На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Курсовая по менеджменту

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     
     Негосударственное образовательное  учреждение среднего профессионального  образования       «ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»
     
                         
     Курсовая  работа
     по дисциплине      Менеджмент
     Тема:  Системы  мотивации на современных российских  предприятиях.
            тема  работы
 
     Выполнил(а) студент(ка)
     М2-29УИ  
     курса, группы
      
             
            Тихомирова  Наталья Викторовна
            фамилия имя отчество
 
     Руководитель работы
      
            ученая  степень, звание, фамилия и инициалы
 
     Рецензия       
             
             
            актуальность, цели, достоинства и недостатки курсовой работы, оценка в баллах
             
             
     Проверил       
        
     «____» ____________ 20 ___ г.
     Пермь 2011
     Содержание 

     ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3
     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИ АСПКТЫ  ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ………...5
     1.1.Общая  характеристика понятия мотивации……………………………5
      1.2.Особенности системы мотивации на современных российских
     предприятиях……………………….............................................................12
      2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА
     ПРИМЕРЕ…………………………………………………...……………..16
     2.1.Общая  характеристика компании ООО  «Компьютерные решения».16
     2.2.Анализ  системы мотивации в ООО «Компьютерные  решения»……19
     2.3.Рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации в ООО                    «Компьютерные решения»……………………………………………………….20
     ЗАКЛЮЧЕНИЯ…………………………………………………………...25
     СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………….27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Введение

 
 
     Тема  данной работы: «Системы мотивации  на современных российских предприятиях».
     Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.
     Мотивация сотрудников является одним из самых  главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
     Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.
     Актуальность  данной темы заключается в том, что современных условиях мотивация является важнейшим элементом системы менеджмента, от которого в значительной степени зависит эффективность работы персонала и предприятия в целом.
     Целью данной работы является всесторонний анализ системы мотивации на предприятии ООО «Компьютерные решения» и разработка рекомендаций по совершенствованию данной системы.
     Исходя  из данной цели, можно выделить ряд  задач:
    Дать общую характеристику понятию мотивации.
    Рассмотреть особенности системы мотивации на современных российских предприятиях.
    Дать общую характеристику предприятию ООО «Компьютерные технологии».
    Рассмотреть систему мотивации на ООО «Компьютерные технологии».
    Представить рекомендации по оптимизации системы мотивации на ООО «Компьютерные технологии».
     Объект исследования в данной работе – ООО «Компьютерные технологии». В качестве предмета исследования можно выделить особенности системы мотивации на ООО «Компьютерные технологии».
     Обзор литературы: при написании данной работы использовались как учебные, так и научные материалы, данные периодических изданий и Интернет-ресурсы.
     Методы  исследования – при написании  данной работы применялись как общенаучные  методы (синтез, анализ, дедукция), так  и специфические (описательный, сравнительный и т.д.).
      Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, основной части, выводов и списка использованной литературы.
 

    Теоретические аспекты понятия  мотивации

1.1. Общая характеристика понятия мотивации

 
 
      Мотивация трудовой деятельности рассматривается  психологами как специфический  вид мотивации.
      Мотивация как мотивационный менеджмент - система  действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.
      Ильин Е.П. В своей работе «Мотивация и  мотивы» разделяет мотивы, связанные с трудовой деятельностью, на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. [13, с.31]
      Мотивы  трудовой деятельности. Рассмотрим побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом:
      1) побуждения общественного характера  (осознание необходимости приносить  пользу обществу, желание оказывать  помощь другим людям (лечение больных, обучение детей и т. п.), общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает – тот не ест»);
      2) получение определенных материальных благ для себя и семьи;
      3) удовлетворение потребности в  самоактуализации, самовыражении, самореализации, уважении, общественном признании  (человек не может быть бездеятельным  по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель).
       Наиболее  распространенным подходом к мотивации  является её деление на материальную и нематериальную. Рассмотрим данные виды (системы) мотивации более подробно.
       Говорить  о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами.
       В некоторых случаях работники  даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию. [18, с.125]
       Оплата  труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. [25, с.67-71]
       В идеале принятие решения о повышении  оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
       Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы. [25, с.67-71]
       В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного  вознаграждения, получаемое сотрудником  спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности  должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.
       Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.
       Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.
       Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую. [25, с.67-71]
       Следует отметить, что при всей эффективности  и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. [25, с.67-71]
       Далее обратимся к системе нематериальной мотивации.
       Основная  сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного  коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.
       Наиболее  простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.
       Нематериальная  мотивация включает в себя системы  поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство. [25, с.67-71]
       Цель  нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.
       Методы  нематериальной мотивации могут  применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К  адресной нематериальной мотивации  относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе. [25, с.67-71]
       К безадресной мотивации относится  проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.
       К методам нематериальной мотивации  можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.
       Подводя итоги, можно сделать абсолютно  очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. 
 

1.2. Особенности системы  мотивации на современных  российских предприятиях 

         Конкурентная борьба, с которой  в современных рыночных условиях неизбежно сталкиваются организации различных областей экономики, остро ставит вопрос о необходимости поиска ключевых конкурентных преимуществ. Руководители огромного числа предприятий озабочены поиском ответа на вопрос: «Где и в чем следует искать возможности для победы над конкурентами?» [14, с.55-59]
       В первую очередь, для этого следует  сделать товары и услуги, предлагаемые потребителям, более привлекательными, чем у конкурентов. Ценовая политика, расширение ассортимента, повышение качества продукции, льготы постоянным заказчикам – это только часть методов, которые могут быть использованы здесь. При этом следует иметь в виду, что поиск и реализация тех или иных конкурентных преимуществ – задача работников организации. Однако эта работа даст свой результат лишь в том случае, если сотрудники привержены своей организации, разделяют ее дела и готовы сделать все возможное для ее успеха. Наблюдательность и изобретательность работников, заинтересованных в успехе своей организации, позволяет им находить все новые и новые средства для получения существенных преимуществ перед конкурентами в борьбе за потребителя. Если же работников характеризуют равнодушие, недовольство условиями работы и своими профессиональными перспективами, недоверие к руководству, стремление найти другое место работы, то от них трудно ожидать внимания к клиентам, активной работы по поиску и реализации мер, призванных лучше удовлетворять запросы потребителей, что могло бы дать организации решающие преимущества над ее конкурентами. Скорее всего, с таким персоналом организация быстро растеряет и те конкурентные преимущества, которые у нее были (или оставались) до недавнего времени. В связи с этим несомненный интерес вызывают современные системы мотивации персонала на российских предприятиях. [14, с.55-59]
       Исследования  мотивации труда последних лет показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу), что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате. Анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Такие выводы дают основание говорить о кризисе мотивации на современном этапе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников высших потребностей.
       Сложность поиска новых путей мотивирования  заключается, во-первых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем. Кроме этого, существующее в настоящее время многообразие форм собственности накладывает свой отпечаток на выбор инструментов и способов мотивирования в каждой отдельно взятой организации. [14, с.55-59]
       Характерными  для многих российских предприятий  на данном этапе развития страны являются ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации  высокоэффективного труда. В результате большинство работников не стремится  проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения собственных интересов и предприятия в целом. Подобное положение выглядит особо удручающим на фоне того многообразия мотивационных теорий, которые может предложить современный менеджмент.
       Не  воспринимая цели предприятия как  свои собственные, относясь не заинтересованно  к его успехам или неудачам, работники не склонны работать с полной отдачей. Рассматривая пути, с помощью которых организация может обеспечить рост приверженности персонала, следует иметь в виду, что успех здесь решающим образом зависит от готовности организации проявить ответную приверженность к своим членам, т.е. к учету их потребностей и устремлений. Не случайно, что в период общего дефицита самым дорогостоящим у нас стал дефицит личности. Человек с его нуждами оказался обделенным вниманием большинства руководителей трудовых коллективов. Сложилась ситуация, при которой упорно пренебрегают интересами конкретного человека. Все очевиднее становится его психологическое отчуждение и самоустраненность от коллективных целей, ослабление чувства личной причастности к тому, что делается в коллективе, где он работает. [14, с.55-59]
       В настоящее время возможности  человека реализуются у нас не полностью: по некоторым данным – не более чем на 30–40%. Этот потенциал будет задействован полнее, если люди увидят личную заинтересованность в эффективной деятельности своей организации. Только осознанная потребность в применении собственных способностей, стремление к общественному признанию и благу побуждает человека труда к пополнению своих знаний и умений, накоплению положительного опыта, что дает ему возможность работать с полной отдачей, наращивать свой вклад в общее дело. [14, с.55-59]
       Таким образом, современные теории мотивации  должны строится на основе внимания к  конкретному человеку, к его возможностям ми перспективам, его особенностям, кроме того, необходимо более значительное внимание уделять нематериальным аспектам мотивации, так как именно этот вид мотивации в современных российских условиях недостаточно представлен.
 

    Практический  анализ системы мотивации  на примере

2.1. Общая характеристика  компании ООО «Компьютерные решения»

 
 
     В данной работе мы проанализируем систему  мотивации в ООО «Компьютерные решения». Прежде всего, представим общую характеристику предприятия.
     ООО «Компьютерные решения» занимается реализацией оргтехники (компьютеров, принтеров, комплектующих и т.д.) предприятиям г. Перми и частным лицам.
     Также ООО «Компьютерные решения» оказывает  услуги по ремонту и настройке  оргтехники, организации компьютерных сетей, в компании работает отдел IT-специалистов.
     Адрес компании: Россия, 614045 г. Пермь, ул. Луначарского, 58. Телефон: +7 342 219-61-59
     В уставе ООО «Компьютерные технологии»  обозначены следующие виды деятельности:
    оптовая торговля компьютерами;
    оптовая торговля комплектующими и периферийными устройствами;
    оптовая торговля офисными машинами;
    техническое обслуживание и ремонт офисных машин и вычислительной техники;
    розничная торговля компьютерами, программным обеспечением и периферийными устройствами;
    оптовая торговля программным обеспечением
    оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами;
    ремонт и настройка компьютеров, организация сетей;
    IT-услуги;
    осуществление других видов хозяйственной деятельности, не противоречащих законодательству России.
     Компания  «Компьютерные решения» работает на рынке г. Перми с 2003 года.
     Спектр  продукции ООО «Компьютерные решения» чрезвычайно широк: компьютеры, ноутбуки, мониторы, принтеры, soft, телефония, копировальная техника, акустические системы, расходные материалы и др.
     Спектр  услуг ООО «Компьютерные решения» также очень широк и включает в себя:
    Установка и восстановление программного обеспечения;
    Ремонт компьютерной техники и периферии;
    Продажа компьютерной техники;
    Монтаж и настройка локальных сетей;
    Создание сетей с помощью беспроводных технологий;
    Модернизация компьютерного оборудования;
    Профилактическое обслуживание техники;
    Абонентское обслуживание (IT-аутсорсинг);
    Обучение пользователей;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.