Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Наделение властью -новая тенденция в мотивации работников, её значение. Условия применения новых мотивационных программ

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
       Курсовая работа 
              «Наделение властью  -новая тенденция  в      
               мотивации работников, её значение.                       
Условия применения новых  мотивационных программ.» 
 
 

Безопасность  технологических  процессов и производств 
 
 
 
 
 
 
 

     
      
      2011г. 

     Содержание: 

Введение  3
1. Мотивация и стимулирование людей 4
1.1. Понятие мотивации 4
1.2.Процесс стимулирования 5
1.3. Структура систем мотивации 7
1.4. Мотивы деятельности человека 9
1.5. Матрица "цели-средства" 10
2. Мотивация как форма социального влияния 12
3. Наделение властью 15
3.1. Ситуационные подходы 15
3.2. Непреднамеренное наделение властью 16
3.3. Тактическое наделение властью 16
3.4. Проблемы в реализации планов наделения властью 17
4. Мотивация и стили управления 18
5. Стимулирование эффективной производственной деятельности 21
5.1. Материальное стимулирование персонала 21
5.2. Качество трудовой жизни 23
5.3. Схема управления эффективностью 25
6. Мотивирование эффективной деятельности в организации 27
6.1. Мотивация перемен 27
6.2. Работа и карьера в эпоху перемен 28
Заключение 30
Список литературы 32

     Введение

 
               «Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам».
                                                  П. Дракер 

     Основная  управленческая деятельность заключается  в побуждении усилий и участия  в достижении поставленных целей. Задача менеджмента состоит в том, чтобы  убедить других людей предпринять  необходимые усилия и принять  на себя обязательства по участию  в процессе труда. Только в этом случае могут быть реализованы планы  и достигнуты цели организации.
     Проблема  грамотного мотивирования работников организации на выполнение определенной деятельности особенно актуальна в  наше время, так как для того, чтобы "удержаться на рынке" необходимо производить качественную конкурентоспособную  продукцию, которая создается непосредственно  людьми. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования  стимулов к труду. Влияние мотивации  на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень  индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Так некоторые люди в одних  и тех же условиях работают с интересом  и удовольствием, а другие ворчат и недовольны. Основной вопрос заключается  в том, что же движет человеком, что  побуждает его к активной деятельности? 

 

      1. Мотивация и  стимулирование людей.

     1.1. Понятие мотивации.

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же неосознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в  результате чего может меняться как  степень влияния воздействия, так  и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
     Итак, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
     Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив  определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек  может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в  некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
     Потребность – нужда в чем-то, объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития организма, личности и  социальной группы. Выделяются биологические (потребность в еде, жилище, воде, воздухе и др.) и социальные (потребность принадлежать к национальности, социальной группе, строить свою карьеру, быть признанным и др.) потребности. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
     Мотивационная структура человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий. Такая структура обладает определенной стабильностью, однако может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.
     Мотивированием  же называется процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     1.2. Процесс стимулирования.

     Стимулы (от лат. Stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных, принуждение) выполняют роль рычагов воздействия и носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. Итак, стимул –это побуждение к действию или причина поведения человека.
     Различают четыре основные формы стимулов.
    Принуждение. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
    Материальное поощрение. В качестве примера можно привести заработную плату и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку автомобиля и др.
    Моральное поощрение. В качестве примера можно привести почетные грамоты, благодарности, доски почета, ученые степени, дипломы, публикации в прессе и др.
    Самоутверждение. В качестве примера можно привести публикация книги, авторское изобретение, написание диссертации, получение второго экономического образования и др.
     Последний стимул является самым сильным, но он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Роль материального стимулирования достаточно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой этот вид стимулирования осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему интересов, потребностей, целей и приоритетов.
     Стимулирование  отличается от мотивирования тем, что  является одним из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирование. Однако чем выше уровень развития отношений в организации, тем  реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование, так как воспитание и обучение приводят к тому, что члены организации  сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия, не дожидаясь  стимулирующего воздействия.
     В статье "Пульт управления сотрудником" Извекова Светлана - бизнес-тренер, HR-консультант компании "Персональное Решение" рассматривает основные стимулы, которые обычно движут сотрудниками, и рассказывает о проведении соответствующей политики по отношению к человеку в зависимости от выбора того или иного стимула. Например, у человека, которого интересует заработная плата, премии, бонусы, предстоит сформировать дополнительные мотиваторы, чтобы снизить риск того, что он с легкостью поменяет работу за лишнюю тысячу рублей, исходя только из материальных соображений. Если же для человека значимы факторы внешнего комфорта (удаленность офиса, оборудование, внешний вид, комфортное рабочее место и т.п.), надо обратить внимание на то, что подобная мотивация неприемлема для высоких позиций или ведущих специалистов, так как гигиенические факторы не влияют на повышение общей производительности, генерирование новых идей.
     Работника, для которого профессиональный рост является стимулом, может мотивировать обучение, повышение квалификации, выполнение дополнительных функций, перспективы  профессионального роста. Человека, нуждающегося в славе, почете, хвалить  надо при всех (например, на собраниях), однако только за конкретные достижения, постепенно и мягко повышая планку.
     Можно сделать вывод, что необходимо распознать определенные стимулы человека, и  составить целостное представление  о нем, тогда мы будем обладать полной информацией, что, безусловно, даст возможность учесть все особенности  сотрудника и воздействовать на него системно (а не хаотично, по принципу "попал – не попал").

     1.3. Структура систем мотивации.

     Мотивационная структура характеризует соотношение  мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется  под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек  воспитывался и действовал.
     Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет  реализовать его природные способности  и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному  труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств  человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и  общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической  ориентации.
     Внешняя мотивация может выступать в  двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация  означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы: заработную плату, дивиденды.
     На  схеме № 1 представлены виды мотивации. 

     Схема № 1. Виды мотивации.
       

     Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний  в иерархии организации и т.д. Эффективность мотивации оценивается  по результатам деятельности сотрудников  и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старания, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).
     Существуют  две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Первая форма мотивации применяется  в случае, когда можно сравнительно точно определить и выделить результат  деятельности одного сотрудника или  группы, при этом вознаграждение связывается  с выполнением конкретной работы или относительно обособленного  этапа работы. Мотивация по статусу  или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей  его квалификацию, отношение к  работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.
     Выбор той или иной формы мотивации  определяется в основном принципами управления в данной организации, национальными  традициями и корпоративной культурой. Так в Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям  коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широким  спектром выполняемых ими функций. Тогда как, для предприятий США  характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма.

     1.4. Мотивы деятельности человека.

     Мотивы  поведения человека можно разделить  на эгоистические (благосостояние индивидуума) и альтруистические (благосостояние семьи, коллектива и общества в целом). При рассмотрении экономических  систем обычно исходят из эгоистических  мотивов (концепция "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как эгоистические. Как подчеркивал  известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.
     Исследованию  альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных  социологов XX века П. Сорокин. Он выделил три типа альтруистов: прирожденные, к которым относил Бенджамина Франклина, Альберта Швейцера и др.; "потрясенные или благоприобретенные" (Будда, св. Франциск Ассизский и др.); промежуточный тип, которые несет в себе черты как "прирожденных", так и "благоприобретенных" альтруистов (Ганди, св. Тереза).
     Как писал П.Сорокин, основной причиной его интереса к исследованию альтруизма стало то, что ни одна концепция, идеология, религия, организация не смогли предотвратить войны, конфликты, преступления и т.д. Поэтому выход надо искать в новой системе взаимоотношений между людьми.
     Обратимся к проблеме анализа эгоистических  мотивов экономической деятельности. Можно выделить 2 группы таких мотивов  по их ориентации на: процесс работы, результат работы.
     В первом случае мотивы обусловлены содержанием  работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека.
     Во  втором случае могут быть три основных мотива: значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время.
     Значимость  работы оценивается работающим учетом мнений его семьи, знакомых, СМИ и  т.д. Для многих людей престижность работы является достаточно важным мотивом.
     Материальное  вознаграждение может иметь различные  формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится  также уверенность в обеспеченности работой, социальная защищенность.
     Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто  совмещает работу с учебой, для  женщин, имеющих малолетних детей  и др.
     В ближайшей перспективе трудно ожидать  сколько-нибудь существенного сокращения обязательного времени труда  и развитых странах. Это объективно обусловлено сложной экономической  конъюнктурой в мировом хозяйстве, истощением запасов природных ресурсов и другими факторами. Кроме того, организация досуга является достаточно сложной проблемой для людей, не имеющих творческих интересов  и не склонных к духовному совершенствованию.

     1.5. Матрица "цели-средства".

     Поведение человека определяется соотношение  целей, которые он ставит перед собой, и средств их достижения. Как утверждал  Ф. Хатчесон, "мудрость означает достижение наилучших целей при помощи наилучших  средств". В общем случае деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей: материальных благ, власти и славы, знаний и творчества, духовного совершенствования. Целевая ориентация индивидуальна. Она может изменяться по периодам жизни человека и под влиянием внешних факторов. Однако, при всем многообразии мнений о смысле жизни и целях деятельности человека авторитетные авторы едины в мнении, что материальные блага должны быть не целью, а условием, предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования. Понятие "средства достижения целей" обычно выражает либо объемы ресурсов, необходимых для соответствующих действий, либо способы достижения целей. Средства достижения целей человеческой деятельности можно разделить на 3 группы:
    любые, в том числе криминальные;
    только законные (в рамках юридических норм);
    соответствующие нормам религиозной морали.
     Взаимосвязь приведенных характеристик может  быть представлена матрицей, элементы которой определяют доли (проценты) населения, страны, персонала предприятия, соответствующее данному сочетанию "цель-средство". Для каждого предприятия матрица "цели - средства" была бы весьма полезным инструментом системы управления персоналом.
 

      2. Мотивация как форма социального влияния.

     Менеджеры особое внимание уделяют идеям потребностей высокого уровня и теории ожидания, использование которых позволяет  изменить опыт работы сотрудников в  надежде на повышение их удовлетворенности  трудом или производительности.
     Ключевая  идея подобных теорий – проведение четкого различия между внутренним и внешним вознаграждением. Под  внешним вознаграждением подразумевается  плата за труд, отделенная от процесса выполнения задания, т.е. заработная плата, безопасность и возможности повышения  по службе; а внутренним – вознаграждение, неразрывно связанное с трудовым процессом, - применение навыков, чувство  достижения, удовлетворение от выполнения поручения.
     Предложенная  Дж. Хэкменом и Дж. Олдхемом модель обогащения труда существенно дополнила  ранние работы по теории мотивации. Исследователи  высказали предположение, что изменение  менеджментом специфических характеристик  рабочего процесса позволяет повысить мотивацию работников и степень  их удовлетворения трудом, т.е. насытить человеческие потребности высоких  уровней.
     Выдвигается гипотеза о том, что достижение высокой  мотивации к выполнению рабочего задания связано с наличием определенных психологических состояний:
     - Осознанием смысла. Степень, в  которой работники воспринимают  ценность работы. Если работники  считают работу тривиальной и  бесцельной, мотивация находится  на низком уровне.
     - Ощущением ответственности. Ощущаемая  сотрудниками степень ответственности  за качество процесса труда  и количество произведенной продукции.
     - Осведомленность о результатах.  Обратная связь, сигнализирующая  работникам об уровне (высоком  или низком) исполнения задания.  В ее отсутствие чувство ответственности сотрудников за качество труда снижается.
     Психологические состояния работников определяются основными характеристиками задания: разнообразие процесса труда, законченность  задания, значимость задания, автономия, обратная связь.
     Методы  повышения менеджментом мотивационного потенциала рабочего задания:
    Совмещение работ. Это позволяет сотрудникам совмещать несколько видов работ, применяя свои навыки и знания, что приводит к выполнению большей части задания.
    Формирование естественных рабочих групп. Создание таких групп позволяет возложить на них большую ответственность за выполнение задания и использовать преимущества внутреннего разделения труда.
    Установление отношений с потребителями. Если рабочая группа переориентируется на производство конечной продукции для небольшого количества потребителей, она получает возможность установить с ними более тесные отношения и лучше осознать потребности клиентов.
    Вертикальная нагрузка. Позволяет рабочим взять на себя ответственность, т.е. решение возникающих оперативных проблем, планирование труда, расширяет степень их автономности.
    Открытые каналы обратной связи. Работники получают информацию о качестве своей работы от внутренних и внешних потребителей. А общественное признание достижений в свою очередь положительно воздействует на их психологическое состояние, способствует повышению качества труда и удовлетворения работой.
     Последняя характеристика модели Дж. Хэкмена  – Дж. Олдхема – стремление работников к профессиональному росту, то есть степень, в которой сотрудник  готов принять вызов, выполнять  работу и учиться. Индивиды с высокой  потребностью вызова, роста и творчества обычно положительно реагируют на программы  обогащения работы.
     Многим  менеджерам приходится заниматься проблемами обогащения труда, однако большинство  из них озабочены не столько выгодами, которые получают сотрудники, занятые  выполнением интересной им работы, сколько преимуществами вероятного повышения производительности труда. Изменение условий бизнеса предопределяет необходимость расширения комплекса  рабочих заданий и круга решений, которые работники организации  принимают без разрешения руководителя. Сегодня в некоторых организациях передается большая ответственность  сотрудникам на низших уровнях иерархии. Обычно данный процесс называют наделением властью.
 

     3. Наделение властью.

     3.1. Ситуационные подходы.

     В основе ситуационных подходов лежит  положение о том, что наделение  сотрудников организации дополнительной властью несет с собой как  очевидные преимущества, так и  недостатки: затраты на подготовку работников, опасность разнобоя в  предоставляемых клиентам услугах, рост издержек, связанных с неверными  решениями персонала. Поэтому применении этого подхода целесообразно  в том случае, когда потенциальные  преимущества превышают возможные  издержки.
     Д. Боуэн и Э. Лоулер предлагают модель основных характеристик возможных  практических ситуаций, которая представлена в таблице № 2. 

     Таблица № 2. Характеристики ситуаций, в которых  применяется практика наделения властью.
Характеристика  ситуации Подход с  точки зрения производственной линии Наделение властью
Базовая стратегия бизнеса Низкие издержки, большие объемы производства Дифференциация, персональный подход к клиентам
Связь с потребителем Трансакции  в краткосрочном периоде Отношения в  долгосрочном периоде
Технология Обычная, простая Инновационная, сложная
Внешняя бизнес-среда Предсказуемая, мало сюрпризов Непредсказуемая, турбулентная
Менеджеры и сотрудники Управление  строится на принципах теории Х, работники  характеризуются низкими потребностями  роста, низкими социальными потребностями  и слабыми межличностными навыками общения Управление  строится на принципах теории У, работники  характеризуются высокими потребностями  роста, высокими социальными потребностями  и сильными межличностными навыками общения
 
 

      Ее основная идея – положение  о целесообразности практики наделения  сотрудников организации дополнительными  правами в определенных ситуациях, характеризующихся необходимостью персонального подхода к потребителям, предоставлением уникального обслуживания, установлением долгосрочных отношений  с клиентами, высокими технологиями производства в непредсказуемой  внешней среде.

     3.2. Непреднамеренное наделение властью.

     Непреднамеренное  наделение властью имеет место  в ситуации, когда подчиненные  обнаруживают, что имеющиеся у  них права на принятие решений  по определенным вопросам "явочным" порядком "даруют" дополнительные властные полномочия. Рассмотрим реорганизацию системы управления работой медицинских сестер в National Health Service в Великобритании. Менеджеры палат (ранее известные как медсестры или старшие медсестры) выполняют ряд рабочих (медицинских) функций и управленческие обязанности, круг которых после реорганизации значительно возрос, и теперь они обладают большей автономией. Часть новых прав явилась результатом реализации планов по расширению их роли, другая – появилась вследствие проводимых изменений.

     3.3. Тактическое наделение властью.

     Известны  некоторые случаи, когда проводимые менеджментом во имя наделения властью  сотрудников изменения на самом  деле нужны были для достижения иных целей, в частности сокращения издержек. Например, местный орган власти принял решение о значительных изменениях практики обслуживания муниципального жилья, когда ответственная за это  централизованная структура реорганизуется в районные ремонтные организации. С одной стороны, это решение  разумно, так как "сближение" производителя  и заказчиков обеспечивает более  качественное и ответственное обслуживание жилья. Однако, с другой стороны, это  позволяет властям реорганизовать работу таким образом, что на каждого  работника службы возлагаются обязанности, которые прежде выполняли несколько  сотрудников. Такое расширение круга обязанностей означает сокращение потребности в работниках. В то же время наделение правами на принятие решений рабочих позволяет уменьшить численность менеджеров. Если реорганизация была с самого начала представлена как мера по сокращению издержек, она, вероятно, встретила бы сопротивление внутри организации, но "завеса" кампании по наделению властью работников гарантировала их позитивное отношение к переменам.

     3.4. Проблемы в реализации планов наделения властью.

     При наделении властью рядовых сотрудников  организации менеджер может столкнуться  с рядом проблем. Прежде всего, планируемые  перемены могут вызвать негативную реакцию со стороны самих работников, так как различные правила  и ограничения способствуют определенности и предсказуемости рабочих заданий. Сопротивление переменам часто  оказывают менеджеры среднего звена, так как они стремятся сохранить  за собой контроль над ответственностью и исполнением ролей другими  людьми. Основной дилеммой наделения властью является расширение полномочий и определение новых границ подотчетности сотрудников. Иначе наделение властью приведет не к высокой степени участия в рабочем процессе и повышению ее качества, а к тревогам и неопределенности.
     Итак, наделение властью – весы, колеблющиеся под воздействием различных сил. Один из возможных вариантов разрешения противоречия между властными полномочиями и их границами – перераспределение  сконцентрированной в центре организации  власти.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.