На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стимулирование труда на производстве

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
     Содержание 

     Введение  …………………………………………………………..………..3
     1. Общетеоретические основы стимулирования  труда персонала……...5
     1.1 Понятие и сущность стимулирования  труда…………………………5
     1.2 Формы стимулирования труда………………………………………...7
     2. Характеристика ГОНО ОПХ «Советская Россия»…………….……..12       
     2.1 Производственная деятельность……………………………………..12
     2.2 Экономическая деятельность………………………………………...18
     3. Современное состояние стимулирования труда……………………..22                                                                
     3.1 Моральное стимулирование труда…………………………………..22
     3.2 Материальное стимулирование труда……………………………….30
     4. Зарубежный опыт стимулирования  труда……………………………34
     Заключение………………………………………………………………..39
     Список  использованных источников……………………………………42
     Приложение……………………………………………………………….44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений в мотивации  труда. В рыночной экономике при  острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение  цены и качества товара.
     Имея  современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую  сырьевую базу совсем не означает, что  предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
     Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
     Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.
     Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
      Целью курсовой работы является изучение стимулирования труда как фактора повышение производительности труда на предприятии.
     В связи с поставленной целью главными задачами являются:
     - определить понятие и сущность  стимулирования труда;
     - рассмотреть формы организации  стимулирования труда;
      - дать характеристику ГОНО ОПХ «Советская Россия»;
      - выявить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, дать  объективную оценку использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда на предприятии;
      - рассмотреть современное состояние  стимулирования труда в России  и за рубежом.
      Предметом исследования выступает вопросы стимулирования труда  работников организации.
     Курсовая  работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, что отражает поставленные цели и задачи.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Общетеоретические  основы стимулирования  труда персонала
     1.1 Понятие и сущность стимулирования труда
     Стимулирование  работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей руководства персоналом.
     Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов  мотивации трудового поведения  объектов управления.
     Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.[6]
     Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов  личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.
     Сама  по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность  встречается с предметом, способным  ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
     Стимулирование  выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
     Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
     Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
     Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который  в значительной степени зависит  от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
     Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с  целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).[21]
     Когда стимулы проходят через психику  и сознание людей и преобразуются  ими, они становятся внутренними  побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.
     Существуют  определенные требования к организации стимулирования труда:
     1. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
     2. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
     3. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. 

     1.2 Формы стимулирования труда
      Важное  значение в управлении поведения  социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.      
      
                      Рисунок 1 - Формы организации стимулирования.              
      1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования
      Различие  между опережающими и подкрепляющими  формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
      В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.[13]
      При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.
      К достоинствам отнесем возможности  достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.
      Преимущества  подкрепляющей формы не требует  специальных нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками  являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.
           2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования
      Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма.
      Достоинством  индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.
      Стимулирование  по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия
      Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.[17]
      3. Позитивная и негативная формы стимулирования
      Позитивная  и негативная формы организации  стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).
      Позитивное  стимулирование способствует повышению  престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.
      Негативное  стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.
      4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.
      Непосредственная, текущая и перспективная формы  организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.
      Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.
      Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы, так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело себя результату.
      Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни. К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя.
      5. Общая и целевая формы.
      В зависимости от степени и характера  конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения.[20]
      Формулировка  условий их получения должна иметь  принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий. При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания. 

     2. Характеристика ГОНО ОПХ «Советская Россия»           
     2.1 Производственная деятельность
      Территория  колхоза ГОНО ОПХ «Советская Россия»  расположена в с. Елизаветинка, Адамовского  района, Оренбургской области.
      Производственная  деятельность хозяйства делится  на 3 вида:
      - выращивание зерновых и зернобобовых  культур;
      - разведение крупного рогатого  скота;
      - выращивание картофеля, клубнеплодных  и корнеплодных культур, с высоким  содержанием крахмала или инулина.
      Общая площадь хозяйства 40418 м2, предприятие ориентируется на выращивании пшеницы, ржи, ячменя, подсолнечника, картофеля, а также овощей открытого грунта. А в животноводческой сфере – выращиванием КРС, и развитием свиноводства.
      На  территории хозяйства находятся  предприятия по переработке молока и животноводческой продукции. В  настоящее время в распоряжении хозяйства находится 313 единиц сельскохозяйственной техники.
      Общая численность работников на предприятии  равняется 314 человек.
      ГОНО  ОПХ «Советская Россия» находится  в лесостепной почвенно-климатической  зоне, которая характеризуется континентальным  климатом.
      Территория  колхоза расположена в переходной от лесостепной к степной почвенной  зоне в подзоне черноземов обыкновенных.                                           
      Преобладающими  почвами являются черноземы обыкновенные, среди которых выделяются карбонатные и солонцеватые маломощные и среднемощные разновидности
      Рассмотрим  производственную характеристику предприятия, сначала изучим состав и структуру товарной продукции предприятия (Таблица 1).  
 
 

      Таблица 1 – Состав и структура товарной продукции ГОНО ОПХ «Советская Россия Оренбургского НИИСХ»
Отрасли и виды продукции 2006г. 2007г. 2008г. СРЕДНЕЕ ЗНАЧЕНИЕ
Тыс.руб. % Тыс.руб. % Тыс.руб. % Тыс.руб. %
Растениеводство- всего в том  числе:
-зерновые
-подсолнечник
-прочая  продукция
55193 
53724
336
462
89,8 
87,4
0,7
0,85
68514 
66460
510
658
89,6 
86,9
0,7
1
82963 
80184
389
816
90,4 
87,4
0,5
1
68890 
66789
412
645
90,0 
87,3
0,5
0,8
Животноводство- всего в том  числе:
Скотоводство- всего
-молоко
-мясо  КРС
Свиноводство- всего
-мясо  свиней
Прочая  продукция животноводства
6230 
4314
1489
279
1249
63
45
10,4 
7
2,4
0,45
2
0,1
0,07
7934 
4711
2735
370
663
81
37
10,4 
6
4
0,5
0,9
0,1
0,05
8730 
4524
3734
356
175
68
56
9,5 
5
4
0,4
0,2
0,07
0,06
7631,3 
4516
2653
335
696
71
46
10 
6
3,5
0,44
0,9
0,09
0,06
Всего по предприятию 61423 100,0 76448 100,00 91693 100,0 76521,3 100,0
  
        Из таблицы видно, что с 2006 по 2008 года наблюдается тенденция увеличения общей суммы выручки от реализации, так в 2008 году по сравнению с 2006 годом данный показатель возрос на 49%. Это произошло за счет увеличения выручки от реализации продукции растениеводства (в 2008 году по сравнению с 2006 сумма выручки от реализации зерновых увеличилась на 49%, сумма выручки от реализации подсолнечника увеличилась на 15%) и животноводства (здесь в 2008 году по сравнению с 2006 увеличилась сумма выручки от реализации молока - на 150%, мяса КРС - в 1,3 раза).
      Заметим, что в 2008 году по сравнению с 2006 наблюдается  тенденция увеличения доли продукции  прочих отраслей в общей сумме  выручки от реализации на 24%; доля прочей продукции в растениеводстве в 2008 году повысилась на 76%; доля такого показателя как мясо свиней в общей сумме выручки от реализации в 2008 по отношению к 2006 году увеличилась на 7%. Заметим, что доля продукции растениеводства в 2008 году по сравнению с 2006 годом в общей сумме выручки от реализации увеличилась на 50%, а доля продукции животноводства увеличилась на 40%.
           Наибольший удельный вес в  структуре товарной продукции  в 2008 году занимает продукция  растениеводства (90,4%), на втором месте – продукция животноводства (9,5%).
            Рассчитаем коэффициент специализации  (Кс):
      Кс=100/(?Уi(2i-1)),                                                                            
      где Уi- доля товарной продукции отдельных отраслей; i- порядковый номер вида товарной продукции в ранжированном ряду по доле в сумме выручки от реализации, начиная с наивысшего.
      Кс=100/(87,3*1+0.5*3+0,8*5+6*7+9,5*9+3,5*11+0,44*13+0,9*15+0,09*17+0,06*19)=100/280,4=0,35
      Коэффициент специализации равный 0,35 говорит о среднем уровне специализации.
     Определим уровень специализации (Ус):
     Ус=ТПг/ТП*100,                                                                                       
     где ТПг - стоимость товарной продукции  главной отрасли, руб.; ТП - стоимость  товарной продукции сельского хозяйства, руб.
       Основной отраслью будет растениеводство,  так как она имеет наибольшую  долю в общей сумме выручки  от реализации сельскохозяйственной  продукции (90,4%).
     Ус=68890000/76521300*100=90%, так как уровень специализации больше 50%, то предприятие считается специализированным.
     Рассмотрим  состав и структуру земельных  угодий хозяйства (Таблица 2). 

     Таблица 2- Состав и структура земельных угодий хозяйства ГОНО ОПХ «Советская Россия Оренбургского НИИСХ»
Виды  земельных угодий 2006г. 2007г. 2008г.
Площадь, га % Площадь, га % Площадь, га %
Общая земельная площадь 40418 100 40418 100 39750 100
Сельскохозяйственные  угодья Из  них: пашня
Пастбища
 
38827 18063
13920
 
96,1 45
34,4
 
38827 18063
14013
 
96,1 44,7
34,6
 
38159 17395
13670
 
96 43,7
34,4
Древесно-кустарниковые  растения 331 0,8 331 0,8 331 0,8
Пруды и водоемы 54 0,13 54 0,13 54 0,13
Дороги 447 1,1 447 1,1 447 1,1
Болота 5 0,01 5 0,01 5 0,01
прочие 701 1,7 701 1,7 701 1,7
   Из анализа таблицы видно, что в 2007 году по сравнению с 2008 годом в хозяйстве уменьшилось количество пашни на 4%, что связано с эрозионными процессами, и пастбищ на 2%, остальные показатели остались неизменными.       
      В структуре земель наибольшую долю составляют сельскохозяйственные угодья (96%), из них на первом месте пашня (44%), на втором – пастбища (34%).
      Рассмотрим  динамику состава и структуры  трудовых ресурсов (Таблица 3) (Приложение I).
      Из  данной таблицы видно, что численность  работников с 2006-2008 года уменьшилась  на 1,6%, за счет снижения численности трактористов-машинистов на 12%, работников, занятых в свиноводстве на  34%.
      В 2006 году наибольшую долю общей численности  работников составляют работники, занятые  в сельском хозяйстве (82%), из них  рабочие постоянные составляют 62%, служащие - 14%.
      Рассмотрим  состав и структуру работников предприятия  по возрасту и уровню образования (Таблицы  4 и 5).
     Таблица 4 – Состав и структура работников предприятия по возрасту ГОНО ОПХ «Советская Россия Оренбургского НИИСХ»
Возрастные  группы, лет 2006г. 2007г. 2008г.
Чел. % Чел. % Чел. %
16-29 58 18,2 61 19,2 62 19,8
30-49 215 67,4 211 66,3 203 64,6
50-60 46 14,4 46 44,5 49 15,6
Итого 319 100,0 318 100,0 314 100,0
      Заметим, что с 2006-2008 года увеличилась численность  работников в возрасте 16-29 лет на 6,8%, что свидетельствует о миграции молодежи в село. Тенденция увеличения численности работников данной возрастной группы положительно скажется на деятельности хозяйства. Наибольшую долю в 2008 году от общего числа составляют работники в возрасте 30-49 лет (64,6%), на  втором месте – работники в возрасте 16-29 лет (19,8%), на последнем месте работники в возрасте 50-60 лет (15,6%).
     Таблица 5 – Состав и структура работников по уровню образования ГОНО ОПХ «Советская Россия Оренбургского НИИСХ»
Уровень образования 2006г. 2007г. 2008г.
Чел. % Чел. % Чел. %
Высшее 41 12,9 39 12,1 39 12,4
Среднее 72 22,8 73 23 73 23,2
Среднее специальное 200 63,0 200 63 196 62,4
Неполное  среднее 6 1,9 6 1,9 6 2
Итого 319 100,0 318 100,0 314 100,0
            Заметим, что как и в предыдущей таблице существенных изменений с 2006-2008 года в структуре работников по уровню образования нет. Наибольшее количество работников имеет среднее специальное образование (около 63%), около 23% работников имеют среднее образование и лишь около 12% высшее.
      Рассмотрим  динамику показателей движения рабочей  силы (Таблица 6).
      Таблица 6 – Динамика показателей движения рабочей силы ГОНО ОПХ «Советская Россия Оренбургского НИИСХ»
Показатели 2006г. 2007г. 2008г. 2008г.  в % к 2006г.
Среднесписочная численность, чел. 319 318 314 98,4
Принято за год, чел. 2 4 9 450
Уволено за год, чел. В том  числе:
За нарушение  трудовой дисциплины
9 
7
10 
9
6 
5
66,6 
71,4
Коэффициенты: -оборота  по приему
-оборота  по выбытию
-текучести  рабочей силы
 
0,6 2,8
2,8
 
1,3 3,1
3,1
 
2,9 1,9
1,9
 
483 67,9
67,9
      Из  таблицы видно, что о снижении количества уволенных работников свидетельствует  тенденция снижения коэффициента текучести  рабочей силы и коэффициента оборота  по выбытию, так в 2008 году их значения составили 67,9% от данных показателей в 2006 году.Заметим, что в 2006 году количество принятых рабочих была равна 2, в 2007 – 4 чел., а уже в 2008 – 9 чел.. Рассмотрим динамику показателей трудообеспеченности (Таблица 7).
     Таблица 7 – Динамика трудообеспеченности ГОНО ОПХ «Советская Россия Оренбургского НИИСХ»
      
Показатели 2006г. 2007г. 2008г. 2008г.  в % к 2006г.
Объем годовой производственной нагрузки, чел.-дней. на 1 работника 88 77 82 93,2
Количество  работников на 100 га с.х. угодий, чел. 0,8 0,8 0,8 100
Площадь пашни на 1 механизатора, га 254,4 341 276 108,5
Количество  скота и птицы на 1 работника  животноводства, усл. гол./чел. 55,7 38,1 60,7 109
         Значительных изменений в динамике  трудообеспеченности с 2006 по 2008 года  не произошло. Объем годовой  нагрузки на 1 работника уменьшился на 6,8% по сравнению с 2006 годом, причины этого рассмотрим в следующей таблице.
          Количество работников на 100 га  с.х. угодий осталось не изменным.             Площадь пашни на 1 механизатора  увеличилась на 8,5 %, за счет уменьшения количества механизаторов.Показатель количества скота и птицы на 1 увеличился на 9%.
      Рассмотрим  динамику уровня использования рабочего времени (Таблица 8). (Приложение II)
      Заметим, что продолжительность рабочего дня с 2006 по 2008 года превышает нормативный показатель, но коэффициент использования рабочего времени в 2008 году по сравнению с 2006 уменьшился на 3,6%; коэффициент использования рабочего дня уменьшился на 1% (можно заметить, что несмотря на это фактическая продолжительность рабочего периода с 2006 по 2008 года не принимала значения меньше нормативного). Данная тенденция свидетельствует о неполном использовании трудовых ресурсов. Анализ данного показателя рассмотрим в следующем разделе. 

     2.2 Экономическая деятельность
      Рассмотрим  состав и структуру основных фондов (Таблица 9) (Приложение III).
      Мы  видим, что в составе основных фондов с 2006-2008 года произошли изменения. Стоимость основных фондов в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 163%. Это произошло за счет того что:  увеличилось количество сооружений (64%), машин и оборудования (189%), транспортных средств (357%) и т.д.. На 1,4% уменьшилась величина стоимости продуктивного скота, остальные показатели остались неизменны.
      В структуре основных фондов в 2008 году наибольший удельный вес приходится на машины и оборудование (84,4%), на втором месте – транспортные средства (5,7%), на третьем – сооружения (3,7%).
      Рассмотрим  динамику наличия и структуры  оборотных средств на предприятии (Таблица 10).
      Таблица 10- Динамика наличия и структуры оборотных средств ГОНО ОПХ «Советская Россия Оренбургского НИИСХ»
Виды  оборотных средств 2006г. 2007г. 2008г. 2008г.  в % к 2006г.
Тыс.руб. % Тыс.руб. % Тыс.руб. %
Запасы,в  т.ч. 39886 46,7 45438 46,8 80549 48 202
сырье,материалы 12719 14,9 21078 21,7 18549 11 146
-животные  на откорме 7461 8,7 9268 9,5 11843 7 159
-затраты  в незавершенном производстве 3964 4,6 3665 3,8 3769 2,2 95
-готовая  продукция 15742 18,4 11427 11,8 46388 27,3 295
Дебиторская задолженность до 12 месяцев 3862 4,5 4309 4,4 6449 3,8 167
Денежные  средства 1701 2 1927 2 393 0,2 23
итого 85335 100 97112 100 167940 100 197
      Из  таблицы видно, что в 2008 году итоговый показатель стоимости оборотных средств превысил этот показатель 2006 года на 97%. Это произошло за счет увеличения величины запасов на 102%, в том числе: увеличились такие показатели – сырье, материалы на 46%, животные на выращивании и откорме на 59%, готовая продукция на 195%. А вот величина денежных средств уменьшилась почти в 4 раза.
      В структуре оборотных средств  наибольший удельный вес в 2008 году приходится на запасы (48%).
      Теперь  рассмотрим эффективность использования  основных и оборотных средств  в хозяйстве (Таблица 11). (Приложение IV)
      Среднегодовая стоимость ОПФ(Фо) = (стоимость ОПФ  на начало года + стоимость ОПФ на конец года)/2,                                                                   
      Аналогично  рассчитывается средняя сумма оборотных  средств (Фоб) и запасов (Фз).
      Фондоотдача (Фот)= Пл/Фо,                                                                    
      Фондоемкость (Фем)= Фо/Пл,                                                                 
      Коэффициент оборачиваемости (Коб)=Пл/Фоб,                                    
      Продолжительность 1 оборота в днях (Т)= 365/Коб,                             
      Аналогично рассчитывается оборачиваемость запасов.
      Показатель  фондоотдачи определяет стоимость  валовой продукции на 1 руб. ОПФ, чем  больше фондоотдача, тем эффективнее  используются ОПФ. Так показатель фондоотдачи  с 2006-2008 года снизился почти на 45%.
      Показатель фондоемкости является обратным по отношению к фондоотдаче, чем меньше он, тем эффективнее используются ОПФ. Данный показатель с 2006-2008 года увеличилась на 82%, следовательно, в хозяйстве ОПФ стали использоваться не эффективно.
      Коэффициент оборачиваемости показывает число кругооборотов, совершаемых оборотными средствами предприятия за определенный период (мы в данном случае рассчитывали за 1 год) и объем реализованной продукции в расчете на 1 рубль оборотных средств. Чем выше коэффициент оборачиваемости, тем эффективнее используются оборотные средства.
      Из  таблицы мы видим увеличение Коб  оборотных средств на 7,5% по сравнению  с 2006 годом, а Коб запасов уменьшился на 47%, что свидетельствует о снижении эффективности использования запасов.
      Продолжительность одного оборота в днях показывает, за какой срок предприятию возвращаются его оборотные средства и запасы в виде выручки от реализации продукции. По таблице видим уменьшение данного показателя по сравнению с 2006 годом по оборачиваемости оборотных средств на 7%, запасов на 47%, что также свидетельствует об ухудшении использования оборотных средств.
      Рассмотрим  основные экономические показатели производственной и предпринимательской  деятельности предприятия (Таблица 12) (Приложение V).
      Анализируя  данную таблицу, сделаем выводы, что с 2006-2008 года увеличилась стоимость валовой продукции на 20,7%, выручка от реализации на 49,3%. Но обратим внимание, что не смотря на это, прибыль в нашем случае уменьшается с каждым годом: так в 2007 году предприятие понесло убытки в размере 1339 тыс. руб., а в 2008 году - 3000 тыс. руб., естественно снизился и уровень рентабельности: в 2008 году на 100 рублей затрат предприятие получало 4,5 рублей убытка. Можно заключить, что деятельность предприятия с 2006-2008 года стала менее эффективной. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Современное состояние стимулирования труда                                                                         
     3.1 Моральное стимулирование труда.
     Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.
     Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии  нравственных побуждений к труду  и в рамках системы мотивации  и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование «запускает в действие» мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.[19]
     1. Информирование в системе стимулирования персонала.
     Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:
     - транслировать нормы, ценности, ориентиры  организационной культуры в широкие  массы работающих;
     - своевременно сообщать сотрудникам  о событиях в жизни организации;
     - способствовать формированию благоприятного  социально-психологического климата в коллективе;
     - способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;
     - способствовать повышению уровня  лояльности сотрудников;
     - способствовать осознанию сотрудниками  своей роли в коллективе.
     В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными  способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.
     Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.
     Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации  информацией осуществляется также  средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:
     - разработка "фирменного" стиля  деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления  офисов, удобная и красивая форменная  одежда, единые требования к культуре  делового поведения, стандарты работы с клиентами);
     - выпуск корпоративных изданий  (например, фирменный журнал, содержащий  новости о назначениях на должности  в составе руководящего звена;  общеотраслевые новости; освещение  наиболее важных событий, происшедших  в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);
     - создание общефирменной информационной  среды (сайт компании, система  внутреннего радиовещания).[5]
     2. Организация корпоративных мероприятий
     Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные  мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько  инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.
     Корпоративные праздники в жизни организации  выполняют целый ряд важных функций:
     - фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);
     - адаптация (помощь новичкам во  вхождении в коллектив);
     - воспитание (приобщение людей к  значимым для организации ценностям);
     - групповая мотивация (процесс  формирования и регулирования  отношений в коллективе протекает  в неформальной запоминающейся  позитивной эмоциональной обстановке);
     - рекреация (необходимое отвлечение  от трудового процесса, отдых,  переключение внимания, развлечение);
     - сплочение (на основе эмоционального  сближения) и др.
     Не  менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:- совместное планирование и распределение ответственности в команде;- умение договариваться;- видение общей цели;- ролевое распределение в команде;- эффективное исполнение командных задач;- рациональное использование командного ресурса.[2]
     Командообразование  как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен  на улучшение взаимодействия между  сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.
     Основными целями проведения командообразующих  программ являются: - сплочение коллектива; - построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе); - получение опыта позитивного командного взаимодействия; - разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации; - развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.
     Достижение  этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и  динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений.
     Основным  результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия  коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива.
     3. Награждение лучших работников
     Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание  заслуг посредством награждения  лучших работников (коллективов) за отличия  в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.
     Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем  или иным формам достижений, создать  и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.
     В числе важных функций награждения  отметим:
     - стимулирующую функцию (отразить  ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);
     - дифференцирующую функцию (отличить  заслуженного члена общества  от прочих);
     - воспитательную функцию (способствовать  формированию определенной модели трудового поведения).
     Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы  правовых, нравственных, философских  взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.
     4. Регулирование отношений.
     Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных  и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения.[11] Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).
     Межличностные и межгрупповые отношения - это система  моральных установок, ожиданий и стереотипов, через которые работники воспринимают и оценивают друг друга.
     Социально-психологический  климат - это комплексное психологическое  состояние коллектива, отражающее особенности  социального восприятия различных  сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач.
     Его основной социально значимой характеристикой  выступает господствующее в коллективе отношение к труду. Состояние  социально-психологического климата  в коллективе характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения кадров. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.[14]
     Оптимальное управление социально-психологическим  климатом в трудовом коллективе требует  специальных знаний и умений от руководящего состава. Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социального и психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами. В качестве специальных мер применяются:
     - продуманный и грамотно проведенный  подбор кадров на должностные  позиции в компании;
     - обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;
     - комплектование первичных подразделений  с учетом фактора психологической  совместимости;
     - применение социально-психологических  методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
     Социально-психологический  климат зависит от стиля руководства  и характера организационной  культуры. В своей деятельности по регулированию социально-психологического климата руководителю следует чаще использовать силу убеждения, внушения, личного примера, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.