Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Заработная плата и ее формы

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 15.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     CoolReferat.com

     Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

     Волгоградский Государственный  Технический Университет

 
 
 
 
 
     КАФЕДРА «МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ТЕОРИЯ» 
 

     РЕФЕРАТ НА ТЕМУ 

     «Заработная плата и ее формы» 
 

     Выполнил:
     студент группы ТМ-331
     Чертова О.О.
     Проверила:
     Заруднева А.Ю 
 
 
 
 
 

Волгоград 2008
 

     Оглавление 

Введение
1. Заработная  плата в рыночной экономике
1.1 Сущность заработной  платы
2. Формы и  системы заработной платы
2.1 Существо и  тенденции развития форм и  систем заработной платы
2.1.1 Назначение  основных форм заработной платы
2.1.2 Тенденции  развития форм заработной платы  и определяющие их факторы
2.2 Сдельная форма  оплаты труда
2.2.1 Основные  системы сдельной оплаты
2.2.2 Расчет заработка  при прямой сдельной системе
2.2.3 Расчет заработка при сдельно-премиальной системе
2.2.4 Расчет заработка  при сдельно-прогрессивной системе
2.2.5 Косвенная  сдельная оплата
2.2.6 Сдельный  аккорд
2.3 Повременная  оплата труда и ее системы
2.3.1 Простая повременная  система
2.3.2 Повременно-премиальная оплата
2.4 Премирование  и его экономические обоснования
2.4.1 Выбор показателей  и условий премирования
2.4.2 Обоснование  экономической эффективности премий
2.5 Бестарифная  система оплаты труда
2.5.1 Особенности  бестарифной системы оплаты
2.5.2 Бестарифная система оплаты, основанная на применении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества
2.5.3 Бестарифная  система оплаты, основанная на  договоре между работодателем  и работником
3. Повышение  заработной платы и безработица
4. Нормирование  и оплата открытого акционерного общества «ВОЛГОГРАДНЕФТЕМАШ»
Приложение
Список литературы 

 

     Введение 

     Оплата по количеству и качеству труда сочетает интересы развития производства с личной материальной заинтересованностью каждого работающего в результатах своего труда. Материальная заинтересованность работников является важнейшим экономическим рычагом, стимулом совершенствования производства мобилизации внутрипроизводственных резервов, улучшения всех качественных показателей деятельности производства, повышения его экономической эффективности.
     Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. 

 

     1. Заработная плата в рыночной экономике 

     1.1 Сущность заработной платы 

     Особую  роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника.
     Составной частью рыночной экономике является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками; работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств необходимых для нормального воспроизводства работника. Это в полнее естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы – от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) на много больше чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые так же зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты.
     Сумма жизненных средств необходимых  для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что так же приводит к увеличению стоимости рабочей силы.
     Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы  жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?
     Прежде  всего, резко снижают уровень  реальной заработной платы рост цен  на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которые может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработною плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.
     На  размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь ввиду три возможных варианта:
    Первый (идеальный вариант) – на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;
    Второй вариант – спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости;
    Третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономике предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь ужу работники конкурируют между собой за получения рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического минимума.
     Заработная  плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
     В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т.д. То есть, как их отношении любого товара цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.
     Заработная  плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства  рабочей силы – потребление (использование  рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение  и обмен в целом.
     Предложенное  определение заработной платы в  большей мере характерно лишь для сферы производительного труда. Мы исходим из того, что не следует стремиться к единому определению сущности заработной платы для всех работников (производственной социальной сферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных сущностных особенностей этой экономической категории при таком уточнении:
    Во-первых, акцент делается на главное свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся;
    Во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;
    В-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальном стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размеры оплаты труда.
 
 

     2. Формы и системы заработной платы 

     2.1 Существо и тенденции развития форм и систем заработной платы 

     2.1.1 Назначение основных форм заработной платы
     В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы т системы  заработной платы призваны обеспечить количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия (учреждения, организации).
     Формы и системы оплаты труда различаются  порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть на столько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.
     Повременная форма оплаты труда предлагает, что  величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного  времени и установленной тарифной ставке (оклада).
     При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.
     Выбор той или иной формы оплаты труда  определяется объективными обстоятельствами:
    Особенностями технологического процесса;
    Характером принимаемых средств труда и формами его организации;
    Требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.
     Всесторонний  учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – компетенция предприятия, а также организатора труда и производства – работодателя.
     Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая  способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия работодателя. 

     
        Тенденции развития форм заработной платы и определяющие их факторы
     В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных  систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширение применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширение сферы применения коллективных форм и систем оплаты.
     Решающую  роль в развитии этих тенденций принадлежат  научно-техническому прогрессу и  обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задана технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.
     Особенно  широкое распространение повременная  оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях. 

     2.2. Сдельная форма оплаты труда 

      
        Основные  системы сдельной оплаты
     Сдельную  форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:
    Прямую сдельную;
    Сдельно-премиальную;
    Сдельно-прогресивную;
    Косвенную сдельную;
    Аккордную.
     В зависимости от формы организации  труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):
    Научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
    Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственного завышения объема выполняемых работ;
    Строгий контроль за качеством выполнения работ;
    Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.
 
 

     
        Расчет заработка при прямой сдельной системе
     Прямая  сдельная система оплаты заключается  в том, что заработок исчисляется  работнику по заранее установленным  расценкам за каждую единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующий разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
     Расценки  исчисляются двумя способами. В  том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки: 

     Ред = Тд : Нв, 

     где Ред - сдельная расценка за единицу работы;
     Тд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
     Нв - сменная норма выработки.
     Если  применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном  производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму: 

     Ред = Тч · Нвр, 

     где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
     Нвр - норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.
     Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период: 

     Зсд = Ред · Оп, 

     где Зсд - общий сдельный заработок;
     Ред – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;
     Оп - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ 

     
        Расчет  заработка при сдельно-премиальной системе
     Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что  при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.
     Премирование  должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования. 

     
        Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе
     При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной  нормы (базы) производится на основании  одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным сдельным расценкам.
     Степень увеличения отдельных расценок в  зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которой является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.
     Исходная  база для исчисления прогрессивных  доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (3-6) месяцы, но не ниже действующих  норм выработки.
     Срок, который вводится сдельно-прогрессивная  система оплата труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводи к повышению себестоимости продукции. 

     
        Косвенная сдельная оплата
     Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).
     При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания 

       

     где - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;
      - дневная тарифная ставка вспомогательного  рабочего, переведенного на косвенную  сдельную оплату труда;
      - количество объектов (рабочих,  бригад), обслуживаемых по установленной  норме вспомогательным рабочим;
      - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.
     Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной  сдельной системе возможно определять по формуле 

     Зсд. косв=Рк.с·Оп 

     
        Сдельный  аккорд
     Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
     Обычно  для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордной задание.
     Обычно  аккордная оплата применяется при  проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения. 

      
      Повременная оплата труда и  ее системы
 
2.3.1 Простая повременная система
     Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.
     При простой повременной системе  заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячною.
     При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставке работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период: 

     Зпов = Тч · Вч, 

     где Зпов - общий заработок повременщика за расчетный период;
     Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
     Вч  – фактически отработанное время, ч.
     При поденной системе заработную плату  рассчитывают на основе дневной тарифной ставке и фактического количества отработанных дней (смен). 

     Зпов = Тд · Вдн, 

     где Тд – дневная тарифная ставка;
     Вдн - фактически отработанное время, дней.
     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренным графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце: 

     Зпов = Тм : (Вг · Вф), 

     где Тм – месячный должностной оклад (ставка);
     Вг  – время работы по графику за данный месяц,
     Вф  – время, отработанное фактически. 

2.3.2 Повременно-премиальная оплата
     Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой  простую повременную систему, дополненную  премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
     Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических  исполнителей), а также для значительного  числа рабочих. 

      
      Премирование  и его экономические  обоснования
 
2.4.1 Выбор показателей и условий премирования
     Применение  премиальных систем оплаты труда  направлено на создание у работников материальной заинтересованности в  улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые  не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.
     При выборе показателей премирования для  определенных категорий работников прежде всего следует учитывать  задачи, стоящие перед тем или  иным производственным участком или  пред той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.
     Необходимо  учитывать также возможности  улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижения этих показателей  должно быть реальной задачей для  премируемой группы работников.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.