На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация персонала на производственных предприятиях

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность. Стабилизация, рост эффективности хозяйственной деятельности любого предприятий в нынешних условиях во многом зависят от имеющегося в их распоряжении ресурсного потенциала, рационального механизма его использования, а главное – во многом от отношения людей к труду, формам, методам и приемам мотивации их деятельности. Неподготовленность населения к восприятию новых хозяйственных отношений и их неоднозначных последствий, неустойчивость материального положения затрудняют его адаптацию к условиям и правилам формирующегося отраслевого рынка труда. Относительно новое для экономической науки понятие «мотивация труда» в настоящее время становится все более актуальным и значимым.  В то же время единый концептуальный и системный подход к формированию и развитию мотивационного механизма, отвечающего современным рыночным преобразованиям, еще не сформирован, из чего следует актуальность настоящего исследования.
       Высокий уровень мотивации персонала ? это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
     Информационно-методической базой проведенного исследования послужили Конституция Украины – Основной Закон Украины, Законы Украины «О предприятиях», «О предпринимательстве», Кодекс Законов Украины о труде  Украины (КЗоТ Украины), «Об оплате труда»,   теории, разработанные в трудах ведущих отечественных и зарубежных авторов таких как: Е. П.Ильин, Д. А. Овсянко, Е.В. Маслова, А.О. Глухова, П.Диксона, В.И.Кноринга. Все вышесказанное еще раз подтверждает  актуальность выбранной темы выпускной работы.
     Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов мотивации персонала на производственных предприятиях.
     Задачи. Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
    обзор литературных и источников по теме исследования;
    изучение мотивации, как функции менеджмента и ее роли в управлении персоналом;
    изучение классификации действующих систем и моделей мотивации;
    изучение систем мотивации в управлении персоналом отдела реализации промышленных предприятий.
     Объектом  исследования выпускной работы является процесс управления предприятием.
     Предмет исследования: система мотивации персонала на промышленных предприятиях.
     Методы  исследования. В работе использованы следующие  методы исследования: статистический, метод анализа и синтеза,  аналогии,  сравнений, табличный метод.
     Структура работы. Указанное выше и определило содержание  курсовой работы,  включающей два раздела: В первом разделе  раскрыты понятия мотивации и определена ее роль в управлении персоналом, изучена теория и методы использования мотивационного процесса. Во втором разделе раскрыта эволюция мысли в сфере подходов к управлению персоналом предприятия, изучена классификация действующих систем и моделей мотивации, рассмотрены системы мотивации в управлении персоналом отдела реализации промышленных предприятий.
РАЗДЕЛ 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ                                                                  В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
     1.1. Мотивация,  и ее роль в управлении персоналом 

     Исследования  мотивации персонала до рыночного  реформирования экономики были главным  образом ориентированы на изучение мотивационного комплекса в целом, причем в стабильных условиях (отсутствие безработицы, всеобщая занятость, стабильная зарплата, развитая система льгот и т.д.). В новых социально-экономических условиях является создание новых действенных систем мотивации и стимулирования  
труда [12, с.22].

     Вследствие влияния негативных факторов макроэкономической ситуации (безработицы, структурной деформации экономики, падения производства) мотивацию труда необходимо рассматривать, исходя из сложной структуры самого мотивационного процесса   [10, с.22].
       Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности  и направленности действий человека  в конкретной ситуации. Мотив  выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию [15, с.125].
     Речь  идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия, и поведение людей, с которыми общаемся в самых различных ситуациях. Умение найти «подход» как к отдельному сотруднику, в целом ко  всему коллективу; создать благоприятный психологический климат; распознавать определенные стимулы - вот основные факторы воздействия на персонал.
      Совокупность  действий мотивационной активности человека свидетельствует, что результат труда, повышение  его производительности зависит не только  от технического оснащения, профессиональной дееспособности (умения, навыки и т.д.), но и от не всегда поддающихся учету  показателей  социального развития, нравственного потенциала личности, формирования  атмосферы человеческого общения и гармонии в коллективе.
        Существует большое количество  направлений исследования мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации. В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретают уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.
     Продвижение по службе, профессиональный рост также  выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снижается практически до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях [17, с.125].
     Таким образом, можно естественным путем  через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами, побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами [12, с.35].
     Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сути, содержания и логики самого процесса мотивации. В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны   тех же самых сил.
     Мотивация является совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [17, с. 46].
     В понятии мотивации особенно важны  следующие его аспекты:
    определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
    выявление соотношения внутренних и внешних сил;
    соотношение с результатами деятельности человека [17, с. 49].
     Разрыв  между мотивацией и конечными  результатами труда — серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным. Простейшая модель мотивированного поведения представлена на рис.1.1.
      
      Рис.1.1.  Простейшая модель мотивированного поведения 

     Итак, на современном этапе наблюдается отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. 
 

     1.2. Мотивационный процесс: теория и методы использования 

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представит в виде ряда последовательных этапов [25, с. 234], представленных на рис.1.2.
     Первый этап — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.
     Второй  этап ? поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

           

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 1.2.  Схема мотивационного процесса 

     Третий этап ? определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
     Четвертый этап ? реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
     Пятый этап ? получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
     Шестой этап ? ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности   осуществлять    действия    по   устранению    
потребности [6, с.126].

      Составляющие  этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.
     Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию; направление деятельности; контроль и поддержание  
поведения [25, с.289].

     Побуждение  к действию. Мотивы ? это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий ? как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
     Высокая отдача от работников возможна лишь в  том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате, и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:
          оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;
          определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;
          выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;
          воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;
          оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости [25, с.146].
     Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Весьма важным фактором является также постоянная трансформация мотивационного процесса.
     В менеджменте всегда есть большой  выбор методов мотивации. Менеджеру надо досконально знать, из какого разнообразия делать выбор              (рис.1.3.).

Мотивирование, ориентированное на малообразованный и низко квалифицированный персонал Мотивирование, основывающееся на основании ответственности и заинтересованности в результате труда
Примитивное, отсталое управление
 
Мотивирование, базирующееся на доверии и весомом вознаграждении 
      x 
 


                                                                                                           y
      Рис 1.3. Выбор методов мотивации
      где,
    мотивирование страхом и опасением
    мотивирование, базирующееся на доверии и весомом вознаграждении [17, с.98].
     Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежели применяемые в присутствии других работников. Объединяя положительное подкрепление и индивидуальное, проводимое наедине с подчиненным обсуждение, получаем модель действия механизма обратной связи.
     1.3. Мотивация как функция менеджмента 

     Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями  и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках  человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель  экономических  благ,  производимых предприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям.
     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.     Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
     Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов. На рис. 1.4. представлена элементарная модель процесса мотивации, имеющая три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей [17, с.76].
   

     Рис. 1.4.  Процесс мотивации

 
     Потребности ? представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.[17].
     Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.
     Понятие «удовлетворение потребностей»  отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое  ощущает человек, когда его желание  реализуется. Добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.
     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что их нынешняя работа — это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация   приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров [13, с.199].
     Мотив – побудительная причина, повод к какому-либо действию. Стремление  получить деньги, овладеть властью, получить удовлетворение – всё это различные мотивы, побуждающие человека к определённым и при этом различным действиям.
         Процесс мотивации, включающий: 1) потребности, 2) притязания, 3) ожидания, 4) стимулы, 5) установки, 6) оценки и  т.д. представлены на  
рис. 1.5.

     
     
     
     
     
     
    





 

 

      Рис.1.5.  Процесс мотивации 

       С точки зрения менеджера, мотивация  – это его способность привести работника в такое состояние или поместить его в такие условия, которые бы сами по себе вынуждали именно к тем действиям, которых ждёт от него менеджер.   Одной из самых сложных задач менеджера является выявление истинной мотивации человека. Какова же тактика действий управленца по выявлению мотивации?
      Обязанностью  менеджера при рассмотрении указанной  проблемы выступает необходимость  разрешения триединой задачи [25, с.278]:
    выявление конкретной операции, которую должен осуществить работник;
    выявление приоритетных потребностей исполнителя, которые он предполагает удовлетворить за счёт своего участия в производственном процессе предприятия;
    совмещение запросов работника, то есть выявленных его приоритетных потребностей и тех потенциальных возможностей, которыми обладает менеджер.
      Одной из наиболее важных задач менеджмента  для достижения высокой продуктивности и приверженности своей компании среди сотрудников является создание сбалансированной системы стимулов, которые могут  совместить в себе достижение, как целей компании, так и индивидуальных целей персонала. Эффективность такой системы  повышается при наличии культуры, в которой интересы компании и сотрудников объединены в единое целое.
      Носителями  корпоративной культуры выступают  люди, но в организациях с устоявшейся  культурой она исходит от людей  и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей мощное воздействие  на её участников.
        Существующие на сегодняшний  день теории мотивации отражают эволюцию взглядов на человека – работника от простого экономического существа до сложного психосоциального индивидуума.  Ввиду того, что в  управлении персоналом основную роль играет мотивирование, то управленческая наука сосредоточила свои усилия на выявлении тех мотивов, которые двигают людьми, побуждают их к совершению вполне конкретных и определённых  действий.
Выводы  по первому разделу 

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Одной из главных задач руководства персоналом, является ориентация работников, на достижение целей предприятия. Исходя из современных тенденций развития экономики, видно, что ни одна система управления не станет работать эффективно, если не будет четко разработанной системы мотивации, которая побуждала бы работников к высокопроизводительному труду, на достижение целей предприятия. Поэтому ключевой задачей кадровой службы является разработка системы мотивации труда, позволяющей соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия.
     На  сегодняшний день проблемы мотивации  работников управленческого труда  и других категорий работников предприятий  являются одними из самых актуальных. Потому что, от того, насколько четко разработана система мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
     Систему мотивации необходимо использовать в различных формах и проявлениях, потому что ее применение позволяет влиять на трудовую активность и результаты работы. Современные предприятия и организации придают большее значение наличию у выпускников мотивации, нежели их способностям. И это обоснованно, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе.
РАЗДЕЛ 2
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  СИСТЕМ МОТИВАЦИИ  НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
      2.1. Эволюция мысли  в сфере подходов  к управлению персоналом  предприятия 

     Сознательное  научное рассмотрение проблем, связанных  с «человеком работающим», началось в конце позапрошлого века. Нельзя считать, что получение наилучшего результата от трудовой деятельности не интересовало людей раньше. Эта тема вечная, однако появление высокопроизводительных средств труда, усложнение продукции, развитие коллективных форм труда под воздействием научно-технического прогресса, промышленной революции заставило привлечь внимание к этим проблемам учебных практиков и теоретиков. В основу периодизации деятельности тех или иных научных школ и подходов положены научные труды М.Х. Мескона, Г.Хикса, Р. Джулета, Э. Дейла и др.
     Школа научного управления, в рамках которой была создана система организации производства, называемая по имени ее автора «тейлоризм», развивалась в США в 1885 - 1920 годы. Тейлор Ф.У., американский инженер, предприниматель, учёный, используя изобилие на рынке труда не квалифицированной рабочей силы (эмигранты со всего света), эффективно решил проблему разделения сложного квалифицированного труда на мельчайшие операции, каждая из которых не требует высокой квалификации, но в сумме они позволяют получать сложную продукцию [17, с.305]. 
     Классическая (административная) школа управления, школа классического менеджмента А. Файоля (её рассвет пришелся на 1920 –  
1950 гг) исследовалась не столь эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого: принципы рационального управления организацией, функции управления, структура системы управления. В понятие «управление» А.Файоль включил 6 функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход А. Файоля. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний. Эти качества по мнению ученого должны быть сведены в такие группы: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт.

     Файоль  А. определил общие принципы управления: 1) разделение труда; 2) власть; 3) дисциплина; 4) единство распорядительства; 5) единства руководства; 6) подчинение частных интересов общим; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) иерархия; 10) порядок; 11) справедливость; 12) постоянство состава персонала; 13) инициатива; 14) единение персонала  
[27, с.65].

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.