На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Личные неимущественные права работников

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 17.09.2012. Сдан: 2010. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Федеральное агентство по образованию 
Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
    «Уральская  государственная юридическая академия» 

    Институт  права и предпринимательства 

    Кафедра трудового права 
 

    Личные  неимущественные  права работников 
 
 
 

    Допустить к защите.                            Дипломная работа
    Зав. кафедрой                                          студентки 525 группы
    проф., д.ю.н.,  Головина С. Ю.               Института права и                                                            
                                                                      предпринимательства
    «_____»____________2008 г.                 Ожиной Марины Александровны
                                                                       
                                                                       Научный руководитель:
                                                                           Ст. преподаватель, к. ю. н.,                                                                                      
                                                                       Басаргин Игорь Николаевич 
 
 

    Екатеринбург
    2008
    Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
      Трудовые  отношения - это «отношения, основанные на соглашении между работником и  работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» (ст. 15 ТК РФ). Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права.
      Теория  трудового правоотношения годами складывалась в науке трудового права (Л.Я. Гинцбург, С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, В.Н. Скобелкин, О..В. Смирнов), однако единой позиции относительно природы, характера и структуры трудового правоотношения учеными выработано не было.
      Зачастую  в юридической литературе, на страницах  учебников по трудовому праву  трудовое правоотношение рассматривалось  как сугубо имущественное, делался  акцент в пользу имущественного элемента, а неимущественные права работника признавали, в основном, в качестве факультативных прав, существующих для нормального функционирования прав имущественного характера. Именно это обуславливает актуальность выбранной темы.
    Объектом  моего исследования является совокупность общественных отношений по реализации работниками своих личных неимущественных прав.
    Предмет исследования можно определить следующим  образом: свокупность личных неимущественных  прав сквозь призму трудо-правовых отношений.
    Основной  целью исследования является анализ проблем реализации работниками  своих личных неимущественных прав при выполнении ими трудовых функций.
    В соответствии с указанной целью  в дипломной работе ставятся и  решаются следующие задачи:
    - дать общую характеристику личных неимущественных прав в трудовой сфере (определение неимущественного элемента в трудо-правовых отношениях, систематизация личных неимущественных прав работника, исследование вопроса о необходимости собственного трудо-правового регулирования и защиты личных неимущественных права в сфере наемного труда);
    - изучение отдельных неимущественных  прав работников (право на труд, право на равенство и защиту  от дискриминации в сфере труда,  право на продвижение по «служебной  лестнице», право на защиту чести и достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации, право на защиту персональных данных работника, право на неприкосновенность личной (частной) жизни в период выполнения трудовой функции).
    Основу  методологического исследования составили  такие общенаучные методы как диалектический метод, метод исторического сравнения, структурного и системного анализа, синтеза. В работе также использован сравнительно – правовой метод.
    Структура дипломной работы определена целью  и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих 9 параграфов, заключение и списка использованных нормативных источников и литературы (библиография). 
 
 
 

Глава 1. Личные неимущественные  права и правоотношения в сфере наемного труда

§ 1.Неимущественный  элемент трудового правоотношения
В данном параграфе  будет исследована природа трудового  правоотношения в его комплексности. В процессе обновления российского трудового права изменился подход законодателя к пониманию содержания трудового правоотношения, неотъемлемым элементом которого становятся личные неимущественные права работника, направленные на охрану его нематериальных благ в сфере труда. В связи с этим особое значение сегодня приобретает проблема разработки и совершенствования специальных отраслевых средств защиты данных прав работника путем формирования соответствующих институтов трудового права, в том числе дальнейшей законодательной проработки вопросов компенсации работнику морального вреда.1
      Хотя  доктринальные предпосылки выделения  личной неимущественной составляющей в отношениях, регулируемых трудовым правом, были сформированы довольно давно2, нормативных предпосылок для выделения отраслевого института морального вреда в трудовом праве до вступления в силу Трудового кодекса РФ не существовало.
      Позволю не согласиться с подобными концепциями и отмечу, что необходимо в корне пересмотреть структуру трудового правоотношения и воспринять теорию, предложенную в науке советского права о наличии в трудовом правоотношении ярко выраженного неимущественного элемента (М. И. Бару)3. Следует отметить, что в науке трудового права принято говорить о личном характере труда (статья 15 Трудового кодекса РФ) и о классификации трудовых правоотношений на отношения материально-правового характера и нематериальные трудовые.
      Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и определяет его как урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права - это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства. Видам общественных отношений соответствуют и определенные виды правоотношений в сфере трудового права: по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя; трудовые правоотношения работника с работодателем; по организации труда и управлению трудом; по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя; социально-партнерские правоотношения; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров4.
      Все виды правоотношений трудового права  являются волевыми, т.е. возникают по воле субъектов трудового права. Каждое правоотношение складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания, основания возникновения и прекращения.
      Объектом  правоотношений сферы трудового  права выступают результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические  блага, удовлетворяющие требованиям  работника и работодателя. В охранительных правоотношениях - это охрана материального интереса и трудовых прав.
      Субъектами  правоотношений в сфере труда  кроме работников и работодателей  могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях  по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях; органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; юрисдикционные органы в правоотношениях по разрешению трудовых споров.
      Любое из правоотношений сферы трудового  права предполагает наличие конкретных оснований возникновения и прекращения. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений, называются юридическими фактами. Например, правоотношение по трудоустройству возникает между органом трудоустройства и гражданином на основании такого юридического факта, как обращение гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу; правоотношение по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у работодателя возникает в результате заключения ученического договора.
      Содержание  правоотношений в сфере трудового  права включает совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон. Например, содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства включает права и обязанности сторон, связанные с восстановлением нарушенных прав работников в результате противоправных действий работодателя, а также привлечением к ответственности виновных должностных лиц.
      Существует  определенная специфика регулирования  защиты личных неимущественных прав работника, которая заключается  в следующем:
      1) в рамках трудового правоотношения присутствуют специфические объекты, на охрану которых направлены субъективные права и юридические обязанности сторон. Эти объекты представляют собой нематериальные блага трудо-правового характера;
      2) в рамках трудового правоотношения  присутствуют специфические субъекты. Они являются носителями определенных прав и обязанностей. Специфика положения субъектов трудового правоотношения состоит в их юридическом «неравноправии» (подчинение работников внутреннему трудовому распорядку работодателя) при традиционном декларировании равенства сторон – участников договора;
      3) наличие прав и обязанностей  сторон неимущественного характера;
      4) наличие правовых норм, позволяющих  сделать вывод о нормативной  закрепленности неимущественных  прав работника (статья 2 Трудового кодекса РФ5, глава 14 Трудового кодекса РФ)6.
      Можно констатировать, что налицо все слагаемые  структуры самостоятельного правоотношения – специфические субъект, объект, права и обязанности, правовые нормы, закрепляющие все перечисленные  категории – которые при наличии конкретного жизненного обстоятельства (юридического факта) приведут в жизнь механизм регулирования личных неимущественных отношений между субъектами трудовых отношений.
      Однако  было бы неверно делить структуру  трудового правоотношения, которая, несмотря на комплекс взаимных прав и обязанностей, проявляется в своем единстве, то есть, несмотря на сложность состава прав и обязанностей, является единым правоотношением.
      Трудовое  правоотношение является комплексным  и состоит из двух элементов, неразрывно сосуществующих: имущественного и неимущественного характера. Причем нельзя говорить о приоритете одного элемента над другим. Значение этих элементов равнозначно. Имущественный элемент обеспечивает регулирование возмездной функции наемного труда, неимущественный элемент – личные взаимоотношения сторон трудового договора и обеспечивает защиту специфических нематериальных благ, присущих сфере наемного труда.
      В науке трудового права при  характеристике состава трудового  правоотношения принято выделять еще  и организационные (управленческие) элементы, данные элементы необходимо включать в состав элемента личного неимущественного. Подчинение внутреннему трудовому распорядку работодателя не содержит в себе имущественных составляющих, по своей правовой природе не обладает стоимостными или возмездными признаками и выражена установлениями между сторонами правоотношения прав и обязанностей нематериального характера.

§2. Личные неимущественные  права: понятие и  общая характеристика. Система личных неимущественных  прав работника
      Проблема  систематизации личных неимущественных  прав граждан неоднократно рассматривалась  учеными цивилистами (А. В. Белявский, Л. О. Красавчикова, В. Л. Суховерхий). В  науке же трудового права до сих  пор не выработана четкая теория, позволяющая  выделить, обособить, систематизировать и классифицировать личные неимущественные права, подлежащие регулированию и защите нормами трудового права. Это во многом обусловлено объективной причиной: состоянием трудового законодательства, которое до выхода в свет в 2001 году нового Трудового кодекса содержало всего одну правовую норму, косвенно относящуюся к защите неимущественных прав работника и касающуюся возмещения морального вреда при незаконном переводе и увольнении работника. Так статья 213 КЗоТ РСФСР содержала следующее положение: «В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом»7.
      Необходимость правовой систематизации в науке  трудового права назрела уже  давно. Отсутствие четко разработанной  системы личных неимущественных  прав работника приводит зачастую к тому, что такие права, закрепленные в нормах трудового права разбросаны по различным статьям Трудового кодекса и многоотраслевым нормативным актам, попросту теряется в общей массе нормативного материала, и как следствие, игнорируются участниками трудового правоотношения.
      Анализ  правового материала делает возможным  выделение следующих личных неимущественных  прав работников, существующих в рамках трудового правоотношения:
      право на труд;
      право на свободу выбора сферы применения труда;
      право на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве;
      право на отдых;
      право на равенство и защиту от дискриминации  в сфере труда;
      право на здоровье в сфере труда;
      право на профессиональную подготовку и переподготовку и повышения квалификации;
      право на продвижение по работе;
      право на защиту чести и достоинства  в сфере труда и защиту трудовой репутации;
      право на защиту персональных данных;
      право на неприкосновенность личной (частной) жизни в период выполнения трудовой функции.
      Общность  отраслевого регулирования и защиты позволяет объединить данные права в систему.
      Для личных неимущественных прав в сфере  труда характерно то обстоятельство, что все они, в отличие от личных неимущественных прав, регулируемых и защищаемых гражданским правом, содержат в себе вторичную или косвенную имущественную компоненту. Так в праве на отдых – обязанность работодателя по оплате времени отпуска, в праве на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве – право на выплату пособия по безработице, в праве на здоровье в сфере труда – право на компенсационные выплаты и финансирование мероприятий и улучшению условий и охраны труда.
      Данная  компонента обусловлена наличием в  составе трудового правоотношения имущественного элемента и неразрывной  связью имущественного и неимущественного элементов. В этом проявляется специфика трудового права как отрасли и специфика методов правового регулирования трудовых отношений. Указанная имущественная компонента не превращает личные неимущественные права в трудовом правоотношении в имущественные, поскольку не определяет природу данных прав и их неразрывную связь с материальными благами и личности носителя. Более того, она, как правило, проявляется только в стадии неимущественного права, причем проявляется не всегда и носит вторичный характер8.
      Личные  неимущественные права работника  можно классифицировать по двум критериям:
      1) по наличию или отсутствию  в содержании личного неимущественного  права имущественной компоненты  все личные неимущественные права,  регулируемые и защищаемые трудовым правом, можно подразделить на:
      А) личные неимущественные права, не содержащие в себе вторичную имущественную  компоненту (к таковым, в частности, относятся: право на свободу выбора сферы применения труда, право на равенство и защиту от дискриминации  в сфере труда, право на защиту чести и достоинства в период выполнения трудовой функции и защиту трудовой репутации);
      Б) личные неимущественные права, содержащие в себе вторичную имущественную  компоненту (например, право на труд, право на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве).
        2) в зависимости от принадлежности определенным субъектам трудовых правоотношений, личные неимущественные права в сфере наемного труда можно подразделить на:
      А) принадлежащие всем работникам;
      Б) принадлежащие отдельным категориям работников (например, право на свободу выбора и использования работником образовательного учреждения, методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, методов оценки знаний обучающихся, право на свободу творчества для отдельных видов работников, например, литераторов (Л. Ю. Бугоров).

§ 3 Необходимость собственного трудо-правового  регулирования и  защиты личных неимущественных  права в сфере  наемного труда
      Зачастую  средства и приемы защиты, применяемые  в гражданском праве, не допустимы  по отношению к трудовым правоотношениям и неадекватны трудо-правовой сфере. Интересы личности регулируются и защищаются гражданским правом, исходя из презумпции равноправия субъектов, оспариваемого правоотношения. Однако, если мы обратимся к правоотношению трудовому, то увидим, что необходимым звеном, обеспечивающим целостность данного правоотношения, является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Гражданское право зачастую просто не может «вторгнутся» в систему властных взаимоотношений между работником и работодателем и «уловить» определенную специфику правового положения сторон – участников трудового правоотношения.
      Именно  потому, что работник и работодатель всегда субъекты неравноправны в  силу чего более слабая сторона (работник) нуждается в большей правовой защите своих интересов, особенно неимущественных, именно трудовое законодательство должно содержать специальные нормы, позволяющие данную функцию защиты осуществлять. Необходимо отметить, что различие методов защиты личных неимущественных прав участников правоотношений различных отраслей права диктует также необходимость определения специфики приемов и способов защиты. Данная специфика не совсем учтена в новом Трудовом кодексе, и способы защиты трудовых прав, в том числе и личных неимущественных до конца не прописаны. Более того, зачастую способы защиты, предусмотрены трудовым правом, менее адекватны, нежели аналогичные способы защиты, предусмотренные правом гражданским. Так, например, работники не в праве самостоятельно выбирать ни способы, ни формы самозащиты, как это могут сделать участники гражданско-правовых отношений, и ограниченных в самозащите своих личных неимущественных трудовым прав теми правовыми конструкциями, которые сформулированы главой 59 ТК РФ (отказ от работы).
      Различия методов правового воздействия на общественные отношения гражданского и трудового права обуславливают специфическую особенность средств и приемов защиты личных неимущественных прав работников, применяемых в рамках трудового права. Очень часто в трудовом праве защитная функция выражается не только через установление корреспондирующих обязанностей для противоположной стороны трудового правоотношения, но также и через установление для самого уполномоченного лица, наряду с защищаемым правом и определенной обязанности. Так, например, право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, обеспечивается и защищается путем установления определенных обязанностей для работодателя и одновременно обеспечивается установлением обязанности самого работника соблюдать правила охраны труда и техники безопасности, установленные в организации, обязанности (для отдельных категорий работников) проходить периодические медицинские осмотры, инструктаж по технике безопасности (статья 212 Трудового кодекса РФ).
      Данная  конструкция немыслима в рамках гражданско-правовых отношений либо при применении к существующим правовым отношениям методов гражданского права.  Установление определенной обязанности  для лица, обладающего личным неимущественным  правом, с целью защиты этого права есть проявление императивного характера метода правового регулирования трудовых правоотношений.
      Данное  обстоятельство еще раз указывает  на различную правовую природу приемов  и способов защиты, используемых в  рамках трудового и гражданского права. Применение способов защиты, установленных гражданским правом к трудовым правоотношениям, является недостаточным способом защиты.
      Думается, что в трудовом праве должны быть дополнительно выработаны свои, трудо-правовые приемы и способы защиты нарушенных личных неимущественных прав работников. Хотелось бы предложить данные способы свести к отдельную статью Трудового кодекса, дополнив его новой нормой.
      К способам защиты личных неимущественных  прав участников трудовых правоотношений следует отнести компенсацию морального вреда, самозащиту права, восстановление положения, существовавшего до нарушения права и пресечение действий работником, нарушающим его неимущественное право или создающих угрозу его нарушению, публичное информирование работников и должностных лиц организаций о неправомерности действий работодателя и оповещения о способах и приемах восстановления нарушенного права, прекращения или изменения трудового правоотношения по инициативе работника в упрощенном порядке, несоблюдение работником локального нормативного акта организации – работодателя, нарушающего прямо или косвенно его личные неимущественные права.
      Причем  для каждого способа защиты необходимо указать на специфические средства, методы и приемы защиты в рамках того или иного способы с учетом специфики нарушения личных неимущественных прав в трудо-правовой сфере в конечном счете выбор конкретного способа защиты будет зависеть от природы самого нарушенного права9. 
 
 
 
 

Глава 2. Виды личных неимущественных  прав в трудовом праве.

§1 Право на труд и  его составляющие. Право на отдых.
      Принцип свободы труда закреплен в  статье 37 Конституции РФ и означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию10.
      Современное трудовое законодательство России стоит на принципе свободы трудового договора, который является основополагающим для дальнейших правоотношений. Речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.
      Право на труд - одно из основополагающих прав, присущих каждому человеку. Не случайно законодатель использует такую формулировку, как "каждый имеет право..." Она  означает, что каждый независимо от его национальности, вероисповедания, имущественного положения и других оснований имеет равные права на труд. Стоит отметить, что не является ограничением принципа свободы труда установление дополнительных требований для заключения трудового договора при поступлении на работу в правоохранительные органы, при замещении государственных и муниципальных должностей и в некоторых иных предусмотренных законодательством случаях. Все эти требования связаны, с одной стороны, с личностной характеристикой лиц, а с другой стороны - со спецификой выполняемой работы11.
      Центральное место права на труд обусловлено различными международными актами (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах12, Европейская социальная хартия13). Неслучайно свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, представляют собой основополагающие принципы трудового права, закрепленные в статье 2 Трудового кодекса РФ. Законодательство РФ не дает четкого определения права на труд, ограничиваясь лишь указанием некоторых его составляющих компонентов.
      Данное  право носит всеобъемлющий характер. Право на труд одновременно является субъективным правом и элементом  трудовой правоспособности. Таким образом, возникает тезис о «двойственном» характере права на труд, который  влечет за собой дискуссию о материальных и моральных составляющих права на труд.
      Резонно было бы предложить, что человек  реализует право на труд ради базовой  экономической составляющей, а именно, - вознаграждение за проделанную работу. Однако строго экономическими причинами исчерпать содержание права на труд было бы в корне неправильно. При решении вопроса о распоряжении принадлежащим ему субъективным правом не последнюю роль играют создаваемые работодателем условия труда, моральная самооценка человека и оценка его в обществе в связи с выполняемой им трудовой функции.
      Отрицание как первого, экономического, компонента, так и второго, морального, при  характеристике права на труд было бы ошибкой. Именно в этом проявляется  комплексность характера анализируемого права.
      Материальные характеристики права на труд вытекают из применения данного субъективного права к конкретным трудовым правоотношениям. Иными словами, только реализация права на труд, как элемента правоспособности, влечет за собой безусловное наличие имущественных элементов, выражающихся в первую очередь в обязанности работодателя уплатить вознаграждение за проделанный труд (статья 22 Трудового кодекса РФ).
      Что же касается непосредственно субъективного  права, то по своему содержанию оно  относится к личным неимущественным правам работника, поскольку потенциальная возможность распорядиться свободно своими способностями, деловыми навыками, определенным умением и квалификацией имеют в своем начале внеэкономическую природу, представляют самостоятельную ценность для их носителя, принадлежат личности как таковой и от нее неотделимы. Данное субъективное право приобретает свойство товарности, возмездности, стоимостную оценку только будучи элементом правоспособности индивида, вступающего в конкретные правовые отношения. Однако еще раз подчеркнем, что значение имущественного элемента в праве на труд никоим образом не может быть принижено. В неразрывном сосуществовании имущественного и неимущественного элементов в праве на труд проявляется специфика личных неимущественных прав в сфере наемного труда.
      Особо следует отметить право на свободу  выбора сферы применения своего труда  и право на защиту от безработицы  и содействия в трудоустройстве. Из данного принципа в качестве юридически значимых обстоятельств вытекают права  лиц, потерявших работу, требовать предоставления гарантий и компенсаций в период безработицы, а равно содействия в трудоустройстве и обязанности государственных органов службы занятости по предоставлению указанных гарантий и компенсаций и оказанию бесплатной помощи в трудоустройстве14.
      Созвучно  праву свободно распоряжаться своими способностями к труду, но не тождественно ему выступает право человека на свободу выбора сферы применения своего труда, вида занятости15. Выступая в качестве одного из компонентов содержания права на труд, определяющего возможность совершения определенных действий управомоченным лицом, свобода выбора сферы применения своего труда одновременно является на наш взгляд самостоятельным субъективным правом. Также за рамки права на труд в его узком понимании выходит личное неимущественное право работника на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. Два указанных права в совокупности с остальными элементами права на труд образуют право на труд в его широком понимании.
      С некоторой оговоркой можно отнести последнее упомянутое к системе личных неимущественных прав работника. Лицо, находящееся в поиске работы, работником в строгом смысле этого слова не является. В данном случае наличествует правоотношение, непосредственно связанное с трудовым. Однако регулирование данных правоотношений осуществляется нормами трудового права, что неоднократно отмечалось в науке трудового права. Поэтому, было бы логичнее, говоря о данном личном неимущественном праве включать его не в систему личных неимущественных прав работника, а в систему личных неимущественных прав, регулируемых и защищаемых Трудовой кодекс РФ.
      Признавая рассматриваемые права включенным в систему личных неимущественных  прав, хотелось бы упомянуть об отсутствие правового регулирования занятости  в новом Трудовой кодекс РФ. Негативным представляется то обстоятельство, что законодатель никак не отразил в кодифицированном трудо-правовом акте вопросы занятости и оставил проблему полной занятости населения в РФ за рамками центрального акта в сфере труда.
      Право на труд неразрывно связаны с правом на отдых, которое в свою очередь, также носит комплексный характер. Право работника на отдых неразрывно связано с личностью носителя и содержит в себе как неимущественные элементы, так и имущественные (например, сохранение заработной платы на период отпуска), однако природа данного права трактуется автором как внеэкономическая.
      Интересным  представляется правило о замене ежегодного оплачиваемого отпуска  денежной компенсацией. Статья 126 Трудового  кодекса РФ предусматривает возможность замены части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией по письменному заявлению работника за определенными исключениями. Означает ли подобное указание закона, что право на отдых в своем содержании носит имущественную компоненту, которая при определенных условиях реализуется в правоотношениях сторон? Думается, что данный вывод был бы неверным. В данном случае речь идет не о содержании права, а о компенсационной функции, которую законодательство устанавливает с целью защиты интересов работника.
      В праве на отдых присутствует и  неимущественная составляющая. Так  в соответствии со статьей 6 «Хартии  социального обеспечения» для реализации права на отдых, на пользование достижениями культуры необходимо развивать комплексную  политику, направленную на организацию досуга в достойных человека условиях и без какой-либо дискриминации. С этой целью на всех уровнях необходимо всемерно и всесторонне способствовать развитию культуры, спорта и совершенствовать организацию досуга. Необходимо добиваться, чтобы строительство культурно-просветительных и оздоровительных учреждений финансировалось за счет общественных фондов, средств предприятий и государства для удовлетворения основных потребностей трудящихся в области культуры, спорта и досуга.
      Следует руководствоваться социальными, медицинскими нормами и другими концепциями, чтобы на их основе различным категориям трудящихся, в первую очередь менее  обеспеченным, была предоставлена возможность  отдыхать на льготных условиях и в  соответствующей обстановке16.

§ 2. Право на равенство  и защиту от дискриминации  в сфере труда
      Право на равенство, как и право на труд, имеет многоотраслевой характер. Закрепление данного права человека провозглашено в качестве одной  из основополагающих принципов правовой системы, как в многочисленных международных актах (Статья 14 Запрещение дискриминации: «Пользование правами и свободами, признанными в настоящей Конвенции, должно быть обеспечено без какой бы то ни было дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, принадлежности к национальным меньшинствам, имущественного положения, рождения или по любым иным признакам17»), так и в Конституции РФ (Статья 19:  «1. Все равны перед законом и судом. 2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. 3. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации»).
      Полагаю, что речь стоит вести не просто о равенстве прав человека и гражданина, закрепленного конституционно, а  о равенстве прав и возможностей в сфере труда. Равенство прав и возможностей работника необходимо закрепить в качестве отдельного личного неимущественного права, специфическое регулирование и защита которого осуществляется нормами трудового права.  В настоящее время это является одним из основных принципов трудового права, закрепленного в статье 2 Трудового кодекса. На наш взгляд этого недостаточно, необходимо раскрыть содержание данного принципа в нормах трудового права. Специфическое регулировании в сфере труда определяется тем, что именно в трудо-правовой сфере равенство не является абсолютным. Так, возраст, гражданство, судимость, состояние здоровья во многом влияют возможности работника выполнять ту или иную трудовую функцию. На наш взгляд, необходимо вычленить данное неимущественное право из общеправового принципа равенства прав человека, закрепленного в Конституции РФ и международно-правовых актах. Данный принцип должен применяться при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Из его содержания можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:
      - обеспечение продвижения по службе (работе) на равной основе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности;
      - обеспечение равного доступа  работников к прохождению профессиональной  подготовки, переподготовки и повышению  квалификации;
      - обеспечение равенства прав и возможностей при применении других норм трудового права18.
      Таким образом, соблюдение принципа равенства  прав и возможностей работников должно проверяться при применении каждой нормы трудового права.
      Определяя сферу трудо-правового регулирования  и защиты, необходимо говорить о двух гранях одного и того же права: равенстве прав и возможностей работника и вытекающем из этого запрете дискриминации в сфере труда.
      Безусловно, положительной новеллой следует  считать регулирование вопросов дискриминации в Трудовом кодексе РФ 2001 года на всех стадиях функционирования трудовых правоотношений и реализации трудового договора. Защита от дискриминации в сфере труда может касаться и имущественных правоотношений (статья 131 Трудового кодекса РФ).
      Данный  принцип закреплен в различных нормативных правовых актах (например, в пункте 1 Конвенции Международной организации труда № 111 под термином «дискриминация» понимается  всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; Различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией19), а также в статье 3 Трудового кодекса РФ.
      Из  содержания данной нормы-принципа следует  выделить следующие юридически значимые обстоятельства:
      1) наличие равных возможностей для реализации трудовых прав;
      2) отсутствие ограничений и преимуществ  в зависимости от обстоятельств,  запрещенных или не предусмотренных  законом;
      3) установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений  прав работников только по  установленным федеральным законом основаниям.
      Следует помнить, что в части 2 статьи 3 Трудового  кодекса РФ и других нормативных  правовых актах дан неисчерпывающий  перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод  о наличии дискриминации при  регулировании трудовых отношений. К числу таких обстоятельств могут быть отнесены и другие, не предусмотренные федеральным законом. В то же время в части 3 статьи 3 Трудового кодекса РФ исчерпывающим образом определены возможности по установлению различий, исключений, предпочтений и ограничений при регламентации трудовых отношений.
      Их  введение возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
      1) наличие условий для установления  различий, исключений, предпочтений  и ограничений при регулировании трудовых отношений только в федеральном законе;
      2) установление указанных условий  в связи со свойственными данному  труду требованиями либо обусловленных  особой защитой государства о  лицах, нуждающихся в повышенной  социальной и правовой защите.
      Доказанность  перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии дискриминации при правовой регламентации трудовых отношений, и наоборот, недоказанность любого из этих обстоятельств позволяет говорить о наличии дискриминации по отношению к работникам.
      Однако  само право на защиту от дискриминации в сфере труда от этого не становится имущественным, не изменяет свою нетоварную природу, не формируется качественно новый элемент. Изменяется лишь область применения данного права, но не его сущностные характеристики. Несмотря на провозглашение запрета дискриминации в сфере наемного труда, Трудовой кодекс РФ продолжает содержать в себе существенные недостатки, правовой анализ которых позволяет говорить в одних случаях об ограничении прав отдельной категории трудящихся, а в других – об установлении неоправданных преимуществ для определенных работников. Статья 59 Трудового кодекса РФ предусматривает право работодателя заключать срочные трудовые договоры с пенсионерами по возрасту. Таким образом, возраст снова становится поводом для ограничения возможности пожилых людей в сфере реализации их права на труд. Кроме этого в законе установлена дискриминационные ограничения права на труд для студентов, совместителей, лиц, работающих у работодателей-физических лиц. Полагаем, что указанная часть статьи 59 Трудового кодекса РФ носит ярко выраженный дискриминационный характер и противоречит не только международным правовым актам и Конституции РФ, но и статье 3 Трудового кодекса РФ.
      Думаем, что следует также ограничить и право работодателей-физических лиц заключать срочные трудовые договоры. Было бы целесообразно ограничить контингент работодателей-физических лиц, которым разрешено заключать срочные трудовые договоры. Например, таким же образом, как это сделано в статье 59 Трудового кодекса РФ в отношении субъектов малого предпринимательства – установив критерии численности работников (до 35 или 20 человек, соответственно).
      Наряду  с указанными дискриминационными положениями  Трудовой кодекс РФ в то же самое  время содержит нормы, предусматривающие  необоснованные преимущества для отдельных категорий работников, что также является дискриминацией по отношению к остальным категориям трудящихся. Так, например, статьи 374, 376 Трудового кодекса РФ предусматривают дополнительные гарантии работникам, являющимися или являвшимися членами выборного профсоюзного органа, что было предметом исследования Конституционного Суда РФ в Определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О: «Согласно статье 30 (часть 1) Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов; свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Из названной конституционной нормы вытекает обязанность государства обеспечивать свободу деятельности профсоюзов в целях надлежащего представительства и защиты социально-трудовых прав граждан, связанных общими профессиональными интересами.
      Обязанность государства обеспечивать указанным  категориям граждан надлежащую защиту против любых дискриминационных  действий, направленных на ущемление  свободы объединения профсоюзов в области труда. По смыслу приведенных конституционных положений установление законодателем для работников, входящих в
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.