На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Профессиональный психологический отбор персонала в организацию

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Основные данные о работе

Версия  шаблона 1.1
Филиал  
Вид работы Отчет по
Название  дисциплины Психология
Тема Профессиональный  психологический отбор персонала  в организацию
Фамилия студента  
Имя студента  
Отчество  студента  
№ контракта  
Ф.И.О. научного руководителя, степень, звание  
Направление на практику  
 Сканированная форма НП-1 Направление, вставка, архивирование

     Содержание

     Введение……………………………………………………………………….
     Основная  часть
     Описание  организации работы в процессе практики…………………..
     Описание  практических задач,
     решаемых  во время прохождения практики……………………………
     Перечень  невыполненных заданий 
     и неотработанных запланированных вопросов………………………..
     Заключение…………………………………………………………………...
     Приложение  А………………………………………………………………..
     Приложение  Б………………………………………………………………... 

     Введение

     Мною, была пройдена практика в должности психолога-консультанта в коммерческой организации ООО  «Пища Богов», в сроки 29.06.11-19.07.11. генеральным директором  является А. М. Белгович. Руководитель практики - педагог-консультант, Лебедева Марина Владимировна. 

     Цель  практики: 

     - освоить умения и навыки постановки  целей, формулирования задач индивидуальной  и совместной деятельности, кооперации  с коллегами по работе в  интересах решения исследовательских  задач и задач психологической  работы;
    углубить и закрепить теоретические знания, приобретенные в процессе плановых учебных занятий, и получить навык их практического применения;
     - формировать профессиональную позицию  психолога, мировоззрение, стиль  поведения, освоить профессиональную этику;
     - ознакомиться со спецификой деятельности  психолога в кадровом отделе  коммерческой организации
     - сформировать устойчивые навыки  использования компьютерной техники  и достижений информатики в  рамках избранной специальности. 

     Задачи:
     - изучить понятие профессионально-психологического отбора, провести анализ научной литературы в области профессионально-психологического отбора;
     - ознакомление с деятельностью  психологов кадровых служб в  коммерческой организации
     - формирование представлений относительно  своей будущей профессиональной деятельности, о себе как о психологе; выработка адекватных профессиональных установок к практической деятельности психолога;
     - рассмотреть основные методики проведения профессионально-психологического отбора;
     - определить необходимость, практическую значимость проведения профессионального отбора для фирмы
     - описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора.
     - подвести итоги. 

     Перечень  основных работ и  заданий, выполняемых  в процессе практики.
     Диагностика и прогнозирование способностей новых кадров:
     -извлечение  и первичная обработка необходимой  исходной диагностической информации;
     -формулирование  прогнозов способности к данному  виду профессиональной деятельности  и оценка предполагаемого уровня  пригодности обследуемых;
     -верификация  прогнозов на основе данных  о фактической эффективности  профессиональной деятельности  отобранных лиц. 
     -использование  системы психологического, используя  экспериментально проверенный комплекс  социальных диагностических методик,  необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования;
     -применение  приемов обобщения, интерпретации  исходной диагностической информации  и составления прогнозов; 
     -составление  показатели профессиональной эффективности  и критерии оценки успешности деятельности;
     - использование логических и математических  аппаратов для верификации прогнозов.
     -подведение  итогов профессиональной пригодности  конкретного кандидата

     Основная  часть

    Описание  организации работы в процессе практики.
     В процессе практики моя организация работы выглядела следующим образом:
     -проведение  тестирования и собеседования  с использованием методов отбора  персонала, применяемых данной  организацией.
     -обработка  полученных данных.
     -принятие  решения о приеме на работу  нового сотрудника или замена старых кадров.
     -Обзвон  и оповещение кандидатов о  результатах собеседования. 

     Вся моя работа велась самостоятельно, но в присутствии психолога данной организации в качестве моего  наставника. 

    Описание  практических задач, решаемых за время  прохождения практики.
     Ступень 1. Предварительный отбор.  

     В соответствии с выбранной технологией  отбора, я чаще всего начинала знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов по электронной почте. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг»позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. 

          Ступень 2. Заполнение бланка заявления и анкеты-опросника. 

     Бланк заявления включал в себя следующие  методы отбора персонала:
     -личностный  опросник
     -интервью  с психологом-консультантом
     -требование  к образованию и опыту.
     Этот  бланк выдавался кандидату для  заполнения перед собеседованием. 

         Ступень 3. Собеседование. 

     Основная  цель беседы - оценка уровня образования  претендента, его внешнего
вида  и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы я использовала общую систему правил оценки кандидата. 

     Существует  несколько основных типов беседы по найму. Я пользовалась типом «Слабоформализованные», т.е. заранее готовила только основные вопросы, хотя проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Я была хорошо подготовлена, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания. Перед собеседованием я так же детально изучала анкету кандидата. 

     Собеседование я проводила по следующим стадиям: 

     - создание атмосферы доверия
     - обмен информацией   
     - заключения,
     - оценка 

          Ступень 4. Принятие решения.  

     По  результатам анкетирования и  собеседования, вместе с моим курирующим психологом мы выносили решение и я сообщала о нём кандидатам  с помощью обзвонов в течении 5 дней.  
 

    Перечень  невыполненных заданий  и неотработанных запланированных  вопросов.
         Учитывая 2-х летнее обучение на любительских курсах по психологии до поступления в институт, и постоянное самостоятельное изучение и практика дополнительного материала, а так же под курированием и поддержкой психолога-специалиста все запланированные задания были выполнены на «отлично». 
 

     Заключение

     Навыки  и умения, приобретенные за время практики. 

     -Узнала  всевозможные методики отбора  персонала, а так же все плюсы  и минусы каждой методики
     -Более  подробно осознала важность психолога  консультанта в кадровом отделе  любой организации
     -Научилась  проводить собеседования
     -Появился  практический навык обработки  и анализа данных тестирования
     -Усовершенствовались  навыки работы с людьми и  в коллективе 

     Мои предложения по совершенствованию  организации работы предприятия. 

     В данной организации использовались следующие методы отбора персонала:
     -личностный  опросник
     -интервью  с психологом-консультантом
     -требование  к образованию и опыту.
     Моё предложение по совершенствованию  организации работы данного предприятия  следующие:
     Т.к. ООО «Пища Богов» - это кофейня-кондитерская, то выше приведенные три метода отбора персонала является недостаточными. Дело в том, что принимая на работу, к примеру повара или кондитера, очень трудно в офисном помещении проверить его реально имеющиеся навыки и работоспособность, а потому я бы посоветовала данной фирме заказать для разработки и внедрения в практику  квалификационные тесты, а так же проверку рекомендаций и характеристик по предыдущим местам работы. В противном случае, как показала практика, в ближайшие 2-3 рабочие дня на новом месте обнаруживается недостаточная квалификация нового сотрудника, а это очень дорого обходится фирме по многим параметрам и отражается не лучшим образом даже на экономических показателях. 
 
 

     Индивидуальные  выводы о практической значимости для себя проведенного вида практики. 

     Для себя я осознала следующие очень  важные вещи: Работа кадровых служб  и руководящего состава любой  организации неизбежно связана  с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной  из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей,  в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. 

     Персонал  является мотором любой организации. А потому на психологе-консультанте лежит большая ответственность, и кроме того он сам в первую очередь должен быть сам квалифицированным и постоянно повышающим свою квалификацию сотрудником. 

     Ошибки  при отборе кадров – особенно когда  речь идет о руководящих кадрах,
слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам.  Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. Так что, отбор кадров должен быть по-настоящему качественным.

     Приложения

     А      Здесь разместите файл приложения.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.