На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Мжнародний досвд регулювання соцально-трудових вдносин

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України
Черкаський національний університет імені Богдана Хмельницького 

Кафедра менеджменту 
 
 

Контрольна робота
з дисципліни «Управління соціально-трудовими відносинами» 

на тему: «Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин» 
 
 
 

                Виконав:
                студент заочної форми навчання
                5-го курсу, групи МО
                ННІ економіки і права
                спеціальності 6.030601
                Рак В. М. 

                Перевірив:
                кандидат  економічних наук
                Красномовець Вікторія Анатолівна 
                 
                 
                 

Черкаси – 2011
    Суть соціально-трудових відносин
         Сутність „Соціально-трудових відносин” визначається поняттям кожного з цих трьох складових термінів:
         „Соціальний” (лат)  – це суспільний, громадський, що пов’язаний із життям людей у суспільстві, їх відносинами, поведінкою у виробничій і духовній сфері.
         „Трудові” – походить від слова „труд”. Трудові відносини – це такі, що складаються в процесі застосування праці.
         „Відносини” – це причетність до когось або чогось. Зрозуміло, що кожна конкретна людина, працівник перебуває в різноманітних стосунках з іншими працівниками, а також із засобами виробництва і з усім тим, що оточує кожного працівника у виробничих та інших обставинах. Розрізняють відносини в середині будь-якого трудового колективу – внутрішні і відносини, які є зовнішніми, тобто відносини з членами інших трудових колективів. Характер таких відносин залежить від кількісного, майнового, вікового, статевого, професійного та освітнього складу працюючих. Адже трудові відносини в невеликому сімейному (селянському) трудовому колективі мають свої особливості порівняно з відносинами працівників у великих за чисельністю трудових колективах сільськогосподарських колективних підприємств, агрофірм, агрокомбінатів, асоціацій, концернів, фірм, спілок, спільних підприємств тощо.
         На основі сутності кожного із вказаних термінів можна  сформулювати в цілому поняття „Соціально-трудові відносини”. Це відносини між людьми в процесі виробництва продукції, її обміну і розподілу, а також взаємне спілкування працівників, їх взаємний зв’язок в процесі трудової діяльності в інтересах спільного найкращого результату.
         Люди ще на ранньому ступені свого розвитку вимушені були вступати між собою в певні  зв’язки і відносини, які в  процесі спільної трудової діяльності проявляються як суспільні виробничі  відносини, тому надають природному процесу праці суспільної форми.
         Суб’єктами соціально-трудових відносин є індивідууми і соціальні  групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб’єктами відносин є: найманий працівник, роботодавець, об’єднання найманих працівників (профспілка), об’єднання роботодавців, держава.
         Найманий  працівник – це особа, яка заключила договір з представником підприємства, організацією чи державою.
         Роботодавець – це особа, яка наймає для виконання роботи одного, або декількох працівників.
         Профспілки – створюються для захисту економічних інтересів найманих працівників.
         Держава – як суб’єкт соціально-трудових відносин виступає в ролі законодавця, захисника прав громадян і організацій, роботодавця, посередника і арбітра при трудових спорах.
         В якості предметів  соціально-трудових відносин виступають: на рівні індивідуумів – певні  сторони в трудовому житті  людини, на рівні колективних відносин – кадрова політика. Багатогранність  соціально-трудових відносин представляють  предмети, які можна поділити на три основні складові: соціально-трудові  відносини зайнятості, соціально-трудові  відносини пов’язані з організацією і ефективністю праці та соціально-трудові  відносини пов’язані з нагородженням  за працю.
         Для регулювання  соціально-трудових відносин держава  створює систему програм, яка  охоплює такі напрями, як зайнятість, соціальна політика, умови праці, міграційна і демографічна політика.
         Типи соціально-трудових відносин характеризують психологічні і правові форми взаємовідносин в процесі трудової діяльності. За організаційними формами існують  такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація, конфлікт.
         Патерналізм характеризується значною мірою регламентації  соціально-трудових відносин зі сторони  держави або керівництва підприємства. Це вид „батьківської турботи” держави про потреби населення або адміністрації підприємства про його працівників.
         Партнерство пропонує здійснення захисту своїх інтересів  суб’єктами соціально-трудових відносин і їх самореалізація в політику погодження взаємних пріоритетів.
         Конкуренція характеризується досконалістю між людьми, або колективами.
         Солідарність представляє  загальну відповідальність і взаємну  допомогу, основану на спільності інтересів  групи людей
         Субсидіарність – це незаконне обмеження прав суб’єктів соціально-трудових відносин. Дискримінація може виражатися по віку, расі національності, статі, конфесії та ін. ознаках, а також вона може проявлятися і при виборі професії, поступлення на навчання до навчального закладу, просування по службі, оплаті праці, звільненні.
         Конфлікт – є  крайньою мірою протиріччя в соціально-трудових відносинах. Найбільшими формами  прояву трудових конфліктів є : трудові  спори, страйки, масові звільнення (локаути).
         Суспільно-правовим полем, де людина реалізує цінності правової культури, свої соціально-економічні права, правовий статус, є процес функціонування соціально-трудових відносин. Оскільки способом існування людини є трудова  діяльність (праця), то саме вона і є  головним джерелом розвитку і функціонування культури, в т.ч. і правової. Система  соціально-трудових відносин є процесом взаємодії між суб'єктами, що реалізують свій професійний потенціал, в тому числі й правовий статус, цінності правової культури. Соціально-трудові  відносини міцно пов'язані з  трудовою та правовою активністю особи, що сприяє їх впливу на процес формування та розвитку правової культури. З іншого боку, повноцінний процес функціонування соціально-трудових відносин, кожної з  їх складових є неможливим без  відповідного рівня правової культури, зокрема правової свідомості суб'єктів  цих відносин. Правова культура є  необхідним чинником функціонування, збагачення змісту соціально-трудових відносин, якості трудового життя. Зріла правова культура, правова активність людини є важливою умовою перетворення її з об'єкта соціально-трудових відносин в активний, творчий суб'єкт реалізації соціально-трудового потенціалу особи, її правового статусу. Усе це обумовлює необхідність реформування соціально-трудових відносин як неодмінної умови збагачення змісту правовідносин в соціальній сфері, трудової та правової активності людини, розвитку ЇЇ правової культури. Отже, правова культура і соціальне буття перебувають в органічній єдності, взаємодоповнюючи та взаємозбагачуючи одне одного. Суспільні відносини, процес їх реформування в Україні істотно впливають на розвиток правової культури. Цінності ж останньої значною мірою детермінують процеси суспільної трансформації, динамізуючи загальний суспільно-правовий прогрес українського суспільства.
 


    Моделі  соціально-трудових відносин у світовій практиці
         Важливе значення для  розвитку в Україні цивілізованих  соціально-трудових відносин, які відповідали  б потребам громадянського суспільства  і соціально-орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання  цих відносин у високорозвинених країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку у цих країнах досягнуто  завдяки конструктивній співпраці  між соціальними партнерами.
         Згідно з економічними та національними особливостями  країн, склалися різні моделі соціального  партнерства, які відрізняються  механізмом правового регулювання  договірного процесу, особливостями  відносин між соціальними партнерами, рівнем демократизації виробничого  життя та іншими ознаками.
         За механізмом правового  регулювання договірного процесу  у світі склалося три основні  моделі соціального партнерства.
Моделі  соціального партнерства Країни Характерні  особливості моделей
Перша модель Країни  Північної Європи: Бельгія, Данія, Нідерланди, Норвегія, Фінляндія, Швеція Високий рівень централізації договірного  процесу. Діє принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин (СТВ) приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін СТВ детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень СТВ дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс і соціальна злагода. Частка працівників, об’єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90%
Друга модель Країни  Центральної Європи (Австрія, Італія, Німеччина, Франція, Швейцарія), Велика Британія, Ірландія На  національному рівні не створюються  постійно діючі органи соціального  партнерства. Уряди країн регулярно  проводять консультації з національними  об’єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на національному  рівні майже не приймаються, але  іноді укладаються загальнонаціональні  угоди з найважливіших питань СТВ. Основний рівень соціального партнерства  – регіональний та галузевий. Саме на цих рівнях приймаються основні  угоди. Частка працівників, об’єднаних у профспілки, коливається в межах  від 30 до 60%
Третя модель Іспанія, Португалія, Греція, США, Японія Переговорний  процес відбувається на мікроекономічному  рівні. Роль профспілкового руху незначна, вважається, що у постіндустріальному  суспільстві відмирає захисна функція  профспілок. У практиці СТВ широко використовується система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення  яких працівник сам може відстояти  свої права через суд. Частка працівників, об’єднаних у профспілки, досягає 30%
         Відповідно до досліджень Організації економічного співробітництва  та розвитку, не можна віддати перевагу жодній моделі, оскільки кожна з  них має сильні та слабкі сторони. Немає моделі, яка б безперечно гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, високу соціальну захищеність та злагоду  в суспільстві. Дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини  мають бути гнучкими, швидко пристосовуватись до необхідності змін.
 


    Зарубіжний  досвід участі основних суб’єктів (держави, найманих працівників  та професійних спілок, роботодавців та їхніх  об’єднань) у регулюванні  соціально-трудових відносин
         Тристороння співпраця  між найманими працівниками, роботодавцями  та органами державної влади впродовж останніх десятиліть у більшості  країн світу розглядається як ключова складова оптимізації соціально-трудових відносин.
         Розглянемо зарубіжний досвід участі основних суб’єктів (держави, найманих працівників та професійних  спілок, роботодавців та їхніх об’єднань) у регулювання соціально-трудових відносин.
         Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без  активного втручання держави  у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.
         Сприяння держави  інституту колективних договорів  та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні  законодавчої функції та участі у  переговорному процесі, а й у  наданні урядовими структурами  приватним підприємствам консультативної  та науково-методичної допомоги з різноманітних  питань – від надання інформації про рівень заробітної плати у  різних сегментах ринку праці  до допомоги у побудові систем оплати праці й застосуванні норм трудового  законодавства.
         У багатьох західних країнах (США, ФРН, Франції, Бельгії, Італії) за сприяння державних органів розроблені довідково-методичні матеріали з  питань тарифікації робіт та персоналу, нормування праці, регламентації трудової діяльності.
         Значна роль належить державним органам і в регулюванні  питань, що пов’язані із застосуванням  колективних договорів та угод, зокрема  з установленням правової відповідальності за невиконання їх умов.
         Стабілізуюча і  регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється  і в поширенні сфери дії  укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори поширюються лише на підприємства, представницькі органи яких підписали ці акти, проте нерідко їхні умови поширюються державними органами на інші суб’єкти господарювання. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору у сфері праці. Підприємці, які не охоплені колективними угодами, істотно знижують витрати соціального характеру, а тому отримують певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства діє у багатьох країнах Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія).
         Особливе місце  у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. Це пов’язано  з тим, що наймані працівники, з  одного боку, є наймасовішою, найбільш представницькою, з іншого боку –  менш захищеною та найбільш вразливою  стороною відносин у сфері праці.
         Для успішного розвитку соціально-трудових відносин на принципах  соціального партнерства важливо, щоб розвивались представницькі органи найманих працівників і роботодавців. Проте у більшості країн світу  спостерігається зменшення кількісного  складу профспілок. Наприклад, протягом 1986-1996 рр. кількість членів профспілок зменшилась в Ізраїлі на 75,7%, Чехії  – 50,6%, Новій Зеландії – 46,7%, Польщі – 45,7%, Угорщині – 38%, Венесуелі – 32,2%, Франції – 31,2%, Великій Британії – 25,2%. Триває зменшення кількісного  складу у США та в Японії.
         Через послаблення  профспілок стала очевидною необхідність перегляду та розширення напрямків  їхньої діяльності. У програмах діяльності профспілок дедалі більше з’являється  нових завдань та пріоритетів  діяльності. Основним завданням визначається забезпечення повної зайнятості.
         У Японії профспілки, поряд з іншим, домагаються розширення професійної підготовки та перепідготовки кадрів, вважаючи, що за умов глибоких структурних зрушень необхідно  постійно підвищувати конкурентоспроможність персоналу, розглядаючи її як дієву форму соціального захисту найманих працівників.
         У США, де профспілки традиційно вбачають основним завданням  захист інтересів працівників свого  підприємства, соціальний діалог з  роботодавцями дедалі більше стосується субконтрактних відносин, способів їх обмежень з метою збереження робочих місць для кадрового „ядра” підприємства.
         У Мексиці, Аргентині, Бразилії, Чилі профспілкові об’єднання намагаються всіляко впливати на створення нових робочих місць.
         У спеціалізованих  виданнях Міжнародного бюро праці зазначається, що з метою залучення нових  членів профспілки мають розробляти дієвіші стратегії діяльності та надавати працівникам нові види послуг. Це можуть бути додаткові соціальні допомоги, пільгові кредити, послуги в галузі професійного навчання, сприяння у працевлаштуванні тощо.
         Узагальнюючи практику функціонування об’єднань роботодавців у зарубіжних країнах, слід виділити наступні завдання роботодавців:
    Забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах.
    Участь у проведенні переговорів і укладенні угод.
    Координація дій у виконанні зобов’язань, узятих згідно з укладеними угодами.
    Сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам.
    Координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм.
    Налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю.
    Розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об’єднаннями, спілками тощо.
         Загальновизнаною  є практика ведення колективних  переговорів за участі об’єднань  роботодавців на різних рівнях – національному, регіональному і галузевому. Тривалий час у західних країнах діяли  переважно галузеві і локальні асоціації  підприємців. З розвитком національних та міжнародних ринків постала тенденція  до створення загальнонаціональних об’єднань роботодавців.
         Структура національних об’єднань досить різноманітна. Наприклад, у Франції створена Національна  рада французьких патронів (НРФП), до якої поряд з галузевими об’єднаннями входить кілька національних організацій, котрі зберігають певну самостійність  – Центр християнських підприємців, Загальна конференція малих і  середніх підприємств, Асоціація керівників вільних підприємців.
         У Італії існує три  загальнонаціональні організації  підприємців: Загальна конфедерація італійської  промисловості, Загальна конфедерація торгівлі, Загальна конфедерація сільського господарства.
         Для України особливий  інтерес може становити організаційна  форма об’єднань підприємців, що діють у Німеччині. Зараз у  Німеччині функціонує кілька сотень підприємницьких союзів або спілок роботодавців. За оцінками фахівців, вони охоплюють близько 80% усіх підприємств.
         Спілки створюються  за галузевим та територіальним принципом. Підприємці, як правило, одночасно є  членами і галузевих, і міжгалузевих союзів підприємців. Регіональні галузеві організації об’єднуються у земельні галузеві спілки, які є членами  єдиних галузевих спілок та міжгалузевих союзів відповідних земель.
         Єдині галузеві спілки і земельні міжгалузеві спілки входять  на правах безпосередніх членів до головної організації – Федерального об’єднання німецьких спілок роботодавців (ФОНСР), завданнями якого є:
    визначення основних напрямів соціальної політики підприємств;
    координація напрямів окремих спілок щодо здійснення тарифної політики, опрацювання довгострокової стратегії з основних проблем соціально-трудових відносин;
    проведення консультацій з урядом і парламентом у ході підготовки й прийняття законодавчих актів у галузі соціальної політики й соціально-трудових відносин.
         ФОНСР надає великого значення інформаційній роботі, підтримці  зв’язків із ЗМІ, має власний видавничий орган, через який інформує про свою діяльність, проводить просвітницьку  роботу серед своїх членів з економічних  питань і соціально-трудових відносин.
         Організації підприємців, пристосовуючись до нових умов, намагаються  посилювати координацію дій і  на міжнародному рівні. Найбільшою міжнародною  структурою, створеною з цією метою  є Міжнародна організація підприємців, яка об’єднує понад 100 національних конфедерацій. Ця міжнародна організація  допомагає підприємцям координувати свої позиції з питань законодавчої політики, формувати правила ведення  бізнесу, міжнародної торгівлі тощо. 

3.1. Особливості німецької моделі регулювання соціально–трудових відносин
         Система соціально-трудових відносин, що формувалася в Німеччині  з кінця XIX в. (багато в чому зусиллями  тодішнього канцлера Отто фон Бісмарка), отримала своє завершення в 70-х роках  ХХ сторіччя. Вона завжди вважалася  компромісною, що у великій мірі обумовлювалося політичними факторами. Держава рано усвідомила, що без  вирішення “соціального питання”, тобто подолання убогості робочих  мас, капіталістична система не буде стійкою. Основними умовами, необхідними  для цього, були подолання масового безробіття і встановлення взаємоприйнятої  для працівника і роботодавця  заробітної плати. Не покладаючись на “патерналізм” підприємців, держава  брала турботу про найманих робітників на себе. Це прив'язувало їх до неї, і невипадково той же Бісмарк бачив у них “державних пенсіонерів”.
         Після довгих пошуків  методом спроб і помилок була вироблена система, що включала страхування  від безробіття (закон 1927 р., прийнятий  напередодні світової економічної  кризи); державні заходи зі сприяння зайнятості; переговорний механізм між профспілками і союзами роботодавців, та так  звану тарифну автономію, введену  в 1948 р. Остання припускала, що галузеві профспілки і союзи роботодавців укладали угоди про тарифні ставки й інші обов'язкові виплати по категоріях працівників і іноді по регіонах без участі держави, що контролювала лише дотримання законодавчих актів.
         Наприкінці 60-х –  початку 70-х років працював (хоча не завжди вдало) механізм “погодженої  дії”, суть якого полягала в тім, що представники профспілок, союзів роботодавців і держави повинні були погоджувати  динаміку заробітної плати і доходів  із загальноекономічними цільовими  настановами в рамках країни. В  останні роки деяку подобу “погодженої  дії” намагається відродити уряд Г. Шредера, що створив “Союз за працю” з аналогічними учасниками і близькими  функціями.
         Значний вплив на характер ринку праці робить система  співучасті працівників в управлінні. Практично на кожній фірмі існує  рада підприємства, до складу якого  входять представники робітників та службовців, задіяних у виробленні рішень, що стосуються персоналу. В  акціонерних товариствах наглядові  ради (чия найважливіша функція –  вибори членів правління, тобто директорів компанії) формуються на паритетній основі: половина місць належить акціонерам, половина найманим робітникам. Представники персоналу, які входять до складу рад підприємств і наглядових рад, своїм основним завданням вважали  протидію скороченню робочих місць, недопущення масових звільнень  у ході реструктуризації.
         Така система регулювання  трудових відносин, доповнена інститутами  соціального ринкового господарства, не тільки знизила поступово гостроту “соціального питання”, але фактично зняла його з порядку денного до початку 60-х років. З 1963 р. індекс годинної заробітної плати працівників постійно і зростаючими темпами випереджає індекс вартості життя. Наприкінці 50-х років безробіття було ліквідовано, більш того, виник дефіцит робочої сили, що змусив удатися в широких масштабах до послуг гастарбайтерів. Налагодженість тарифних переговорів давала підставу для високої оцінки соціального партнерства в Німеччині, однак це не вберегло країну від страйків.
         Хоча при формуванні даної системи регулювання соціально - трудових відносин експерти не виключали  наявність у ній потенційно негативних елементів, вона довгий час вважалася  такою, що не суперечить ринковим принципам, ефективною і соціально прийнятною. Однак згодом її достоїнства перетворювалися  в недоліки, а політики упустили момент, коли варто було б почати радикальне реформування системи. У  результаті із середини 80-х років  країна має високе і стійке безробіття, рівень якого, по офіційним даним, перевищує  сьогодні 10%, а протягом останнього 10-річчя спостерігаються і низькі темпи економічного росту. Під впливом  глобалізації, що загострила питання  національної конкурентоздатності, і, погіршила позиції Німеччини в конкурентній боротьбі за залучення капіталів, прийшло усвідомлення недостатньої гнучкості ринку праці, що перешкоджає швидкій адаптації до нових вимог.
         Безробіття, що перетворилося  в основну соціально-економічну проблему країни, яка носить структурний  характер, навіть в умовах росту  зменшується незначно. Однак діюча  система регулювання трудових відносин вимагає невідкладної і радикальної  зміни не тільки в силу того, що вона гальмує створення нових робочих  місць, але і тому, що інші необхідні  реформи можуть бути здійснені тільки після перебудови ринку праці.
         Відсутність гнучкості  ринку праці в Німеччині викликана  дією ряду факторів. Основна причина  носить інституціональний характер. Об'єднання роботодавців і найманих робітників, часто іменовані “союзами інтересів”, створювалися для організованого захисту своїх членів, але згодом стали керуватися власними корпоративними інтересами. Можливість тиску на партнера в соціальному діалозі і на політичні органи покликана доводити значимість цих союзів, що усе менше піклуються про забезпечення зайнятості і явно не зацікавлені в реформах, побоюючись зниження ступеня свого впливу. У результаті на ринку праці підтримується порядок, що відповідає інтересам членів союзів (а це далеко не всі працівники і підприємці) і особливо їхніх функціонерів, але не сприяючий ефективній зайнятості.
         Погодження “союзів  інтересів” на ринку праці носить картельний характер, отже, там не діє  механізм конкуренції. Як і будь-які  монополії, такі картелі укладають  угоди, що враховують інтереси інсайдерів (членів профспілок і великих фірм, що займають пануюче становище в  союзах роботодавців), але часто  на шкоду третім особам (безробітним, дрібним підприємствам, платникам  податків і платникам соціальних внесків). Уряд активно підтримує  виробничих гігантів (вважаючи, що на них  тримається економіка країни), у  той час як сприяння малому бізнесу, де працює близько 80% зайнятих, недостатнє, хоча, як показали дослідження, воно забезпечило  б створення більшого числа робочих  місць при значно менших витратах. Однак союзи роботодавців слабко лобіюють таку стратегію, та й політичні  дивіденди уряду будуть у цьому  випадку менше, ніж при сприянні будівельним, металургійним, автомобільним  “монстрам”.
         “Союзи інтересів” зіграли позитивну роль в епоху  стандартного масового виробництва, коли забезпечення стандартних умов і  оплати праці мало більше значення, чим досягнення гнучкості ринку  праці. Без могутніх профспілок навряд чи був би можливий соціальний мир  у промислово розвитих країнах. Однак  сьогодні стандартні умови (у збереженні яких зацікавлені і профспілки, і  союзи роботодавців) не тільки перешкоджають  розвитку і швидкій адаптації  економіки до нових вимог, але  породжують більш високе безробіття. Це пов'язано з тим, що картелі (у  тому числі і діючі на ринку праці) завжди домовляються про ціни вище рівноважних. Іншими словами, праця стає непомірно дорогою, а дорогий ресурс вимагає ощадливого використання.
         Система співучасті в управлінні, на нашу думку, не стільки  сприяє демократизації економіки, скільки  дозволяє профспілкам зміцнювати свої владні позиції, розширюючи вплив за межі своєї компетенції, у тому числі  поширюючи його на підприємницькі рішення. В умовах глобалізації це стає конкурентним недоліком країни, що у результаті втрачає привабливість для інвесторів і відповідно можливість створювати нові робочі місця.
         Активна політика на ринку праці далеко не завжди сприяє росту зайнятості (якщо не вважати  збільшення числа чиновників міністерства праці, і бюро по працевлаштуванню). Ефективність здійснюваних у її рамках заходів часто невисока. Так, багато грошей витрачається на організацію  суспільних робіт для безробітних, однак, як показує практика, після  їхнього завершення шанси учасників  на одержання нормального робочого місця не тільки не підвищуються, але  скоріше знижуються. Разом з тим  статистика безробіття виглядає більш  благополучною саме завдяки державним  заходам з надання тимчасової роботи.
         Соціальна політика, що впливає на ринок праці, потребує реформування не менше, ніж регулювання  трудових відносин. Проблема в тому, що особи, що здійснюють соціальну політику, часто стурбовані справедливим розподілом суспільного продукту, виробленого  сьогодні, не піклуючись про те, як вплине такий розподіл на майбутнє виробництво. Багато в чому це є наслідком недостачі  серед політичних функціонерів фахівців, здатних забезпечити стійкий  довгостроковий економічний розвиток.
         Система соціальних гарантій у Німеччині при всіх її достоїнствах має істотний недолік  – вона занадто дорога, і її фінансування створює великі труднощі навіть для  однієї з найсильніших економік світу. Крім того, вона впливає на ріст безробіття двояким чином: по-перше, вкрай здорожує працю через необхідність платежів у соціальні фонди, по-друге, сприяє тому, що незайнятість стає для багатьох людей більш привабливою, чим робота. Приклад Німеччини свідчить, що соціальна допомога підвищує довгострокове безробіття – з 2,7 млн. чоловік, що одержують її сьогодні, щонайменше 1 млн. із них у стані вийти на ринок праці.
         Захист від необґрунтованого звільнення, здавалося б, є абсолютно  необхідним правом працівника, що повинно  гарантуватися державою. Однак при  високому і стійкому безробітті “бар'єри  виходу” вигідні для осіб, які  мають роботу, перетворюються в “бар'єри  входу” для осіб, які її не мають. Підприємцям легше обмежити прийом працівників під час сприятливої  кон'юнктури, чим доводити обґрунтованість  звільнень при погіршенні положення  їхніх фірм.
         У цілому ж можна  сказати, що ринок праці в Німеччині  “не цілком ринковий”. Не попит  та пропозиція праці визначають його ціну, а навпаки, ціна значною мірою  впливає на обсяг і характер попиту та пропозиції цього ресурсу.
         Отже, незважаючи на гостру необхідність реформ, партнери по тарифним переговорам у Німеччині  не зацікавлені в зміні політики заробітної плати в напрямку, що забезпечує велику зайнятість. Надмірна централізація таких переговорів  не дозволяє враховувати специфічні особливості підприємств, але посилює  владу структур, що беруть участь у  них, на політичному полі. Мотив посилення  владних позицій бере в даній  сфері верх над економічною раціональністю. Соціальна держава і кооперативний  федералізм, що не допускають реальної диференціації, звичка до державних  субсидій також сприяють нераціональній політиці в сфері заробітної плати. Держава втручається в процеси  на ринку праці, посилюючи позиції  власників робочих місць за допомогою  правил, що захищають персонал від  звільнень, зобов'язань соціального  планування, законодавства про співучасть працівників в управлінні на підприємстві.
         Серед розроблених  в останні роки рекомендацій відзначимо наступні.
         Скасувати привілей профспілок вести переговори з роботодавцями  й укладати тарифні угоди. Поряд  з ними таке право доцільно надати також раді підприємств, іншим союзам працівників і (що дуже важливо) безробітним, а також окремим особам. Якщо вони будуть діяти більш ефективно, то цілком можуть стати суб'єктами соціального  партнерства. Можливо, укладання тарифних угод з кожним працівником нераціонально  і колективний договір необхідний, але, як нам представляється, кожен  працівник повинен мати можливість домовлятися про відхилення від  договору, якщо це більш вигідно  і для нього, і для підприємства. Перші приклади такого роду в Німеччині  вже є.
         Переглянути застарілі  законодавчі акти чи скасувати їх (наприклад, Закон про сприяння стабільності і росту, відповідно до якого на уряд покладається надмірна відповідальність за досягнення високої зайнятості). Міністр економіки Саару взагалі  пропонує вказувати для законів  “термін придатності” (як для продуктів  харчування чи медикаментів). Регіонам доцільно надати право встановлювати  у відомих межах відхилення від  федеральних законів. Для супротивників  таких заходів, що вбачають у цьому  руйнування єдиного правового простору, контраргументом може служити теза, що краще ефективне функціонування нормативного акта при різних і навіть конкуруючих його варіантах, чим  невиконання єдиного закону.
         Поступово зменшувати субсидії господарюючим суб'єктам, що приведе до зниження податків і  соціальних виплат підприємств. Загальне ж скорочення податків сприяє росту  зайнятості (через стимулювання підприємницької  і трудової активності) набагато сильніше, ніж організація суспільних робіт  і аналогічні заходи, які фінансуються з держбюджету, тобто за рахунок  тих же податкових надходжень.
         Соціальні гарантії і соціальна допомога повинні  бути спрямовані не просто на підтримку  працівників чи безробітних, а на забезпечення максимально можливої зайнятості. Захист від звільнень у Німеччині не тільки не сприяє, але, навпаки, перешкоджає цьому, тоді як, наприклад, у Данії, де такий захист не закріплений законодавчо, рівень безробіття вкрай низький. Це відноситься і до соціальної допомоги, яку, на наш погляд, потрібно виплачувати не працездатним, що не працюють, а тим, хто працює, але в силу низької кваліфікації чи невисокої продуктивності одержує мізерну заробітну плату. У цьому випадку соціальна допомога запобігла б їхньому зубожінню і стимулювала б працю.
         Виконання цих рекомендацій значно б змінило німецький ринок  праці, зробивши його більш гнучким  і ефективним.
 


    Міжнародний досвід регулювання  соціально-трудових
відносин  зайнятості
          Зайнятість населення  являє собою діяльність частини  населення щодо створення суспільного  продукту (національного доходу). Саме в цьому полягає її економічна сутність. Зайнятість населення – найбільш узагальнена характеристика економіки. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва. Зайнятість об’єднує виробництво і споживання, а її структура визначає характер їхніх взаємозв’язків.
         Ринок праці, як важлива  багатопланова сфера економічного і соціально-політичного життя  суспільства потребує кваліфікованого  регулювання з метою підвищення ефективності його функціонування. Саме створення дієвої системи регулювання  сфери зайнятості є одним з  основних соціальних заходів розвитку суспільства.
         Державна політика зайнятості населення залежить від  темпу і характеру ринкових перетворень. Вона передбачає систему адаптації  різних категорій незайнятого населення  до вимог ринку праці, а також  систему соціального захисту  безробітних та осіб з обмеженою  конкурентоспроможністю.
         Державне регулювання  зайнятості населення має грунтуватися на :
    забезпеченні соціального партнерства суб’єктів ринку праці, тобто створенні рівних можливостей усім громадянам незалежно від їхнього походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії , реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до своїх здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів та суспільних потреб;
    сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю, створенні нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;
    добровільності й відсутності примушування громадян щодо вибору сфери діяльності й робочого місця;
    гласності на основі всебічного інформування населення про наявність вакантних робочих місць;
    дотриманні комплексності заходів щодо регулювання зайнятості населення;
    підтримці працездатних громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту;
    забезпеченні заходів запобіжного характеру щодо регулювання зайнятості населення та відтворення робочих місць;
    певної гарантії зайнятості, тобто гарантії збереження робочих місць і професії, гарантії одержання доходів.
         Залежно від стану  економіки та ринку праці передбачається здійснення активних та пасивних заходів  регулювання зайнятості.
         До  активних заходів  належать:
    створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації економіки, розвитку приватного бізнесу, особливо малого й середнього, створення умов для іноземного інвестування та для самозайнятості населення тощо;
    профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів;
    організація громадських робіт;
    посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили;
    розвиток служби зайнятості тощо;
         До  пасивних заходів  належать:
    виплата допомоги у зв’язку з безробіттям
    надання допомоги членам сімей, які перебувають на утриманні безробітних.
         Перспективним напрямом є організація малих підприємств  шляхом залучення на них випускників  профтехучилищ, технікумів з подальшим  переведенням цих підприємств на оренду, викуп. Незважаючи на відносно меншу вартість робочих місць у соціально-побутовій сфері, доцільно створювати нові підприємства у виробничій сфері, зокрема у виробництві будівельних матеріалів, для перероблення м» яса, овочів, фруктів, заготівлі продукції, а також у виробничій інфраструктурі.
         Про ефективність створення  малих підприємств свідчить і  зарубіжний досвід. Із загальної кількості  нових робочих місць у промисловості  розвинених країн від 60 до 80% припадає на малий бізнес. У Німеччині, наприклад, до 70% безробітних отримують роботу саме на малих підприємствах. Прогресивним напрямом регулювання зайнятості слід вважати пільгову кредитну і податкову  політику щодо підприємств, які збільшують кількість робочих місць і  надають їх соціально незахищеним  групам незайнятого населення.
         Важливим напрямом політики зайнятості є професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників з метою створення  сприятливих умов для широкомасштабного  розгортання процесів структурної  та технологічної перебудови економіки, запобігання змушеному хронічному безробіттю, розв’язання кадрових завдань, пов’язаних із раціоналізацією зайнятості.
         Насамперед необхідно  здійснювати професійну підготовку й перепідготовку кадрів з наступним  працевлаштуванням тих професійних  груп працівників, які становлять основну  масу безробітних.
         Великого значення набуває підвищення гнучкості системи  профнавчання і перекваліфікації, передусім шляхом розвитку прямих договірних відносин між підприємцями, підприємствами і навчальними закладами. При цьому плани і програми навчання слід орієнтувати на задоволення конкретних потреб замовника.
         Необхідно удосконалити систему інформації щодо вакансій, передусім створити інтегровану  базу даних про ринок робочої  сили, яка б містила інформацію про потребу підприємств  у  кадрах за професіями та кваліфікаційними розрядами (структура професій, рівень кваліфікацій), а також дані про кількість наявних та необхідних робочих місць за категоріями персоналу.
         Через удосконалення  системи інформації та підвищення її ефективності можливе входження  комп’ютерної системи державної служби зайнятості “Internet”.
         Водночас слід поліпшити  інформаційне обслуговування молодіжного  сектора ринку праці шляхом періодичної  підготовки і доведення до учнів  і студентів інформації про потребу  підприємств у робочій силі, про  необхідність продовжувати навчання та одержання професії, конкурентоспроможної на ринку праці, проводити спеціалізовані (галузеві) та регіональні (міжгалузеві) ярмарки вакансій; забезпечувати розвиток профорієнтаційних послуг для молоді (інформаційних, діагностичних, консультативних та ін.).
         У розвинутих країнах  більшість програм зайнятості стосується  певних категорій населення, які  потребують підтримки й допомоги. Розрізняють довгострокові (на один рік) програми. Вони розробляються як на державному, так і на регіональному  рівнях.
         Метою державних  і регіональних програм зайнятості є сприяння зайнятості населення, задоволення  потреб громадян у праці.
         Державні і територіальні  програми зайнятості населення спрямовані на:
    сприяння розвитку і структурній перебудові економіки, створенню умов для спрямування вивільнюваних працівників, насамперед на рентабельні виробництва та в пріоритетні галузі економіки;
    попередження розвитку безробіття  і його скорочення шляхом підвищення економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;
    удосконалення системи відтворення робочої сили водночас із збільшенням числа робочих місць, поліпшенням професійної орієнтації, підвищенням кваліфікації працівників та ефективності використання трудових ресурсів;
    захист безробітних та їхніх сімей від негативних наслідків безробіття і забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і не спроможні конкурувати на ринку праці;
    формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;
    заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає у сільській місцевості.
         Спеціальні галузеві програми зайнятості населення призначені для вирішення на рівні окремих  галузей і підприємств проблем  прихованого безробіття, сприяння продуктивній зайнятості працівників і практичній реалізації деферинційованого підходу щодо окремих підприємств з урахуванням державної політики структурної перебудови, санації державних підприємств і заходів державної політики на ринку праці.
         Глибока і затяжна  економічна криза зумовила спад виробництва, що привело до вивільнення значної  кількості робочої сили у промисловості, сільському господарстві та будівництві. Нестача вільних коштів і незначні іноземні інвестиції не дозволяють створити достатню кількість нових робочих  місць, що породило таке явище, як масове безробіття наших співвітчизників. Проблема зайнятості набула в Україні  гострого характеру й уже стала  вельми відчутним чинником, що впливає  як на економічне, так і на політичне  життя країни, замовивши різке  зубожіння нашого населення. Тому метою  дослідження було вивчення зарубіжного  досвіду вирішення проблеми зайнятості, аналіз моделей ринку праці у  високорозвинених країнах Європи, вироблення відповідних рекомендацій для запровадження  позитивного досвіду механізмів регулювання зайнятості населення  для нашої країни. Автором досліджена діяльність служб зайнятості населення  і вироблені пропозиції щодо використання їхнього досвіду організації  державних служб зайнятості в  Україні.
         Роль держави у  регулюванні ринку праці зарубіжних країн, насамперед, проявляється через  сприяння зайнятості як на макроекономічному, так і на регіональному рівнях. Важливою складовою цієї політики ряду країн є державні програми економічного та соціального розвитку.
         Сучасна політика зайнятості включає систему заходів спрямованих  на регулювання ринку праці та підвищення якісного рівня трудових ресурсів: створення системи профнавчання та працевлаштування, збір і поширення інформації про стан попиту і пропозиції на ринку праці, створення фондів страхування на випадок безробіття, розвиток системи соціального забезпечення. Сучасний механізм державного впливу на ринок праці проявляється у розвитку нових форм зайнятості, стимулюванні росту заробітної прати разом із створенням умов для активації політики інвестування та зростання зайнятості, зниження віку виходу на пенсію та збільшення терміну отримання освіти як до початку, так і в періоді трудової активності.
         У реалізації державної  політики зайнятості будь-якої країни певне місце займають служби зайнятості. У зарубіжних країнах для регулювання  ринку праці було створено низку  установ, функції яких досить схожі. Крім традиційних, однією з важливих їх функцій є сприяння у здобутті професій, підвищення кваліфікації і  перепідготовці безробітних.
         У більшості країн  профнавчання найчастіше ведеться на базі різних навчальних закладів та на підприємствах, з якими служби зайнятості уклали угоди. Однак, у деяких державах, таких як Фінляндія, Німеччина, США і Швеція відбувається зворотній процес: змінюються зв'язки між службами профорієнтації, профпідготовки і працевлаштування і створюються єдині центри зайнятості, які надають комплекс послуг. Крім державних служб зайнятості, в багатьох країнах є ще й приватні, куди можуть звернутися як безробітні особи, так і працюючі.
         Державна активна  політика зайнятості розвинених країн  передбачає розробку програм сприяння зайнятості, котрі поділяються на три типи: громадські роботи, профпідготовка для молоді, допомога безробітним, що не мали роботи впродовж тривалого  періоду.
         Успіх Швеції у досягненні повної зайнятості був здійснений завдяки  активній політиці зайнятості. На профпідготовку працівників і на створення робочих  місць Швеція витрачає більше коштів, ніж будь-яка інша країна.
         У Великобританії діє  програма зайнятості, в основу якої покладено навчання і профорієнтацію безробітних.
         Система трудових відносин в Японії грунтується на "пожиттєвому наймі". Щодо скорочення трудових витрат на робочу силу, то в японських фірмах це здійснюється завдяки переміщенням у середині підприємства чи між підприємствами, а не за рахунок звільнення працівників, як це здійснюють американські фірми. Ринок праці Японії характерний тим, що молодих людей приймають на роботу в першу чергу, а людей старшого покоління примусово звільняють.
         Для США характерна децентралізація ринку праці, оскільки в кожному штаті країни є своє законодавство про зайнятість. Держава  застосовує прямі та непрямі методи регулювання ринку робочої сили. Державна політика, перш за все, спрямована на стимулювання зростання зайнятості та збільшення кількості робочих  місць, підготовку та перепідготовку працівників, сприяння найму робочої сили.
         Європейський союз надає пріоритетне значення зайнятості. Частка безробітних у ньому поступово скорочується. Незважаючи на це, боротьба з ним офіційно оголошена завданням номер один усієї діяльності Європейського союзу.
         Однією із структурних  проблем ринку праці Європейського  союзу залишається нерівномірність  рівня безробіття серед окремих  вікових груп, насамперед, масове - серед  молоді. Саме тому пріоритетним напрямком державної молодіжної програми стало поліпшення системи середньої і початкової професійної освіти, яка особливо ефективно впроваджується у Німеччині.
         Державна політика зайнятості включає професійну перепідготовку безробітних, субсидіювання додаткових робочих місць у державному і  приватному секторах, підтримку зайнятості серед груп, що знаходяться в особливо невигідному становищі на ринку  паці, молоді та інвалідів.
         Проведені узагальнення існуючої практики виплати допомоги у разі безробіття в розвинутих країнах  свідчить про дієвість і різноманітність  підходів до застосування обов'язкового державного страхування.
         Заслуговує також  на увагу передбачена законодавством низки країн практика збільшення основної частини допомоги громадянам у разі безробіття (наявність дітей, утриманців) та позбавлення права  на її отримання за певних умов (звільнення за власним бажанням, за порушення  трудової дисципліни або відмова  від запропонованої роботи, яка відповідає фаху та кваліфікації безробітного).
         Отже, вивчення світового  досвіду в галузі функціонування ринку праці, його державного регулювання, а також шляхи вирішення проблем  безробіття має важливе значення для визначення політики зайнятості.
 


    Глобалізація  світової економіки  та її вплив на соціально-трудову  сферу
         Процеси глобалізації світової економіки дедалі відчутніше впливають на економічне, політичне, культурне життя фактично всіх країн  світу. Спостерігається посилення  впливу глобалізації на розвиток світової економіки та її соціально-трудової сфери.
         Глобалізацію слід розглядати як вищий етап інтернаціоналізації, коли інтенсифікуються взаємозв’язки  між усіма сферами світового  співтовариства, що призводить до переплетіння економічних, соціальних, політичних, демографічних, правових, етнічних та інших сторін людської діяльності.
         Проявом процесів посилення  глобалізації є:
    зростання обсягів міжнародної торгівлі товарами і послугами, перевищення темпів її росту порівняно з темпами зростання ВВП;
    збільшення обсягів і динаміки росту іноземних інвестицій;
    збільшення кількості та посилення впливу транснаціональних компаній на світові економічні відносини;
    зростання міжнародної мобільності людських ресурсів тощо.
         Глобалізація світової економіки є складним, суперечливим і багатовекторним процесом. За своїми наслідками її не можна однозначно трактувати як добро чи соціальне  зло. Глобалізація є об’єктивним  процесом і як і будь-який складний процес він потребує регулювання  та приведення у певні змістово-часові рамки.
         Світовий досвід засвідчує: для того, щоб скористатись плодами інтеграційних процесів, національна економіка повинна  мати конкурентні переваги, а держава  – проводити зважену політику щодо їх розвитку та реалізації.
         Слід відзначити, що чимало іноземних і вітчизняних  економістів справедливо наголошують  на загостренні під впливом процесів глобалізації проблем, у першу чергу, у соціально-трудовій сфері, проявом  яких виступає зростання безробіття, розшарування між багатими і бідними, послаблення традиційних моральних зв’язків, зростання десолідаризації суспільства тощо.
         Генеральний директор МОП у доповіді на 82-й сесії  цієї організації (1995р.) особливу увагу  приділив двом моментам: нерівномірному розподілу результатів глобалізації між країнами та перерозподілу доходів  у середині країни. У доповіді зазначалось  також, що глобалізація вивільняє економічні сили, які поглиблюють наявну нерівність у сферах продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, перешкоджають  рівності можливостей у соціально-трудових відносинах.
         Під впливом розширення меж відкритості національних товарних і фінансових ринків, зростання конкуренції  між товаровиробниками відбуваються суттєві зміни у структурі  і масштабах зайнятості. Дедалі більше розширюються можливості перенесення  виробництва, а разом з ним  і робочих місць, до інших країн, і в першу чергу до країн  з дешевою робочою силою. Безумовно  переваги тут мають компанії розвинених країн, які виробляють конкурентоспроможнішу продукцію, оскільки мають змогу впливати на політичні рішення урядів держав світу, диктувати їм свої умови.
         Складовою процесів глобалізації є зростання мобільності  робочої сили, інтенсифікація міграційних  процесів, наслідки яких є суперечливими. Для країн, що не проводять зваженої міграційної політики, серйозним  випробовуванням на національному  ринку праці стає зростання конкуренції  з боку країн з низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості  робочих місць, на яких працює корінне  населення, та зниження середнього рівня  заробітної плати, особливо некваліфікованої і низько кваліфікованої робочої сили.
         Неоднозначним є  вплив процесів глобалізації на ситуацію у сфері доходів працівників. Результати останніх досліджень свідчать про різке збільшення прибутковості  найбільших міжнародних корпорацій та поляризацію у рівні доходів  найвищої управлінської ланки й  рядових працівників цих компаній.
         Розглядаючи вплив  глобалізації на соціально-трудову  сферу, слід також звернути увагу  на наступне. Для сучасного етапу  функціонування світової економіки  характерним є посилення впливу ТНК на формування світогосподарських зв’язків та моделей економічного розвитку. Зараз ТНК контролюють близько 40% світових засобів виробництва й 75% світової торгівлі товарами та послугами. Слід зауважити, що штаб-квартири найбільших ТНК знаходяться у США. Це обумовлює значний вплив американської законодавчої системи на формування трудового законодавства багатьох країн світу. Це не може не насторожувати світову громадськість, оскільки США досі ще не ратифікували і не визнають більшості міжнародних стандартів праці, розроблених МОП у формі конвенцій та рекомендацій. В цілому ж модель соціально-трудових відносин, яка функціонує у США, є далеко не ідеальною. Звідси загроза нерегулювання ринку праці, децентралізації переговорів та укладення угод, що проголошується багатьма американськими фахівцями і їхніми однодумцями у Західній Європі.
         Певний вплив на розвиток відносин між працею та капіталом  в умовах інтенсифікації процесів глобалізації справляє діяльність МОП. Для пом’якшення  наслідків глобалізації світової економіки  у соціально-трудовій сфері 86-а сесія  Міжнародної конференції праці 18 червня 1998р. прийняла Декларацію МОП  про основні принципи і права  у сфері праці та механізм її реалізації. Документ містить чотири основоположних принципи, яких усі держави –  члени МОП – повинні дотримуватись:
    1) свобода  об’єднання та дієве визнання  права на ведення колективних  переговорів;
    2) скасування  усіх форм примусової чи обов’язкової  праці;
    3) дієва  заборона дитячої праці;
    4) неприпустимість  дискримінації у галузі праці  та занять.
 


    Регулювання соціально-трудових відносин в умовах України
         Реальний стан трудового  потенціалу порівняно з європейськими  стан
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.