На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Лидерство:стиль и эффективность

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 

   Для эффективного осуществления функций  планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство.
   Руководство - процесс социальной организации  и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью  людей - значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.
   Влияние - поведение одного лица, которое  вносит изменения в поведение  другого. Влиять на других людей можно  через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определённой зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделён властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство. Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Цель - это конечный результат.
   Неформальные  группы и организации возглавляются  лидерами (неформальными), которые в  отличие от формальных не назначаются, а завоёвывают признание работников. Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются
интересами  группы или организации и могут  выходить за рамки формальных отношений.
   Руководство (или лидерство) в формальной организации осуществляется субъектом, который наделён определённой властью.
   Власть  определяется, как возможность влиять на поведение других людей.
   С понятием "власть" связано понятие  властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.
   Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.
   Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. Основы лидерства

 
       Лидерство – это управленческие взаимоотношения  между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
       Обязательное  условие лидерства - обладание властью  в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
       Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.
       Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
       Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
       Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
       Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
       Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.
       Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации. 

      Качества  присущие лидеру.
 
       Никакие нравственные,  интеллектуальные, духовные добродетели сами  по  себе не превращают политического деятеля  в лидера.
       Выработка организаторских, управленческих качеств  лидера - это проблема его собственного обучения и воспитания.  Умение сформировать  группу,  сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или  учреждением, властью) необходимые  задачи, сформулировать сплачивающую  общество программу - таковы современные требования к политику.
     Политика, ее   задачи,   цели   различаются   на   разных  уровнях  политической деятельности, поэтому существуют и  разные лидеры.
     В малой группе роль  лидера  заключается  в  сплочении  ее  участников  и  направлении их деятельности.  От него требуется тесное  личное общение с ближайшим окружением.  При этом выявляются и  играют  организующую  роль  его  личные  качества  умение владеть ситуацией,  принимать решения,  брать на  себя  ответственность,  делать  верный  политический    выбор   (людей,   проблем,   первоочередных   задач).  Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы  группы,  не  выходя  за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение  в  зависимость  от  своих  благодеяний.  На  отношения  с  группой  и  авторитет  лидера  оказывают  значительное  влияние  личный стиль его  поведения (авторитарный, жесткий или демократический).
       Иным  оказывается   лидерство   на   уровне   большой   политики,  управления страной,  политических движений. От лидера такого масштаба  требуется сплочение интересов широкой общественной базы власти. Здесь  имеют значение не столько личные качества лидера,  сколько его умение  формулировать  общие  политические  требования,  обнаруживать высокие  критические и конструктивные, творческие качества, общаться с гораздо  более широким кругом людей и убеждать их.
       Лидер в этой ситуации удален от тех,  кого он ведет за собой.  Его  личные  качества обнаруживаются для них слабее либо совсем утрачивают  значение,  но его лидерство  получает  моральную  оценку.  Он  должен  считаться   с  ней.  Его  успех  или  неудачи  воспринимаются  весьма  эмоционально.  Поэтому  большое  значение  имеет  способность  лидера  улавливать  настроения,  знать  подлинные  нужды  людей и выражать их  интересы. Тогда он становится символом движения, партии, общества.
       Таким образом,  на  всех  уровнях  политики  лидерство реально при  определенных условиях.  Лидер не только должен хотеть вести людей  за  собой,  но  и  обладать  для  этого необходимыми качествами.  Ведомые  должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную  им  программу.  Одно  из  условий  лидерства  -  получение  максимальной информации в  минимальное  время.  Современные   технические   средства   связи   и  информации отвечают этому требованию. 
 

       1.2. Окружение лидера. 

       Лидерство предполагает определенный характер ближайшего окружения.  Оно должно быть  отобрано  по  деловым,  профессиональным  признакам.  Личная преданность - важное качество окружения,  но недостаточное для  современной политики.  Единомыслие,  взаимопонимание, интерес к делу,  взаимное  доверие,  уверенность  в правильности выбора,  нравственная  устойчивость,  убежденность  также  дают  право занимать   место   в коллективе,   окружающем   лидера.  Привлекательными  для окружения выступают престижность  места,  возможность карьеры,  признание   в коллективе  и вне его,  в сферах власти и управления,  в обществе и в стране.  Но важно,  чтобы все это было при  высокой  профессиональной  компетентности.  Соратник  должен  иметь ясное представление об общем  состоянии дел,  которыми он занимается  под  руководством  лидера,  о  своей   роли,   обязанностях   в   группе,  обладать  аналитическими,  творческими способностями для политической работы.  В лидере  как  бы  концентрируются  качества  его  сподвижников.  Поэтому он должен быть  заинтересован  в  подборе  людей,  превосходящих  его  по  каким-либо  качествам.
       Отношения лидера  и  его  коллектива  -  важный   аспект   новой,  лидерской организации власти.  Целеустремленность,  принципиальность,  сознание   ответственности   перед   обществом    (или    управляемым учреждением),  понимание его задач и запросов являются неотъемлемыми качествами лидера.  Они должны быть и у его окружения.  Эти  качества  сплачивают  их  так  же,  как общее умение вести дискуссию,  сочетать  стремление  к  самоутверждению  с  интересами  коллектива  и  коллег,  положительно  относиться  к их заслугам.  Лидер должен уметь разумно,  обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников  и  создавать  условия для их профессионального роста, использовать их способности и  возможности.
       Управление  политическими   процессами   настолько   связано    с  управлением  кадрами,  что  глубокое знание способностей и психологии  подчиненных и окружения оказывается порой для  лидера  более  важным,  чем   собственный   опыт.  Он  должен  иметь  ясное  представление  о  проблемах,  которые  волнуют  его  работников,  и  считаться   с   их  настроениями.
       Хорошо, если  лидеру  удается создать  в своем окружении «мозговой  центр» - совет  наиболее  квалифицированных  экспертов  по  важнейшим  проблемам    политики.   Тогда   власть   располагает   компетентными  рекомендациями  и   консультациями,   результатами   так   называемой  «мозговой  атаки»  - срочной и напряженной коллективной работы узкого  или  более  широкого  круга  специалистов  для   решения   какой-либо  неотложной  проблемы.  Современные государственные деятели и политики  обычно   создают   в    центрах    власти    штаты    советников    и  экспертов-профессионалов.  Они  всегда  существовали  при государях в  виде всевозможных государственных или тайных советов. Новизна состоит  в   том,   чтобы  заполнять такие учреждения  разного рода  Советы  безопасности,  комитеты и комиссии) не сановниками,  а знатоками. Так решаются  не  только  отдельные политические  задачи,  но и проблема  научной политики, которую в нашем столетии все так или иначе пытаются  решить. 

      Функции лидера
 
       Карьера лидера зависит не только от общих  условий, но и от его личных качеств.  Его успех возможен при осуществлении  ряда  функций.  Назовем  некоторые  из них.
       Конструктивная  функция - выражение интересов общества в конкретной  программе.  Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов  всех  или  деятельного  большинства  общества,  притязаний   возможно  большего  числа  людей  и  групп,  но  при условии,  что они не будут  ущемлять интересы других слоев общества.  Эта идеальная установка  на  практике  редко  может  быть  осуществлена,  особенно полностью,  без  исключений.  Но сама по себе она - условие лидерства  и  его  успеха.  Немало  реформ  и  революций  окончилось  неудачей  из-за  отсутствия  своевременных, ясных и продуманных, понятных обществу и доступных для  выполнения политических программ.
     Когда в далеком 1517 г.  Мартин Лютер прибил на портале  церкви  в  Виттенберге   свои   знаменитые   95   тезисов   о   злоупотреблениях  католической иерархии и церковных властей,  он точно  отразил  в  них  настроение  отчаявшегося  от  нужды  и  преследований  народа.  Лютер  оказался подлинным лидером.  Идея религиозной и политической  реформы  овладела  умами  и  всколыхнула  Германию,  а за ней и другие страны.  Лидер предлагает обществу свою программу и по  существу  вырабатывает  ее совместно с обществом и лучшими выразителями его интересов.  Когда  в 1917 г.,  через  400  лет,  в  другую  эпоху  великих  исторических  перемен,  в  России  у власти оказалось Временное правительство,  его  глава А.  Ф.  Керенский не сумел найти программы, которая отвечала бы  чаяниям общества. И оно не пошло за Керенским, не ставшим лидером.
       Организационная функция  включает  создание   кадров   и   системы  управления,    сплочение   сторонников,   планирование   политических  процессов и действий,  практических  аспектов  политической  работы.  Лидер формирует аппарат,  распределяет  в нем обязанности,  создает условия для воспитания,  выдвижения  и назначения   руководителей,  контролирует  и  регулирует  отношения между ними,  ориентирует их на  компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства  и др.
       Координационная функция - согласование действий институтов власти,  учреждений,  направлений  их деятельности.  Лидер должен приводить их  решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с  принятой в обществе системой ценностей.
       Интегративная функция  -  сплочение  единомышленников,  окружения,  общества вокруг программы  лидера. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Концепции лидерского поведения 

   2.1. Стили управления  

   Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.
   Наиболее  ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.
    Однако  изучение только личных качеств продолжает дало противоречивые результаты. Обнаружилось, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств”, а “структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных”.
   В дальнейшем возник другой, поведенческий  подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
   Но  и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что  в эффективности руководства  значительную роль играют ситуационные факторы, которые,например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.
    Таким образом, представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:
    личных качеств;
    особенностей поведения человека в организации;
    конкретной ситуации.
    Согласно  поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.  По  классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным,  демократическим или либеральным (Рисунок 1). 

     
                Авторитарный               Демократический               Либеральный
     
       

     Рисунок 1 - Стили руководства 

    Было  установлено, что автократическое  руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу для поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой степени удовлетворенности.
    Дуглас МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:
    Люди  изначально не любят трудиться и  при любой возможности избегают работы.
    У людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
    Больше  всего люди хотят защищенности.
    Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и  угрозу наказания.
    Лидер такого типа обладая достаточной  властью, навязывает свою волю исполнителям,  единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается,  в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности (Рисунок 2, а.). Это создает напряженную обстановку,  подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.
    Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым  качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его  подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника. 
 
 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 2 - Место расположения руководителя-автократа (а) и руководителя-демократа (б) при проведении деловых переговоров 

    Представление демократичного руководителя  МакГрегор  назвал  теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:
    Труд  – процесс естественный. Если условия  благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней .
    Если  люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
    Приобщение  является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
    Способность к творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
    Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится  решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (рисунок 2 б).
    Руководитель  с либеральным  стилем руководства  практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности  (таблица 1). 

Таблица 1
Стиль управления Авторитарный  Демократический Либеральный
Природа стиля Сосредоточение  всей власти и ответственности в руках лидера 
Личное  установление целей и выбор средств  их достижения 

Коммуникационные  потоки идут преимущественно с верху
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера 
Принятие  решений разделено по уровням на основе участия 

Коммуникации  осуществляются активно в двух направлениях
Снятие лидером  с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Коммуникации  строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны Внимание срочности  и порядку, предсказуемость результата Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении Позволяет начать дело так, как это видится без  вмешательства лидера
Слабые  стороны Сдерживается  индивидуальная инициатива Требует много  времени на принятие решений Группа может  потерять направление движения и  уменьшить скорость без вмешательства лидера
 
    Влияние стилей управления на эффективность  работы групп в течение продолжительного времени исследовали и  немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась  у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем (Рисунок 4).
    Группа  научных сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом Лайкертом ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях,  пришла к выводу, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что  стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не  способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя. 

     

     Рисунок 3 - Сравнение эффективности различных стилей управления 

       
 
 
 

     Рисунок 4 - Стили руководства (по Лайкерту) 

Лайкерт предложил четыре базовых системы  стиля руководства (Таблица 2).  
 
 
 

   Таблица 2 - Стили руководства Лайкерта
N Стиль руководства Характеристика  стиля
1 Эксплуататорско-авторитарный Руководители  мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2 Благосклонно-автортраный Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3 Консультативно-демократический Руководители  оказывают определенное доверие  подчиненным, используют их идеи и точки  зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4 Основанный  на участии Руководители  проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся  к подчиненным как к равным.
 
    Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.  

    2.2. «Управленческая сетка ГРИД»
    Гибкость  руководителя  заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого  стиля и применять его в  зависимости от особенностей ситуации. На этом положении основана система ГРИД, в которой представлены различные способы реализации полномочий руководителем (рисунок 5). Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть изображена в виде таблицы с 9-бальной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл – низкая степень измерения, а 9 баллов – высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или другого измерения.
    По  таблице ГРИД действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях:
    

    забота  о производстве (ось Х) – стремление к получению положительных производственных результатов; Определение типов управления
    забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, по понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.