На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Анализ опыта карьерного роста на зарубежных и отечественных предприятиях

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 16.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
     Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование выступает альтернативой стихийным  перемещениям работников.
     Американские  специалисты понимают под планированием  карьеры "наметку будущих путей  прохождения карьеры всех категорий  занятых путем уточнения границ их использования и конкретизации  возможностей подготовки в различные  периоды карьеры с учетом текущих  и будущих потребностей организации" . Планирование карьеры стало традиционным методом регулирования развития управленческих кадров на американских предприятиях с 60-х годов. Однако в настоящее время область планирования существенно расширилась, захватив в свою сферу и рабочих, и студентов вузов, с которыми заключен контракт на будущую работу.
     Есть  и отечественный опыт планирования трудовой карьеры работника. Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой - развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия (организации).
     Изучение  запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей направлено на предотвращение стихийных перемещений  работников, придание развитию карьеры  целенаправленного характера, достижение большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом  продвижения работников должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия как производственно-хозяйственной системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).
     Цель  работы провести анализ опыта карьерного роста на зарубежных и отечественных  предприятиях.
     Задачи  работы:
     Раскрыть  понятие трудовая карьера.
     Изучить принципы продвижения рабочих, специалистов и служащих  и планирование их трудовой карьеры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Трудовая  карьера и ее формирование
     В условиях становления рыночных отношений  возрастает значение регулирования  внутризаводского рынка рабочей  силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации), - задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.
     Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование выступает альтернативой стихийным  перемещениям работников.
     Планирование  трудовой карьеры как составная  часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку  преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового  потенциала работника, создать условия  для самореализации его как личности.
     Карьера в широком понимании этого  слова означает успешное продвижение  в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и  т.д.
     Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен  труда, связанных с изменением положения  работника по вертикальной шкале  сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. "Трудовая карьера" является более общим  понятием по сравнению с таким, как "продвижение по работе", "продвижение  по служебной лестнице", "продвижение  в профессии" и т.п.
     По  отношению к карьере можно  использовать ретроспективный подход и говорить о рабочей истории  человека, но можно вести речь и о ее планировании как о возможных наиболее целесообразных перемещениях работника.
     К оценке карьеры того или иного  человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения  работника - людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.
     В частности, как отмечается в литературе [1], цели карьеры состоят в том, чтобы
- профессия (вид деятельности) или  занимаемая должность соответствовали  самооценке и поэтому доставляли  моральное удовлетворение;
- работа находилась в местности,  природные условия которой благоприятно  действуют на состояние здоровья  и позволяют организовать хороший  отдых;
- условия работы усиливали возможности  человека и развивали их;
- работа носила творческий характер  и позволяла достичь определенной  степени независимости;
- труд хорошо оплачивался или  была бы возможность получать  большие побочные доходы;
- работа позволяла продолжать  активное обучение, заниматься воспитанием  детей и домашним хозяйством  и др.
     Потребности человека, его жизненные цели, а следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. Естественно, что составной частью управления персоналом является оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности по крайней мере на данном предприятии.
     Пределы и скорость продвижения индивидов  зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его  ценностных ориентации на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает  и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические  особенности организма, а с другой - опыт, образование, квалификация).
     Однако  карьера работников, учет их потенциальных  возможностей во многом определяются структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а также морально-этическими нормами  и другими факторами.
     Трудовая  карьера в большой степени  зависит и от начальных шагов  в трудовой жизни работника - от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных  возможностей работника, уровня образования, мотивации и т.п. Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельным  работникам обусловливают и многообразие видов трудовой карьеры работника [2].
     Трудовой  путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности (рабочего места одного социального  ранга), и динамичным, связанным с  частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности.
     Динамичный  трудовой путь в зависимости от направленности переходов можно подразделить на горизонтальный - без переходов индивида между рабочими местами различных  социальных рангов и вертикальный - с переходом на рабочие места  более высоких социальных рангов. Часто в литературе понятие карьеры связано именно с вертикальными перемещениями работника вверх по служебной лестнице, изменением его статуса.
     Однако  понятие "карьера" имеет право  на существование и применительно  к горизонтальному типу продвижения  работника.
     Именно  так понимается карьера в среде  рабочих. Горизонтальный тип продвижения  рабочего, т.е. продвижение в квалификационном плане до признания его как  профессионала в своем деле, делает рабочую профессию престижной и  расценивается многими как успех  в жизни. Практически каждый человек  хочет иметь интересную работу, уважение со стороны окружающих, необходимый  достаток, т.е. удовлетворение от своей  трудовой деятельности.
     Очевидно, получение рабочего места, наиболее соответствующего интересам и возможностям трудящихся, приносящее удовлетворение как моральное (престиж, квалификация, уважение), так и материальное (размер заработной платы), и есть карьера  рабочего, его продвижение в рабочей  среде.
     Таким образом, ступени рабочей карьеры - это рост профессионального мастерства, повышение квалификации (квалификационное продвижение), освоение смежных профессий, обучение новой более сложной  специальности (профессиональное продвижение).
     Для рабочих также не исключен вертикальный тип карьеры: переход в другие категории промышленно-производственного  персонала: служащих, руководителей. Вертикальный путь продвижения работника можно  подразделить на восходящую карьеру (систематическое  продвижение вверх по служебной  лестнице) и нисходящую. Данный классификационный  признак применим и для горизонтального  типа продвижения работника. Поскольку в пределах рабочего места одного социального ранга имеются определенные квалификационные уровни, то перемещение по рабочим местам может быть восходящим (освоение работ более высокого разряда, профессий более квалифицированного труда и нисходящим (например, при смене предприятия или отрасли переход рабочего или служащего на рабочее место, требующее более низкой квалификации).
     Естественно, трудовой путь индивидов включает периоды как подъемов, так и спадов.
     По  скорости переходов (например, число  переходов за 3, 5 и 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная.
     Имеется и другой подход, согласно которому различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это становление работника  как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в  своей отрасли деятельности), которое  происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может- реализовываться на различных предприятиях (в организациях).
     Внутриорганизационная карьера- последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Горизонтальный и вертикальный тип карьеры как раз и относится к внутриорганизационному ее виду. Кроме того, в рамках данного вида выделяется и такой тип, как центростремительная карьера - движение к ядру, руководству предприятия (приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений, доступ к некоторым источникам информации, т.е. свой человек, приближенный к начальству, их доверенное лицо).
     Такая классификация видов карьеры  имеет смысл, так как планирование продвижения работника, способствующее становлению его карьеры, происходит именно внутри предприятия (организации). Управление персоналом предприятия, ставящее задачу развития персонала, должно обеспечить согласование профессиональной и внутриорганизационной  карьеры. Для этого нужно сочетать цели предприятия и работника, знать  желания работника, так как планирование карьеры носит индивидуальный характер, повышать качество планирования, его открытость, обеспечить формирование наглядных и понятных критериев служебного роста, объективность в оценке потенциальных возможностей работника и т.д
     Американские  специалисты понимают под планированием  карьеры "наметку будущих путей  прохождения карьеры всех категорий  занятых путем уточнения границ их использования и конкретизации  возможностей подготовки в различные  периоды карьеры с учетом текущих  и будущих потребностей организации" [3]. Планирование карьеры стало традиционным методом регулирования развития управленческих кадров на американских предприятиях с 60-х годов. Однако в  настоящее время область планирования существенно расширилась, захватив в свою сферу и рабочих, и студентов  вузов, с которыми заключен контракт на будущую работу.
     Есть  и отечественный опыт планирования трудовой карьеры работника, что  отражено в специальной литературе [4].
Планирование  карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи  между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального  статуса и т.д., а с другой - развитие организационной, управленческой и  социальной структуры предприятия (организации).
     Изучение  запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей направлено на предотвращение стихийных перемещений  работников, придание развитию карьеры  целенаправленного характера, достижение большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом  продвижения работников должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности  труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия  как производственно-хозяйственной  системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).
     Однако  планирование рабочей (служебной) карьеры  не ограничивается лишь расстановкой работников. Оно решает более общую  задачу развития персонала, квалификационного  или должностного продвижения работников. Отсюда - необходимость тесной взаимоувязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой внутризаводского движения кадров при решении проблемы трудообеспеченности производства, стабилизации коллектива, с социальным планированием на предприятии.
     Эффективная система управления карьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы:
- исполнителей (работников);
- работ (рабочих мест, должностей); - информационного обеспечения.
     Подсистема  исполнителей содержит сведения о способностях, интересах и мотивах работников (сотрудников), подсистема работ - сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых  необходимо для предприятия (организации). Подсистема информационного обеспечения  управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения  сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности и тем  самым способствует достижению соответствия запросов исполнителей и характеристик  работ.
     Организационное обеспечение профессионального  продвижения связано с участием в этой работе многих функциональных служб и исполнителей: специалистов отдела труда и заработной платы  или отдела кадров, цеховых подразделений, а также работников социологической  службы, планово-экономической и  технической служб, ВЦ, администрации и линейных руководителей - начальников цехов, мастеров, а также членов советов бригад и бригадиров.
    Принцип продвижения рабочих,  специалистов и служащих и планирование их трудовой карьеры.
      Организация профессионально – квалификационного продвижения рабочих
    Опыт  зарубежных и отечественных предприятий  свидетельствует, что работа по профессионально-квалификационному  продвижению составляет часть системы  управления кадрами [5].
     Подсистема  профессионально-квалификационного  продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов  и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного  обучения и перемещения рабочих  от простого к сложному, содержательному  труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с  учетом интересов работника и  потребностей производства.
Данная  подсистема призвана решить такие задачи, как:
* закрепление на предприятиях  стабильного контингента рабочих;
* повышение эффективности использования  кадров;
* создание возможности для получения  рабочим в перспективе соответствующей  его интересам и запросам работы;
* своевременное обеспечение производства  высококвалифицированными кадрами;
* обеспечение кадрами рабочих  мест малопривлекательного и  неквалифицированного труда, с  неблагоприятными условиями труда.
     Правильно организованной системе профессионально-квалификационного  продвижения рабочих отводится  роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого  конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должно строиться  продвижение рабочих:
* последовательное, планомерное, непрерывное  движение рабочих от низших  к высшим ступеням профессиональной  квалификации;
* построение трудовой карьеры  таким образом, чтобы на каждой  последующей работе в наибольшей  степени использовались знания  и опыт, полученные на предыдущей;
* непрерывное развитие и обогащение  образовательного, культурного уровня  и профессионального опыта рабочих,  сохранение их здоровья; первоочередное  продвижение рабочих, занятых  на непривлекательных и с неблагоприятными  условиями труда рабочих местах;
* преимущественное предоставление  работы на местах с благоприятными  условиями труда и по профессиям  сложного труда работникам данного  предприятия;
* информированность рабочих предприятия  о перспективах продвижения и  о реальном продвижении;
* моральная и материальная заинтересованность  рабочих в профессионально-квалификационном  росте;
* создание благоприятных условий  для профессионального продвижения  отдельных социально-демографических  групп.
     Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может быть
- внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;
- межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;
- линейно-функциональным: выборы и  назначение бригадиром (звеньевым);
- социальным: переход на инженерно-техническую работу. Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.
     Для профессионально-квалификационного  продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий  и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации  и стимулирования труда, наличие  подготовленных специалистов, способных организовать продвижение рабочих на плановой основе.
     Среди работ, обеспечивающих реализацию в  полном объеме системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии, основными являются:
- собственно планирование профессионально-квалификационного  продвижения;
- подбор кандидатов на продвижение;
- обучение кандидатов;
- осуществление продвижений;
- материальное и моральное стимулирование  профессионального продвижения;
- информационное обеспечение системы.  

      Служебно-квалификационное продвижение специалистов и служащих.
    Служебно-квалификационное продвижение является составной  частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или  повышение квалификации в пределах занимаемой должности.
    На  каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного  продвижения персонала как некая  последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят  от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания  руководителями важности организации  этой работы на научной основе и  т.д.
    Продвижение специалистов и служащих может быть:
- горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;
- вертикальным - продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;
- вначале горизонтальным, а затем  вертикальным: сформировавшийся специалист  или служащий на определенной  ступени профессиональной деятельности  переключается на вертикальный  путь продвижения - становится  руководителем соответствующего  функционального подразделения.
     Организация служебно-квалификационного продвижения  специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочих  мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и обладающими  соответствующими личностными качествами и опытом работы, закрепления специалистов и руководителей, повышения эффективности использования потенциала работника, открывая дорогу для его служебно-квалификационного роста.
     В основе перемещения кадров лежат  различные причины. По степени предсказуемости  различают планируемые перемещения, прогнозные, спонтанные.
     Задача  управления процессом перемещения  кадров состоит в том, чтобы большая  их часть осуществлялась на плановой основе.
     Планируемыми  могут быть процессы перемещения  работников (прием, увольнения, продвижения  в другие подразделения), вызванные  изменениями в системе разделения труда и структуре управления (реорганизация, переход на новые  виды продукции, изменение тематики и т.д.); продвижения работников, повысивших свою квалификацию или состоящих  в Резерве на освободившуюся вышестоящую  должность; перемещения по горизонтали  работников, зачисленных в резерв, Аля приобретения разностороннего  опыта (путем ротации); уход Работников на пенсию.
     Прогнозируемые  процессы - это часть увольнений, обусловленных текучестью, профессиональной мобильностью и др.
     К спонтанным процессам относятся  увольнения работников, обусловленные  ситуационными факторами или  смещением с должности.
Организация продвижения основывается на соблюдении определенных принципов, таких как:
- необходимость разработки четких  требований к работнику как  условия продвижения (стаж работы  по специальности, в должности,  уровень образования, прохождение  повышения квалификации и др.);
- наличие четко выделенных направлений  продвижения (в том числе и  типовых вариантов);
- соблюдение последовательности, планомерности,  информированность работников и  др.;
- участие коллектива в решении  вопросов продвижения;
- объективное определение результатов  деятельности специалистов и  руководителей, установление соответствия  их деловых и личных качеств  занимаемой должности, выявление  перспективных работников и включение  их в резерв. Вся эта работа  проводится в виде аттестации  как составной части системы  подбора, расстановки, подготовки  и повышения квалификации кадров. На основе аттестации решается, в частности, вопрос о возможности  и целесообразности изменения  служебного положения работника.
2.3. Формирование резерва на выдвижение
     Подбор  руководителя или продвижение специалиста  на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи  с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками - ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная  с подбором и соответствующей  подготовкой работника. Поэтому  в основе служебно-квалификационного  продвижения руководителей и  специалистов лежит формирование резерва  кадров и специальная работа с  включенными в него лицами.
     Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для  выдвижения на руководящие должности  по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых  и личных качеств.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.