На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Организация привлечения персонала

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 15.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    1 Привлечение персонала
    Практически любая организация постоянно  испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время  нельзя набирать новых сотрудников  без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».
    Исходным  моментом привлечения кадров считается  появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они  образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников, их перемещения и т. п.
    Прежде  чем набирать новых работников, надо решить, является ли наилучшим выходом  заполнение вакансии. Может быть, лучше изменить должностную инструкцию, ликвидировать саму должность, перераспределить обязанности существующих сотрудников, использовать сверхурочные работы.
    На  решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:
    - сложность, уникальность работы;
    - наличие кадрового резерва и программы развития персонала;
    - финансовые возможности компании;
    - особенности кадровой политики.
    Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных  сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает  текучесть.
    Набор кадров предполагает:
    1. Определение потребностей в работниках  и критериев оценки вариантов  решения проблемы.
    2. Выработку философии и стратегии  привлечения персонала, согласованных  с общеорганизационной стратегией.
    3. Определение перечня требований  к будущим сотрудникам, совокупности  процедур, форм документов, методов  работы с претендентами, уровня  их будущей оплаты труда, способов  мотивации и перспектив служебного  роста.
    4. Составление письменных правил  набора персонала.
    Правила найма, например, должны предусматривать, как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам, ссылки на законодательство, сведения о целях привлечения работников, необходимых шагах на каждой стадии, методах получения дополнительной информации, способах контроля, ответственных лицах.
5. Выбор  конкретного варианта привлечения  (время, каналы, рынки труда).
6. Осуществление  практических действий по набору  и отбору персонала (процесс  привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) заключению трудовых договоров.
    Качество  набора, т. е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется  следующими показателями:
    - усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы набранными работниками (средняя рейтинговая оценка в %);
    - процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;
    - процент работников, оставшихся на работе после года.
    При расчете единого показателя перечисленные  коэффициенты суммируются и делятся  на 3.
Существует  несколько моделей набора персонала.
    1. Опора на собственные кадры,  внутреннее продвижение заинтересованных  работников, ориентированных на  ценности организации и преданных  ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность людей своим положением.
    Здесь речь идет о так называемом принципе пирамиды, согласно которому за счет внешних  источников рабочей силы формируется  только основание организационной  структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и знания особенностей фирмы), а за счет внутреннего рынка труда, на основе планомерного развития и продвижения  персонала заполняются вакансии, находящиеся на верхних «этажах» (ключевые, руководящие должности, требующие  высокой квалификации).
Главный мотивирующий фактор - карьера.
    2. Набор кадров всех уровней  вне организации. Это обеспечивает  высокий интеллектуальный потенциал,  но приверженность профессии,  а не организации. Такая модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь вознаграждение за индивидуальные результаты.
    3. Сочетание ядра постоянных и  временно привлекаемых работников  характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.
    4. Постоянное привлечение молодых  специалистов на все должности,  оплата за индивидуальные результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП. 
 
 
 

    2 Профессиограмма и методы ее  составления
    Решая вопрос о новой должности (рабочем  месте), необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу:
    - в чем она состоит (особенности операций);
    - для чего предназначена и в каком результате представлена;
    - не выполняется ли кем-нибудь еще;
    - могут ли существующие сотрудники с ней справиться;
    - сколько времени и средств требуется на переобучение;
    - насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу;
    - какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы и проч.
    В результате создается документ «Описание  работы», который служит основой  для составления личностных спецификаций, постановки задач для каждого работника, оценки деятельности исполнителя, составления пересмотра организационной структуры, привлечения и отбора персонала.
    Качества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность, определяются так называемой профессиограммой. Она содержит описание особенностей определенной профессии, трудового процесса, требований, которые  предъявляются к человеку (общее  и специальное образование, стаж, профессиональные навыки и проч.).
    Профессиограмма может основываться на нормативных  документах (инструкциях, положениях и т. п.) или результатах изучения реальной группы лиц (точнее, их анкетных данных).
    Существует  два вида профессиограмм:
    1. Профессиокарта (квалификационная карта, карта компетентности) документ, имеющий в основе должностные инструкции, содержащий набор квалификационных и личностных характеристик идеального сотрудника, требующихся для работы в соответствующей области.
    Содержание  профессиокарты: официальное название профессии, описание результатов труда  и их значения, трудовых действий и  основных личностных качеств, предметных и социальных условий труда, возможностей обучения и видов учебных заведений, где его нужно получить.
    Профессиокарта  выполняет задачу общей ориентации в профессии, инструмента отбора кандидатов. Она готовится линейным руководителем и специалистом кадровой службы.
    2. Полная профессиограмма с описанием  производственно-технических и социально-экономических  условий деятельности, психологических  качеств, которыми должен обладать  работник.
    Составление профессиограммы начинается с раздела  «Общая характеристика профессии и  ее значение». Он содержит краткое описание осуществляемой деятельности, ее назначения, роли, результатов и масштабов, престижа, перспективности в связи с НТП, официальных названий должностей, уровня оклада, возможностей продвижения по службе.
    Затем на основе детального изучения признаков  профессии, условий труда, создается  раздел «Особенности трудового процесса. Выполняемая работа».
Анализ  содержания работы может проводиться  по следующему алгоритму:
    - что, где, когда, как, почему и с помощью чего выполняется (производственные операции, уровень их технической сложности, производимый продукт);
    - специфика деятельности (индивидуальная, коллективная; оперативная, стратегическая, творческая, рутинная и проч.), ее продолжительность, периодичность, требуемые физические усилия, доля интеллектуальной составляющей;
    - режим труда и отдыха, распределение рабочего времени;
    - степень самостоятельности, за что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы), каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений;
    - как сотрудник взаимодействует с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью;
    - условия труда (помещение или воздух, шумы, вибрации, освещение, температурный режим, темп и монотонность трудовых операций, профессиональные заболевания, медицинские показания, льготы, компенсации);
    - особенности применяемой системы вознаграждения и стимулирования;
    - кем и как проводится контроль.
    Создаваемое в результате описание должности (ее задач, прав, обязанностей и основных функций) помогает составить объявление о найме, форму заявления, определить кандидатов на собеседование, принять  окончательное кадровое решение, сравнить работы.
    Раздел  «Психограмма профессии» составляется на основе профессиографического анализа, определяющего совокупность требований к работнику, его качествам:
    - особенностям восприятия, в том числе пространства (широте поля зрения) и времени;
    - динамике и напряженности работы в различные периоды;
    - вниманию и способам его организации;
- точности, темпу, ритму выполнения операций;
    - преимущественным установкам в данном виде деятельности (например, надежности);
    - быстроте формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков;
    - объему и характеру необходимой для запоминания информации, типу памяти (зрительная, слуховая, оперативная, устойчивая и проч.);
    - быстроте реакции, чувствительности, утомляемости;
    - гибкости, критичности мышления, воображению;
    - скорости переработки данных и принятия решений;
    - эмоциональной устойчивости в связи со стрессовыми ситуациями, уравновешенности;
    - волевым качествам (смелости, уверенности и проч.);
    - коммуникативным свойствам (уважению к людям, умению разрешать конфликты, сплачивать и вести за собой коллектив);
    - работоспособности, выносливости, жизнестойкости;
    Наконец, на основе описания работы и психограммы  профессии составляется раздел «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника» (у руководителей речь идет о качествах, необходимых для успешного управления). Требования к работнику строятся на основе описания рабочего места (должности).
    Этот  раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации. В нем перечисляются конкретные требования:
    - к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и проч.);
    - чертам характера (принципиальности, коллективизму, уступчивости, оптимизму, настойчивости);
    - общей и профессиональной направленности личности;
    - опыту;
    - психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости и т. п.);
    - физическим возможностям, темпераменту, внимательности, воображению, памяти;
    - профессиональной подготовленности, способности концептуально мыслить (готовности принимать решения, личной ответственности, организованности, умению планировать свою работу, осуществлять контроль);
    - способностям к обучению, перениманию опыта, доведению дела до успеха, отстаиванию убеждений, управлению собой;
    - образованию, знаниям, умениям, навыкам, квалификации;
    - способности к адаптации.
    У руководителей дополнительно речь идет о способности принимать  оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.
    На  практике надо иметь перечень минимальных (содержит качества, которые наиболее существенны для данной должности и отсутствие которых препятствует назначению на нее сотрудника) и идеальных (определяются совокупностью минимальных и желательных) требований, а также противопоказаний.  

    Считается, что в среднем работников, соответствующих требованиям 60%, превышающих  20, значительно превышающих 10, не соответствующих 10%.
    Требования  должны периодически уточняться в связи  с изменениями в условиях деятельности организации.
    Надо  отличать качества, необходимые при  приеме на работу, от качеств, которые  можно быстро приобрести.
    Приведем  вариант требований к претенденту, предъявляемых в западных фирмах.
    1. Индивидуальные психологические  и психофизиологические качества:
    - направленность личности;
    - интеллектуальный уровень;
    - эмоциональная устойчивость;
    - внимательность;
    - память;
    - гибкость поведения;
    - отсутствие вредных привычек;
    - выносливость;
    - способности к восприятию органами чувств (острота зрения, глазомер, цветоощущение, острота слуха, дифференциация звука и запаха);
    - реактивность (скорость, точность).
    2. Владение профессиональными знаниями, методологией решения проблем:
    - стремление к новым знаниям;
    - способность анализировать и решать проблемы;
    - умение вести себя в неожиданных ситуациях;
    - умение выделять, структурировать и подавать информацию;
    - знание языка, владение терминологией;
    - умение оценивать методы достижения целей;
    - знание технологии работы;
    - навыки безопасного выполнения операций;
    - способность предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.
    3. Умение осуществлять коммуникации:
    - целенаправленно дискутировать;
    - контролировать коммуникационный процесс;
    - устранять факторы, препятствующие общению.
    4. Умение управлять:
    - решительно действовать;
    - брать ответственность и контролировать ситуацию;
    - экономить;
    - реализовывать решения;
    - организовывать работу;
    - собирать и распределять информацию;
    - мотивировать.
    5. Умение взаимодействовать с людьми:
    - письменно выражать мысли;
    - читать язык тела;
    - устанавливать контакты;
    - слушать;
    - понимать собеседника;
    - сочувствовать;
    - адаптироваться;
    - соблюдать этические нормы.
    6. Умение работать в команде:
    - наличие навыков организации сотрудничества, создания команды;
    - готовность посвятить себя общему благу;
    - желание принимать и развивать свою роль;
    - солидарность с коллегами.
    7. Умение разрешать конфликты:
    - обсуждать проблемы;
    - быть посредником;
    - убеждать;
    - критиковать;
    - искать консенсус.
    8. Индивидуальные способности:
    - стрессоустойчивость;
    - уверенность в себе;
    - интеллектуальная гибкость;
    - независимость;
    - критичность и гибкость мышления;
    - жизненная энергия;
    - способность думать.
    - умение использовать чужой опыт;
    - самокритичность;
    - настойчивость;
    - творчество;
    - уравновешенность.
    9. Социальные качества:
    - сознательность;
    - пунктуальность;
    - объективность;
    - справедливость;
    - обязательность;
    - аккуратность.
    10. Ценности:
    - ответственность;
    - преданность;
    - трудолюбие;
    - мужество;
    - точность;
    - решительность;
    - терпимость;
    - стремление к самосовершенствованию.
    На  требования организации влияют традиции, ситуация на рынке труда, срочность. Завышение требований увеличивает время на поиск сотрудника, отпугивает претендентов, в то время как их отсутствие ведет к ошибкам.
    Человек, соответствующий предъявляемым  к нему организацией и должностью (рабочим местом) требованиям, считается  профессионально пригодным.
    Профессиональная  пригодность  это совокупность психологических и психофизиологических качеств, необходимых для достижения общественно нормальной эффективности труда. Она может быть:
    - абсолютной (к данной работе);
    - относительной (к работе, с которой может справиться каждый).
    Каждый  работодатель определяет до начала отбора, что для него важнее. К клеркам  и рабочим чаще подходят с позиций сиюминутных интересов (способности эффективно выполнять текущую работу); к менеджерам и специалистам с точки зрения их возможности приспособиться к будущим изменениям, адаптивности, гибкости. Но для эффективного функционирования предприятия нужны работники обоих типов.
    3 Источники привлечения персонала
    Различают внешние (преобладают в России) и  внутренние источники привлечения  персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.
    Преимуществами  найма со стороны считаются:
    - сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов;
    - появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;
    - снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей;
    - отсутствие контактов и обязательств внутри организации;
    - возможность сравнительно быстро завоевать авторитет;
    - относительно небольшие затраты на обучение.
    В целом приглашение работника  со стороны оправдано, если в организации  вообще нет подходящей кандидатуры или необходима коренная перестройка работы (новый человек свободен от консерватизма).
К недостаткам  такой формы относят:
    - высокие расходы;
    - ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами;
    - высокая степень риска из-за неизвестности человека;
    - плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.
    В целом внешний наем более пригоден для укомплектования низовых (где  не требуется знания специфики фирмы) или высших должностей (на них приглашаются уникальные специалисты, которых сама фирма часто «вырастить» не в состоянии).
Преимущества  привлечения своих работников заключаются:
    - в наличии условий для планирования этого процесса; возможности сохранения прежнего уровня оплаты (работникам со стороны надо платить больше);
    - предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя, что является стимулирующим фактором;
    - сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей;
    - хорошем знании претендентами организации и известности их самих (а следовательно, меньшем риске);
    - ослаблении текучести кадров;
    - облегчении адаптации к новым условиям и требованиям;
    - обеспечении прозрачности кадровой политики;
    - облегчении целенаправленного повышения квалификации и т. п.
    С экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работников, но учить «с нуля» легче, чем переучивать.
    В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее оно также имеет  свои недостатки, к которым относят:
    - ограниченный выбор кандидатур;
    - необходимость дополнительных затрат на переобучение;
    - напряженности в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции;
    - возможность продвигать «нужных людей»;
    - снижение активности оставшихся «за бортом»;
    - сохранение общей потребности в рабочей силе.
    В современных западных фирмах выделяют вторичный наем, т. е. набор во временные  подразделения и творческие группы на основе внутреннего конкурса (на конкретную должность).
    Фирма «Хьюлетт-Паккард» организует внутренние агентства по найму рабочей силы, продолжительность временных контрактов составляет здесь 3-6 мес.; эпизодически (до 1400 ч в год) привлекаются резервные работники.
    В результате временного привлечения  сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда.
    Функционирование  такого рынка снижает издержки, создает  для персонала карьерные стимулы, позволяет закрыть вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживает стабильность коллектива.
    Внутреннее  привлечение кадров в целом:
    - укрепляет у работников веру в себя;
    - способствует повышению производительности;
    - обеспечивает занятость;
    - экономит средства.
    В японских компаниях ежегодно составляются специальные буклеты с указанием  всех будущих вакансий и человек имеет право выбрать интересующую его должность. Затем руководитель решает, возможно ли перемещение и что для этого требуется. При этом может возникнуть ситуация «домино», и число перемещений при внутреннем найме в несколько раз превысит число вакансий.
    Наем  рядовых исполнителей в международные  компании обычно происходит в тех  странах, где они осуществляют свою деятельность. Однако с менеджерами  дело обстоит несколько по-иному.
    Прежде  всего их пытаются набрать в самой  корпорации в стране ее базирования, направляя в последующем на работу в филиалы, что позволяет в  значительной мере расширить опыт и  кругозор этих людей. Как правило, они  имеют гораздо более высокую  подготовку, чем местные специалисты, а кроме того, хорошо знают политику компании и всегда будут ее отстаивать.
    Если  потенциального руководителя в материнской  фирме найти не удается, ищут за ее пределами, но в стране базирования, поскольку соотечественникам доверяют в любом случае больше. И лишь при неудаче поле поисков расширяют, привлекая кандидатуру, наиболее подходящую по объективным признакам. Ею может быть и представитель страны, где расположен филиал. Для него не существует языкового барьера, он хорошо знает местные порядки и обычаи, имеет обширные связи, удовлетворяется меньшей оплатой. Но он слабо разбирается в политике компании, ее устройстве, не имеет перспектив продвижения, а поэтому ему безразличны интересы и судьба фирмы; он предпочитает им национальные интересы. Чаще всего местного менеджера берут на работу по двум причинам чтобы избежать конфронтации с властями и сэкономить средства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4 Методы привлечения персонала
    Методы  привлечения персонала могут  быть активными и пассивными.
    К активным обычно прибегают в том  случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов.
    Выделяют  следующие разновидности таких  методов.
    Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.
    Вербовка  предполагает определение:
    - целевых групп, с которыми будут осуществляться контакты;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.