На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Стили и методы управления

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 17.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство сельского хозяйства  Российской Федерации
ФГОУ ВПО «Уральская государственная
Сельскохозяйственная академия»
Факультет заочного отделения
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Реферат
Дисциплина: «Менеджмент»
Тема: «Стили и методы управления»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2011
Екатеринбург
 
 


СОДЕРЖАНИЕ
 
      ПОНЯТИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ………………………………….3
      АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (ДИРЕКТИВНЫЙ)…..3
      АВТОРИТАРНЫЙ: ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ……………………………………………...4
      ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)……………………………………………….…7
      ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ: КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ…………………………………………….…7
      ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)……………………………………………..10
      МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………....11
      ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ……………….…..11
      АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ………….….12
      СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………………….….14
      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………….17
 


ПОНЯТИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
 
Стиль управления — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:
• Авторитарный стиль (директивный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (анархический).
Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.
 
АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (ДИРЕКТИВНЫЙ)
 
Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.
Интересы дела ставятся значительно  выше интересов людей, в общении  преобладают резкость и грубость.
Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру  отношений, поддерживает между собой  и подчиненными дистанцию, которую  те не имеют право нарушать.
Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом  климате, ведет к значительному  снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором  руководитель определяет цели и всю  политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части  указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и  исправляет выполняемую работу.
Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях:
1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и  т.д.), когда требуются быстрые  и решительные действия, когда  дефицит времени не позволяет  проводить совещания и дискуссии; 
2) когда в силу предшествующих  условий и причин в данной  организации преобладают анархические  настроения, чрезвычайно низок уровень  исполнительской и трудовой дисциплины
Чрезмерное использование авторитарного  стиля руководства приводит к  различным формам злоупотребления  властью.
 
АВТОРИТАРНЫЙ: ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ
 
Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.
Специалисты выделяют две разновидности  авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.
Если руководитель принимает решение  в одиночку, а потом просто доводит  его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне  и критически обсуждают, даже когда  оно действительно удачное. Выполняется  такое решение с оговорками и  безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями  чужой воли, закрепляя в своем  сознании стереотип «наше дело маленькое».
Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они  были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное  удовлетворение, или считая, что  его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся  ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как  подчиненные не участвовали в  выработке решения. Так формируется  своеобразный замкнутый круг, который  рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении  неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для  конфликтов.
Следовательно, при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические  потери, а с другой – психологические  травмы.
Более мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования и инструкции. Угрозы наказания, хотя присутствуют, но не преобладают.
Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают  хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник  парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему  самому. Подчиненные зависят от него, но и он во многом зависит о них. Недовольные подчиненные могут  его подвести или дезинформировать.
Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного  стиля управления можно выполнить  в количественном отношении больший  объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.
Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.
С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в  порядке, срочности выполнения задания  и возможности предсказать результат  в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны  – формируются тенденции к  сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков  информации сверху вниз, отсутствует  необходимая обратная связь.
Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.
Такой стиль применим тогда, когда  подчиненные находятся полностью  во власти руководителя, например, на военной  службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они  не способны действовать правильным образом самостоятельно.
 
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)
 
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Демократический стиль управления - стиль руководства, при котором  руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим  собранием работников или кругом уполномоченных лиц.
 
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ: КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ
 
Во многом противоположен авторитарному  стилю демократический стиль управления.
Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных  обязанностей оказывается для них  привлекательным, а успех служит вознаграждением.
Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных  более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу  формулировать собственные цели на основе идей организации.
Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две  формы: «консультативную» и «партисипативную».
В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
«Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.
Обычно демократический стиль  управления применяется в том  случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются  в тонкостях работы и могут  внести в неё много новизны  и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может  идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается  убедить, доказать целесообразность решения  проблемы, выгоды, которую могут  получить сотрудники.
При этом первостепенное значение приобретает  внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать  свои творческие способности. Подчиненные  могут самостоятельно принимать  решения и искать в рамках предоставленных  полномочий пути их реализации, не обращая  особого внимания на мелочи.
Как правило, обстановка, создаваемая  руководителем-демократом, носит также  воспитательный характер и позволяет  достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется  авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует  благоприятный морально-психологический  климат в коллективе.
Исследования показали, что в  условиях авторитарного стиля можно  выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в  условиях демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие  элементов творчества будут на такой  же порядок ниже. Из этого можно  сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более  простых видах деятельности, ориентированных  на количественные результаты, а демократический  – при сложных, где на первом месте  выступает качество.
Последующие разработки привели к  обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному  и демократическому.
Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания  среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы  к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил название ориентированного на задачу (инструментальный). Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п. получил название ориентированного на подчиненных (человеческие отношения).
Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность. Его применение снижает прогулы, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководству.
Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы.
Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно  решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.
Обычно руководители используют либо демократический стиль, ориентированный  на человеческие отношения, либо авторитарный - ориентированный на работу.
 
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)
 
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
Либеральный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.
 


МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
 
Методы  управления – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. В теории управления вопрос о методах управления –  один из центральных, поскольку касается сущности и содержания управленческой деятельности. Анализ методов, их четкая, обоснованная классификация имеют  важное значение для разработки научных  основ построения аппарата управления, определения его структуры и  степени централизации и децентрализации, установления круга прав и обязанностей структурных звеньев (отделов, секторов, групп), каждого управленческого  работника и др.
 
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Они базируются на зависимости материальной особенности  человека от результатов его деятельности.
Ведущее место здесь занимает основная оплата труда и различные доплаты  и премии. Эффективность материального  стимулирования зависит от умения руководителя использовать такие приемы как, гласность, своевременность, наглядность, определенность, и допустимость, например: любое  поощрение должно быть своевременным. Одно из форм стимулирования труда  работников является поощрения их свободным  временем.
Экономические методы управления – это совокупность мер, обеспечивающих рациональное использование экономических законов в хозяйственной деятельности, ориентирующие предприятия и их работников в нужном для общества направлении по средствам экономических рычагов и стимулов.
Система экономических методов управления многообразна, включает такие экономические  рычаги, как планирование (стратегическое, индикативное, текущее, перспективное) и прогнозирования, стимулирования, ценообразование, финансово-кредитная  система, налоги, страхование, лизинг и  т.д.
Экономические рычаги и порядок их применения в  управлении должны быть относительно стабильными, однако это не исключает  внесение при необходимости корректив  в соответствии с изменяющейся обстановкой.
Воздействия каждого из экономических рычагов (бюджетная политика, кредиты, цены, налоги, страхование, внешнеэкономическая  деятельность) на предприятие как  управляемую систему в зависимости  от уровня управления будут разным. Такие рычаги, как кредитование, бюджетное финансирование, налоги, страховые платежи, и ряж других влияют косвенно, так как устанавливаются  внешним по отношению к предприятию  органами.
Прямое  воздействие на работника оказывают  оплата труда, премирование, и другие, устанавливаемые на самом предприятии.
 
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Это способы  воздействия основанные на использовании  обязательных для исполнения предписание  и рекомендаций.
Они имеют  следующие особенности:
      Относятся к средствам волевого воздействия
      Имеют самостоятельное значение, но могут служить средством осуществления других методов
      Характеризуются обязанностью выполнения и подкрепляются дисциплинарными требованиями
      Являются наиболее сильным средством поддержания дисциплины и порядка в работе
К ним  относятся:
      Административные указания
      Нормы
      Взыскания
      Поощрения
Административные  методы направлены на прямое принуждение  людей к определенному поведению. По содержанию они делятся на :
      Средства организационного воздействия
      Средства оперативно-распорядительного воздействия
В свою очередь  средства организационного воздействия  делят на три вида:
      Организационное регламентирование
      Организационное нормирование
      Организационно-методическое инструктирование
Организационное регламентирование- это наиболее жесткий и менее гибкий вид воздействия
Наиболее  важными регламентирующими документами  являются уставы, положения и правила.
Организационное нормирование – предусматривает разработку нормативов, определяющих границы технических, технологических организационно-экономических решений в процессе производственной деятельности. Это нормы выработки, норма расходов топлива, оборотных средств, штатные нормативы и так далее.
Организационно-методическое инструктирование – предусматривает разработку различных инструкций, определяющих порядок выполнения тех или иных работ, или действий руководителей и специалистов.
Средства оперативно-распределительного воздействия – это мероприятия:
      Указаний
      Распоряжений
      Приказов
      Постановлений
      Директив
      Рекомендаций обеспечивающих выполнение текущих оперативных задач
Основные  правила оперативного распорядительства  следующие:
      Распоряжения не должны сдерживать инициативу подчиненных
      По содержанию они должны быть исчерпывающими, и в тоже время краткими
      Их необходимо адресовать конкретному лицу
      Постановленная задача должна быть конкретной, точной и не двусмысленной
      Задание необходимо доводить до исполнителя заблаговременно
      По своей форме распоряжение не должно унижать достоинства подчиненных
      Необходимо проверять, как распоряжение понято подчиненными
      Для обеспечения успешного выполнения распоряжений необходимо определять ответственных за их выполнения.
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
 
Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей  социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия  их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников  в процессе их производственного  взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
 В  центре стратегической концепции  управления персоналом находится  человек как наивысшая ценность  для организации. Такой сложный  организм, каким является персонал  современной организации, не может  рассматриваться с позиций содержания  только его формальной структуры  и разложения ее на отдельные  части. Наряду со структурным  подходом, превалирующее значение  имеет поведенческий подход, рассматривающий  конкретную личность, систему отношений  между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду  и достижению поставленных целей.
Причинами, побуждающими людей объединиться в  организации и взаимодействовать  в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга  и влияет тем самым на поведение  организации в целом с целью  повышения ее эффективности. Главная  роль в рассмотрении жизнедеятельности  персонала в структуре организации  принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем  организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты  двоякой природы: факторы, определяющие социально-психологическую структуру  организации (персонал с совокупностью  индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений  и т.п.); факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.). Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации. Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей.
Исследования  в области социологии расширяют  представления о персонале, как  социальной системе, где индивиды исполняют  свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными  становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой  динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти. Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала  изучает социальная психология. Для  оценки эффективности групповой  деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций  людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через  групповую деятельность.
Для успешного  управления руководителям и специалистам важно знать личные качества каждого  работника, его способности и  темперамент.
Типы темперамента
Качество, которое следует использовать в работе
Подход к человеку
Холерик
Активность, энергию, умение «зажечь», увлечь, повести за собой людей, быстроту реакции, оперативность
Спокойное рассудительное отношение  с ним. Важно отвлечь его от второстепенных, ненужных дел, и направить  энергию на главное
Сангвиник
Активность, умение находить контакт  с людьми и создавать хороший  психологический климат в коллективе, высокую работоспособность, гибкость
Необходимо исключить однообразную работу, давать все более сложные  и трудные, интересующие его поручения
Флегматик
Спокойствие и система  в работе. Невозмутимость. Высокую работоспособность  в однообразных условиях
Устанавливать и контролировать сроки  выполнения работы. Давать задание  на продолжительный отрезок времени
Меланхолик
Высокую чувствительность, глубину и  устойчивость чувств, умение сопереживать и войти в положение
Создать спокойную обстановку для  работы. Задание давать посильные, заранее  и на продолжительное время, меньше опекать. Добрым словом поддерживать уверенное  настроение, не допускать глупости

Большое социально-психологическое воздействие  на работника оказывает личный пример руководителя, его авторитет, то есть общественное признание личности.
 


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
 
    Мескон М. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.
    Саркисян Б. Победа на переговорах. – СПб: Питер, 2000. – (Серия «Бизнес без секретов»).
    Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.: АО «Интел-Синтез», 2000.
    Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с.
    Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
    Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.
    Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом.//Деньги и кредит. 2003. №8.
 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.