На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Функции управления. Менеджмент как вид деятельности и система управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное Агентство Железнодорожного Транспорта

Иркутский Государственный  Университет Путей  Сообщения

Кафедра: менеджмент

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине
«Менеджмент»
на тему:
              Теоретическая часть: «Мотивация менеджмента.
Функции управления.
     Менеджмент как вид деятельности  и система управления.» 
Практическая  часть: «Организационно управленческий анализ                станции Зима.» 
 
 
 
 
 

                                                                                    Выполнили:
                                                                                                   студенты гр. Э-03-3
                                                                                        Сивчик Семен
                                                                                                Крикун Александр
                                                                                               Силаев Александр 
                                                                               Проверил:
                                                                                             к.э.н Кулеш              
                                               
                                              Иркутск 2006
                                                Оглавление:
1.Теоретическая  часть:
   1.1 Мотивация  менеджмента_____________________________2-21
   1.2 Функции  управления________________________________22-48
   1.3 Менеджмент  как вид деятельности и система управления_49-70
2.Практическая  часть: 
   Организационно-управленческий анализ деятельности ст.Зима:
   2.1 Общая характеристика предприятия__________________71-76
   2.2 Анализ  системы стратегического планирования________74-75
   2.3 Анализ  организации стратегии______________________ 75-76
   2.4 Анализ  системы мотивации работников  предприятия___ 76-77
   2.5 Оценка  системы и процедур контроля________________ 77-78
   2.6 Анализ  руководства на предприятии_________________81-87
Заключение___________________________________________88-89
Список использованной литературы______________________90-91 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Мотивация деятельности 
 
ПЛАН  КУРСОВОЙ РАБОТЫ:
Введение 
Что такое  мотивация 
Мотивационный процесс 
Теории  мотивации 
Теория  мотивации по А. Маслоу
Теория  мотивации Д. Мак Клеланда
Теория  мотивации Ф. Герцберга 
Теория  ожидания В. Врума 
Теория  справедливости
Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Заключение 
Список  литературы  
 
1. ВВЕДЕНИЕ 
Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В настоящее  время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе  с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов) .
Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?
Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основные  задачи мотивации:
формирование  у каждого сотрудника понимания  сущности и значения мотивации в  процессе труда;
обучение  персонала и руководящего состава  психологическим основам внутрифирменного общения;
формирование  у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения  этих задач необходим анализ:
процесса  мотивации в организациях индивидуальной и групповой мотивации, если таковая  имеется в зависимости между  ними изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения  указанных задач применяются  различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника” . Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
Такой метод был эффективен при повторяющихся  рутинных операциях,. незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам) , а также в условиях бригадных  и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.
С повышением роли человеческого фактора появились  психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.
Изучение  потребностей человека привело к  появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.
2. ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ? 
В самом  общем виде мотивация человека к  деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение  мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие  мотивации, необходимо рассмотреть  три аспекта этого явления:
что в  деятельности человека находиться в  зависимости от мотивационного воздействия.
каково  соотношение внутренних и внешних  сил; как мотивация соотносится  с результатами деятельности человека.
Прежде  чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут  использованы в дальнейшем.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости  от того что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу” . Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей “раздражения” , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют  на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако  очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать  преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и не однозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может  осуществляется мотивирование. При  этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если  посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие  мотивация, то выяснится что это  следующие характеристики деятельности:
усилие;
старание;
настойчивость;
добросовестность;
направленность.
Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  работать в полсилы. Также он может  стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться , выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья  характеристика деятельности, на которую  влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность  при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава” , безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное) , а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
3. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС. 
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадии.
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
Первая  стадия - возникновение потребностей .
Потребность проявляется в виде того, что человек  начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в  конкретное время и начинает “требовать”  от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:
Физиологические
Психологические
Социальные 
Вторая  стадия - поиск путей устранения потребности .
Раз потребность  возникла и создает проблемы для  человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость  что-то сделать, что-то предпринять.
Третья  стадия - определение целей (направления) действия .
Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что  получить для того, чтобы устранить  потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
что я  должен получить, чтобы устранить  потребность;
что я  должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
в какой  мере я могу добиться того, чего желаю;
насколько то, что я могу получить, может  устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия .
На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав  определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая  стадия - устранение потребности .
В зависимости  от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним  фактором, делающим мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.  
 

4. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.
Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.
4.1 Теория мотивации  по А. Маслоу  .
Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и  Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания  человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. ;
потребности в безопасности и уверенности  в будущем - защита от физических и  других опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворяться и в будущем, социальные потребности необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и в  реализации своих потенциальных возможностей.
Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
ПОТРЕБНОСТИ
В самовыражении 
В уважении
В общении  с людьми
В безопасности и социальной защищенности
Физиологические
Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.
Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
4.2. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда .
С развитием  экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
стремлению  к успеху,
стремлению  к власти,
к признанию.
При таком  утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно  теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы  повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
4.3. Теория мотивации  Фредерика Герцберга  .
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе
Гигиенические факторы 
Мотивация
Политика  фирмы и администрации
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результата
Межличностные отношения 
Высокая степень ответственности 
Степень непосредственного 
Возможность творческого и контроля за работой  делового роста  
 
Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации  базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Мотивация или удовлетворение? Как сами работники  оценивают различные  характеристики своей  работы.
Факторы повышения заставляют работать более  интенсивнее:
Хорошие шансы продвижения по службе
Хороший заработок 
Оплата, связанная с результатами труда 
Признание и одобрение хорошо выполненной  работы
Работа, которая заставляет развивать свои способности 
Сложная и трудная работа
Работа, позволяющая думать самостоятельно
Высокая степень ответственности 
Работа, требующая творческого подхода 
Факторы которые делают работу более привлекательной:
Работа  без больших напряжений и стрессов
Удобное расположение
На рабочем  месте нет шума и каких-либо загрязнений  среды 
Работа с людьми, которые нравятся
Хорошие отношения с непосредственным начальником 
Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме 
Гибкий  темп работы
Значительные  доп. льготы  
 
Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
4.4. Теория ожиданий  В. Врума .
Согласно  теории ожиданий не только потребность  является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и  выбранный тип поведения.
Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя  из теории ожиданий можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
4.5. Теория справедливости.
Согласно  этой теории эффективность мотивации  оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает  условия, в которых работают он и  другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.
4.6. Теория мотивации  Л. Портера - Э.  Лоулера .
Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и  осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики  А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали  проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория  Выгодского утверждает, что в психике  человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые  и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются  параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени  человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему  мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя  из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что  человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и  самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
                                       2 Функции управления
Есть правила  для успеха,  
Но нет правил для выбора  
этих правил.  
Афоризм.  
 
ВВЕДЕНИЕ  
На сегодняшний день происходят сложные изменения в обществе, в политике, в экономике, во всех сферах нашей жизни. Направить эти изменения в нужное русло поможет постижение искусства менеджмента. В данной работе будут рассмотрены функции современного менеджмента. Для начала рассмотрим само понятие «менеджмент». Менеджмент – это процесс воздействия субъекта управления на объект управления, заставляющий объект совершать определенные действия, направленные на достижение целей субъекта. Термин «Менеджмент» по сути, является аналогом термина « управление», его синонимом. Однако есть отличие. Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление техникой, биологическими процессами, государством. Т.е. управление является более широким понятием. Менеджмент применяется только в управлении социально-экономическими системами. В общем виде, менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации. Менеджер - самостоятельная профессия с собственными профессионально-специфическими инструментами и навыками, явно отличающимися от других профессий. Что такое функция? Функция как категория менеджмента характеризует существенный вид управленческой деятельности или объективно необходимый вид отношений между людьми как области проявления сущности менеджмента. Функция менеджмента – вид деятельности работника управления, основанный на разделении и объединении управленческого труда, который характеризуется сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект управления.  
До сих пор вопрос о классификации функций управления остается открытым, также как и вопрос о признаках, по которым нужно классифицировать функции управления. В научной литературе, как иностранной, так и отечественной существуют различные точки зрения на классификацию функций управления, хотя, в сущности, они отличаются лишь по отдельным параметрам. Например, А.А. Брасс выделяет такие функции, как:  
прогнозирование;  
планирование;  
организация;  
мотивация;  
стимулирование;  
учет и контроль;  
анализ.  

В свою очередь  М.Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури  относят к функциям управления следующие  виды деятельности:  
стратегическое планирование;  
планирование реализации стратегии;  
организация взаимодействия и полномочий;  
построение организаций;  
мотивация;  
контроль.  
Все функции управления делятся на три вида: общие, конкретные и специальные. К общим функциям относятся: планирование, организация, мотивация и контроль, принятие решений и коммуникации, а к конкретным, к примеру: управление услугами, управление персоналом или управление финансами. Каждая конкретная функция заключает в себе некоторые общие, т.к. некоторые этапы управления могут отсутствовать, исходя их специфики организации. Специальные функции выделяют в зависимости от сферы деятельности организации. Например: охрана окружающей среды, сбыт продукции и т.п.  
Целью данной курсовой работы является раскрытие основных функций менеджмента и обоснование актуальности реализации этих функций в современной организации. Мы сравним функции менеджмента с точки зрения классификации, на примерах конкретных организаций и докажем важность реализации этих функций.  
 
1. Прогнозирование и планирование.  
 
«Прогнозирование - это взгляд в будущее, оценка возможных путей развития, последствий тех или иных решений. Планирование же - это разработка последовательности действий, позволяющей достигнуть желаемого. В работе менеджера они тесно связаны» Прогнозирование является основой для строительства планов, дает возможность определить сферы деятельности организации. При прогнозировании используются различные математические и эвристические методы. Сущность эвристического метода Дельфи заключается в следующем:  
- привлекается группа специалистов по исследуемой проблеме, как из числа сотрудников фирмы, так и из других организаций;  
- этих экспертов просят сделать анонимный прогноз будущего состояния исследуемого объекта;  
- обобщаются прогнозы и результаты обобщения сообщаются экспертам;  
- на основе полученной информации, эксперты снова делают анонимный прогноз, результаты которого обрабатываются и возвращаются экспертам, (этот процесс может неоднократно повторяться);  
- когда мнения большинства экспертов совпадут, результат считается удовлетворительным.  
Очень важным прогнозом является прогноз объема продаж или оказания услуг. Это помогает менеджеру успешно планировать финансовый оборот на длительный период. Основными методами такого прогнозирования являются: метод мнений жюри управляющих, метод совокупных мнений работников сбыта, метод ожидаемых запросов потребителей, математические методы и дедуктивный метод. Суть метода мнений жюри управляющих заключается в тщательном анализе важнейших факторов влияющих на сбыт продукции, который проводят администраторы фирмы. Несмотря на доступность и простоту, этот метод имеет недостатки: прогнозы основываются на предположениях и возникают сомнения о тщательности подготовки таких прогнозов. Наиболее часто применяется метод совокупных мнений работников сбыта. Он основан на том, что работники сбыта, лучше знакомы с рынком, поскольку работают на нем. Это является основным преимуществом, но незнание основных тенденций развития общества, мешает давать надежные прогнозы. Метод ожидаемых запросов потребителей учитывает мнение потребителей о будущих покупках. Эффективным этот метод делаетуправления

высокая степень  надежности, если потребитель склонен  к сотрудничеству. Основной недостаток: потребитель не отвечает за результаты прогноза. Основным преимуществом математических методов является высокая надежность, если соблюдается точность входной информации. Дедуктивный метод основывается на разумных и логических выводах людей, делающих прогнозы. Например: Продажи бытовой техники имеют выраженную сезонность. Накануне Нового года прогнозируется рост продаж определенных товаров.  
Планирование охватывает все уровни управления и помогает предпринять и упростить действия, которые приведут к достижению целей организации. Так же снижает риск неопределенности внешней и внутренней среды организации, помогает оптимально делегировать полномочия и распределить ресурсы внутри фирмы. Важные цели планирования включают в себя достижение определенного уровня прибыли, повышение производительности труда, возможность организации выйти на новый рынок сбыта и т.д. «Эффективное выполнение функции планирования предполагает:  
- получение сведений об основных общеэкономических и рыночных условиях, влияющих на рынок самой фирмы и ее конкурентов, в частности, сведений о прошлых продажах и прибылях;  
- определение оптимальной товарной структуры производства с учетом научно-технического прогресса и факторов спроса;  
- оперативный учет наличных ресурсов и гибкое маневрирование ими;  
- установление контроля за выполнением планов и своевременную корректировку плановых заданий в случае необходимости».  
 
Виды планов:  
 
Стратегические планы разрабатывает высшее руководство организации. Оно ориентировано на продолжительный срок существования организации. Стратегическое планирование предусматривает разработку целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами. «Например, Вы решили стать экономистом. Это - ваша миссия. Стратегические цели состоят в том, чтобы изучить те учебные предметы, что входят в программу подготовки экономиста. Значит, одна из таких целей - познакомиться с менеджментом по тому учебному пособию, что вы держите в руках. Эта цель делится на задачи, каждая из которых - изучить определенную главу. Конкретное задание состоит в освоении определенного раздела главы. Ресурсы, которые вам нужны - это время для учебы. В учебном пособии около 240 страниц. Сколько понадобится времени? Детективы вы читаете со скоростью 60 страниц в час, значит, на менеджмент уйдет 4 часа. Всего в учебном плане около 30 предметов, значит, на весь курс понадобится 120 часов. Если заниматься по 8 часов в день, то экономическое образование можно получить за 120 / 8 = 15 дней. Зачем же студент учится 5 лет? В чем ошибка проведенного рассуждения? Во-первых, изучение учебного пособия - это не чтение детектива. Надо не только читать текст, но и обдумывать его, отвечать на вопросы в конце глав, готовить рефераты, обращаться к дополнительной литературе, наконец, сдавать экзамен. Поэтому на "Менеджмент" уйдет не 4 часа, а в 10-30 раз больше времени. Во-вторых, очень трудно освободить даже 15 дней от всех дел, кроме изучения экономики. Непредвиденные задержки (болезни, приходы друзей и др.) еще в несколько раз снизят темпы вашей работы».  
На основе стратегических планов, разрабатываются тактические. Чаще всего они составляются сроком на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика; определение объема и структуры необходимых ресурсов и форм материального снабжения с учетом внутрифирменной специализации и кооперирования производства. Тактические планы предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития. Эти планы обычно содержат количественные показатели, в том числе и в отношении распределения ресурсов. В них приводятся детальные сведения о капиталовложениях и источниках финансирования. Тактические планы разрабатываются менеджерами среднего уровня.  
На нижнем уровне разрабатываются оперативные планы сроком на месяц или квартал. Оперативное планирование заключается в определении промежуточных целей. В них детально разрабатываются средства и способы решения задач, использования ресурсов, внедрения новых технологий, но при этом часто используются планы предыдущих периодов.  
«Планирование нетрадиционной деятельности осуществляется в виде проектов. Для их создания и реализации используют различные специальные методы: маркетинг, финансовое состояние, производство, состояние персонала, внутреннюю культуру предприятия».  
Процесс планирования очень важен и сложен. Для достижения целей организации не стоит им пренебрегать и упрощать.  
 
2. Организация.  
 
«Организация - пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства». Чтобы получить желаемые результаты, нужно эффективно распределить обязанности и полномочия между людьми. Также нужна правильная постановка целей. Одной из составляющих организационного процесса является деление организации на отделы или департаменты. Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление. Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.  
Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием. Существует два основных аспекта организационного процесса:  
Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.  
Делегирование полномочий.  
Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Т.е. делегирование – это средство, при помощи которого руководитель распределяет обязанности, которые должны быть выполнены для достижения целей. Если менеджер не делегировал обязанность, то ему самому придется ее выполнить, а это не всегда возможно. Для эффективного делегирования, необходимо понять всю суть ответственности и организационных полномочий. Работник отвечает за результаты выполненной задачи и не может делегировать 

ответственность, также как и руководитель, делегировать можно только полномочия. Например: « ОАО «Кировский завод» в лице дочерней компании ЗАО «Кировец-ЛандТехник»  планирует начать производство навесного оборудования к финским уборочным машинам…» Полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.  
 
 

Классическая схема передачи полномочий:  
Все полномочия определяются политикой организации, внутренними правилами и должностными инструкциями. Они ограниченны даже у высшего руководства. Большая часть полномочий руководителя определяется традициями, нравами и обычаями организации и общества. Они делятся на линейные и аппаратные (штабные). Линейные полномочия – передаются от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Менеджер, который обладает линейными полномочиями, имеет право принимать решения единолично, не согласовывая их с другими менеджерами, но в пределах правил, законов и обычаев фирмы. Процесс делегирования линейных полномочий называется скалярным (ступенчатым) процессом или цепью команд. «Наиболее наглядным примером цепи команд будет иерархия военных организаций. Военные определенного ранга легко отличаются от военных более высокого или низкого уровня по обмундированию и знакам отличия, здесь иерархия действительно называется цепью команд». Штабные полномочия делятся на консультативные, обслуживающий аппарат и личный аппарат. Они помогают выполнению основных функций.  
Консультативные: возникают при наличии проблем у линейных руководителей, которые приглашают специалистов на временную или постоянную работу. Эти специалисты дают рекомендации и консультации по тому или иному вопросу.  
Обслуживающий аппарат: эти подразделения предоставляют информацию необходимую руководству для принятия эффективных решений. Например: «Задачи, которые решает ассетмент-центр, можно охарактеризовать тремя словами: оценка, определение и формирование. Оценивается актуальная готовность работника к тому или иному виду деятельности, его результативность. Выявляются потенциальные возможности сотрудников и условия для их реализации. А также направления развития и обучения сотрудников. Формируются управленческие команды и резерв руководителя».  
Личный аппарат: это разновидность обслуживающего аппарата. В обязанности этого аппарата входит исполнение требований руководителя. Член личного аппарата действует по поручению руководителя и не имеет никаких полномочий. Несмотря на отсутствие полномочий, сотрудники этого аппарата могут обладать большой властью. С помощью контроля доступа к руководителю, сотрудники личного аппарата могут заставить работников, находящихся на более низкой ступени иерархии, чем их непосредственный начальник, заискивать перед ними.  
Для развития организации и достижения ее целей нельзя автоматически распределять полномочия. Их нужно распределять эффективно, имея представление о структуре фирмы. Все полномочия должны облегчать достижение целей организации. В организации, которая придерживается принципа единоначалия, все коммуникации направляются по цепи команд. Сотрудник, у которого возникла проблема, не может напрямую обратиться к руководителю высшего ранга, минуя своего непосредственного начальника. И наоборот, руководитель высшего ранга не может напрямую отдавать распоряжения работнику низшего уровня, минуя промежуточный. При наличии большой цепи команд, единоначалие может существенно замедлить процесс коммуникации. При ограниченной норме управляемости, руководитель высшего звена может принять решение, когда все сотрудники отчитываются непосредственно перед ним. Это помогает сохранить больший контроль. Для эффективного контроля, важную роль играют способности руководителя, уровень управления, компетенция подчиненных и характер задач. «Подчиненные, согласно Ньюмену, избегают ответственности и блокируют процесс делегирования по шести основным причинам:  
Подчиненный считает удобнее спросить босса, что делать, чем самому решить проблему.  
Подчиненный боится критики за совершенные ошибки. Поскольку большая ответственность увеличивает возможность совершения ошибки, подчиненный уклоняется от нее.  
У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.  
У подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или же он считает, что это так на самом деле.  
У подчиненного отсутствует уверенность в себе.  
Подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности».  
Чтобы делегирование было успешным, необходимо соответствие полномочий и ответственности. Работник, в свою очередь, отвечает за те задачи, которые входят в сферу, делегируемых ему.  
«Люди не умеют работать вместе, делить ответственность и риски. Россияне, с одной стороны, очень любят получать все готовенькое, а с другой – ждут, когда кто-то придет и оценит уникальность созданного ими».  
 
Мотивация.  
 
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Одной из проблем мотивации, является то, что современные сотрудники более образованы, отсюда, на них сложнее воздействовать. Любой человек всегда старается улучшить свое экономическое положение. Древний метод «кнута и пряника» действует и в сегодняшнем обществе, но человеку мало получать вознаграждение только в денежном эквиваленте. Люди не всегда поступают рационально. Важную роль в мотивации играют условия труда и побуждения. Например: «Чтобы привлекать квалифицированных сотрудников, им необходимо предоставлять социальный пакет, причем вхождение туда полиса ДМС обязательно. Получать медицинские услуги высокого качества и сервиса практически невозможно по полису ОМС.» Все теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.  
 
Содержательные: в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. «Потребность – это физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать или измерять. О ее существовании можно только судить по поведению людей, поскольку именно эти потребности побуждают людей к совершению определенных действий». Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха 

при достижении цели), получаемые посредством самой  работы.  
 
Иерархия потребностей по Маслоу:  
 
Потребности безопасности и физиологические являются первичными потребностями (или потребностями низшего уровня). Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражения являются вторичными (или потребностями высшего уровня). Согласно теории Маслоу, существование двух потребностей разного уровня у одного человека, говорит о том, что преобладать в его поведении будет потребность более низкого уровня. Все потребности высшего и низшего уровня постоянно расширяются и мотивация поведения человека через потребности бесконечна. Но «Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека». Один сотрудник заинтересован в самовыражении, а другой, похожий, в признании или в безопасности.  
 
Теория потребностей МакКлелланда:  
 
МакКлеланд выделил три вида потребностей высшего уровня: власти, успеха и причастности.  
Потребность власти: желание воздействовать на других людей. Люди, желающие власти, как правило, энергичны, напористы и уверены в себе. Их привлекает любая руководящая должность, т.к. позволяет проявить себя в полной мере.  
Потребность успеха: удовлетворение процессом успешного завершения работы. Таким людям нравится решать разрешимые проблемы, но и вознаграждение за достижения должно быть ощутимым.  
Потребность причастности: потребность ощущать себя членом какой-либо группы, общение, зависимость и поддержка общества.  
 
Двухфакторная теория Герцберга:  
 
«Согласно теории Герцберга, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:  
Факторы - мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой (возможность достижения успеха, ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост);  
Гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой (управление и политика администрации, условия труда, межличностные отношения, заработок, влияние работы на личную жизнь)».  
 
Теория Герцберга имеет свои недостатки: сотруднику нравится его работа, но он может слишком много времени потратить на общение с коллегами. Тогда удовлетворенность работой будет получена, но производительность труда может снизиться.  
Факторы – мотиваторы Герцберга совпадают с высшими потребностями по Маслоу, а гигиенические – с низшими потребностями. Единственная разница между этими теориями заключается в том, что по Маслоу удовлетворения первичных потребностей работника ведет к повышению производительности труда, а если верить Герцбергу, то работник обращает свое внимание на гигиенические факторы тогда, когда считает их реализацию несправедливой.  
 
Теория человеческого фактора Д. Мак-Грегора:  
 
Эта теория основана на крайностях. Мак-Грегор делит отношения руководителя и подчиненного на два типа:  
1.Властный руководитель, который относится к подчиненным согласно теории Х;  
2.Либеральный руководитель, который относится к подчиненным в соответствии с теорией Y.  
 
Суть теории Х заключается в следующем:  
люди со средними способностями испытывают неприязнь к работе и стараются от нее избавиться;  
из-за нежелания людей работать, их нужно контролировать и принуждать к работе;  
человек со средними способностями предпочитает, чтобы им руководили, у него слабо развито честолюбие и чувство ответственности.  
 
Суть теории Y выражается в следующем:  
для человека естественно прилагать умственные и физические усилия;  
если человек осознает необходимость достижения цели, то он проявляет самоконтроль;  
люди со средними способностями привыкают брать на себя ответственность и стремятся к ней;  
способность яркого воображения и склонность к творчеству при решении возникших проблем – очень распространенная черта.  
 
Концепции Э.Шейна:  
 
Концепция рационального экономического человека выражена в следующих положениях:  
Люди будут делать то, что принесет им наибольшую экономическую выгоду;  
Поскольку экономические побуждения контролирует организация, а люди пассивны, отсюда следует, что организация должна ими руководить, контролировать их и стимулировать;  
Организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла контролировать чувства людей.  
Концепция социального человека:  
Основная мотивация человека заключается в социальных потребностях;  
Человек должен искать удовлетворение в социальных взаимоотношениях на работе;  
Человек наиболее подвержен социальному влиянию равных ему, чем на воздействия, исходящие от руководителя;  
Отзывчивость на распоряжения руководителя напрямую зависит от удовлетворения социальных нужд подчиненных.  
Концепция сложного человека:  
Человек сложен и изменчив;  
В процессе работы человек приобретает новые стимулы, мотивирующие его поведение;  
В разных структурах мотивы поведения людей разные;  
Реакция на одинаковые методы управления в разное время различна.  
 
Теория Z У.Оучи:  
 
Теория Z дополняет теории Х и Y. Она отражает специфику отношения к персоналу японскими менеджерами. Ее сущность заключается в заботе руководителя о каждом сотруднике. Руководитель заботится о качестве жизни подчиненных и обеспечивает им необходимый уровень заработной платы. Сотрудник должен быть заинтересован в успешном будущем предприятия, а предприятие демонстрирует свою заинтересованность в сотруднике путем пожизненного найма. Также организация дает возможность работнику найти наиболее удобный вид деятельности за счет постепенного перемещения кадров.  
 
Процессуальные: в этих теориях анализируется то, как человек распределяет усилия и выбирает линию поведения для достижения целей. Мы рассмотрим три основные процессуальные теории: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.  
 
Теория ожиданий В. Врума:  
 
Ожидание – оценка человеком вероятности наступления какого-либо события.  
Модель мотивации по Вруму:  
 
«При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением)» Согласно этой теории, сила стремления работника к достижению цели зависит от ценности вознаграждения и от степени достижимости цели. Опираясь на прошлый опыт, работник формирует представление о достижимости цели. Этот опты может быть положительным и отрицательным. Если он был положительным, то мотивация усиливается, если же был отрицательным, то мотивация ослабевает. Отношение затраты труда - результаты – это сравнение полученных результатов с затраченными усилиями. Результаты – вознаграждение – это ожидание достойного вознаграждения за полученные результаты. И, наконец, валентность – это предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, которая возникла вследствие 
получения вознаграждения. У работника не должно возникать сомнений в том, что он получит вознаграждение, поэтому поставленные цели должны быть выполнимыми.  
 
Теория справедливости:  
 
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Некоторые организации решают проблему несправедливости оценки труда подчиненными при помощи сокрытия сумм выплат. Но недостаток этого метода в том, что сотрудники предприятия могут подозревать несправедливость там, где ее нет. Строить свои отношения с подчиненными необходимо с учетом того, что оценка их справедливости основывается на своеобразном восприятии всего происходящего каждым человеком. Нужно завоевывать доверие подчиненных, т.к. доверие – основа любых взаимоотношений. Если руководитель хотя бы один раз потерял доверие работника, то завоевать его повторно будет очень сложно. Также руководитель должен учесть, что любой сотрудник, приходящий на предприятие, имеет определенные надежды, и если они не оправдались, то у работника, скорее всего, возникнет чувство обиды на организацию.  
 
Модель Портера-Лоулера:  
 
Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений. «Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворения и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы».  
 

4.Стимулирование.  
 
Стимулирование – это взаимоотношения между членами коллектива, которые побуждают их выполнять необходимую работу. Второе определение стимулирования – совокупность действий руководителя, которые побуждают людей делать то, что он считает нужным. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт, вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, и какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении правил, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.  
 

5.Учет  и контроль.  
 
«Целью контроля, с одной стороны, является выявление слабых мест и ошибок в процессе производства и управления, своевременное их исправление и недопущение повторения; с другой стороны, обеспечение соответствия между намеченными планами и проводимыми мероприятиями». Эффективность контроля зависит: от принятых теоретических подходов к контролю, как функции управления, от методов организации функции контроля и от полноты анализа причин возникновения ошибок. Контроль может быть предварительным, текущим и последующим. Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ. Средством такого контроля является реализация правил и процедур, что позволяет обеспечить выполнение поставленных планов. Текущий контроль, осуществляется по ходу проведения работ, и его объектом являются сотрудники организации. Регулировка работы этих сотрудников помогает исключить изменение намеченных планов. Суть последующего контроля заключается в сравнении фактически полученных результатов, с требуемыми. Руководитель организации может использовать функцию последующего контроля для планирования, если подобные работы будут проводиться в будущем.  
 
«Типы нормативов, используемых при контроле:  
 
Натуральные, которые используются на производственном уровне организации и характеризуют количественные аспекты деятельности…и качество используемых и производимых товаров.  
Затратные, которые также используются на производственном уровне организации и характеризуют финансовые критерии эффективности производства…  
Капитальные, которые используются на уровне инвестиционной деятельности и характеризуют эффективность капитальных вложений (например, прибыль на инвестиционный капитал).  
Доходные, которые используются на уровне организации в целом, характеризуют эффективность использования средств предприятия…  
Программные, которые используются 
Функция контроля. Итак, составлен план организации, создана ее

структура, заполнены  рабочие места и определены мотивы поведения сотрудников.
Остается еще   один компонент, который необходимо добавить к функциям управления, - это контроль.  

Контроль, как правило, ассоциируется с властью, командованием, “поймать”, “улучшить”, “схватить”. Такое представление о контроле уводит в сторону от главного содержания контроля.  

В самом общем виде контроль означает процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.  

Некоторые организации создали целые системы контроля. Их функции состоят в посредничестве между планами и деятельностью, т.е. система контроля обеспечивает обратную связь между ожиданиями, определенными первоначальными планами менеджмента, и реальными показателями деятельности организации. И тот, кто имеет современные и точные системы контроля, имеет больше шансов выжить. Для менеджмента характерно
большое количество не только различных видов планов, но и видов и систем
контроля. Все  системы контроля всегда базировались на идее обратной связи, а именно: они сопоставляют реальные достижения с прогнозными данными. В результате устанавливаются отклонения с тем, чтобы либо исправить негативные влияния, либо усилить действие, если результаты позитивные.  

Окончательная цель контроля состоит в том, чтобы обслуживать различные планы и цели менеджмента.  

  В основу  создания всех систем контроля  должны быть положены следующие основные требования-критерии: Эффективность контроля,
эффект влияния  на людей, выполнение задач контроля, определение границ контроля
Требования-критерии контроля
Различают следующие виды контроля.  

1.    Предварительный контроль.   Он осуществляется до фактического начала работ.   Основным средством осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения.
В процессе предварительного контроля можно выявить и предвидеть отклонения от стандартов в различные моменты. Он имеет разновидности: диагностический и терапевтический.  

Диагностический контроль включает такие категории, как измерители, эталоны, предупреждающие сигналы и т.п., указывающие на то, что в организации что-то не в порядке.  

Терапевтический контроль позволяет не только выявить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры.  

  2. Текущий  контроль. Он осуществляется в  ходе проведения работ. Чаще всего его объект -  сотрудники, а сам он является прерогативой их непосредственного начальника. Он позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций.
Для того, чтобы осуществить текущий контроль, аппарату управления необходима обратная связь. Все системы с обратной связью имеют цели, используют внешние ресурсы для внутреннего применения, следят за отклонениями для достижения этих целей.  

3.
Заключительный  контроль. Цель такого контроля - помочь предотвратить ошибки в будущем. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена (при текущем - в процессе ее выполнения).
Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, он, во-первых, дает руководству информацию для планирования в случае, если аналогичные работы предлагается проводить в будущем, во-вторых, способствует мотивации.  

Контроль хотя и важен, но может быть весьма дорогостоящим. Поэтому решение о том, какой тип контроля применить, требует тщательного обдумывания. В связи с этим при организации и поведении контроля следует учитывать ряд факторов и дать ответ на следующие вопросы:  

Понимают ли сотрудники цели организации?  

 Спроектирована   ли система контроля так, чтобы обеспечить существенные, а не тривиальные измерения?
 Представляет ли действующая система контроля менеджерам информацию, на основе которой можно действовать в разумных временных рамках?
 
  Несомненно, что в будущих контрольных системах будут использованы новые приспособления и новые достижения, однако базис, на котором они создаются, останется тем же.  

Функция контроля не является конечным пунктом всего процесса управления организацией.
На практике такого конечного пункта не существует вообще, т.к. каждая
управленческая  функция движима другой. Возникает  своего рода постепенное круговое движение. Например, информация, полученная в процессе контроля, может использоваться на этапе планирования, организации и мотивации сотрудников.  

Менеджеры высокого уровня большую часть своего рабочего времени тратят на осуществление функций планирования и контроля, а более низкого уровня больше заняты подбором кадров, организацией их труда. Однако на всех уровнях управления они в определенной мере используют и выполняют все четыре функции управления:
планирования, организации, мотивации и контроля. Менеджеров на всех уровнях оценивают по двум основным критериям: результативности (т.е. возможности достичь желаемого результата) и эффективности (возможности достичь результата с наименьшими затратами).    
Конкретные функции  управления
Конкретные функции управления – это узко специализированные   виды
управленческой  деятельности по управлению конкретными  объектами, организациями.  

Управление персоналом . 

 Управление  персоналом включает в себя целую систему.
Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.  

Маркетинг.
Маркетинг –  это система управления, которая  и в методологическом, и в организационном отношении ориентирована на рынок.
Существует несколько  признаков маркетинга:  

1)      Состояние и динамика спроса  и конъюктуры рынка
определяют все  процессы функционирования и развития рынка.  

2)      Обеспечение условий для максимального
приспособления  производства к требованиям рынка, структуре спроса, тенденциям его изменения.  

3)      Активное воздействие на клиентов  и потребителей посредством рекламы и формирования имиджа фирмы  

4)      Поиск и реализация конкурентных  преимуществ.  

5)      Стратегия и тактика управления  определяются
условиями рынка. Чаще всего это максимизация потребления, высокая степень удовлетворения потребителя, формирование структуры потребностей, выбор потребителя.  

    В  итоге маркетинг является одним из эффективных типов управления в современных условиях развития экономики.  

Управление финансами .
Управление финансами  заключается в грамотном владении и распоряжении денежными средствами компании или организации.  
 
 
 
 
 

  3. Менеджмент как вид деятельности и система управления
1.1 Понятие и сущность менеджмента в системе управления
Управление    -    это   функция   биологических,   социальных,   технических организационных систем, которая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает определенный режим деятельности. Из данного определения видно, что существует три класса управления: в неживой природе (технических системах); в организмах (биологических системах); в обществе (социальных системах).
Управление  в технических  системах - это управление производственно- 
техническими процессами, механизмами, системами машин. Управление 
процессами, протекающими в живой природе и связанными с 
жизнедеятельностью организмов, относится к управлению биологическими 
системами. Их изучением занимаются преимущественно естественные науки. 
Управление в социальных системах это управление людьми. Оно

охватывает  воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, коллективы с их различными интересами. Это  наиболее сложная область управления. Она является объектом изучения социальных (общественных) паук. В процессе производства, распределения и потребления материальных благ люди объединяются в различные организационные формы, т. е. социально-экономические системы.
Социальное    управление процесс,    присущий    только    человеческому
обществу. Оно осуществляется в целях упорядочения общества, сохранения его качественной специфики, совершенствования и развития и обусловлено общественным характером труда, а также необходимостью общения людей в процессе труда и жизни. Возникновение управления как особого вида общественной деятельности связано прежде всего с появлением и развитием разделения труда. Если сказать другими словами от:
Управление – целенаправленное воздействие на коллективы людей с целью организации и координации их деятельности для достижения поставленных целей. 

Современные подходы к управлению:
1) системный
2) ситуационный (используется любой метод в  зависимости от ситуации)
Основные функции  менеджмента.
1) планирование
2) организация
3) мотивация
4) контроль 
 

Конкретные (общие) функции управления (связаны с производством):
1) управление  производством
2) управление  маркетингом
3) управление  финансами
4) управление  персоналом
5) бухучет и  анализ – эккаутинг
6) управление  нововведениями (инновационный менеджмент) 

Функции связаны с процессами:
1) коммуникация (обмен информацией и наличие обратной связи)
2) разработка  управленческого решения
3) власть и  ее влияние (лидерство)
4) управление  конфликтами и др.
Менеджер  – управляющий, руководитель, выполняет 3 роли:                                                                                                                                            
                                                                                                                                                                                                           

 поиск новых                                                                      поддержка
возможностей                                                                    подчиненных
                                   

1) в качестве  руководителя
2) в  качестве человека, принимающего  решения
3) определяет  цели работы 
 

Описание  ролей, которые принимает  руководитель
Роль Описание Характер деятельности (пример)
I. Руководитель (межличностная роль) 1. главный руководитель 
 

2. лидер 
 
 

3. связывающее  звено
 
 
1. В его обязанности входит выполнение  обычных обязанностей правового  и социального характера 2. Ответственность  за мотивацию и активизацию  подчиненных, за набор, подготовку  работников и связанные с этим  обязанности
3. Обеспечивает  работу предприятия, развитие  внешних контактов и источников  информации
 
 
1. Церемонии, ходатайство, действия, обязываемые положением 
2. Все управленческие  действия с участием подчиненных 
 

3. Переписка,  участие на совещаниях на стороне, работа с внешними организациями и лицами
II. Роль по принятию решений 1. предприниматель 
 
 

2. ведущий переговоры 
 

3. устраняющий  нарушения
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.