На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Конфликт,структура,виды и характеристика

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 16.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
                                                            Учебная группа  КТ 4-5
                                                               Адрес заочника
КОМУ     Макаренко Наталии Владимировне
КУДА      220071 г. Минск, ул, Золотая Горка д.10,кв.14
                                      УО”Минский торговый колледж “ Белкоопсоюза
Домашняя  контрольная работа   №     1         вариант   19
По  дисциплине     Психология и этика деловых отношений
Учащейся       IV  курса    специальности     коммерческая деятельность
Макаренко Наталии Владимировны
Шифр   619        место работы, занимаемая должность         д  / о     
 
 
 
 
 
 
 
 
 

20.Охарактеризуйте  способы воздействия  в процессе общения:  убеждение, внушение  и принуждение.
Воздействие одного партнера по общению на другого имеет  цель изменить или сформировать установки последнего путем предоставления ему определенной информации. Эффект воздействия на человека зависит не только от того, каково содержание этой информации, но и от того, какие механизмы воздействия использовались: принуждение, убеждение, внушение, заражение, подражание.
Внушение социально-психический процесс воздействия в первую очередь на эмоциональную, бессознательную сферу психики личности или группы людей нередко помимо (а иногда и против) их воли. Механизм внушения базируется на снижении сознательности, критичности по отношению к внушаемому содержанию и авторитетности источника информации. Нося вербальный характер, внушение отличается усиленным экспрессивным компонентом. Очень велика здесь роль интонации голоса, которая выражает убедительность, авторитетность, значительность слов.
Внушаемость различна у разных людей.Она определяется ка степень податливости слушателя внушению, способность его к некритическому восприятию поступающей информации. Внушаемость выше у лиц со слабой нервной системой, а также у лиц с резкими колебаниями внимания. Люди со слабо сбалансированными установками(например, дети) и люди с преобладанием первой сигнальной системы более внушаемы.
Выделяют три  основные формы внушения:
    гипнотическое внушение (в состоянии гипноза);
    внушение в состоянии релаксации – мышечной и психологической расслабленности;
    внушение при активном состоянии бодрствования человека.
Действенность внушения зависит от особенностей субъекта и объекта и особенно от складывающихся между ними взаимоотношений. Наличие  позитивной установки у объекта  по отношению к субъекту способствует оптимизации воздействия. Эффективность  внушающего  воздействия можно  осуществить за счет повышения престижности субъекта (например, выступает не представитель  партии ,а ее лидер), повторения воздействия в различных модификациях и подкрепления содержания логически продуманными и убедительными(с точки зрения реципиента) доказательствами. Это объясняется тем, что существующая настороженность у объекта к внушаемой информации будет разрушаться вескими аргументами. Если сопротивление реципиента высокое, то доказательства должны быть более убедительными и затрагивать его чувства.
Принуждение как метод воздействия имеет две модификации: физическое и морально-психологическое принуждение. Первая связана с применением физической или военной силы. Вторая модификация проявляется, например, в управленческой или воспитательной практике. Метод принуждения, с психологических позиций, по сути совпадает с методом убеждения. В обоих случаях задача коммуникатора заключается в том, чтобы реципиент принял его предложение. Как при убеждении, так и при принуждении, субъект обосновывает свою точку зрения с помощью доказательств. Главная особенность метода принуждения, по сравнению с убеждением, заключается в том, что базовые посылки, с помощью которых обосновывается данный тезис, потенциально содержат о себе негативные санкции для объекта. Объект соотносит возможные отрицательные последствия со своей системой ценностных ориентации. Практически это интерпретируется объектом как определение субъективного смысла значений . И только в том случае, когда основания, с помощью которых реципиенту доказывается целесообразность принятия предложений, субъективно представляются ему как имеющие возможность разрушить существующую у него иерархию ценностей, объект принимает решение, которое ему предлагают.
В последнее  время с использованием метода принуждения  получили распространение тренинги с негативным подкреплением или  наказанием, в основе которых лежат  различные предупреждения, порицания  и штрафы за нежелательное поведение (например, в целях сдерживания  непроизвольных поведенческих актов  используются наказания рвотными лекарствами  и даже слабыми ударами электрошока). Такие аверсионные процедуры и техники достаточно спорны: они имеют как сторонников, так и оппонентов.
Убеждение, как механизм воздействия, апеллирует к логике, разуму человека и предполагает достаточно высокий уровень развития логического мышления. Содержание и форма убеждения должны соответствовать уровню развития личности, его мышления. В психологической и педагогической литературе понятие «убеждение» используется в трех планах, во-первых, как знания, являющиеся частью мировоззрения; во-вторых, как основной метод психологического воздействия на сознание личности, в-третьих, как процесс воздействия.
Убеждение применительно  к психологическому воздействию  может выполнять несколько функций: информационную, критическую и конструктивную. В зависимости от личности объекта значимость их различна. Информационная функция зависит от степени информированности реципиента по предмету (проблеме, вопросу) воздействия. Критическая функция заключается в оценке взглядов, мнений, стереотипов ценностных ориентации объекта. Особенно важна роль данной функции в спорах, дискуссиях и пр., т. е. в процессе переубеждения реципиента. Конструктивная функция проявляется в формировании у объекта новых взглядов, подходов и установок. Переубеждение по сравнению с убеждением является более сложным, трудоемким и для реципиента психологически болезненным процессом, поскольку у него происходит ломка сложившихся взглядов и представлений, разрушение старых и формирование новых установок. В связи с этим коммуникатору приходится затрачивать значительно больше психологических и иных ресурсов на процесс воздействия.
К источнику  и содержанию убеждающего воздействия  предъявляются следующие требования:
    убеждающая речь должна строиться с учетом индивидуальных особенностей слушателей;
    она должна быть последовательной, логичной, максимально доказательной, должна содержать как обобщающие положения, так и конкретные примеры;
    необходимо анализировать факты, известные слушателям;
    убеждающий сам должен быть глубоко убежден в том, что он доказывает.
Малейшая неточность, логическое несоответствие могут резко  снизить эффект убеждения. Процесс  убеждения начинается с восприятия и оценки источника информации. Слушатель  сравнивает получаемую информацию с  имеющейся у него информацией, и  в результате создается представление  о том, как оратор преподносит  информацию, откуда он ее черпает. Если человеку кажется, что оратор не правдив, скрывает факты, допускает ошибки, то доверие к нему резко падает. Далее  создается общее представление об авторитетности убеждающего, сравниваются установки оратора и слушателя (если расстояние между ними очень велико, то убеждение может быть неэффективным).
В случае имеющихся  различий наилучшей может быть следующая  стратегия убеждения. Вначале убеждающий сообщает об элементах сходства со взглядами убеждаемых, в результате устанавливается лучшее понимание и создается предпосылка для убеждения. Может быть применен и такой вариант, когда вначале сообщают о большом различии между установками, но в этом случае убеждающий должен уверенно и доказательно «разгромить» чуждые взгляды.
30. Дайте понятие  конфликта. Укажите  причины конфликтной  ситуации. Охарактеризуйте  виды, способы развития  и исходы конфликтов.
Различие людей  во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к спорной  ситуации. Если к тому же создавшаяся  ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной  ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может  начаться.
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.
Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.
Достаточно часто  в основе конфликтной ситуации лежат  объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи —  неудачно сказанного слова, высказанного мнения и появляется противоречие.
Для перерастания возникшего противоречия в конфликтной  ситуации необходимы следующие условия: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; препятствие  со стороны одного из оппонентов к  достижению целей другим участником (даже если это субъективное, далекое  от реальности восприятие одним из участников); превышение личной или  групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.
Конфликтная ситуация — понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может измениться при изменении любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений «объект-оппонент», подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.
Конфликтная ситуация — это необходимое условие  возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.
Имеется пять стилей разрешения конфликтной ситуации:
    уклонение   - уход   от конфликта;
    сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;
    принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения;
    компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения;
    решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.
Инцидент – это неприятный случай, недоразумение, столкновение.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, взглядов или позиций как отдельных людей, так и целых групп.
Конфликты ведут  к перестройке существующих и  формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют образованию  и консолидации групп, сохранению между  ними границ, баланса интересов и  власти и таким образом обеспечивают углубление и относительную стабильность внутренних отношений.
Причины конфликта  не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.
Причины конфликтов можно объединить в группы в соответствии с обусловливающими их факторами  –информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.
Структурные характеристики представляют собой составные элементы конфликта. Они отражают компоненты, без которых его существование невозможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. К структурным компонентам конфликта относятся:
1)  стороны  (участники) конфликта;
2)   условия  конфликта;
3)   предмет  конфликта;
4)   действия  участников конфликта;
5)   исход  (результат) конфликта.
Участники конфликта обычно обозначаются в терминах ролевых позиций, в рамках которых осуществляется их взаимодействие в данной ситуации («начальник — подчиненный», «муж — жена», «отцы и дети»).
Обычно под условиями возникновения понимают объективные особенности внешней ситуации, которые считаются существенными для возникновения конфликта.
Предмет конфликта — это именно то, из-за чего спорят, что становится объектом переговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет конфликта, как правило, связан с целями конфликтующих сторон (или, по меньшей мере, с целью одной из них), однако не все их цели в конфликте связаны с предметом конфликта.
Структурным компонентом  конфликта, без которого он бы просто не мог существовать, являются также действия его участников. В совокупности они образуют то, что называется конфликтным взаимодействием. Взаимонаправленность и взаимообусловленность действий участников вынуждает говорить не столько о действиях отдельных людей, сколько об их взаимодействии.
Исход конфликта как структурный элемент представляет собой не столько результат, завершающую стадию развития конфликта, сколько идеальный образ этого результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия и, в конечном счете, определяющий его направленность.
Основные  виды конфликтов:
    по составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.
    по своей значимости : конструктивные(способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений) деструктивные(последствия конфликта имеют разрушительный характер).
    по направленности:   горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении); вертикальные; смешанные.
    по сфере разрешения: реалистические(предметные, направленные на достижение конкретного результата); нереалистические(имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций).
    по длительности протекания: кратковременные( быстро разрешаются); затяжные(связаны с глубокими психологическими травмами или объективными трудностями).
    по степени влияния на жизнь коллектива: конфликты, дающие осложнения (послеконфликт); не имеющие отрицательных последствий.
    по источнику возникновения: объективно обусловленные( из-за объективно существующей ситуации); субъективно обусловленные(связаны с личностными особенностями конфликтантов).
Внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения.
Последствия внутриличностных конфликтов.
Как и любые  другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.
Конструктивным  является конфликт, который характеризуется  максимальным развитием конфликтующих  структур и минимальными затратами  на его разрешение. С помощью преодоления  таких конфликтов мы движемся вперед.
Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в  жизненный кризис или ведет к  развитию невротических реакций.
Одним из серьезных  последствий внутриличностного конфликта является суицид. 
Межличностные конфликты, порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, т.к., реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по разному. Для руководителей такие конфликты представляют  наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта.
В зависимости  от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь  следующие виды исхода:
    уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;
    сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя;
    компромисс — взаимные уступки обоих сторон;
    эскалация напряженности и перерастание конфликта во все
объемлющее противостояние;
    силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.
?
Внутригрупповой конфликт – столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновение между частями или всеми членами группы, влияющими на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.
Межгрупповой  конфликт – между руководством и исполнителями; работниками различных подразделений; неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом.
Развитие конфликта  обычно идет в такой последовательности:
    постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, а также накопления опыта борьбы;
    увеличение  количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации, повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц;
    нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может и мобилизирующе, и дезорганирующе влиять на поведение участников конфликта;
    изменение отношения к проблемной ситуации и к конфликту в целом.
ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА
Функциональные  последствия
Возможно  несколько функциональных последствий  конфликта. Одно из них заключается  в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений- враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункциональные последствия
Если  конфликтом не управляли или управляли  неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:
- неудовлетворенность,  плохое состояние духа, рост текучести  кадров и снижение производительности;
- меньшая  степень сотрудничества в будущем;
- сильная  преданность своей группе и  больше непродуктивной конкуренции  с другими группами в организации;
- представление  о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях  как о положительных, а о  целях другой стороны как об отрицательных;
- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
- увеличение  враждебности между конфликтующими  сторонами по мере уменьшения  взаимодействия и общения;
- смещение  акцента: придание "победе" в  конфликте большего значения, чем  решению реальной проблемы.
Межличностные методы разрешения конфликтов:
Выделяют  пять основных стратегий поведения  в конфликтных ситуациях:
Уклонение – этот метод подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание – этот  метод характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.
Конкуренция – в рамках этого метода превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Компромисс – этот  метод характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
Сотрудничество – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким методом не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, у которого, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
 


Некоторые предложения по разрешению конфликта:
1. Определите  проблему в категориях целей,  а не решений.
2. После того, как проблема определена, определите  решения, которые приемлемы для  обеих сторон.
3. Сосредоточьте  внимание на проблеме, а не  на личных качествах другой  стороны.
4. Создайте атмосферу  доверия, увеличив взаимное влияние  и обмен информацией.
5. Во время  общения создайте положительное  отношение друг к другу, проявляя  симпатию и выслушивая мнение  другой стороны, а также сводя  к минимуму проявление гнева  и угроз.
Для того чтобы  разрешить конфликт руководитель или  посредник должен знать или иметь  представление о психологическом  портрете каждого работника, т. е. знать  его слабые и сильные стороны, и тем самым предвидеть его  возможное поведение в конфликтной  ситуации.
Есть  три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации:
- воспитательное  воздействие, убеждение конфликтующих  в общности цели, доказательство  взаимной выгоды от совместной  работы, анализ причин конфликта  с целью показать его несерьезность;
- разделение  объекта спора. Уточнение границ  полномочий, ответственности, компетенции.  Поручение одному из конфликтующих  решить другой, не менее важный  вопрос, тогда как спорный вопрос  решает второй участник конфликта.  Передача спорного вопроса третьему лицу.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.