На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Концепция жизненного цикла организации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 15.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Оглавление
 
Введение…………………………………………………………………….3
1.Понятие  и стадии жизненного цикла  организации…………………….4
1.1. Понятие жизненного цикла организации…………………………..4
1.2. Стадии жизненного цикла организации……………………………5
2. Модели жизненных циклов  организации……………………………..11
3. Анализ жизненного цикла  организации………………………………16
Заключение………………………………………………………………..19
Список  используемой литературы……………………………………….21
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце  концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются  ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются  навсегда. Умеющие адаптироваться – процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие.
 Руководитель  должен знать, на каком этапе  развития находится организация,  и оценивать, насколько принятый  стиль руководства соответствует  этому этапу. Именно поэтому  широко распространено понятие  жизненного цикла организаций  как предсказуемых изменений  с определенной последовательностью  состояний в течение времени. 
Применяя концепцию жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.
В настоящее  время организационному развитию уделяется  большое внимание. Как правило, под  ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с  целью увеличить эффективность  работы организации. При этом одни организации  развиваются динамичнее и успешнее других, вторые – словно стоят на месте, третьи – переживают не проходящий кризис.
 
 
 
 
 
 
1.Понятие и стадии жизненного цикла организации
 
1.1. Понятие жизненного цикла организации
Еще в 60-х годах прошлого века было предложено рассматривать организацию в терминах «личности», а развитие организации стали сопоставлять с развитием человека. В 1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости… Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками». Такое сравнение, как: «Подобно людям, организации имеют свой «взгляд» на смысл жизни, на то, чем для них являются люди, персонал…», наводит на размышления о том, что организации, как и люди, живут и развиваются по своим внутренним психологическим законам. Если и далее следовать логике таких рассуждений, то можно предположить, что организации в своем развитии преодолевают кризисы, переходя на новые этапы развития, достигают своего расцвета и, в конце концов, умирают. Уместно привести еще одно сравнение: «…смотришь на иную фирму: ей отроду три года, а она уже как постаревший ребенок – дряхлое руководство, апатичные сотрудники, никому ничего не надо…». Напрашивается вывод о том, что все организации индивидуальны в своем развитии, и психологический возраст организации может сильно отличаться от физического. Наблюдение Л. Грейнера за организациями почти в течение 27 лет (с момента выхода его статьи «Evolution and revolution as organizations grow» в 1972 году) и анализ этапов развития различных организаций позволяет ему утверждать, что «смертей» организаций на сегодняшний день стало гораздо больше.
Жизненный цикл организации – совокупность стадий развития, через которые проходит организация за период своего функционирования.
Эта теория рассматривается в рамках менеджмента  и подразумевает прохождение  организацией нескольких этапов развития.
Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма  активно заполняет выбранный  ею сегмент рынка, зрелость, когда  фирма пытается сохранить имеющуюся  долю рынка под своим контролем  и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется  конкурентами. В дальнейшем организация  либо ликвидируется, либо вливается  в более крупную, либо разбивается  на более мелкие организации, которые  в зависимости от ситуации могут  оказаться на стадии роста или  зрелости (реже – других стадиях). Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла.
Модель  жизненных циклов является одним  из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой  экономической системы. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную  эффективность. Разнообразие видов  жизненных циклов позволяет анализировать  изменения, происходящие на различных  уровнях управления промышленным предприятием.
1.2.Стадии жизненного  цикла организации
Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы  рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые  исключительные характеристики, которые  требуют определенной модификации  понятия жизненного цикла. Один из вариантов  деления жизненного цикла организации  на соответствующие временные отрезки  предусматривает следующие этапы.
Этап  предпринимательства. Организация  находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение  к следующему этапу требует стабильного  обеспечения ресурсами.
Этап  коллективности. Развиваются инновационные  процессы предыдущего этапа, формируется  миссия организации. Коммуникации и  структура в рамках организации  остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.
Этап  формализации и управления. Структура  организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций  и стабильность. Органы по выработке  и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена  организации, процесс принятия решений  становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что  выбытие тех или иных членов организации  не вызывает серьезной опасности.
Этап  выработки структуры. Организация  увеличивает выпуск продукции и  расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности  развития. Организационная структура  становится более комплексной и  отработанной. Механизм принятия решений  децентрализован.
Этап  упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою Продукцию  или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования  новых возможностей. Увеличивается  потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число  конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые  люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки  и принятия решений централизован.
Основные  этапы жизненного цикла организации  графически представлены на рисунке 1.
 
 
 
 
 
 

Рис.1. Жизненный цикл организации
 
На рисунке  часть кривой, имеющая положительный  наклон, отражает стадии создания, роста  и зрелости организации, а другая ее часть с отрицательным наклоном - стадию упадка организации.
При создании организации, когда творческий процесс  протекает свободно, проявляется  стремление к стабильному и устойчивому  развитию. При этом решаются две  задачи - обеспечение доступа к  необходимым ресурсам и овладение  механизмом конкуренции. Ключевую роль здесь играет анализ сложившейся  ситуации, получение объективной  информации.
Переходя  к созданию условий для экономического роста, к обеспечению высокого качества товаров и услуг, организация  должна выбрать тип управления, отвечающий особенностям и задачам этого  этапа.
Главным критерием при выборе типа управления должно быть поддержание стабильного  баланса между постоянством и  новшествами, осуществление эффективной  деятельности в настоящем с одновременным  планированием будущего .
Зрелость  организации проявляется в том, что упор делается на эффективность  инноваций и стабильность, увеличивается  выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг, руководители выявляют новые возможности организационного развития. Все это нацеливается на обеспечение стратегической дееспособности организации, сохранение и упрочение устойчивого положения на рынке. На стадии зрелости особенно важно периодически и своевременно корректировать структуру управления организации, упразднять органы, выполнившие свою задачу, своевременно вводить в структуру новые подразделения, идти на создание временных целевых структурных единиц для решения определенных проблем, выделять специалистов для проведения анализа состояния дел и разработки перспектив развития и т.п.
Концепция жизненного цикла указывает на наиболее характерные симптомы развала организации, проявляющиеся на стадии Упадка. К  ним, в частности, относятся:
снижение  спроса ужесточает конкуренцию и  усложняет ее формы;
увеличивается конкурентная сила поставщиков;
повышается  роль цены и качества в конкурентной борьбе;
возрастает  сложность управления приростом  производственных мощностей;
усложняется процесс создания товарных инноваций;
снижается прибыльность.
Стадии  жизненного цикла организации можно  представить более детально.
Детство. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий - в течение пяти лет своего существования. Задачей этого периода является достижение быстрого успеха, а его целями - здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой.
Отрочество. Во время этого переходного периода  рост организации осуществляется, как  правило, несистематично, рывками. Организация  все больше набирает силу, однако координация  проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры  постепенно заменяют рискованную страсть  к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется  прием на работу специалистов, что  вызывает трения с прежним кадровым составом. Основатели организации вынуждены  больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.
Ранняя  зрелость. Отличительные признаки этого  периода - экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные  инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявляться тенденции  к бюрократизму и борьбе за власть, местничеству и стремлению добиваться успеха любой ценой.
Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе  цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование  всех частей организации и децентрализация. Принимается концепция структурных  подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта  и тех технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого  персонала - более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.
Полная  зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация  действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное  состояние всеобщего, благодушия. Несмотря на то что уровень доходов вполне приемлемый, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться  от своих первоначальных целей под  влиянием общественного мнения. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.
Старение. Этот этап никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно  осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно претендуют на долю организации на рынке. Бюрократическая  волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотивации, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям - все это, вместе взятое, создает условия для "закупорки  артерий". Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В  результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена  либо принять жесткую систему  обновления, либо погибнуть как самостоятельная  структура, влившись в приобретающую  ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.
Обновление. Организация в состоянии подняться  из пепла, как Феникс. Это может  сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации  и осуществление плановой программы  внутреннего организационного развития.
 
 
 
 
 
2. Модели жизненных циклов организации
 
Существует  как минимум десять моделей, созданных  в разное время. Интересно, что все  десять моделей появились в Америке  в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая из этих моделей предлагает различные  основания для изменений. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения.
А. Даун: «Движущие силы роста» (1967).
Это одна из самых ранних моделей, возникшая  на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных  путей возникновения комитетов, Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия – борьба за автономию – возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия – стремительного роста – включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия – замедления – характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.
Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967).
Разработали одну из первых моделей жизненных  циклов организации, работающей в частном  секторе. Они преложили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение – создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность – развитие устойчивости и репутации; и зрелость – достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии.
 
Б. Скотт: «Стратегия и структура» (1971).
Эта модель описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в  исторической последовательности. Скотт  утверждает, что фирмы развиваются  от неформальной (как он это называет – «шоу одного человека») до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.
Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972). Основная предпосылка создания этой теории состоит в том, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л. Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция – бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода.
У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974).
В этой модели организационное развитие тесно  связано с развитием чувства  общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности  групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При  этом не уточняются механизмы развития.
Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).
На стадиях  своего развития организации имеют  различные функциональные проблемы – проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения. Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации. Второе – это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. В третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию поведенческих паттернов и институализации структур.
Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978).
Указанные исследователи строят свою модель развития организаций на тщательной разработке организационной структуры, в соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития – стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как «открытые» системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.
И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979).
Эта модель является эволюционно-телеологической  моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс  как некий аналог процессов в  развитии биологического организма. Процесс  организационного развития представляется как естественный, поэтапный и  запрограммированный, предусматривающий  неизбежное и поэтапное прохождение  организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции  указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.
Его теория концентрирует внимание на двух важнейших  параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).
В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями  и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно можно  разбить на две категории: 1) так  называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как детские инфекционные болезни); 2) организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике развития организации она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности – основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.
Дж. Кимберли: «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой» (1979). Изучение создания и развития медицинских школ позволило Кимберли создать принципиально отличающуюся модель развития организаций. Он утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор «главных схем перемещения», найм персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура – формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды.
Р. Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983).
В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные модели. Основной акцент в своем выделении  четырех стадий развития они делают на эффективности деятельности организации  и её критериях на различных стадиях.
Несмотря  на то, что в основе каждой из описанных  моделей лежит своя уникальная идея, тем не менее, в каждой из них заложен  смысл, отражающий сущность развития. «Развитие – это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому».
Есть два важных аспекта, которые упускаются в большинстве моделей. Как правило, стадии раннего развития и распада, или смерти игнорируются. Мало известно о развитии организации на стадии зарождения, т.е. до того, как организация начинает свое формальное существование (этому вопросу уделяет внимание Л. Грейнер, И. Адизес, Дж. Кимберли). А между тем в мемуарах успешных менеджеров очень много свидетельств о том, как задумывались нынешние компании – лидеры бизнеса. С другой стороны, кроме И. Адизеса больше никто не уделил должного внимания стадии распада и смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируется исследователями. Мало кому хочется работать с «умирающими» организациями, а архивные исследования лишены субъективной фактологии, так интересующей исследователей и консультантов по управлению.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. Анализ жизненного цикла организации
 
В различных моделях жизненного цикла организации, видно, что в основе каждой из них лежит особая уникальная идея. Тем не менее, все модели в той или иной степени отражают сущность эволюции компании.
 Отсутствие единой объективной модели обусловлено тем, что авторами не были  произведены полноценные длительные исследования, объектом которых стали бы организации, прошедшие полный жизненный цикл. Сложность подобных экспериментов помимо прочего состоит в том, что некоторые стадии (как, например, период рождения) могут занимать до нескольких лет и изучение подобных процессов в разных организациях может дать отличающиеся результаты.
Несмотря на то, что различные  авторы спорят о длительности и природе  стадий развития, все они солидарны  в том, что каждая стадия содержит ее собственную уникальную структуру, системы и стиль лидерства. Переходы от одной стадии к другой не происходят естественно и гладко, независимо от силы и пожеланий высшего руководства.
Еще одна особенность развития, отмеченная Куином и Камероном, состоит  в том, что изменения на ранних стадиях происходят более стремительно, чем на поздних стадиях развития. Но эта закономерность нуждается  в дополнительных эмпирических исследованиях.
Стоит отметить также следующую  особенность описанных выше моделей: как правило, стадии раннего развития и распада, или смерти, игнорируются исследователями. Это обусловлено  сложностью получения информации о  состоянии организации на указанных  этапах. Пребывая на стадии зарождения, т.е.  до формального существования, организация существует лишь в виде образа, созданного основателями компании. Очевидно, что отсутствие полного  объема фиксированной информации затрудняет исследования. Между тем этап, предваряющий рождение организации, не менее важен, чем остальные. Важность его заключается  в том, что основатели компании закладывают «теоретический» фундамент будущей организации, планируют главные направления ее деятельности и от правильности планирования во многом зависит успешная реализация стратегии на практике.
С другой стороны, кроме И.Адизеса, никто из исследователей не уделил должного внимания стадии распада и  смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируется в исследованиях. Желание работать с «умирающими» организациями возникает далеко не у всех, в то же время архивные исследования лишены субъективного  отражения фактов, интересующего  исследователей и консультантов  по управлению.
Таким образом, мы провели  краткий анализ созданных в разное время моделей жизненного цикла  организаций, выявили основные их особенности, отметили  имеющиеся недостатки.
В настоящее время в  теории организации чаще всего встречается  модель, предложенная Д.Миллером и П.Фризеном, которые, взяв за основу изменения в  ситуации, самой организации, инновациях и организационной стратегии, выделили пять стадий развития: рождение, развитие, зрелость, расцвет, упадок.
В приведенной таблице 1 отражены основные критерии, по которым можно определить (по их мнению) стадию, на которой находится исследуемая организация .
Таблица 1. 
Критерии определения  стадии развития организации
Фазы развития
Критерии
Рождение
Возраст фирмы младше 10 лет, имеет неформальную структуру, во главе  управления – менеджер-собственник
Развитие
Уровень продаж возрастает более чем на 15%, функционально  организованная структура, политика формализована
Зрелость
Уровень продаж растет, но прирост  составляет менее 15%, более бюрократическая  организация
Расцвет
Уровень продаж снова возрастает более чем на 15%, используются сложные системы контроля и планировании
Спад
Ограничение выпуска продукции, прибыль падает

          Основные фазы развития и критерии их определения схожи для многих моделей, описанных выше. Однако ввиду того, что лишь  И.Адизес подробно рассматривает полный цикл жизни организации с рождения до смерти, выделяя отдельные подстадии развития, предложенная им модель наиболее оптимальна для рассмотрения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Заключение
 
В ходе проделанной  работы было определено понятие жизненного цикла организации, рассмотрены  основные свойства организации в  аспекте разных классификаций.
В работе были рассмотрены модели эволюции организации, созданные разными авторами, причем в основе каждой из них лежит особая уникальная идея. Тем не менее, в  той или иной степени отражают сущность эволюции компании, описываемую  с разных точек зрения.
Каждая  организация преодолевает несколько  стадий развития. Задача менеджеров состоит  в том, чтобы знать эти стадии. В противном случае, без опоры  на правильный диагноз, если придет время  вводить изменения, может быть принято  неправильное решение.
Таким образом, в жизненном цикле организации  отчетливо выделяются пять этапов:
I. Предпринимательский  этап – период становления  организации, осознания своих  целей, творческого подъема (цели  двусмысленны, высокий творческий  подъем).
II. Этап  коллегиальности – период быстрого  роста организации, осознание  своей миссии и формирование  стратегии развития (неформальные  коммуникации и структура, высокие  обязательства)
III. Этап  формализации деятельности –  период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация  структуры, акцент на эффективность).
IV. Этап  реструктуризации – период замедления  роста и структурных изменений,  дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности,  децентрализация, диверсифицирование  рынков)
V. Этап  спада – период, характеризующийся  резким падением сбыта и снижением  прибыли; организация ищет новые  возможности и пути удержания  рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация).
Кривая  жизненного цикла характеризует  основную тенденцию изменений (исторического  развития) организации. Эту закономерность необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития организации, совершенствовании  ее структуры и системы управления.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Список используемой литературы
 
    Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. - СПб.: Питер, 2006
    Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005.
    ТабекинА.В.,Касаев В.С. Менеджмент организации: учебник. -3-е изд., перераб. И доп. – М.: КноРус, 2008
    Лавизина О.В. "Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации" / http://ecsocman.edu.ru
    Попов Е.В., Хмелькова Н.В. О жизненном цикле внутренней среды организации// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004, №1 с.63-59


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.