На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стиль и культура руководства на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 15.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


федеральное агентство по образованию
ГОУ ВПО «Российский  государственный  торгово-экономический  университет»
челябинский институт (филиал) 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине «Менеджмент»
тема: «Стиль и культура руководства на предприятии» 
 
 
 
 

     Выполнил:  студент 3 курса 
     специальности  «туризм»
     заочной    формы обучения                   
      шифр: ЭТЗ-                     ___________________            Бараболя А. 

  Проверил:  преподаватель       ____________________           Ризенко М.А. 
 

Челябинск 2011
Содержание
Введение……………………………………………………………………….3
    Теоретические основы формирования стиля руководства………....6
      Стиль управления и его основы………………………………………6
      Способы реализации стиля руководства в коллективе……………..14
      Культура руководства……………………………………………...….21
    Характеристика и стратегия развития персоналом в
 ООО  «Клуб путешествий»…………………………………………………..26
      Характеристика предприятия ООО «Клуб путешествий»…………26
      Стратегия развития и управления персоналом в компании
ООО «Клуб  путешествий»……………………………………………………31
Заключение………………………………………………………………...…..35
Список  используемых источников…………………………………………..37
Приложение……………………………………………………………………39
 

Введение
     Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе  «человек-человек». Это накладывает  свой отпечаток на выбор стиля  руководства фирмой. Невозможно с  высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку  каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль  управления, следует с большой  осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
Понятие «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение – «стержень  для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в  значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это  своего рода «почерк» в действиях  менеджера.
Более полное определение понятия «стиль руководства» – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера  в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения  стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.
Как видим, стиль, и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.
Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Синонимами слов руководство  и руководитель являются слова лидерство  и лидер.
Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно  не силового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с руководством. Быть менеджером и быть лидером в  организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении  с ними, прежде всего, использует и  полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство  же, как специфический тип отношении  управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. В  отличии собственно руководства  лидерство предполагает наличие  в организации последователей, а  не подчиненных. Соответственно отношения  «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».
Лидерство отличается от руководства, которое  предполагает достаточно жесткую и  формализованную систему отношений  господства – подчинения. Лидер  – это символ общности и образец  поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.
В процессе трудовой деятельности формируется  некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить  в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).
Выбранная тема актуальна в том, при управлении фирмой руководитель часто не задумывается о том, какой стиль и культуре будет более эффективным, как его методы – взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации – влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в компании (социально-психологический климат в группе), а соответственно и на результаты деятельности всей компании.
Цель  работы – изучение влияния стиля и культуры руководства на психологический климат в коллективе.
Предметом исследования курсовой работы является определение стиля и культуры руководства на примере ООО «Клуб путешествий»
Задачи:
- выявление роли отбора в принятии на должность,
- изучение технологии отбора персонала,
- анализ технологии отбора персонала.
Объектом исследования является ООО «Клуб путешествий». 
 
 

1.Теоритические  основы формирования  стиля руководства
      Стиль управления и его основы
     Существуют  различные виды управления: производственное, техническое, государственное, идеологическое, хозяйственное. Для обозначения  хозяйственного управления в настоящее  время все больше используется термин «менеджмент». Но менеджмент не просто хозяйственное управление. Этот термин употребляется тогда, когда хозяйственный  субъект полностью свободен, функционирует  в условиях рынка и ориентируется  на его нужды и потребности, независимо от того, ставит ли он своей непосредственной задачей получение прибыли, или  нет.
Возникновение управления, связано с необходимостью, организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, не зависимо от сферы, в которой этот труд осуществляется - военной, строительной и прочее. Функция  управления этим трудом реализовывалась  в основном представителями власти - государственной, военной, религиозной.
Управление  хозяйственной деятельностью в  помещичьих рабовладельческих хозяйствах, так же как и на государственных  предприятиях, в условиях командно - административной системы, существовавшей в нашей стране с 1930-1990 гг. нельзя характеризовать как менеджмент. Его непосредственные объекты - рабы, крестьяне, работники государственных  предприятий - были несвободными, то есть их деятельность не была ориентирована  на потребности рынка. В мелких хозяйствах, основанных на индивидуальной собственности  и личном труде, регулирование осуществлялось как самоуправление.
С превращением мелких индивидуальных хозяйств в большие  предприятия положение изменилось. Основная масса тех, кем нужно  было управлять, оказалась объединенной экономической властью, исходящей  из собственности, а управление превратилось в одну из ее функций, единственным носителем которой стал собственник.
Первоначально собственник реализовывал все функции  по управлению и координации деятельности работников самостоятельно. Но рост масштабов  производства и широкое привлечение  наемного труда привело к тому, что собственник полностью или  частично стал отказываться от самостоятельной  реализации функции по текущему управлению.
Дальнейшее  усложнение производственной и хозяйственной  жизни привело к тому, что не все собственники могли выполнять  предпринимательскую функцию, так  как это требовало определенных знаний и опыта. Ее пришлось передавать в руки наемных управляющих, которые  выполняли уже две основные функции - управление текущей деятельностью  и предпринимательство.
Так появилось  современное руководство (менеджмент) - группа лиц, осуществляющих в рамках организации предпринимательские  и управленческие функции.
Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов взаимодействия руководителей  и подчиненных.
Стиль руководства предопределяется особенностями  организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения  дел, позициями высшего руководства, преобладающей системой ценностей  и типом культуры, случайными факторами. Стили руководства могут сменять  друг друга, например, в зависимости  от внешней ситуации, связанной с  цикличностью экономических процессов. Попеременное использование двух стилей получило в западном менеджменте  название «метод двух шляп».
Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся  универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.
Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, соблюдает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право  нарушить. Независимо от личных качеств (доброжелательности, такта и пр.) он будет проводить в соотношении  сотрудников жесткую линию, навязывать им свои решения.
При более  мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным уже  снисходительно, по-отечески, интересуется их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, предоставляет исполнителям в ограниченных пределах самостоятельность. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.
Авторитарный стиль руководства более всего характерен для харизматических творческих личностей. Его применение увеличивает личную власть руководителя и возможность его влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.
Во многом противоположен авторитарному демократический  стиль руководства, который обосновывается Мак-Грегором в «Теории Y». Современная  НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического  труда и рутинные операции, относящиеся  к умственному, начинают выполнять  машины под управлением самих  же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо  приводит к изменению отношения  людей к своей работе.
Теперь  затрата физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественна, как, например, игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источником удовлетворения, а вовсе не наказанием, которое бы люди старались избежать. Ее добровольное выполнение делает ненужными принуждение и внешний контроль. Человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, достижение которой само по себе становится наградой за приложенные усилия.
Как считает  Мак-Грегор, нормальный человек в  обычных условиях не только готов  брать на себя ответственность, но и  ищет ее; стремление же избежать последней  недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.
Организации, в которых доминирует демократический  стиль управления, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий, активным участием сотрудников  в принятии решений, созданием таких  условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается  для них привлекательно, а успех  служит вознаграждением.
Демократический стиль руководства апеллирует к  высшим уровням потребностей. Настоящий  демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных  более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу  формулировать собственные цели на основе целей организации, что  повышает степень мотивации к  работе, и то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое  руководство характеризуется разделением  власти и участием трудящихся в управлении.
Как у  авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две  формы: «консультативную» и «партисипатив-ную». В рамках «консультативной» руководитель хотя и не полностью, но в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержку.
«Партисипативная» форма демократического руководства  предполагает, что руководители полностью  доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они ответят тем  же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают их к постановке целей и контролю, что дает возможность им не ощущать  себя пешками. Все это сплачивает коллектив.
Обычно  демократический стиль руководства  применяется в том случае, когда  исполнители хорошо, порой лучше  руководителя, разбираются в тонкостях  работы и могут внести в нее  много новизны и творчества.
Исследования  показали, что в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить  в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический  — сложными, где на первом месте  выступает качество.
Там же, где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода  исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный  стиль управления. Его суть состоит  в том, что руководитель ставит перед  исполнителями проблему, создает  необходимые организационные условия  для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
Либерал дает подчиненным свободу в определении  своих целей, контроле за работой  и минимально участвует в делах. Группа имеет право принимать  собственные решения.
Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет  им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально психологический климат в коллективе. Он порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя дополнительных полномочий и  ответственности.
Руководитель  же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, оказывает помощь и поддержку, поддерживает благоприятный  морально-психологический климат, а  также в спорных случаях сохраняет  за собой право окончательного решения.
Применение  этого стиля находит все большее  распространение в связи с  растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр.
В передовых  фирмах принуждение уступаем место  убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает  применение описанных методов руководства, что особенно это важно при  создании новшеств.
В то же время такой стиль легко может  трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется  от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют  коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.
Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт  предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение, определяемых на основе экспертизы сумм либеральных  и авторитарных элементов в поведении  руководителя. По его мнению, в современных  условиях оптимальная величина этого  коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных  результатов руководители должны применять  в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.
Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим  и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет  приводить к уменьшению других.
Стиль, при котором руководитель ориентируется  на решение поставленной перед ним  задачи (распределяет задания среди  подчиненных, планирует, составляет графики  работ, разрабатывает подходы к  их выполнению, обеспечивает всем необходимым  и т.п. ) получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический  климат, организует совместную работу, взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать многие проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п. — ориентированного на человеческие отношения, или на подчиненных.
Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению произ водительности, поскольку дает простор творчеству людей, улучшает их удовлетворенность  работой, привлекателен. Его применение снижает текучесть, прогулы, травмы, создает более высокий моральный настрой, улучшает атмосферу в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, поскольку тот беспокоится об их потребностях, прислушивается к мнениям, создает комфортную обстановку.
Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, обеспечения  единства целей и строгого контроля за работой подчиненных. Руководитель здесь в основном информирует  подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует. Однако такой стиль управления ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает пассивность  и в конечном счете ведёт к  снижению эффективности работы.
Обычно  руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения  и автократический, ориентированный  на работу стили.
 

1.2.Способы реализации стиля руководства в коллективе
     Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.
Руководить (в бизнесе) - означает быть способным  заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед  организацией.
Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано  с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала  следовать приказам и распоряжениям  руководителя, определяется следующими факторами:
Степенью  понимания смысла распоряжения;
Совместимостью  распоряжений с индивидуальными  потребностями и интересами сотрудников;
Интеллектуальными и физическими способностями  подчиненных;
Личных  взаимоотношений;
Организаторских талантов руководителя;
Качества  руководства;
Мотивации.
Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных  индивидов заставляют менеджера  либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они  не должны мешать достижению целей  организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.
Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к  мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.
Индивидуальная  мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации  группы существуют определенные правила  и менеджеру необходимо их знать.
Удачно  созданная руководителем группа (когда распределение официальных  должностей соответствует ролям, которые  играют люди в повседневной жизни, а  не симпатиям менеджеров) работает ровно, без срывов, и большинство  проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и  с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед  ней.
Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления  и являются главной характеристикой  менеджера.
Изучая  управление, многие ученые пытались определить степень зависимости хорошего руководства  от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей? Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и  принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение  менеджера его отношение к  делу и людям создают социально - психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера  нервозности, неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательства и  деловой активности. Несомненно, очень  многое в деятельности любой организации  зависит от личности менеджера, а  именно – от его авторитета.
В целом  весь процесс руководства можно  рассматривать как процесс использования  управляющим своих личных качеств  и стиля руководства. И теперь наша задача - попытаться определить психологический портрет авторитетного и эффективного руководителя. И лучше всего начать с его личностной стороны.
При выборе стиля управления эффективный руководитель должен учитывать, кроме факторов, указанных  раньше, свои собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими  словами, желательно, чтобы стиль  управления «совпадал» с основными  характеристиками личности и темперамента руководителя.
Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) — волевой, самовластный; форма принятия решения — единоличная, руководитель не принимает другого  мнения, отличающегося от его точки  зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с  подчиненными. Такой руководитель сам  определяет производственные задачи и  методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.
Жесткий стиль эффективен в сложных и  стрессовых ситуациях, в которых  необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в  организациях с четкой дисциплиной  и жесткой структурой иерархии, а  также при значительном разрыве  в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.
Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских  коллективах, где от сотрудников  требуются определенная свобода  и творчество. При обсуждении спорных  проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий  стиль лучше не применять, поскольку  любое давление руководителя на подчиненных  может исключить из продуктивного  поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто по мнению руководителя сделал неудачные предложения. Такой  шаг со стороны руководителя мгновенно  сковывает инициативу всего работающего  коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.
При излишне  жестком стиле существует опасность  возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» — сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.
Существует  и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения  возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании  последствий.
Мягкий  стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.
Мягкий  стиль применим исключительно в  коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.
При неумелом использовании мягкого стиля  управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких  случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.
Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) — руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.
Руководитель  партнерского склада предпочитает формулировать  поручения в виде постановки общей  задачи или общего направления, при  этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.
В коллективе, который работает под началом  такого руководителя, всегда имеется  активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы  устранения выявленных ошибок.
Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских  и творческих коллективах, а также  при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто  держится в своем коллективе не как  начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает  в качестве единомышленников.
При положительной  оценке партнерского стиля следует  все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.
Следует признать, что в настоящее время  в России только теоретически можно  говорить об эффективности в бизнесе  партнерского стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и менеджменту, говорят о своем  желании реализовывать именно партнерский  стиль, но часто практически не могут  это делать. Любая сфера деятельности в современной России с ее четкой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.
Руководитель  с ориентацией на власть умеет  защитить себя, своё предприятие и  своих подчиненных. С таким руководителем  люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять  на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей  и преодолеть возникающие трудности.
Любая деятельность ждет прихода нового типа руководителя, который умеет быть жестким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффективность такого руководителя на российских предприятиях очень высока. Лидер данного профиля требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справедлив» или «Он нам как отец».
Так, если мягкий по характеру человек начинает реализовывать жесткий стиль  управления, его эффективность будет  сомнительна по трем основным причинам. Во-первых, сам руководитель будет  находиться в постоянном нервном  напряжении и работать на пределе  своих психологических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический  срыв и различные болезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствовать, что строгость и требовательность такого лидера — только внешние  и особого послушания проявлять  не следует. В-третьих, в напряженных  и стрессовых ситуациях такой  руководитель может стать неоправданно сверхжестким.
И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое поведение  «по правилам». Подчиненные в  этом случае почувствуют «игру» своего руководителя и могут стараться  «подыграть» ему. При этом в его  отсутствие они будут делать все  по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.
Итак, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны  и выбирает стиль управления, соответствующий  своему характеру и темпераменту.
Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. Поэтому  различают индивидуальный и общий  стиль руководства. Понятие стиля  уместно применить, прежде всего, в  приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт  как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений  между членами подчинённого ему  коллектива. Однако нельзя сводить  целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль  руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем  стиль всегда имеет и общую  объективную основу.
На стиль  оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью  которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а  с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений  предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые  могут классифицироваться по различным  признакам.
К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:
Принципы  и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
Неповторимые  личные качества, определяющие “управленческий  почерк”.
Индивидуальные  особенности исполнения социальных ролей руководителя.
Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.
Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как  закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.
В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:
Специфика (функциональное назначение) сферы  конкретной деятельности.
Окружающая  производственная среда (технологический  уровень производства, формы организации  труда, обеспеченность материальными  ресурсами).
Особенность руководимого коллектива (структура, уровень  подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты  исполнителей). 

1.3.Культура руководства
     Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.
Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.
Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его  личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.
Мощная  поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим  руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление  о стиле вашего руководства. То, как  вы выглядите в их глазах, и объясняет  все ваши успехи и неудачи. Подчиненные  прекрасно отдают себе отчет в  том, какая разница в работе с  плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые  результаты подкрепляют чувство  профессиональной гордости.
При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.
Культура  является важнейшим фактором, определяющим отношение человека к работе. Культура существенно влияет на организационную  интеграцию; в этом отношении она  похожа на организационную структуру. Иногда получается, что культура даже служит заменой организационной  структуры, поскольку направления  потоков информации часто определяются именно культурой.
Следовательно, управленческая культура может быть представлена как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений  на данном этапе и творческой управленческой деятельности.
Под организационной  культурой понимается совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения  членов организации [В.Р.Веснин]. Она  проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например интерьерах, одежде и пр.
Культура  организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий - исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов.
Культура  организации состоит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре; могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).
Культуры  различаются по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых  ценностей и норм. Выделяют бесспорную культуру, слабую и сильную культуру.
Самую краткую и точную классификацию  организационных культур дал  американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:
    Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль.
    Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур.
    Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней.
    Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют следующие ее типы:
Бюрократическая культура основывается на регулировании  всех сторон деятельности организации  на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам  и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.
Опекунская  культура основывается на благоприятном  морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе  сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует  персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.
Праксиологическая (греч. праксикоз - деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей  эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной  фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных  полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.
Предпринимательская культура ориентирована во вне организации  и на перспективу, поддерживает новаторство  и творческую активность персонала. Оценка последнего происходит по затраченным  усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она  гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знания и опыт, привлечении персонала к творчеству.
Мировой культурный опыт свидетельствует, что  в обществе нельзя, ставя цели, добиваться их реализации любыми средствами. Если они безнравственны, несут зло  большинству людей, нации, нарушают основную ценность морали - человеческую жизнь, ее самоценность, игнорируют смысл  человеческого общежития - гуманизм, то любое реформирование общества бесперспективно, лишено смысла и обречено на торможение и затухание. Хорошо известно, что  нравственность, мораль наряду с правом - основные регуляторы общественной жизни, без использования которых нельзя реформировать ни одно общество. Эти ценности в России исторически связаны с организационной культурой, состоянием к отношений в организации и управления.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.