                          / _____________/
                                          “15”  декабря 2011 г. 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород
2011 г.
Содержание: 

Введение…………………………………………………………………………..3
1. Теоретическая  часть
Личность и коллектив в прозводственном менеджменте
      Психологический портрет личности……………………………………..4
      Оценка деловых и личностных качеств менеджера ……...……………10
      Пути формирования коллектива………………………………………... 16
      Мотивация деятельности и достижения целей…………………………19
      Стили руководства………………………………………………………. 23
      Управление конфликтами и стрессами …………………………...…….25
      Научная организация труда менеджера…………………………………29
      Заключение………………………………………………………………..31
 
2. Практическая часть
    Автомоечный бизнес в России…...………………………...……………33
    Стратегия услуги - характеристика предприятия.…...…………..…….34
    Цели работы ...……………………..……………………………………..35
    Стратегия размещения ……………...………………….……..…………36
    Организационная  и производственная структуры …………..………..37
    Тактика управления запасами ……..….…………………………...……38
    Стратегия людских ресурсов.…………… ….……….………………….40
    Стратегия процесса.…………………………….……………….……….42
    Организация предоставления услуг ……………………………………49
    Стратегия составления расписаний   …………………………………...54
    Маркетинговая стратегия ……………………………………………….55
    Заключение    ………………………………………………………………..59
    Приложение   ………………………………………………………………...60
    Список используемой литературы …………………….........….…………..72
Введение 

            Целью создания данной курсовой работы является подробное изучение такой области как личность и коллектив производственном менеджменте - это цель теоретического раздела, и рассмотрение процесса организации работы автомойки, что будет осуществлено в практической части.
       
      Задачи  поставленные при выполнения работы:
      разобраться в управлении личностью и коллективом в разных ситуациях;
      изучить процесс создания работы автомойки;
      создать адекватный процесс оказания услуг.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Теоретическая часть
Личность  и коллектив в  прозводственном  менеджменте
1.1 Психологический портрет личности
  На  современном этапе развития менеджмента  определение психологического портрета личности является, на мой взгляд, одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить успешность управления персоналом.
  Вот некоторые положения, определяющие психологический портрет личности, исходя из основной идеи психологии управления: плохо относиться к человеку — невыгодно.
При решении  проблем управления персоналом следует  учитывать, что люди по-разному приспосабливаются  к жизненным условиям. По способности  адаптироваться можно выделить три  типа людей.
1 —  с ориентацией на текущий момент  и легкой приспосабливаемостью  к обстановке;
2 —  с ориентацией на прошлое, способностью  действовать в рамках жесткой  структуры с четкими разрешениями  и запретами, правами и обязанностями; 
3-е ориентацией  на будущее, неадекватным ситуации  поведением, плохо приспособленных  к иерархической структуре. 
  Первый  тип людей лучше работает при  принятии решений, второй — при их реализации в рамках имеющихся структур, третий — в качестве генераторов  идей.
  Каждому руководителю важно уметь вскрывать  свои внутренние психологические резервы. Для этого нужно научиться  познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным  ситуациям, ожидаемое эмоциональное  поведение в напряженных ситуациях  и межличностных отношениях, деловые  качества.
На основе оценки свойств личности можно составить  ее психологический портрет, включающий следующие компоненты:
1. темперамент;
2. характер;
3. способности;
4. направленность;
5. интеллектуальность;
6. эмоциональность;
7. волевые  качества;
8. умение  общаться;
9. самооценка;
10. уровень  самоконтроля;
11. способность  к групповому взаимодействию.
  Развитие  индивидуальности продолжается всю  жизнь. С возрастом меняется лишь позиция человека — из объекта  воспитания в семье, школе, вузе он превращается в субъект воспитания и должен активно заниматься самовоспитанием.
Рассмотрим  вкратце основные компоненты, характеризующие  психологический портрет личности.
Темперамент
  Наблюдая  за другими людьми, за тем, как они  трудятся, учатся, общаются, переживают радости и горе, мы, несомненно, обращаем внимание на различия в их поведении. Одни — быстры, порывисты, подвижны, склонны к бурным эмоциональным  реакциям, другие — медлительны, спокойны, невозмутимы, с незаметно выраженными  чувствами и т. д. Причина подобных различий кроется в темпераменте человека, присущем ему от рождения.
Типы  темпераментов:
1. Сангвиник  — это обладатель сильного  типа нервной системы (т. е.  нервные процессы обладают силой  и продолжительностью), уравновешенного,  подвижного (возбуждение легко сменяется  торможением и наоборот);
2. Холерик  — это обладатель неуравновешенного  типа нервной системы (с преобладанием  возбуждения над торможением);
3. Флегматик  — с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом  нервной системы;
4. Меланхолик  — со слабым неуравновешенным  типом нервной системы.
К представителю  каждого типа темперамента нужно  найти свой подход исходя из определенных психологических принципов:
Характер
  Характер (греч. — "чеканка", "отпечаток") есть совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обусловливающих типичные для нее способы поведения. Те особенности личности, которые относятся  к характеру, называют чертами характера. Черты характера — это не случайные  проявления личности, а устойчивые особенности поведения человека, особенности, которые стали свойствами самой личности. В характере выражаются не случайные, а наиболее типичные, существенные особенности человека.
  Стержнем  сформировавшегося характера являются морально-волевые качества личности. Человек с сильной волей отличается определенностью намерений и  поступков, большей самостоятельностью. Он решителен и настойчив в  достижении поставленных целей. Безволие человека обычно отождествляется со слабохарактерностью. Даже при богатстве  знаний и разнообразии способностей слабовольный человек не может реализовать  всех своих возможностей.
Способности
  Способность в психологии рассматривается как  особое свойство психологической функциональной системы, выражающееся в определенном уровне ее продуктивности. Количественные параметры продуктивности системы  точность, надежность (устойчивость), скорость функционирования. Способности измеряются путем решения задач определенного уровня трудности, разрешения ситуаций и т. д.
  Уровень способностей определяется степенью разрешимости противоречий между свойствами индивида и отношениями личности. Лучший вариант, когда есть способности к какой-либо сфере деятельности и интерес  этим заниматься.
  Способности подразделяются на общие и специальные. Общие способности могут предопределять склонность к довольно широкому спектру  деятельности, они формируются развитием  интеллекта и особенностей личности. К общим способностям относятся: готовность к труду, потребность трудиться, трудолюбие и высокая работоспособность; черты характера — внимательность, собранность, целенаправленность, наблюдательность; развитие творческого мышления, гибкость ума, умение ориентироваться в сложных ситуациях, адаптивность, высокая продуктивность умственной деятельности.
Общая способность выступает как социально-психологическая  основа развития специальных способностей к определенному виду деятельности: музыкальной, исследовательской, преподавательской  и др.
Направленность
  В основе направленности личности лежит  мотивация ее деятельности, поведения, удовлетворения потребностей. Направленность бывает на задачу, на общение, на себя. Одного человека может устроить удовлетворение только физиологических потребностей и обеспечение безопасности существования. Другим, кроме этих потребностей, весьма важно удовлетворение социальных потребностей и потребностей в самовыражении, реализации творческих способностей. Задача менеджера и психолога  заключается в выявлении потребностей, интересов, убеждений каждой личности и определении конкретной направленности ее мотивов.
Интеллектуальность
  Интеллект — это система психических  процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать  ситуацию, принимать решение и  в соответствии с этим регулировать свое поведение.
  Интеллект особенно важен в нестандартных  ситуациях — как символ обучения человека всему новому.
Французский психолог Ж. Пиаже считал одной из самых важных функций интеллекта взаимодействие с окружающей средой через адаптацию к ней, т. е. умение ориентироваться в условиях и  соответственно строить свое поведение.
  Интеллект можно определить также как общую  способность действовать целесообразно, мыслить рационально и эффективно функционировать в окружающей среде. Структура интеллекта зависит от целого ряда факторов: возраста, уровня образования, специфики профессиональной деятельности и индивидуальных особенностей.
Эмоциональность
  Под умением управлять эмоциями чаще всего подразумевается умение скрывать их. Стыдно, но делается вид, что безразлично; больно, но это скрывается; обидно, но внешне только раздражение или гнев. Мы можем не показывать свои эмоции, от этого они не ослабевают, а  чаще становятся еще мучительнее  или принимают защитную форму  агрессии.
Управлять эмоциями просто необходимо, во-первых, для здоровья, во-вторых, из честолюбия.
  Все эмоциональные явления делятся  на аффекты, собственно эмоции, чувства, настроения и стрессовые состояния.
Наиболее  мощная эмоциональная реакция —  аффект. Он захватывает человека целиком  и подчиняет его мысли и  действия. Аффект всегда ситуативен, интенсивен и относительно непродолжителен, Он наступает в результате какого-либо сильного (объективного или субъективного) потрясения. 

  Собственно  эмоции — это более длительная реакция, которая возникает не только как реакция на свершившиеся события, но главным образом на предполагаемые или вспоминаемые. Эмоции отражают событие в форме обобщенной субъективной оценки.
  Чувства — устойчивые эмоциональные состояния, имеющие четко выраженный предметный характер. Это отношения к конкретным событиям или людям (возможно, воображаемым).
  Настроения  — длительные эмоциональные состояния. Это тот фон, на котором протекают  все остальные психические процессы. Настроение отражает общую установку  принятия или непринятия мира. Превалирующие  у данного человека настроения, возможно, связаны с его темпераментом.
  Стресс  — неспецифическая реакция организма  в ответ на неожиданную и напряженную  обстановку. Это физиологическая  реакция, которая выражается в мобилизации  резервных возможностей организма. Реакцию называют неспецифической, так как она возникает в  ответ на любое неблагоприятное  воздействие — холод, усталость, боль, унижение и т. д. Вопросы управления стрессами рассматриваются в  специальной литературе.
Общительность
  Общение — это чрезвычайно тонкий и  деликатный процесс взаимодействия людей. В общении наиболее разнообразно раскрываются индивидуальные особенности  всех участников этого процесса. Общение  имеет свои функции, средства, виды, типы, каналы, фазы.
Наиболее  очевидной функцией общения является передача каких-то сведений, какого-то содержания и смысла. Это семантическая (смысловая) сторона общения. Эта  передача влияет на поведение человека, действия и поступки, состояние и  организованность его внутреннего  мира. В целом можно выделить информационную (получение сведений), познавательную, управляющую и развивающую функции  общения, функцию обмена эмоциональными и вообще психическими состояниями.
Средства  общения бывают вербальными (речь в  разных формах) и невербальными (пантомимика, мимика, жесты и др.).
  Виды  общения: общение двоих (диалог), общение  в малой группе, в большой группе, с массой, анонимное общение, межгрупповое общение. Перечисленные виды относятся  к непосредственному общению.
Типы  общения: функционально-ролевое (начальник  — подчиненный, учитель — ученик, продавец — покупатель), межличностное, деловое, раппортное (общение с односторонним  доверием — доверяет пациент).
Фазы  общения: планирование, вхождение в  контакт, концентрация внимания, мотивационный  зондаж, поддержание внимания, аргументация, фиксация результата, завершение общения.
Самооценка
  На  основе самопознания у человека вырабатывается определенное эмоционально-ценностное отношение к себе, которое выражается в самооценке. Самооценка предполагает оценку своих способностей, психологических  качеств и поступков, своих жизненных  целей и возможностей их достижения, а также своего места среди  других людей.
Самооценка  может быть заниженной, завышенной и адекватной (нормальной). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Оценка деловых и личностных качеств менеджера 

  Известна  притча о том, что вначале Бог  наделил человека тремя основными  качествами: талантом, волей и порядочностью. А затем по каким-то не-известным  причинам передумал и оставил  каждому представителю рода человеческого  только по два качества. С тех  пор, якобы, и ходят по Земле: порядочные и волевые, но бесталанные; талантливые  и порядочные, но безвольные; волевые  и талантливые, но непорядочные. Каждый менеджер в силу своей профессиональной деятельности обязательно должен обладать и организаторским талантом, и  развитой волей, и безупречной порядочностью
  К современным  менеджерам относят лиц “с индивидуальным подходом”, помогающим подчиненным учиться на собственном опыте и поддерживающих в сотрудниках дух предпринимательства и творчества.
  Такие руководители успешно решают основные проблемы человеческих отношений, к которым принято  относить: умение реагировать на непредсказуемые  реакции подчиненных; преодоление  информационного “голода” в коллективе; четкую формулировку требований к сотрудникам; установление с ними надежной обратной связи; способность отделить “зерна от плевел”, поскольку люди далеко не всегда правильно интерпретируют события и не всегда говорят то, о чем думают. Они ставят перед собой задачу дать людям возможность достаточно зарабатывать, чувствовать удовлетворение от своего труда, участвовать в управлении предприятием, создавать условия для самостоятельного решения проблем. В этом уважении к личности человека проявляется высшая суть гуманизма менеджмента.
Руководитель  не должен стремиться ужиться с каждым. Это нужно только в отношении  действительно ценных, нравственно  зрелых людей. Но объективным в отношении  каждого шеф должен быть обязательно.
В увязке с функциями  управления роль менеджера  сводится к следующему:
    он председатель, организатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми;
    он генератор идей, стремящийся заглянуть в суть проблемы, докопаться до истины. Его слабое место — болезненное отношение к критике;
    он энтузиаст: полный энергии, берущийся не только сам за любые задания, но и воодушевляющий на это других. Он может быть властолюбив и поэтому с теми, кто не идет за ним, раздражителен;
    он контролер, аналитик, способный оценить сделанное, выдвинутую идею, найти в ней сильные и слабые места. Это гарант качества. Он исполнителен, надежен, но иногда угрюм и часто сторонится людей;
    он искатель выгод, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный;
    он исполнитель, хороший администратор, способный воплощать идею в жизнь. Надежен, способен к кропотливой работе, но часто “тонет” в мелочах, а поэтому иногда медлителен;
    он работяга. Нравится всем прежде всего потому, что не стремится занять ничье место, зато способен выслушать и ободрить. В жизни он не заметен, но когда отсутствует — его не хватает;
    он шлифовщик, необходим, чтобы связывать разорванные концы.
  Оценка  является неотъемлемым и важнейшим  элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную  структуру, позволяющую выполнять  регулятивную функцию в отношении  деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.
  Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные  данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные  и точные данные. Специалисты рекомендуют  создавать основу для такой системы  в шесть этапов:
      установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
      выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
      обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
      вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
      обсудить оценку с работником;
      принять решение и задокументировать оценку.
  На ряде российских организаций накоплен положительный  опыт оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции, наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.
Качественные  методы оценки
  К настоящему времени в отечественной и  мировой практике разработано значительное число систем оценки управленческого  персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Решение  вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы. Анализ того, что является содержанием  оценки, - а именно: какие стороны  управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов.
  В качестве предмета оценки руководителя в различных  методиках выступают:
      деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;
      характеристики их поведения в различных ситуациях;
      качество выполнения управленческих функций;
      характеристики применяемых средств руководства;
      показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;
      результаты организаторской деятельности;
      успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.
  Распространена  также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого  из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного  методического обеспечения, и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов
     Оценка  по методу черт
  Широкое распространение получила оценка руководителей  по методу черт. В ее основе - признание  влияния психологических свойств  человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей  некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые  в наибольшей степени коррелируют  с эффективностью деятельности руководителей  в конкретных коллективах.
  Опыт применения подобных систем оценки у нас в  стране и за рубежом позволяет  выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого  коренятся в самом методе, который  связан с волей и сознанием  субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а  о самом содержании производимой оценки.
     Оценка  на основе анализа  труда
  Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого  персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик  выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения  им конкретных управленческих задач.
  В методике ситуационной оценки предусмотрена  процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается  работа управленца, а затем оценивается  его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность  элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Решение этих задач  является чрезвычайно сложным и  эффективность действий управленца, безусловно, определяется его личностными  особенностями.
  Основу  методики составляет представление  об управленческих ситуациях как  единицах анализа труда управленческого  работника, однако именно их структура  остается пока еще недостаточно разработанной. Используемые в ходе оценки ситуации (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми  ресурсами, неукомплектованность подразделения  персоналом) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем  управления.
     Функциональная  оценка
  Функциональная  оценка руководителя основывается на анализе процесса труда, выяснении, насколько он хорошо справляется  со своими должностными обязанностями. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых  им специфических функций по регулированию  совместной деятельности. Например, в  одной из методик выделяют такие  управленческие функции, как планирование, организация, комплектование штатов, руководство  и лидерство, контроль.
В основе такого способа - представление об особых задачах  организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского и имеющих некоторое универсальное  содержание, а также понимание  места и роли руководителя в трудовом коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Пути формирования коллектива
  Объединение личностей для выполнения определенных задач представляет собой коллектив. Для менеджера коллектив —  это главная опора. Поэтому рациональная организация работы коллектива является актуальнейшей. В соответствии с  теорией системного подхода организацию  работы коллектива можно считать  удовлетворительной, если ее результат  больше суммы результатов членов коллектива. В коллективе возникает  особенный дух соревнования, подтягивающий  отстающих и существенно повышающий эффективность. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные  обязанности между сотрудниками. Коллективный подход — это модный стиль управления.
  Существуют  два вида коллективов — формальные, создаваемые руководством, и неформальные — это диады из двух человек, триады, квартеты и т.д. В неформальных коллективах  имеется неформальный лидер или  ведущий, а также ведомые.
  Для создания формального коллектива необходимо проводить социологические и  психологические исследования с  тем, чтобы был работоспособный, организованный коллектив с нормальным морально-психологическим климатом.
  Процесс создания неформального коллектива тоже очень длительный. Западные специалисты  этот процесс делят на 5 ступеней:
    на первой люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события аварийного характера;
    на второй ступени бывают обычно более осознанные эмоции;
    на третьей ступени неформальный коллектив уже организованно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;
    на четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное, например, утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежать к престижному клубу и т.д.;
    на пятой ступени люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.
Уровень сплоченности коллектива зависит от стадии его  зрелости.
  Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные  размеры. Чем больше людей, тем сложнее  им общаться друг с другом и достигать  согласия по ключевым вопросам. Поэтому  большие группы почти неизбежно  дробятся на малые численностью около 5 человек.
  Важная  черта здорового коллектива —  четкость целей. Каждый должен хорошо представлять себе, к каким результатам  стремиться, ясно понимать и разделять  цели коллектива. И тогда люди скорее посвятят себя им, будут искать компромисс между личностями и коллективными  интересами, чтобы, удовлетворив свои потребности, внести вклад в общую  копилку. Коллективные цели обычно определяются совместно и умело изменяются в соответствии с обстоятельствами.
  На результативность коллектива влияет также выполнение соответствующих норм и стандартов поведения, к которым можно отнести  честность, компетентность, профессионализм, этические нормы и др. Соблюдение и регулирование норм и стандартов сплачивает коллектив. Вместе с тем  следует практиковать неформальные контакты — торжественные ужины  и обеды, “вылазки” на природу  и др.
  Хороший коллектив должен постоянно пребывать  в состоянии поиска нового, а также  гасить своевременно конфликты и  стрессы. Вышестоящий орган управления должен оказывать коллективу помощь в становлении и создании нормального  климата в нем.
  Важное  значение в обеспечении эффективности  работы коллектива имеет сохранение в нем нормального морально-психологического климата (МПК).
Важнейшие признаки благоприятного МПК:
    доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
    доброжелательная и деловая критика;
    свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
    отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
    достаточная информативность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
    удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
    высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;
    принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Таким образом, характер МПК в целом зависит  от уровня группового развития.
Оптимальное управление деятельностью и МПК в любом  коллективе требует специальных  знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих  кадров; комплектование первичных коллективов  с учетом фактора психологической  совместимости темпераментов и  характеров членов коллектива; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания  и взаимодействия; применение соответствующего стиля руководства.
Результативность  работы коллектива зависит также  от степени выполнения социальных аспектов менеджмента. 
 
 
 
 

1.4 Мотивация деятельности и достижения целей
  Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять  ее.
Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
  Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей.
  Самым первым приемом мотивации к труду  был метод кнута и пряника  или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас.
  Иногда  вы ощущаете небывалый опьяняющий азарт, прилив сил, ощущение, что для достижения цели стоит сделать лишь два небольших  шага. Мотивация деятельности в этот момент колоссальная! Но на утро, или  даже раньше что-то происходит, и вы теряете свои силы. Возникает ощущение, словно ваша близость к цели – была всего лишь иллюзией, а обыденная  серость, в которой человек привык вариться – это и есть реальность, суровая, серьезная реальность!
  Важно понять, что Вы способны создавать мотивацию  для собственной деятельности самостоятельно. Ваш настрой это – внутренняя ментальная “программа”, и для достижения цели, Вы просто активируете необходимую  в тот или иной момент программу. Главный секрет мотивации - это осознание  причины, которая заставляет Вас  действовать. Чем глубже Вы осознаете  эту причину, тем сильней Ваша мотивация.
  Мотивация деятельности и достижение целей  – тесно переплетены. Без мотивации  деятельности, без причины, невозможно никакого движения к цели и уж тем более ее достижения.
Факторы мотивации деятельности
  Используйте все возможные факторы мотивации. Включите любимую музыку, вспомните  любимого персонажа из книги, или  фильма, который, преодолевая трудности, достиг желаемого. Прослушайте мотивирующие аудиокниги, посетите курсы. Но главное, удерживайте в сознании собственные мотивы, - те блага, которые дает деятельность. Мотивацию реально культивировать!
  Один из секретов достижения намеченных целей  заключается в активности: чем  активней  вы движетесь, тем больше у Вас сил! И напротив, если Вы ведете пассивный образ жизни, природа  не выделяет для Вас много энергии, т.к. Вы получаете столько энергии, сколько необходимо, чтобы обеспечить вашу деятельность. Если деятельности нет, зачем Вам лишняя энергия? Чтобы  получить энергию, необходимо двигаться! Природа дает нам ровно столько  энергии, сколько необходимо для  нашего образа жизни. Поэтому не стоит  ждать, когда придут силы. Начинайте  двигаться, тогда силы появятся! Не откладывайте достижение цели, начинайте  движение сейчас!
  Однако  необходимо помнить, если мотивация  деятельности была лишь на эмоциональном  уровне, она редко длится долгое время. Эмоции угасают достаточно быстро. Поэтому, также, очень важна мотивация  на уровне ментального понимания  того, что и зачем вы делаете. Если у вас есть причины для достижения цели, у вас не будет проблем  с тем, чтобы начать действовать. Пробуйте удерживать в своем уме  причины, которые дают мотивацию  каждый раз, когда ум норовит уйти в сторону.
  Если разум  подсовывает Вам доводы для того, чтобы не делать намеченного, постарайтесь их трезво взвесить, понять к чему ведет  выбор, каков будет результат  деятельности. Ведет ли он к достижению Ваших целей? Однако здесь действительно  важна ясность ума, чтобы не обмануть себя. Если, например ум решил, что Вы должны стать главным менеджером, а в глубине души ощущается  сопротивление, стоит обратить на него внимание, выпустить и посмотреть, в какие мысли оно выльется. Возможно, эти мысли предоставят  вам еще большую мотивацию  деятельности, но цели могут претерпеть трансформацию.
  Возможно, подсознательно Вы осознаете, что упустили какую-то важную возможность, когда  повелись на поверхностные желания  ума, и чем раньше вы проявите эти ментальные данные, тем меньше времени потеряете на чужом месте. Возможно, вы просто боялись своих истинных желаний, и выбрали более легкий путь? Возможно, всему виной – иллюзия того, что вы недостойны достижения собственных целей?
  Маленькие цели – не дают силы, не дают достаточного количества энергии. Иногда, чтобы обрести  по-настоящему мощную мотивацию деятельности, смелая цель является единственным, возможным  вариантом. Чем масштабней Ваша цель, тем сильней будет Ваша мотивация, и тем сильней Вы как личность становитесь в ходе ее воплощения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5 Стили руководства 

  Стиль руководства  — способ, система методов воздействия  руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной  работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей  и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:
  • Директивный  стиль (авторитарный);
   •  Демократический стиль (коллегиальный);
   •  Либеральный стиль (попустительский  или анархический).
   Директивный  стиль управления характеризуется  высокой централизацией руководства,  доминированием единоначалия. Руководитель  требует, чтобы о всех делах  докладывали именно ему, единолично  принимает решения или отменяет  их. К мнению коллектива не  прислушивается, все решает за  коллектив сам. Преобладающими  методами управления являются  приказы, наказания, замечания,  выговоры, лишение различных льгот.  Контроль очень строгий, детальный,  лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно  выше интересов людей, в общении  преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства  отрицательно сказывается на  морально-психологическом климате,  ведет к значительному снижению  инициативности, самоконтроля и  ответственности работников
  Демократический стиль управления характеризуется  распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем  и заместителями, руководителем  и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение  с подчиненными проходит в форме  просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную  работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
  Либеральный стиль управления характеризуется  отсутствием активного участия  руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших  конфликтов, стремится уменьшить  свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
   Не  существует «плохих» или «хороших»  стилей управления.  Конкретная  ситуация, вид деятельности, личностные  особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства.  Изучение практики руководства  организациями свидетельствует,  что в работе эффективного  руководителя в той или иной  степени присутствует каждый  из трех стилей руководства. 
  Вопреки распространенным стереотипам преобладающий  стиль руководства практически  не зависит от пола. (Бытует ошибочное  мнение, что женщины-руководители более  мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших  отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат).  Причинами  разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности  и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами  только одного стиля. Как правило, они  интуитивно или вполне осознанно  комбинируют различные стратегии  руководства. 
 
 

1.6 Управление конфликтами  и стрессами
  Конфликт — это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
  Когда люди думают о конфликте, они чаще всего  ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Конфликт — явление всегда нежелательное, его необходимо, по возможности, избегать либо немедленно решать. Однако в некоторых ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем. Это  делает процесс принятия решений  группой более эффективным, а  также дает людям возможность  выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить личные потребности  в уважении и власти.
  Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности  и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько  эффективно им управляют. А для этого  нужно знать причины их возникновения.
Типы  конфликтов:
    внутриличностный конфликт, когда к одному человеку предъявляются взаимоисключающие требования;
    межличностный конфликт;
    конфликт между личностью и группой;
    межгрупповой конфликт.
Причины конфликтов:
    различия в  целях; различия в представлениях и ценностях; ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования; различия в манерах поведения и жизненном опыте; плохие коммуникации; низкое качество документов, работ или продукции; взаимозависимость заданий; отсутствие или неконкретность должностных инструкций; некомпетентность; низкая культура поведения и т.д.
Функциональные  последствия конфликта:
    в результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения;
    стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях;
    конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю;
    в результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы;
    через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункциональные последствия конфликта:
    Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
    Меньшая степень сотрудничества в будущем.
    Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами.
    Представление о другой группе как о “враге”, представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны —как об отрицательных.
    Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими.
    Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами.
    Придание большего значения “победе” в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Четыре  структурных метода разрешения конфликта:
    разъяснение требований к работе;
    использование координационных и интегральных механизмов;
    установление общеорганизационных комплексных целей;
    использование системы вознаграждений.
  Межличностные стили разрешения конфликтов:
уклонение; сглаживание; принуждение; компромисс; решение проблемы.
  Методика  разрешения конфликта  через решение  проблемы:
Определите проблему в категориях целей, а не решений. После того как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Стресс —  это ощущение пустоты в глубине  желудка, повышенная раздражительность  или бессонница и т.п. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Только чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Нулевой стресс невозможен.
Исследования  показывают, что к физиологическим  проявлениям стресса относятся  язвы, гипертония, мигрень, боль в спине, артрит, астма, боли в сердце. Психологические  проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к общению и сексуальным  отношениям.
  Причины стресса:
организационные факторы — перегрузка, недогрузка, несогласованность, низкое качество плановых заданий; конфликт ролей, когда к работнику предъявляются противоречивые требования; неопределенность ролей в будущем; неинтересная работа; личностные факторы.
Структурные методы управления конфликтом.
 Связаны с  проведением изменений в структуре  организации для разрешения существующих  конфликтов и направлены на снижение интенсивности конфликта :
    Использование руководителем своего положения (приказ, распоряжение и т.д. );
    Разведение частей организации, участвующих в конфликте (разведение по целям, ресурсам, средствам);
    Снижение их взаимозависимости (большая автономизация подразделений ):
    Создание «задела» в работе взаимозависимых подразделений ( запас материалов и комплектующих );
    Введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений ( общий заместитель, куратор, координатор );
    Слияние разных подразделений и наделение их общей задачей (объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала ).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      Научная организация труда  менеджера
 
  Под (НОТ) понимают совокупность технических, организационных и санитарно-гигиенических  мероприятий, обеспечивающих более  целесообразное использование рабочего времени, оборудования, производственных навыков и творческих способностей каждого члена коллектива, устранение тяжелого ручного труда и благоприятных  воздействий производственной среды  на организм работающего.
  Основной  целью НОТ является повышение  производительности труда при сохранении здоровья работающего. 

  Задачи  НОТ:
      всемерное сокращение затрат рабочего времени на единицу продукции при сохранении ее качества;
      установление рациональных форм разделения и кооперации труда;
      разработка системы оплаты труда, стимулирующей совершенствование методов работы, повышение ее качества и экономию времени;
      обеспечение соответствия работы квалификации, наклонностям, психологическим, антропометрическим и другим особенностям работника;
      улучшение санитарно-гигиенических условий труда, сокращение удельного веса тяжелого и вредного труда;
      обеспечение физиологически достаточного отдыха;
      всемерное распространение передовых методов труда;
      повышение квалификации и культурного уровня работника и др.
 
 
 
 
  Направления НОТ:
      организация работ по составлению и реализации планов НОТ;
      формирование рациональной структуры кадров и анализ их использования;
      разделение и кооперация труда, улучшение его условий;
      организация трудового процесса на рабочем месте и его обслуживание;
      совмещение профессий и многостаночное обслуживание;
      нормирование затрат рабочего времени;
      организация обучения и повышения квалификации кадров;
      разработка и реализация системы стимулирования труда.
  Основным  методом, помогающим эффективно использовать рабочее время, является планирование времени. Планирование есть структурирование времени для наиболее хозяйственного его использования при достижении каких-либо целей и задач, стоящих  перед руководителем или организацией. Планирование может быть долгосрочным, среднесрочным и краткосрочным.
  Главное преимущество, достигаемое путем  планирования работы, состоит в том, что планирование приносит выигрыш  во времени. Опыт показывает, что увеличение затрат времени на планирование приводит в конечном счете к экономии времени  в целом.
  Планирование  всегда осуществляется исходя из целей. Основой для любого планирования служит долгосрочная цель или долгосрочные цели. На основе долгосрочных целей  устанавливаются цели среднесрочные  и краткосрочные. Это происходит следующим образом: исходя из цели жизни  или миссии организации, выделяют ряд  подцелей, достижение которых должно способствовать достижению основной цели жизни. Это цели долгосрочного характера. В каждой из этих целей выделяется ряд подцелей, желательно по временному признаку (которые должны быть осуществлены в ближайшие годы, в ближайший период), достижение которых должно способствовать достижению целей долгосрочного характера. Таким же образом на основе целей на год выделяются цели на месяц, декаду, день. Далее осуществляется анализ сильных и слабых сторон человека или организации, которые могут иметь отношение к достижению целей. Это делается для того, чтобы поощрять сильные стороны и работать над слабыми. Этот анализ служит основой для среднесрочного и краткосрочного планирования.
  Следует регулярно пересматривать планы, так  как в виду постоянного изменения  окружающей среды может оказаться  так, что некоторые планы руководства  организации и менеджера уже  не будут соответствовать целям  организации, и соответственно будут  нуждаться в корректировке.
  Планы должны быть реалистичными и согласованными, причем согласованными не только друг с другом, но и с планами коллег, подчиненных, более высокого уровня руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение
      Итак, в теоретической части я подробно рассмотрел управлении личностью и коллективом в разных ситуациях, его основные задачи и цели. Показал важность данного аспекта управления в производстве и в менеджменте организации. Показал насколько могут быть различны типы управления, чем нужно руководствоваться при создании коллектива и какими качествами, и какой работой должен заниматься менеджер. 

 


 2.Практическая  часть
 1.Автомоечный  бизнес в России
     Не  случайный всплеск развития автомоечного бизнеса в последние несколько  лет, более чем закономерен. Разумеется содержание своего авто в надлежащем виде как проявление чистоплотности и как следствие уважение к  окружающим, понятие не новое в  головах осознанного населения.
     Но  не удивляйтесь, как коммерческая деятельность, автомоечный бизнес относительно молодой  и несет в себе большой нетронутый потенциал для предприимчивых и  стремительных людей. Первые автомойки  стали появляться на старте 90-х в России.
     В настоящее время, если соотнести  количество автомобилей на количество моек, то цифры не удовлетворительные. Следовательно, в плане привлекательности  для коммерческой деятельности, все  наоборот, цифры крайне симпатичные  и многообещающие.
     Критическая нехватка автомоек фиксируется в  таких городах как Санкт-Петербург, Москва, Нижний-Новгород, Екатеринбург, Новосибирск и т.д. Крупные города практически всегда являются основным показателем рынка для любой  деятельности и услуг, следовательно, если в этих городах рынок свободен более чем на 60%, то можно с уверенностью сказать, что для тебя предприниматель, горит зеленый свет в этом бизнесе.
     Автомоечный бизнес в России развивается на должном  уровне. Данный вид бизнеса не новый, но востребованный, поскольку автомобили мыть будут всегда, так же, как  и заправлять их бензином или менять масло в двигателе. Пик открытия автомоек прошел, но предпринимательский  интерес к данному виду бизнеса  не исчез. Рынок услуг автомоек до конца не освоен, и начинающим бизнесменам нетрудно начать автомоечное дело, не имея опыта в данной сфере деятельности. 

 


     2.Стратегия  услуги - характеристика  предприятия.
     Данный  прект представляет собой проект создания Автомойки ООО "АвтоПлюс" в г. Нижнем Новгороде. Располагаться автомойка будет по ул. Радионова, 45А.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.