На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Экономика торговли

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

 

                                             Введение
     
     Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
     Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы.
     Задача  анализа системы оплаты труда  предприятия, состоит в том, чтобы  в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы – именно этим обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы.
     Предмет анализа в данной работе – оплаты труда работников предприятия торговли.
     Объектом  наблюдения является ООО «Виктория», которое занимается торговлей продовольственных и непродовольственных товаров.
     Цель  данной курсовой работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию форм оплаты труда, на основе анализа состояния и оценки эффективности использования заработной платы на рассматриваемом предприятии, в современных условиях.
     Для достижения поставленной цели в ходе написания работы решаются следующие задачи:
    рассмотрение теоретических основ организации оплаты труда, в том числе сущность, состав, регулирование и показатели эффективности использования, организация оплаты труда;
    анализ и оценка состояния организации заработной платы на рассматриваемом предприятии, изучения и оценки организации заработной платы, оценки факторов, влияющих на уровень организации заработной платы в организации;
    осуществление анализа состава и структуры фонда заработной платы;
    проведение оценки эффективности использования заработной платы на предприятии ООО «Виктория»;
    разработка путей совершенствования оплаты труда на предприятии розничной торговли.
     Теоретической основой исследования являются работы отечественных авторов по вопросам исследуемой темы (С.Н. Лебедева, К. А. Раицкий, А.М, Смирнова и др.), законодательство российской федерации и его структуры, официальные инструктивно-методические материалы, публикации в периодической печати, бухгалтерская и статистическая отчётность предприятия, а также материалы собственных исследований.
     Методологической  основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: анализа, группировки, сравнения, индексного, метода разниц, экономико-статистических методов, экономико-математического метода, экспертных оценок и др. 
 

 

1. Оплата труда  – цена рабочей силы, ее сущность в рыночных условиях 

     Функционирования  торгового предприятия всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Трудовые отношения самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовки и набора кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.
     Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
     Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Поэтому задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы[14, с.12].
     Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих  денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.
     Реальная  заработная плата определяется, как  номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц):
            , (1.1.)
     Превышение  темпов прироста потребительских цен  над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы.
     Размер  реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность  номинальной (денежной) заработной платы  и является одним из основных показателей уровня жизни работников [24, с.94].
     В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части.
     Постоянная  часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Размер постоянной части заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.
     Переменная  часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий и других надбавок к основной части заработной платы.
     Заработная  плата делится на два вида:
    основную;
    дополнительную (рис. 1.1.).
     Под основной заработной платой понимают относительно постоянную часть заработной платы, соответствующую установленной норме труда: для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически выполненную работу, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам или окладам.[23, с.56] Отсюда ее название – тарифная заработная плата или оплата по тарифу.

Рис. 1.1. Состав основной и дополнительной заработной платы работников торгового предприятия 

     В ее величине учитываются относительно устойчивые различия в стоимости  труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.
     Дополнительная  заработная плата включает различные  виды выплат сверх основной заработной платы.
     Дополнительная  заработная плата подразделяется на выплаты:
    связанные с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами (премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам);
    установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии (оплата очередных и дополнительных отпусков; доплата подросткам за сокращенное рабочее время; оплата перерывов в работе матерей, кормящих грудью; оплата времени выполнения государственных обязанностей и др.) [13, с. 25-26].
     Постоянная  часть заработной платы практически  неизменна и выплачивается работнику  за средние условия труда. Поэтому  в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы.
     При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:
    обесценение значимости квалификации работника;
    появление субъективизма в оплате труда;
    отказ от применения норм труда.
     Различают два основных метода регулирования  заработной платы:
    централизованный метод (государственное регулирование);
    локальный метод (регулирование на уровне предприятий, организаций).
     Централизованный  метод предполагает законодательное  установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда в себя включает:
    законодательное установление и изменение МРОТ в РФ;
    использование тарифной системы;
    установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
    установление государственных гарантий по оплате труда.
     Основным  элементом государственного регулирования  является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем – и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет.
     В соответствии со ст. 129 ТК РФ минимальная  заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральный  законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
     24 октября 1997 г. был принят Федеральный  закон «О прожиточном минимуме  в Российской Федерации» №  134-ФЗ. Основных понятий, данные  этим законом:
    потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности;
    прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.
     Прожиточный минимум по Российской Федерации  предназначен для:
    оценки уровня жизни населения страны при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;
    обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат
    формирования федерального бюджета.
     Потребительский бюджет в субъектах Российской Федерации  предназначен для:
    оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных социальных программ;
    оказания необходимой государственной помощи малоимущим гражданам;
    формирования бюджетов субъектов РФ.
     Согласно  п. 1 статьи 4 Закона, величина прожиточного минимума на душу населения определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Сама же потребительская корзина,  согласно п.1 статьи 3, определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
     Различают несколько видов прожиточного минимума:
    бюджет прожиточного минимума (БПМ) – это бюджет низкого стандарта;
    минимальный потребительский бюджет (МПБ);
    бюджет высокого достатка (БВД).
     Вышеназванные бюджеты соотносятся примерно как 1:2:6.
     Государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
     В марте 1992 г. был введен в действие Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях», уточненный и дополненный в 1996 г. Он предусматривает четыре уровня коллективно-договорного регулирования (табл. 1.1). 
 

                                                       Таблица 1.1
Система договоров и соглашений по регулированию  заработной платы
Виды  соглашений, договоров Уровни заключения соглашений, договоров Стороны соглашений Содержание  соглашений
Генеральное тарифное соглашение Федеральный Между представителями объединений работодателей, объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства
    политику заработной платы;
    политику доходов и цен;
    кадровую политику, содействие переподготовке кадров;
    разработку и принятие социальных нормативов: минимального размера оплаты труда, прожиточного минимума, порядка индексации доходов в связи с инфляционным ростом цен
Отраслевые, профессиональные соглашения Федеральный  
    нормы оплаты труда и другие условия труда;
Территориальные соглашения Субъекты Федерации (Правительство  РФ, Министерство труда, соответствующие  органы по труду, органы местного самоуправления)
    социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов и т.п.
Коллективные  и трудовые договоры Отдельные предприятия  и организации Между работодателем  и работниками
    формы, системы и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
    механизм индексации заработной платы.
 
     Уровни  коллективно-договорного регулирования:
    генеральное тарифное соглашение, заключаемое между правительством РФ, объединениями работодателей и профсоюзов, действующими на федеральном уровне;
    отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;
    специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;
    коллективный договор предприятия, заключаемый между администрацией и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия торговли.
     Соглашения  более высокого уровня должны служить  исходной базой для заключения соглашений и договоров на более низких уровнях.
     Генеральное тарифное соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики, определяющей основные направления сотрудничества и взаимные в области организации оплаты труда, занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, и др.
     Отраслевое (территориальное) соглашение – правовой акт, устанавливающий направления социально-экономического развития отрасли (территории), найма и увольнение работников, условия труда, оплату труда, социальные гарантии для работников отрасли (территории) и другие вопросы отраслевого и территориального уровня.
     Коллективный  договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и работниками на предприятии.
     Коллективный  договор – это документ, фиксирующий  результаты договоренности сторон в  области заработной платы, условий  труда и занятости.
     Установление  размеров заработной платы осуществляется также по соглашению самих сторон трудового правоотношения: работодателя и наемного работника. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя (индивидуально-трудовое регулирование заработной платы) [10, с. 48-52].
     Трудовой  договор – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашением сторон.
     Условия оплаты труда работника, зафиксированные  в индивидуальном трудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.
     Локальное регулирование заработной платы  включает все процедуры и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно.
     В организациях должны быть разработаны следующие локальные нормативные правовые документы, регламентирующие условия оплаты труда:
    документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
    схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
    Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
    положения о надбавках и доплатах;
    положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;
    положения о единовременных поощрениях.
     Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации. 

 

2. Формы и системы  оплаты труда, их содержание  и применение 

     Состав  заработной платы позволяет определить, какие  составляющие элементы входят в заработную плату, в каких статьях издержек обращения и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.
      Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
     Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. [8]
     Формы оплаты труда и соответственно учётными показателями являются повременная и сдельная формы [6, c.115-113]. Формы оплаты труда учитывают заработок, фактически отработанное время, объём изготовленной продукции или выполненных работ и услуг, в том случае, если техническое нормирование даёт возможность осуществлять оплату труда работников в соответствии с её количеством, тарифной системой, учитывающей разницу в уровне квалификации работников, напряжённости и сложности работы.
     Основополагающий  признак различия форм оплаты труда  заключается в зависимости от количества затраченного труда или времени:
    повременная форма оплаты труда – описывается затраченное на предприятии время при повременной оплате труда согласно тарифной ставке за час работы или оклада;
    сдельная форма оплаты труда – в основу расчёта заработной платы данного типа берётся количество выполненной работы.
     Начисление  заработной платы при повременной  оплате труда зарплата производится пропорционально отработанному  времени и не зависит от результатов  работы. Для работников устанавливаются  специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда используются табеля учета рабочего времени.
     При повременной оплате мерой труда  является отработанное время, а заработок  начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:
       (2.1)
     где – заработная плата;
       – тарифная ставка присвоенного  рабочему квалификационного разряда;
       – фактически отработанное  время. 

     Тарифная  система обычно разрабатывается  раздельно по различным категориям работников.
     Основными составляющими Тарифные условия  оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих состоят из следующих составляющих:
    минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
    тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
    тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
    схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
    тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.
     Мерой труда при использовании сдельной оплаты является выработанная (проданная) рабочим продукция, и заработная плата зависит от количества и качества реализованной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработная плата начисляется по формуле:
       (2.2.) 

     где – заработная плата рабочего;
       – сдельная расценка за  единицу продукции; 
       – количество изготовленной  продукции.
     Использование сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов:
     оборудования, которое применятся;
     особенностей технологического процесса;
     организации производства и труда на предприятии;
     требования, предъявляемые к качеству продукции;
     использования трудовых и материальных ресурсов.
     Для эффективного использования повременной  формы оплаты труда необходимо выполнить  следующие условия1:
     1) строго регламентировать, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять  на технологическое время;
     2) предъявить высокие требования  к качеству продукции, которые  непосредственно зависят от рабочих;
     3) оптимально организовать условия  труда на каждом рабочем месте,  для обеспечения эффективного  использования рабочего времени;
     4) разработать и правильно применить обоснованные нормы обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня.
      Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рис. 2.1. 
 
 
 
 
 
 

             Рис.2.1 Повременная оплата труда
     Из  рис. 2.1. видно, что при повременной  оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата  в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.
     Целесообразное  применение сдельной формы оплаты труда  обусловлено соблюдением следующих условий2:
     1) реальная возможность увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
     2) возможность рабочих увеличивать  выпуск продукции при стабильной  технологии и соответствующем  качестве продукции;
     Таким образом, сдельная форма оплаты труда эффективно применяется там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и оплаты труда за изготовленную продукцию (выполненные работы, услуги). А применение повременной формы оплаты труда целесообразно для оплаты труда тех категорий работников, труд которых не подлежит точному учёту и нормированию, или когда сдельная оплата труда не обеспечивает рост производительности труда (например, на участках с регламентированным режимом работы, для оплаты труда руководящих работников, специалистов, младшего обслуживающего персонала и др.).
     Каждая  из вышеописанных форм оплаты труда  имеет разновидности (системы). Сдельная форма оплаты труда включает в  себя следующие системы:
    прямая-сдельная,
    сдельно-премиальная,
    косвенно-сдельная,
    сдельно-прогрессивная,
    аккордная.
     Прямая  сдельная система подразумевает  начисление оплаты труда производить  за каждую единицу выработанной продукции  по неизменной сдельной расценке.
     При использовании сдельно-премиальной  системы начисление заработной платы включает не только основную заработную плату, но премии, которые начисляются за выполнение и перевыполнение норм выработки, экономию материалов, топлива, повышение качества продукции и т.д. Подобная система оплаты стимулирует улучшение количественных и качественных показателей работы, а поэтому широко применяется на предприятиях. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле
       (2.3.)
     где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
     к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования,
     n  - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
     Сдельно-прогрессивная  система характеризуется тем, что  выполненные работы оплачиваются в  пределах нормы – по четко установленным  расценкам, а сверх норма оплачивается по повышенным прогрессивно-возрастающим расценкам. Использование данной системы  имеет ограниченное применение, поскольку при её применении рост заработной платы может опережать рост производительности труда, что может вызывать перерасход фонда оплаты труда и повышение себестоимости продукции.
     При аккордной системе оплаты труда  норма и расценки устанавливаются на весь комплекс выполняемых работ с учётом срока их выполнения (собранный узел, отремонтированный объект и т.п.).
     Повременная форма оплаты труда имеет две  системы: простая повременная и  повременно-премиальная. При простой  повременной системе труд работников оплачивается исходя только из количества отработанного времени и тарифной ставки (должностного оклада) в соответствии с их квалификацией. При повременно-премиальной системе к повременной ставке для усиления материального стимулирования за достижение установленных показателей работником выплачивается премия.
     В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. 

 

3. Экономическая  характеристика финансово – хозяйственной деятельности ООО «Виктория» 

     Объектом  наблюдения является общество с ограниченной ответственностью «Виктория», созданное в сентябре 1999 года.
     Общество  действует на основании Гражданского Кодекса РФ, Федерального закона «Об  обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего законодательства, Устава Общества.  
     Торговое  предприятие ООО «Виктория» имеет  склад канцелярских товаров и  офис, расположенными на ул. Верхоленская 20, занимается продажей канцелярских товаров. 
     Учредителями  ООО «Виктория» является физические лица. Имущество состоит из вкладов учредителей – это общая долевая собственность учредителей. На момент образования предприятия Уставный фонд составлял 8350 рублей.
     На  данный момент размер Уставного капитала составляет 1 000 000 рублей.
     Высшим  органом ООО «Виктория» является общее собрание его участников, которое  осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством  на основании Устава и Учредительного Договора ООО «Виктория».
    Организационная структура ООО «Виктория» относится к линейно-функциональной и представлена на рис. 2.1.
     Безусловным достоинством подобной организационной  структуры является ее гибкость. Линейно-функциональная организация обеспечивает достаточные  возможности реструктуризации линейных подразделений по мере роста организации, изменения технологии, отделения родственных производств. С развитием предприятия изменяется вместе количеством функциональных отделов, а также содержание выполняемых ими задач. 


    Рис. 3.1. Организационная структура ООО «Виктория». 

     Однако  данная структура обладает рядом  недостатков, а именно:
    проблемы межфункциональной координации. Это порождает определенную конфликтность между службами, стремление возвыситься в ряду равных;
    узкая специализация работников, которая сужает горизонт их профессионального видения, принижает общеорганизационные цели и задачи до функциональных;
    ограничение возможности профессионального развития функциональных и особенно линейных руководителей (последние освобождаются от специализированных управленческих функций, сосредотачивая свое внимание на проблемах собственно производства);
    как правило, недостаточность полномочий у функциональных и линейных руководителей, которые “выталкивают” принятие решения на уровень вышестоящего руководителя, тем самым перегружая его текущими проблемами.
     Проведем  анализ торгово-финансовой деятельности ООО «Виктория» за 2008-2009 г.г. Показатели для анализа приведены в табл. 3.1.
     Таблица 3.1
Торгово-финансовая деятельность ООО «Виктория» за 2008-2009 г.г.
Показатели Годы Отклонение (+,-) Темп  изменения %
2008 2009
 
 
 
2 3 4 5
Товарооборот (тыс. руб.) 65260 83280 18020 127,61
Себестоимость (тыс. руб.) 48950 62460 13510 127,60
Доход 16310 20820 4510 127,65
Издержки  обращения (тыс. руб.) 680,65 969,94 289,29 142,50
в % к товарообороту (%) 10,43 11,65 1,22 111,70
Прибыль от продаж (тыс. руб.)
678,52 765,06 86,44 112,82
Чистая прибыль (тыс. руб.)
640,56 410,8 -229,76 64,13
Среднесписочная численность работников (чел) 8 11 3 137,50
Фонд  заработной платы (тыс. руб.) 2520 4080 1560 161,90
в % к товарообороту (%) 3,86 4,9 1,04 126,94
Производительность  труда 8157,5 7570,91 -586,591 92,81
Ежемесячная заработная плата 1 работника (тыс. руб.) 26,3 30,9 4,6 117,49
Всего основных фондов (тыс. руб.)
335 288 -47 85,97
 
 
 
1 2 3 4 5
Валюта  баланса (тыс. руб.)
179020 193170 14150 107,90
Рентабельность  основных фондов 0,18 0,14 -0,04 79,67
Всего оборотных средств (тыс. руб.)
218 153 -65 70,18
Рентабельность  оборотных средств 2,93 2,68 -0,25 91,38
 
     Как видно из таблицы 3.2 товарооборот ООО «Виктория» за 2009 год увеличился с 65260 тыс. руб. до 83280 тыс. руб., что в абсолютном значении составляет 18020 тыс. руб.
     Чистая прибыль снизилась на 35,87%  и в 2009 году составила 410, 8 тыс. руб., что на 229,76 тыс. руб. меньше по сравнению с 2008 г. В 2009 году наблюдается значительный рост фонд заработной платы. Данный показатель за 2009 г. увеличился на 61,9% и составил 4080 тыс. руб. Также произошло увеличении средней заработной платы 1 работника в месяц с 26,3 тыс. руб. – 2008 г. до 30,9 тыс. руб. в 2009 г.
     За  все время работы торговое предприятие  ООО «Виктория» зарекомендовало  себя как надежный партнер, стабильная в финансовом отношении фирма.
     Торговая  деятельность предприятий характеризуется, прежде всего, степенью выполнения планов и динамикой товарооборота. Рассмотрим динамику товарооборота за 2 года в табл. 3.2. 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Таблица 3.2
     Выполнения плана по оптовому товарообороту ООО «Виктория»
     за 2008 - 2009 гг.
Показатели 
 
 
Фактически  за  2008 год  
2009 год
 
Отклонение
2009 г.  в % к 2008 г.
План Факт % вы-полне-ния от плана
от прош.
года
1.Товарооборот  с участием в расчетах: в действующих 
ценах
65260 70480 83280 118,16 +12800 +18020 127,61
в сопоставимых ценах
65260 - 78570 - - +13310 120,39
 
     План  товарооборота ООО «Виктория» перевыполнен на 18,16% или на 12800 тыс.руб. По сравнению с 2008 годом его объем возрос на 18020 тыс.руб., что составляет 27,61%. Рост товарооборота в динамике произошел в основном за счет повышения продажных цен на товары. Индекс продажных цен по товарообороту в отчетном году к прошлому составил 1,06 %. Пересчитаем фактический его объем за 2009 год в сопоставимые продажные цены:  83280: 1,06 = 78570 тыс. руб. Таким образом, повышение продажных цен на товары обеспечило прирост товарооборота на 4710 тыс.руб. (83280-78570), что составляет 5,6 % к фактическому его объему за 2008 год.
     Анализ выполнения плана и динамики товарооборота проводят не только за год, но и по кварталам. Это помогает установить, как ритмично развивается оптовая реализация, как равномерно удовлетворяется спрос покупателей на товары. Для оценки равномерности и ритмичности развития товарооборота следует изучить выполнение плана и его динамику.
     Для определения равномерности и  ритмичности развития товарооборота  следует изучить выполнение плана  и его динамику по кварталам, составив аналитическую таблицу.
     Изучим  ритмичность и равномерность  развития товарооборота ООО «Виктория», составим табл. 3.3.
     Таблица 3.3
     Ритмичность развития товарооборота ООО «Виктория» в действующих ценах за 2008-2009г, тыс. р.
Кварталы Факти-чески  за 2008 год 2009 год Отклонение В % к 2008 году
план факт % выпол-нения  плана от плана от прошлого года
1 квартал 16310 17610 20820 118,23 +3210 +4510 127,65
  2 квартал 15050 16250 19840 122,09 +3590 +4790 131,83
3 квартал 18320 19790 22010 111,22 +2220 +3690 120,14
4 квартал 15580 16830 20610 122,46 +3780 +5030 132,28
Всего за год  
65260
 
70480
 
83280
 
118,16
 
+12800
 
+18020
 
127,61
 
     Коэффициент ритмичности определяют отношением числа периодов, за которые выполнен план, к общему их количеству. Торговое предприятие план товарооборота выполнило во всех кварталах. Отсюда коэффициент ритмичности равен 1,0 или ритмичным его выполнение было только на 100,0 %.
     Под сезонными колебаниями понимают такие изменения уровня динамического  ряда, которые вызывают влияниями  времени года. 
     Динамика  квартальных и месячных товарооборотов торгового предприятия существенно  отличается от годовых. Это проявляется  прежде всего в том, что развитие годовых объемов товарооборота  носит более или менее монотонный характер, в то время как изменения квартальных и месячных объемов оборота тех же товаров в рамках года характеризуется, как правило, большей неравномерностью, резко выраженными колебаниями. В настоящее время существует много различных методов, с помощью которых осуществляются анализ квартальных объемов товарооборота. Наиболее простым и достаточно надежным является метод относительной средней. При данном методе допустима сопоставимость товарооборота только внутри года. Для расчета используем данные о квартальном обороте за 2 года.
     Сначала определяется среднеквартальный оборот за каждый год:
     Тквjj/4,
     где Тквj –среднеквартальный товарооборот j-го года, руб.
     Тj – объем товарооборота j-го года, руб.
     Далее рассчитываются сезонные колебания  товарооборота по кварталам за каждый год, и определяется сумма.
     Сij=(Тijквj) х 100,
     где Сij –сезонные колебания товарооборота i-го квартала j-го года,%;
     Тij –товарооборот i-го квартала j-го года, руб.
     На  основе этих формул рассчитываем сезонные колебания товарооборота по кварталам  табл. 3.4.
     Таблица 3.4
     Исходные  данные для расчета сезонных колебаний  товарооборота по кварталам тыс.руб.
Годы 
Кварталы
2008г. 2009г.
I 16310 20820
II 15050 19840
III 18320 22010
IV 15580 20610
Объем товарооборота за год, тыс.руб.  
 
65260
 
 
83280
 
     Расчет  сезонный колебаний для деятельности ООО «Виктория» представлен в табл. 3.5 
 
 
 
 

                                
     Таблица 3.5
     Сезонные колебания товарооборота по кварталам (%).
Годы  
Кварталы 
2008г. 2009г. Сумма сезонных колебаний
I 99,97 100,0 199,97
II 92,25 95,29 187,54
III 112,29 105,72 218,01
IV 95,49 98,99 194,48
 
     В целях устранения случайных факторов на основе рассчитанных сезонных колебаний  определяются индексы сезонности товарооборота:
     Iсез.перi =сумма сезонных колебаний /количество лет
     где Iсез.перi –первоначальный индекс сезонности товарооборота i-го квартала, %.
     Сумма индексов сезонности товарооборота  за четыре квартала должна быть равна 400,0% . Если имеются отклонения от указанной  величины, то в расчеты вводится коэффициент поправки:
     Кп=400 / сумма сезонных колебаний,
     Кп – коэффициент поправки первоначальных индексов сезонности товарооборота.
     Уточненные  индексы сезонности товарооборота  определяются по формуле: Iсез.ут.i=I сезперi х Kn,
     Iсез.ут.i –уточненный индекс сезонности товарооборота i-го квартала, %.
     Расчет  индексов сезонности представлен в табл. 3.6. 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 3.6
     Расчет  индексов сезонности товарооборота (%).
Кварталы  Сумма сезонных колебаний Индексы сезонности
Первоначальный индекс сезонности Уточненный  индекс сезонности
I 199,97 99,985 99,985
II 187,54 93,77 93,77
III 218,01 109,005 109,005
IV 194,48 97,24 97,24
Сумма - 400,0 400,0
 
     Коэффициент поправки составляет:
     Кп=400/400=1,0.
     Индекс  сезонности показывает, насколько процентов отклоняется товарооборот данного квартала от среднеквартальной величины в ту или иную сторону под влиянием факторов сезонного характера.
     После изучения объема оптового товарооборота  переходим к анализу его состава.
     Далее переходим к анализу и оценке ассортимента и структуры товарооборота (см. Приложение 1).
     По  всем товарным группам обеспечены высокие  темпы роста реализации товаров . В отчетном году по сравнению с  прошлым годом выросла реализация по бумажно-беловым изделиям на 3720,74 тыс.руб., по школьно-письменным принадлежностям на 7080,01 тыс.руб., по настольным принадлежностям на 1110,0 тыс.руб., по папкам на 2080,82 тыс.руб., по бумаге на 4680,01 тыс.руб., по металлоизделию реализация уменьшилась на 660,58 тыс.руб.. Неравномерность развития товарооборота по отдельным группам привела к изменению его структуры. В частности, снизилась доля в товарообороте по настольным принадлежностям,  по папкам, металлоизделиям,  при увеличении удельного веса реализации товаров по другим товарным группам.
     Основные  показатели торговой деятельности ООО  «Виктория» показаны в таблице 3.1.(Приложение 2).
     Из  данных таблицы 3.1. видно, что объем товарооборота является результатом продаж всех работников.
     В процентном отношении фактический  товарооборот по сравнению с планом увеличился на 27,61 %.
     Изменения в товарообороте можно увязать с изменением выработки одного работника и изменением численности работников. Рассчитаем это влияние на объем розничного товарооборота торговой фирмы.
     Расчет  влияния производительности:
     11 * (7570,9 – 8157,5 )  = - 6452,5 тыс.р.
     Расчет  влияния численности:
     8157,5 * ( 11 – 8 ) = 24472,5 тыс. р.
     Расчет  совокупного влияния факторов:
     24472,5 – 6452,5 = 18020 тыс. р.
     Из  расчетов следует, что производительность упала, и как следствие произошло снижение товарооборота на 6452,5 тыс. р., но за счет увеличения численности работников товарооборот увеличился на 24472,5 тыс. р.
     В итоге совокупное влияние факторов составило 18020 тыс. р.
     Таким образом, на ООО «Виктория» увеличение товарооборота произошло за счет увеличения количества работников и за счет повышения цен, а не за счет увеличения производительности. Данная тенденция является негативной, т. к. увеличение количества работников, увеличивается фонд заработной платы, соответственно увеличивается общая себестоимость продукции.  
 

4. Анализ  действующих форм и систем оплаты труда работников ООО «Виктория» 

     Прежде  чем рассматривать системы оплаты труда, существующие в ООО «Виктория» необходимо оценить состав, динамику и структуру трудовых ресурсов анализируемого предприятия. Одним из важнейших видов анализа трудовых ресурсов является рассмотрение их в разрезе профессионального и квалификационного состава. В табл. 4.1 представлен анализ состава работников ООО «Виктория» по штатному расписанию.
     Таблица 4.1               Численность работников ООО «Виктория» по составу 2008-2009 г.
Категория работающих        2008 год 2009 год Отклонение (+,-) по Темп  изменения,%
Численность, чел. Удельный вес,% Численность, чел. Удельный вес,% Численность, чел. Удельный вес,%
А 1 2 3 4 5 6 7
Административно-управленческий персонал и специалисты, всего 2 25,00 3 27,27 +1 +2,27 150,00
в том числе:              
Директор  магазина 1 12,50 1 9,09 0 -3,41 100,00
Главный бухгалтер 1 12,50 1 9,09 0 -3,41 100,00
Товаровед 0 0,00 1 9,09 +1 +9,09 100,00
Торгово-оперативный  персонал, всего 5 62,50 7 63,60 +2 +1,14 140,00
в том числе:              
Старший кассир 1 12,50 1 9,09 0 -3,41 100,00
 
 
                                                                                                                                                         
 
 

                                                                                                      
                                                                                                                                           Окончание табл.4.1.
А 1 2 3 4 5 6 7
Продавец-кассир 4 50,00 6 54,55 +2 +4,55 150,00
Вспомогательный персонал, всего 1 12,50 1 9,09 0 -3,41 100,00
В том числе:              
Уборщик 1 12,50 1 9,09 0 -3,41 100,00
Всего работников 8 100,00 11 100,00 +3   137,50
 
     Численность работников предприятия за период анализа увеличилась на 3 человека, за счет приема на работу двух сотрудников торгово-оперативного персонала (продавцы) и одного сотрудника административно-управленческого персонала.
     В структуре работников предприятия 62,5% в 2008 году и 63,64% в 2009 году составляет торгово-оперативный персонал. В количественном выражении это 5 человек в 2008г. и 7 – в 2009г. К торгово-оперативному персоналу относятся продавцы, кассиры. Причем наибольшую долю занимают продавцы.
     Численность вспомогательного персонала осталась неизменной. К данной категории работников относятся водители, грузчики, уборщица. Удельный вес вспомогательного персонала в общем составе работников торгового предприятия в динамике уменьшился с 12,50% до 9,09%.
     Административно-управленческий персонал ООО «Виктория» – это директор,  главный бухгалтер, товаровед. Численность данной категории персонала с 2008 по 2009 год увеличилась на 1 человека и составила в отчетном периоде 3 человека. Доля данной категории персонала увеличилась с 25,00 % до 27,27 %.
     Проведем  анализ работников торгово-оперативного персонала ООО «Виктория» по квалификационному  уровню. Данные представлены в табл. 4.2. 

     Таблица 4.2      Работники торгово-оперативного персонала ООО «Виктория» по квалификационного уровню за 2008-2009 гг.
Состав  торгово-оперативных работников по квалификационному уровню 2008 г. 2009 г. отклонение (+,-) по
численность, чел.
удельный вес,% численность, чел.
удельный вес,% численность, чел. удельный вес,%
Численность работников ТОП, всего 5 100 7 100 +2 0
в том числе:            
Старший продавец 0 0,00 1 14,29 +1 +14,29
Продавец-кассир  I категории 1 20 1 14,29 0 -5,71
Продавец-кассир  II категории
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.