На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация и стимулирование труда работников (на примере ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
    УО  «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»
    БОБРУЙСКИЙ  ФИЛИАЛ 
 
 
 

    Кафедра экономики и управления  
 
 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
 

      по дисциплине: Менеджмент
      на тему: Мотивация и стимулирование труда работников (на  примере
ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный  завод») 
 
 
 
 
 
 

Студентка
3-й курс, ЭУП-083                                                                              Н.Н. Сидорова                 
 
 

Руководитель                                                                                       В.Е.Потеев 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    БОБРУЙСК 2010 

    РЕФЕРАТ 
 

    Курсовая  работа: 36 с., 4 табл., 23 источника, 6 приложений, 1 рисунок, 4 формулы 

    МОТИВАЦИЯ ТРУДА, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, РЫНОК ТРУДА, СТАТИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ, СОЦИАЛЬНЫЕ ИНТЕРЕСЫ, ОПЛАТА ТРУДА
     
    Объект  исследования  ? ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».
    Предмет исследования ? мотивация и стимулирование труда работников на ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».
    Цель  работы: на основании литературных источников, нормативных документов изучить сущность понятий «мотивация труда» и «стимулирование труда», на примере ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод» провести анализ мотивации и стимулирования труда работников и разработать пути совершенствования мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом.
    Методы  исследования: методы теоретического анализа литературных источников, экономико-математические.
    Исследования  и разработки: изучены основные направления мотивации и стимулирования труда работников на ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод» и разработаны конкретные предложения по мотивации и стимулированию труда работников для анализируемого предприятия.
    Область возможного практического  применения: промышленные предприятия.
    Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов. 
 

    
    (подпись  студента) 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………………. 4
1 Теоретические аспекты мотивации  и стимулирования труда работников... 6
1.1 Мотивация труда: содержание и  формы проявления ……………………. 6
1.2 Стимулирование труда как экономический  механизм реализации мотивации  труда………………………………………………………………… 8
1.3 Зарубежный опыт мотивации труда работников…………………………. 11
2 Анализ механизма мотивации и  стимулирования труда на ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»…………………………... 18
2.1 Организационно-экономическая характеристика  ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»……………………………………………. 18
2.2 Анализ мотивации и стимулирования труда работников на  ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»…………………………... 20
3 Пути совершенствования мотивации  и стимулирования труда  работников  в системе управления персоналом……………………………….. 29
Заключение………………………………………………………………………. 34
Список  использованных источников…………………………………………... 35
Приложение  А. Отчет по труду за 2008 год ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»……………………………………………………... 37
Приложение  Б. Отчет по труду за 2009 год ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»……………………………………………………... 45
Приложение  В. Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2008 год ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»…………………………... 51
Приложение  Г. Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2009 год ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»…………………………... 53
Приложение  Д. Отчет о прибылях и убытках за 2009 год ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»………………………… 55
   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
               

    В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
    Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
    Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
    Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
    Система стимулирования, встроенная в общий  хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров.
    Образованность, которая поднимает человека на более  высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции.
    Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.
    При высоком труде вовлечены минимально необходимые затраты материальной и энергетической составляющих, дающие возможность произвести дополнительную единицу продукции.
    Проявление  творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.
    Целью работы является разработка предложений  по совершенствованию системы мотивации  и стимулирования труда в ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».
    Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
    - изучить вопросы мотивации труда в современной организации;
    - изучить основные теории мотивации;
    - проанализировать практику мотивации и стимулирования труда в ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».
    - разработать пути совершенствования мотивации работников в ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».
    Объектом изучения является персонал ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».
    В первой главе даны понятия мотивации и стимулирования труда, приведен зарубежный опыт мотивации труда работников.
    Во  второй главе дана краткая характеристика ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод» и проанализированы основные направления мотивации и стимулирования труда работников на данном предприятии.
    В третьей главе даны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей среды и практические способы улучшения эффективности управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1 Теоретические аспекты  мотивации и стимулирования  труда персонала   
 

    1.1 Мотивация труда: содержание и формы проявления 
 

    Мотив (от фр. motif) — это побудительный повод к действию, к деятельности человека, вызванный его потребностями, интересами, стимулами, идеями, целями.
    Мотивация является формой активности людей, направленной на достижение цели. Эта активность возникает в результате потребности человека в тех или иных предметах и явлениях, необходимости изменить свое социальное положение и всегда связана с постановкой целей и задач, продумыванием средств их достижения.
    Мотивация позволяет выбрать варианты поведения, предопределить последовательность поведенческих действий по достижению конкретной цели. Выбор алгоритма поведения будет определяться следующими факторами: социально-экономическими условиями жизнедеятельности, специфическими условиями трудовой деятельности, индивидуально-психологическими особенностями работника, ожидаемыми последствиями действий.
    После выбора алгоритма поведения человек осуществляет целенаправленную деятельность, благодаря которой достигается конкретный результат, служащий основанием для определения степени удовлетворенности работника от своих действий.
    В советской экономической литературе теория мотивации труда практически не изучалась, поэтому интерес представляет обзор взглядов на эту проблему зарубежных экономистов и специалистов.
    Американский инженер Ф. Тейлор стержнем своей концепции сделал умение полностью загрузить рабочего путем функционального разделения работы на элементы: приказ и контроль.
    Классическая школа сформулировала четыре постулата: четкость функций работника и строгий контроль; единство командования; передача приказов сверху вниз; ограниченность численности подчиненных (до 5—7).
    Американский психолог Э. Мэйо считает, что индустриальное производство разрушает человеческие связи и отношения в процессе труда. Их воссоздание — дополнительный мотив повышения производительности труда.
    Множество взглядов на проблему мотивации труда — свидетельство того, что трудовая активность формируется в зависимости от многих факторов. Только с учетом всего комплекса факторов и условий возможен компетентный подход к разрешению проблем мотивации труда. Так, например, деньги мы хотим иметь не ради них самих, а потому, что они являются средством удовлетворения различных потребностей. В этом проявляется социальная функция оплаты труда. Мотивационная функция заработной платы проявляется в мере ценности заработка для работника. Падение реальной стоимости рабочей силы постоянно снижает мотивационную роль оплаты труда. Чем глубже разрыв между стоимостью товара и стоимостью труда, тем меньше мотивированность труда.
    Дешевый труд дорого обходится обществу, так как он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем увеличения производительности труда, мешает внедрению прогрессивных форм и систем оплаты труда.
    Проблема роста стоимости рабочей силы должна решаться как на государственном уровне через систему минимальных социальных гарантий, на уровне отрасли через договорное регулирование в рамках социального партнерства, так и на уровне предприятия путем повышения конкурентоспособности товара, роста его потребительской ценности.
    В литературе различают несколько классов мотивов: физиологические (потребности в еде, тепле и т.д.); безопасности, связанные с желанием людей удовлетворить свои потребности и обеспечить стабильность своего существования; принадлежности и причастности (потребности человека в дружественных отношениях, причастности к коллективу и т.д.); признания и самоутверждения (желание людей быть компетентными, уверенными в себе и т.д.); самовыражения (стремление человека к более полному использованию своих знаний, способностей).
    По источнику выделения различают социальные, коллективистские, деятельностные, поощрительные; по видам деятельности — общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные; по времени проявления — постоянные, длительные, кратковременные; по силе проявления — сильные, умеренные, слабые; по проявлению в поведении — реальные, актуальные, потенциальные; по степени устойчивости — сильноустойчивые, среднеустойчивые, слабоустойчивые мотивы. Эти и другие классификации мотивов неизбежно обусловливают дифференциацию доходов населения.
    Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную. Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример. Властная мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с помощью приказов, распоряжений и т.п. Опосредованная мотивация предполагает создание внешней среды, побуждающей человека к деятельности, соответствующей целям общества, В данном случае воздействие осуществляется не на самого человека, а на условия его жизнедеятельности. Оно может использовать: материально-денежные, материально-неденежные, моральные средства. Практика показывает, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, прямая — в наиболее длительном, опосредованная — в среднесрочном [1, с.10]. 

    1.2 Стимулирование труда как экономический механизм реализации мотивации труда 
 

    Стимулирование  труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности.
    Материальное  стимулирование труда. В системе стимулирования труда особое значение в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение. Именно денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и т.д.
    Главными  статьями доходов населения являются заработная плата и трансфертные платежи. Соотношение между ними заметно влияет на поведение людей. Когда в структуре доходов преобладает заработная плата, это стимулирует трудовую активность человека, его инициативу и предприимчивость. Когда же повышается роль трансфертов, люди становятся относительно пассивнее по отношению к производственной деятельности и появляются настроения иждивенчества. Последнее обстоятельство следует иметь в виду потому, что доля трансфертных платежей в доходах населения растет. Если в 20-е гг. в западных странах эти платежи составляли около 1 % государственных расходов, в настоящее время — одну треть.
    Что касается стимулирующей роли заработной платы как основной формы материального  вознаграждения за труд, то она зависит  от ряда обстоятельств. Государство  в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На стимулирующую роль заработной платы существенно влияют спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достижениями научно-технической революции, и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.
    Мировой и отечественный опыт свидетельствует  о том, что существует много форм оплаты труда, или иначе говоря, систем материального поощрения, однако не должно быть множественности форм и систем стимулирования на одном предприятии, а тарифная часть оплаты должна быть самой весомой в заработке и составлять не менее 50—60 %. Для каждого предприятия проблемой является выбор необходимой формы материального стимулирования труда. Она призвана обеспечить высокую производительность труда и трудовую активность, свободную творческую деятельность и реализацию индивидуальных способностей через правильно выбранные формы и системы оплаты, участие в прибылях, контрактную систему найма.
    Государственное регулирование вопросов оплаты должно находиться в рамках минимальных гарантий, а конкретные проблемы оплаты должны решаться в рамках договорного регулирования на уровне отрасли, территории или предприятии. Стимулирование труда на современном этапе направлено на реализацию следующих задач:
    - ориентацию на повышение эффективности труда и конкурентоспособности продукции;
    - стимулирование внедрения в производство достижений науки и техники;
    - экономное, рациональное использование всех видов ресурсов;
    - осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов труда;
    - обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников;
    - предоставление коллективам предприятий права полного распоряжения заработанными средствами;
    - повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда.
    В решении многих вопросов стимулирования труда велика роль рынка, так как он наиболее правильно распределяет доходы по конечным результатам труда, повышая эффективность экономики в целом, создает материальную базу для роста благосостояния людей; заставляет производителей работать на максимальное удовлетворение разнообразных запросов людей. Однако рынок не в состоянии обеспечить социальные гарантии для всех членов общества. Более того, он порождает большую дифференциацию в доходах различных групп населения. Устранить этот недостаток, превратить рыночное хозяйство в социально ориентированное призвана политика государства, направленная на обеспечение для всех трудоспособных благоприятных условий и стимулов  законной деятельностью. Государственная социальная политика обеспечивает определенные социальные гарантии для нетрудоспособных, малоимущих и безработных. Это достигается главным образом за счет налогово-бюджетного перераспределения доходов в обществе.
    Моральное стимулирование труда. Весьма существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы. Модели стимулирования личностного, психологического плана разработаны как сторонниками «научной организации труда» (опыт «реального социализма»), так и теоретиками трудовых отношений в современных западных корпорациях (прежде всего «доктрина человеческих отношений»).
    Моральные стимулы ? это система методов демократического воздействия ни человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов.
    Говоря  о моральных стимулах, необходимо прежде всего учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда. Независимо от характера общественной организации труд увлекает работника своим содержанием и способом исполнения. Во-вторых, моральные стимулы – это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно политических взглядов и убеждений.
    Следует различать понятия «моральные стимулы» и «моральное стимулирование». Моральные стимулы — это осознанная форма объективных интересов, побудительные внутренние мотивы трудовой деятельности личности. Моральное стимулирование представляет собой оценку обществом добросовестного труда людей посредством награждения с целью активизации их внутренних мотивов к труду.
    Оценка  трудового вклада работника в  общее дело предполагает сочетание  денежного поощрения за достигнутые  производственные результаты с нравственным одобрением со стороны коллектива, общества, государства. В этих условиях материальные и моральные стимулы взаимодополняют друг друга. Усиление материального стимулирования создает предпосылки для широкого развития моральных побуждений для активизации трудовой деятельности. В то же время применение различных форм морального поощрения, соблюдение справедливости и широкой гласности при их использовании, предоставление передовикам производства различных льгот и привилегий вызывают стремление к более эффективному труду.
    Важно обеспечить разумное, оптимальное сочетание материального и морального стимулирования, т.е. такое их сочетание, которое ускоряет творческую активность работников, заметно повышает эффективность общественного производства, улучшает качество продукции и труда и направлено на неуклонное повышение благосостояния людей. В основе такого сочетания лежат материальные и духовные потребности и стремление людей к их удовлетворению.
    Социальные  стимулы. Они позволяют существенно мотивировать труд работников предприятий, основанных на различных формах собственности. К таким стимулам относятся: создание нормальных условий труда; мотивация труда путем перехода к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу; стимулирование свободным временем; улучшение отношений в коллективе.
    Социальные  стимулы выражаются в появлении отношений партнерства, повышении производительности труда, возможности получить более интересную, творческую работу, широком развитии контрактных отношений, особенно в виде заключения трудовых договоров.
    Формой  проявления социальных стимулов выступает степень обобществления, социализации заработной платы. Это выражается в том, что не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть этой суммы (в некоторых странах весьма существенная) через систему налогов и отчислений государству идет в общественные фонды потребления — на пенсионное обеспечение, бесплатные или льготные медицинские услуги, образование, на содержание общедоступных зон отдыха и т.д. Главное достоинство этих фондов — гарантия социальной поддержки нуждающихся слоев общества, что достигается при адресном их распределении. Однако к развитию общественных фондов потребления необходим взвешенный подход. В западных странах преимущественно развиты так называемые трансфертные платежи — передаточные платежи, выплаты населению и частным предпринимателям из государственного бюджета, источником которых служат налоги. В трансфертных платежах выделяют три группы расходов: пенсии и пособия населению на социальные нужды; субсидии предпринимателям; уплата процентов по государственному долгу. Основная из них — государственные денежные выплаты на социальные нужды, пенсии и пособия [1, с.15]. 
 

    1.3 Зарубежный опыт мотивации труда работников 
 

    В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»). Эта проблема имеет два аспекта.
    1 Количественный аспект – какое место в жизни занимает работа или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:
    а) рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.
    б) семейный статус. Чем большее значение имеет семья (если она имеется), тем меньше внимание уделяется работе, и наоборот.
    в) половой аспект. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.
    Рассмотрим  также проблему соотношения работы и досуга. Здесь используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что в обеих странах значение работы в жизни имеет тенденцию к снижению. В Швеции это ведет к увеличению роли досуга, а Финляндии из-за сильной протестантской политики – к повышению роли семьи.
    2 Качественный аспект. Здесь используется понятие «работа для вознаграждения» и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для разработки этой проблемы Алкула кратко обращается в прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем – то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье, но для афинянина была бессмысленной идея считать работу самоцелью.
    Алкула  делает следующее любопытное сравнение: он вычисляет индекс «рабочих усилий»  по следующей формуле: 

                                                       S=W/C,                                                          (1.1)       

 где W – количество рабочих дней,
       C – общее количество дней.
    У животных этот индекс равен приблизительно 1, у жителей пустыни Калахари 0,11 – 0,31, а у стандартной европейской семьи (два взрослых – два ребенка) – 0,36.
    Существует  три основных типа ожиданий от работы – инструментальные, ценностные и  социальные. Под инструментальными  Алкула прежде всего понимает различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий существования; под ценностями – разного рода желания, которое в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными – желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.  
    Проведено интересное исследование, в ходе которого респондента задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы следующие: независимость от других, разнообразие, возможность видеть результат, возможность приносить пользу обществу, хорошие отношения с коллегами, высокий заработок, легкость работы, возможность творчества, отсутствие стресса, возможность роста, содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и  социальные аспекты для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.
    На  второй вопрос. «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься» получены следующие  ответы: монотонность, плохие, вредные для здоровья условия работы, стресс, неудобные рабочие часы, недостаток свободы, плохие отношения в коллективе, работа, которая не нравится, невозможность видеть результат работы, низкий заработок, невозможность карьерного роста, бесполезная для общества работа, недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.
    Опыт  использования системы «Каффетерий» для  мотивации проекта в ООО  «Ямбурггаздобыча» и ОАО «Газпром».
    Логика  внедрения системы и выявления в ходе 1 ошибки и недоработки и в настройках потребовали продолжение работы по внесению данных в прежнем режиме во 2 квартале. Но появилось и понимание, что далее использовать только энтузиазм рядовых работников уже нельзя – не сработает. Потребовалось нестандартное решение, благодаря которому удалось бы существенно повысить мотивацию участников проекта. Отметим при этом, что коллективный договор ООО «Ямбурггаздобыча», как и генеральный коллективный договор ОАО «Газпром», предусматривает очень широкий спектр социальных льгот, гарантий и компенсаций работникам отросли. Найти дополнительные эффективные мотивационные факторы в данной ситуации, как ни странно это звучит, весьма непросто. Более того, мы понимали, что одни и те же факторы (денежные выплаты, льготы, гарантии) обладают индивидуальной ценностью для каждого работника. Для одних возможность получить направление на отдых в зарубежные пансионаты сопровождаются внутренней удовлетворенностью от улучшения качества жизни, другим работникам гораздо более интересны дополнительные денежные выплаты, многие работники заинтересованы в возможности повышения собственной квалификации по самостоятельно избранному направлению за счет средств компании и т.д.
    Таким образом, в процессе поиска возможных  механизмов усиления мотивации участников проекта мы должны были ответить на следующие вопросы.
    1) Какие стимулы мы можем использовать?
    2) Как обеспечить эффективность используемых стимулов (или соответствие индивидуальным потребностям работникам)?
    3) Как мотивировать участников проекта и при этом не выйти за рамки бюджета?
    После анализа возможных альтернатив  мы остановились на использовании системы «Кафетерий». Указанная система успешно используется в Wintershall AG (BASF Gruppe) и во многих других компаниях Западной Европы. Суть системы состоит в том, что из списка возможных социальных льгот компенсационного пакета (медицинская страховка, служебный автомобиль, средства связи, пользование социальной инфраструктурой компании и т.д.), каждый работник может выбрать в рамках установленного для него лимита такие льготы, которые для него наиболее интересны. При этом каждая льгота «стоит» определенное количество баллов; для каждой должностной позиции также установлено максимально возможное количество используемых баллов. Основные преимущества системы для компании заключается в том, что при  расширении возможности выбора социальных льгот расходы на них не возрастают, для работников – в возможности и праве выбора в соответствии со своими индивидуальными потребностями.
    В некоторых компаниях систему  «Кафетерий» используют для построения бонусных программ. К примеру, в компании Lufthansa AG менеджменту и работникам в качестве дополнительной премии в 1995г. было предложено несколько вариантов:
    - либо денежные средства в размере 500 ДМ;
    - либо 30 акций (стоимость на рынке 672 ДМ);
    - либо 50% -  скидка при приобретении 70 акций (потенциальная прибыль – 784 ДМ).
    В нашем случае мы предложили каждому  работнику, занятому в проекте, выбрать  из общего перечня мотивационные  факторы, которые обладают наибольшей ценностью именно для этого работник. При этом количество факторов зависело от индивидуального вклада работника в достижение целей проекта (каждый из участников обладал собственной ролью и индивидуальным уровнем влияния на успешность проекта).
    На  первом этапе руководителям структурных подразделений было предложено разделить всех участников проекта на следующие категории:
    Категория А. Ключевые компоненты проекта. Работники, участие которых в проекте  определяет его успешность. Вносят очень большие объемы информации. Продолжительность рабочего дня по фактическому состоянию в 1 квартале 2005г. составило от 14 часов и более;
    Категория В. Работники, которые активно участвуют  во внесении данных в R/3 или осуществляют техническое обслуживание системы. Продолжительность рабочего дня по фактическому состоянию в 1 квартале 2005г. составило от 10 до 14 часов.
    Категория С. Работники, которые принимают  участие в процессе внесения данных и в обслуживании системы в  рамках стандартной продолжительности  рабочего времени. Участие в проекте для данной категории работников не приводит к существенному росту трудозатрат.
    Далее был определен перечень мотивационных  факторов в виде гарантий:
    1) выплатить единовременную премию  в размере до трех должностных  окладов;
    2) оплатить повышение квалификации по выбранному работником направлению на сумму до 30 тыс. руб. в текущем году;
    3) предоставить в 2006г. ежегодный оплачиваемый отпуск в период, выбранный работников (с учетом взаимозаменяемости);
    4) предоставить специальный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 116 Трудового кодекса Российской Федерации (в количестве 10 дней) в 2005г. (с учетом взаимозаменяемости);
    5) предоставить во внеочередном порядке поручительство для получения кредита на приобретение жилья пяти работникам, наиболее отличившимся в процессе внедрения SAP/3 (по представлению руководителя координационного штаба);
    6) отметить наиболее отличившихся в проекте работников наградами ООО «Ямбурггаздобыча».
    Каждому участнику проекта был направлен  комплект документов, включающий индивидуальное письменное обращение от имени генерального директора и анкету учета обязательств перед участником проекта SAP/3.
    Учитывая  изложенное выше, в процессе подготовки обращений к работникам были соблюдены следующие правила:
    - обращение к каждому участнику по имени и отчеству, при этом реквизиты участника проекта не были занесены в бланк обращения от руки, каждое обращение, по сути, было индивидуальным письмом от имени генерального директора конкретного работнику;
    - в содержание обращения содержал фотографию первого руководителя (для усиления эффекта индивидуального контакта);
    - в содержание обращения были обозначены цели проекта и выгоды от его внедрения для каждого работника; кроме этого, перечислены возможные риски для предприятия, возникающие в связи с нарушением сроком осуществления проекта;
    - в тексте обращения генеральный директор принимал на себя обязательства перед конкретным работником, т.е. фактически заключал с работником дополнительный договор.
    Все работники в процессе заполнения анкеты получили возможность сформировать мотивационный пакет (в зависимости от категорий).
    Участники проекта категории А могли  выбрать один из четырех вариантов  сочетания:
    1) А1В1 – премия + обучение +отпуск в удобное время;
    2) А1В2 – премия + дополнительный оплачиваемый отпуск;
    3) А2В1 – направление на отдых + обучение + отпуск в удобное время;
    4) А2В2 – направление на отдых + дополнительный оплачиваемый отпуск.
    Участники категории В могли выбрать только из блоков (А1 или А2, или В1, или В2).
    Учитывая, что в ООО «Ямбурггаздобыча»  используется вахтовый метод организации  работы, сбор сведений (заполненных  анкет) занял два месяца. После  сбора всех сведений был подготовлен  и издан приказ генерального директора, в котором были закреплены все обязательства работодателя, и возложена ответственность за их выполнение на конкретных руководителей.
    Всего в проекте принимали участие 482 работника, при этом 103 работника  были отнесены непосредственными руководителями к категории С (т.е. в реализации системы «Кафетерий» не участвовали). Из оставшихся 379 человек почти половину (196 человек) руководители структурных подразделений классифицировали как участников проекта категории А (ключевых компетентов проекта), 183 человека – как персонал категории В.
    Итоговое  распределение наиболее предпочтительных для наших работников мотиваторов  в чем-то оказалось для нас неожиданным – к примеру, возможность пройти обучение за счет компании выбрали 61 человек. Выбор в пользу премии был сделан в 224 случаях, в пользу направлений на отдых – в 104 случаях, предоставление дополнительных 10 дней оплачиваемого отпуска – в 184 в случаях.
    Мы  понимаем, что в соответствии со стандартами РМI в области проектного менеджмента, а также в соответствии с нормами управленческого учета все расходы, связанные с применением дополнительных мотивационных факторов, должны быть отнесены по факту на стоимость проекта внедрения SAP/3.
    В то же время в нашем случае в  результате реализации системы «Кафетерий» реального увеличения расходов в ООО «Ямбурггаздобыча» фактически не произошло по следующем причинам:
    - дополнительные премии были бы выплачены работникам после завершения  проекта в любом случае (в соответствии с действующем в Обществе Положением);
    - направления на отдых и на курсы повышения квалификации были перераспределены внутри компании (специально под проект не приобретались);
    - дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 10 дней замене денежной компенсацией не подлежал. При этом на период отпусков временные работники не привлекались. Таким образом, роста затрат по фонду труда не произошло.
    Опыт  использования системы «Кафетерий»  в ООО «Ямбурггаздобыча» позволяет  говорить о наличие следующих  очевидных преимуществ данного  подхода:
    1) возможность индивидуализировать  мотивационное воздействие на  работников (пожалуй, самое главное  преимущество, которое позволяет  добиться высокой эффективности  мотивации работников);
    2) повышение активности и самостоятельности  самих работников через делегирование полномочий по конструированию собственного компенсационного пакета;
    3) относительно невысокие затраты  на реализацию (дополнительных расходов  фактически не возникает за  счет перераспределения отдельных  льгот и компенсаций внутри  предприятия).
    В итоге предпринятые меры позволили  успешно внести все необходимые  данные для формирования бухгалтерской  и финансовой отчетности в систему SAP R\3 в установленные сроки, завершить  проект (а, следовательно, достичь основной цели); кроме этого, они позитивно повлияли на удовлетворенность работников  трудом в Обществе.
    Учитывая  изложенное, считаем опыт использования  системы « Кафетерий» в ООО  « Ямбурггаздобыча» успешным [10, с.156].
    За последние годы в США, Западной Европе, Японии стали популярными социальные (групповые) проекты организации труда, существенно стимулирующие интерес к нему. Примером могут служить, нашедшие широкое развитие в Японии «кружки качества», предполагающие постоянный поиск резервов повышения производительности труда и качества продукции. В Германии широко используется система участия, которая предполагает определение форм и методов распределения результата, участие в капитале, отношения партнерства.
    Проблемы мотивации трудовой деятельности стоят перед всеми государствами, что обусловлено необходимостью роста производительности труда и повышения уровня доходности производства.
    Американскую  модель    мотивации     характеризуют    следующие черты:  1) краткосрочный характер найма работников; 2) быстрая оценка их деятельности; 3) оценка деятельности и продвижение по службе носят ярко выраженный специализированный характер; 4) быстрое обучение новых работников; 5) жесткая специализация персонала, дробление технологического процесса на небольшие составляющие операции и короткий срок обучения персонала их выполнению, жесткая специализация персонала; 6) на предприятиях вертикальные связи господствуют над горизонтальными; 7) недостаточное внимание к человеческому фактору. В типичной американской компании забота о человеке носит односторонний характер, упор делается на материальную заинтересованность, что и фиксируется в договоре найма. Целостный подход к человеку отсутствует.
    В японской модели мотивации труда упор делается на коллектив, личность как бы растворяется в нем. Широкое распространение получила система «человеческих отношений».
    Японская модель мотивации характеризуется следующими 
чертами. Первая - это пожизненный найм, который распространяется на категорию постоянных работников. Механизм его осуществления таков: ежегодно компания нанимает выпускников учебных, заведений на испытательный срок и если он проходит успешно, то работники включаются в постоянный штат. Однако назначение на руководящие должности среднего 
уровня возможно лишь при наличии 5-летнего и более стажа 
работы в данной фирме, во время которого работники проходят 
курс обучения.

    Второй характерной чертой является своеобразие системы заработной платы. Структурно последняя состоит из трех элементов: базисной ставки, которая четко отражает фактическую потребность работника и не зависит от конечных результатов труда; дополнительных поощрительных надбавок ? сверхурочных за повышение производительности труда, качества производимой продукции; годовых и полугодовых бонусов.
    Третья черта японской модели — трудолюбие по-японски, или работомания. Работоманами считаются те люди, чье желание работать является таким же сильным и стойким, как инстинкт. Работомания базируется на системе пожизненного найма, так как последняя заставляет человека работать с максимальной отдачей, постоянно повышать свою производительность и квалификацию.
    Четвертой чертой выступает поддержание корпоративного духа предприятия. Японцы стремятся укреплять гармонию внутри группы. Групповая ориентация порождает чувство включенности в деятельность того предприятия, куда она входит. Понятие "корпоративного духа" указывает на принятие группой целей и идеалов своей организации и на преданность им      [1, с.13].    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2 Анализ механизма  мотивации и стимулирования  труда работников на ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод» 
 

    2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод» 
 

    Открытое  акционерное общество «Пуховичский опытно-экспериментальный завод» ? металлургическое предприятие, специализирующее на  выпуске отливок из серого чугуна с последующей механической обработкой и изготовлением металлоконструкции.
    Основано  предприятие в 1929 году. В 2009 году предприятию исполнилось 80 лет со дня основания.
    Основным  видом деятельности производства было и остаётся литейное  производство отливок из серого чугуна, технологической оснастки и др. виды.          
    Общество  осуществляет следующие виды деятельности:
    - чугунное литьё (27510);
    - производство технологической оснастки (28740);
    - производство оборудования для животноводства и кормопроизводства (29322);
    - производство металло- и деревообрабатывающего инструмента (28621);
    - обработка металлических изделий с использованием основных технологических процессов машиностроения (28520);
    - производство прочих металлических изделий, не включенных в другие группировки (28520);
    - деятельность в области автомобильного транспорта;
    - сдача в наем собственного недвижимого имущества (70200).                                                                                                             
    Деятельность, подлежащая лицензированию в соответствии с законодательством Республики Беларусь, осуществляется после получения  соответствующей лицензии.
    Главными  потребителями продукции являются - строительные, специализирующиеся на строительстве метрополитенов, коммунальные, сельскохозяйственные и другие организации.
    Основным  видом продукции, выпускаемым предприятием являются тюбинги чугунные, которые  занимают 80-85 % в объеме производства.
    В структуру предприятия входят подразделения основного и вспомогательного производства.
    Основное  производство:
    1 Участок чугунного литья, плавки и обрубки:
    - литье в земляные формы;
    - литье в кокиль.
    2 Участок механосборочных работ и оснастки:
    - производство тисков слесарных (ТС-125);
    - механическая обработка тюбингов чугунных;
    - изготовление литейной оснастки, специальных приспособлений и инструмента;
    - изготовление металлоконструкций и агрегатов.
    Вспомогательное производство:
       1 Транспортный участок;
       2 Ремонтно-строительный участок;
       3 Энерго-механический участок.
    Основным  видом производимой продукции являются: тюбинги чугунные.
    Общая производственная площадь – 9312 кв.м.
    В настоящее время существует достаточно сформировавшийся  рынок потребления  продукции ОАО «ПОЭЗ» – внутренний рынок СКУП «Минскметрострой», внешний рынок – СМУ-17 «Спецстрой»» РФ. Предприятие постоянно проводит работу по расширению рынков сбыта продукции в Российскую Федерацию по тюбингам чугунным. В предыдущем  году была пробная поставка тюбингов для строительства шахт  ООО «Ростовская угольная компания». Из-за повышенного спроса на тюбинги основных (постоянных) потребителей было принято решение отгрузку в адрес ООО «РУК» отложить на конец 2008 года, а для увеличения мощностей предприятия были заключены договора с предприятиями РУП «Полесьеэлектромаш», ОАО «МЗОО», ОАО «Бобруйский машиностроительный завод» на освоение и изготовление отливок- полуфабрикатов тюбингов, с целью дальнейшей их механической обработки на ОАО «ПОЭЗ» и поставке потребителям.
    К сожалению, начавшийся международный  финансовый кризис скорректировал планы, к концу года спрос на внешнем рынке значительно сократился, а потенциальный новый потребитель перенес заявку на неопределенный срок. Предприятие было вынуждено отказаться от ряда инвестиционных проектов по замене технологического оборудования и капитального ремонта основных фондов. Несмотря на это предприятие сработало успешно. Не было глобальной остановки производства, как на многих других отечественных металлургических предприятиях. Рост объемов выпуска промышленной продукции к уровню прошлого года составил 200 %.
    ОАО «ПОЭЗ» рассчитывает, что к середине 2009 года финансовый кризис закончится полностью, и финансовые положения  предприятий-потребителей тюбингов начнут  улучшаться, и в итого спрос  на нашу продукцию повысится до уровня, который был в середине 2008 года, а предприятия освоившие выпуск отливок смогут закрывать не достающую потребность в литье тюбингов. Таким образом ПОЭЗ сможет укрепить свои позиции, как на внутреннем, так и на внешнем рынке и сможет доказать, что является «сильным игроком» на рынке по производству и поставкам тюбингов чугунных  имея следующие преимущества:
     - точность обработки;
    - территориальное расположение, которое  позволяет в короткие сроки,  любым транспортом (автомобильным,  железнодорожным), любого ассортимента доставлять продукцию до потребителя;
    - наличие собственного литейного  участка, работающего на вагранках  и парк специальный металлообрабатывающих  станков делает, нашу продукцию  более дешевой, по сравнению  с конкурентами, что позволяет  варьировать с ценой выигрывая даже у крупных российских металлургических предприятиях.  
    Списочная численность работников  за 2008 г. составила  130  человек из них  рабочих 90 чел, среднесписочная численность  за год 123  человек.
    На  предприятии работает высококвалифицированный рабочий персонал. Комплектование кадров проводится по мере увольнения. На предприятии проводится работа  по подготовке и переподготовке кадров, повышения квалификации и освоение смежных профессий.
    Оплата  труда работников на предприятии  осуществляется согласно ТК, коллективного договора, положению об оплате труда и прочих нормативных документов.  
 

    2.2 Анализ мотивации и стимулирования труда работников  на ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод» 

     
    На  ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод» трудится 123 человека, для семей многих из которых заработная плата является единственным источником доходов.
    Согласно  данным приведенным в штатном  расписании за 2009 год, численность работников на предприятии неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.
    Эффективное использование потенциала работников включает:
    - планирование и совершенствование  работы с персоналом;
    - поддержку и развитие способностей  и квалификации работников.
    Мотивация является формой активности людей, направленной на достижение цели. Стимулирование труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности.
    Так как персонал предприятия является основным объектом мотивации и стимулирования труда то, проанализировав данный ресурс, можно выявить основные направления мотивации и стимулирования труда  на ОАО «Пуховичский опытно-эксперементальный завод». Также необходимо рассчитать показатели движения трудовых ресурсов на ОАО «Пуховичский опытно-эксперементальный завод» для наиболее детального анализа данных элементов.
    Проанализируем  статистику человеческих ресурсов на ОАО «Пуховичский опытно-эксперементальный завод».
    Анализ  состава обеспеченности ОАО «Пуховичский опытно-эксперементальный завод» трудовыми ресурсами отражен в таблице 2.1.  

Таблица 2.1 - Анализ состава персонала
Категория работников
Списочная численность Отклонение
прошлый год
отчетный от прошлого года
от плана
план факт
1 2 3 4 5 6
всего работников
134 117 123 -11 +6
в том числе:          
рабочие 99 88 90 -9 +2
служащие 35 29 33 -2 +4
из  них:          
руководители 19 11 13 -6 +2
специалисты 15 17 19 +4 +2
другие  служащие 1 1 1 0 0
    Примечание – Источник: собственная разработка.  

    Как видно из данных таблицы 2.1, численность  персонала в 2009г. увеличилась по сравнению с планом на 6 человек, но снизилась по сравнению с прошлым  годом на 11 человек. Численность  рабочих увеличилась по сравнению  с планом на 2 человека, но снизилась по сравнению с прошлым годом на 9 человек. Так же численность служащих увеличилась по плану на 4 человека, но по сравнению с прошлым годом уменьшилась на 2 человека.
    Анализ  структуры персонала ОАО «Пуховичский опытно-эксперементальный завод» отражен в таблице 2.2.  

Таблица 2.2 - Анализ структуры персонала
 
 
Категория работников
Списочная численность Структура СЧ,%  
Изменение структуры
прошлый год
отчетный год по прошлому году
по отчетному
   
1 2 3 4 5 6
всего работников
134 123 100 100 -
в том числе:          
рабочие 99 90 74 73 -1
служащие 35 33 26 27 +1
из  них:          
руководители
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.