На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление конфликтами в Новокузнецком райпотребсоюзе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ
   КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ..................................................................6
    1.1. Понятие конфликта, его виды, природа  и классификация...................6
    1.2. Методы управления конфликтами........................................................19
    1.3. Российский и зарубежный опыт  разрешения конфликтов................ 23
2. АНАЛИЗ  ПРИЧИН ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ  СИТУАЦИЙ
    НА ПРИМЕРЕ НОВОКУЗНЕЦКОГО РАЙПОТРЕБСОЮЗА..................... 30
    2.1. Общая характеристика Новокузнецкого райпотребсоюза................ 30
       2.2. Анализ экономических и финансовых  показателей Новокузнецкого
               райпотребсоюза..................................................................................... 33
    2.3. Исследование конфликтов в организации.......................................... 35
    2.3.1. Анализ межличностных конфликтов............................................... 35
    2.3.2. Анализ конфликтов в рамках  организации......................................36
    2.3.3. Исследование внешних конфликтов  в организации......................  38
3. РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ
    В НОВОКУЗНЕЦКОМ РАЙПОТРЕБСОЮЗЕ............................................. 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................... 48
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...........................................  50 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    Организация — юридическое лицо, система, которая  имеет сложное содержание. Еще Гераклит (ок. 540 — ок. 480 лет до н.э., др.-греч. философ-диалектик) общим законом всего сущего, в том числе и организаций, назвал борьбу противоположностей.
    Организацию можно рассматривать как единство противоположностей, непрерывный переход  от одного противоречия к другому.
    Итак, противоречия присущи любому коллективу, без них коллектив существовать не может. Отделам персонала необходимо изучать эти противоречия, изучать свою организацию, чтобы эффективно управлять коллективом.
    В большинстве коллективов противоречия определяются его участниками интуитивно, что негативно сказывается на управлении.
    Всякое  развитие коллектива есть возникновение противоречий, их разрешение и в то же время возникновение новых противоречий.
    В любом коллективе существует множество  противоречий, которые являются следствием деятельности и мнений его членов.
    Противоречия  в организации - это отношения, противоречия между людьми, её составляющими. Люди, вступая в организации, создают противоречия. Противоречия носят универсальный характер, они присущи всем явлениям, вещам, которые окружают человека.
    Конфликт  может послужить стимулом к переменам  и толчкам к прогрессу. Хотя навыки по разрешению конфликтов вовсе не гарантируют полного их разрешения во всех случаях, они могут предоставить новые возможности для расширения знаний о себе самом и других.
            Вышеизложенные факты позволяют говорить об актуальности рассматриваемой проблемы.
      Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего – социологии и психологии.
    Конфликтология  выделилась как относительно самостоятельное  направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила название «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», а также А. Козера (США) – «Функции социальных конфликтов».
    В этот период аналогичная ситуация наблюдается  и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.
    В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.
    Объект исследования – конфликты в организации. Предмет исследования – проблемы управления конфликтами.
    Цель  данной работы – показать влияние конфликтов на успех деятельности организации.
    Данная  цель реализуется посредством решения следующих задач:
     -  изучить  теоретические аспекты возникновения и разрешения конфликтов в организации;
    - охарактеризовать методы управления  конфликтами;
    - ознакомиться с  российским и зарубежным опытом разрешения конфликтов;
    - провести анализ причин возникновения конфликтных ситуаций на примере Новокузнецкого райпотребсоюза;
    - выработать рекомендации по управлению конфликтами в Новокузнецком райпотребсоюзе.
    Методологическая  база исследования. При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение.
      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ВОЗНИКНОВЕНИЯ И
    РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 

    1.1. Понятие конфликта,  его виды, природа  и классификация 

    Основной  задачей менеджера является формирование эффективного взаимодействия между людьми в организации. Значит, важной составной частью управления людьми является разрешение тех конфликтов, которые неизбежно возникают в процессе взаимной деятельности. Исследуя доклады менеджеров, можно сказать, что примерно 20% своего времени они тратят на решение конфликтов и их последствий. Оставшееся чувство обиды и испорченные отношения, которые являются последствиями многих конфликтов, могут длиться недели или даже годы, продолжая влиять на жизнь организации. По этим причинам конфликт – важный предмет изучения в области психологии управления, заслуживающий внимания.
    В процессе взаимодействия людей в  связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни возникают противоречия, именуемые конфликтами.
    Конфликты существуют на земле столько, сколько  существует человек. «Духовным» отцом  теории конфликтов считается древнегреческий философ Гераклит. Исследователи теории конфликтов делают также ссылки на учения древних философов Греции: Сократа, Платона, Аристотеля, а также представителя немецкой классической философии Гегеля.
    В начале ХХ века немецкие, австрийские  и американские социологи положили начало современным теориям конфликта. Наиболее известный из них Г. Зиммель рассматривал конфликты как неизбежные явления в общественной жизни, которые возникают из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.
    Роль  конфликтов и способы управления ими в современном обществе так  велики, что во второй половине ХХ века выделилась особая область знания – конфликтология. В её развитие большой вклад внесла философия, политология, социология и психология.
    В научной литературе существуют различные  взгляды на природу и социальную роль конфликтов. Существуют три подхода к оценке конфликта.
    Первый, так называемый традиционный подход к оценке конфликта, получил широкое распространение в 30-40-е гг. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.
    Второй  подход, преобладавший с конца 40-х  и до середины 70-х гг., заключался в том, что конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность её работы.
    Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых  идей, которые требуют ломки старых приёмов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.
    Существует  несколько определений понятия  «конфликт». Американский специалист по социальным конфликтам Л. Козер предложил  такое определение: конфликт – борьба за ценности, и претензии на определённый статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Это определение считается классическим. Широко применяется и другое определение конфликта, данное отечественными авторами Ф.М. Бородкиным и Н.М. Коряк: конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Наиболее популярно ещё одно определение конфликта. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами.
    Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликтов. Сложность здесь заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.
    Опыт  разрешения конфликтов показывает, что  большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.
    Итак, формула первая:
    Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.
    Рассмотрим  суть входящих в формулу составляющих.
    Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
    Инцидент  – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
    Конфликт  – это открытое противостояние как  следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
    Из  формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
    Разрешить конфликт  - значит:
    1. Устранить конфликтную ситуацию.
    2. Исчерпать инцидент.
    Практика  показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.
    К сожалению,  на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.
    Вторая  формула конфликта:
    Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация +… = Конфликт
    Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.
    При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.
    Данная  формула дополняет первую (здесь  каждая из конфликтных ситуации своим проявлением играет роль инцидента для другой). Разрешить конфликт по этой формуле – значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.
    Мо  многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки.
    Именно  по этой причине ключевую роль в  разрешении конфликта играет умение правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию.
    Важно помнить, что «конфликтная ситуация – это диагноз проблемы, имя которой «конфликт». Только правильный диагноз дает надежду на исцеление.
    Возникновение конфликтов неразрывно связано с  разными сферами деятельности человека, поэтому их разнообразие велико. Поэтому, чтобы сориентироваться во всем многообразии конфликтов и выбрать соответствующие методы воздействия и управления, необходима их классификация в зависимости от факторов (рис. 1.).
    Классификация конфликтов на виды достаточна, условна, жесткой границы между ними нет.
    По  источникам возникновения конфликты  делятся на объективно и субъективно  обусловленные. К объективно-обусловленным  относятся конфликты, связанные с объективными причинами, не зависящими от взаимоотношений сотрудников. Субъективно-обусловленные конфликты возникают в связи с личными особенностями конфликтующих, а также с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения стремлений, желаний, интересов людей.
    По  природе возникновения наряду с  другими возникают социальные, организационные и эмоциональные конфликты. Социальные конфликты порождаются объективными причинами и представляют собой наивысшую стадию развития противоречий в системе отношений социальных групп. Организационные конфликты являются следствием организационного регламентирования личности. Эмоциональные конфликты вызываются неудовлетворением интересов отдельной личности,  что приводит ее к столкновению с окружающими.
    По  длительности протекания конфликты  бывают кратковременные и затяжные. Кратковременные конфликты являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные конфликты связаны с объективными причинами или глубокими нравственно-психологическими травмами людей.
    По  направленности воздействия различаются  горизонтальные и вертикальные конфликты, характеризующиеся  объемом власти, которым располагают оппоненты на момент начала конфликта. К первому виду относятся, например, конфликты между отдельными  направлениями деятельности организации, ко второму  - между различными  уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство – до 70-80%. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты оказываются смешанными, содержащими в себе различные элементы.
    По  степени выраженности возникают открытые и скрытые (латентные) конфликты. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением сторон в виде ссор, споров, драк (военных действий). Такие конфликты легче контролировать, они менее опасные. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Он может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально. Это, понятно, затрудняет процесс его разрешения.
    По  распределению потерь и выигрышей  между сторонами можно говорить о симметричных и асимметричных конфликтах. В первом случае они делятся примерно поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.
    По  количеству участников  (объему) конфликты  делятся на внутриличностные, межличностные, групповые конфликты и конфликты между личностью и группой. Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение противоположно направленных на равных  по силе мотивов, потребностей, интересов внутри личности. Межличностные конфликты могут возникать из-за  притязаний на ограниченные ресурсы, вакантную должность, из-за несовместимости, несходства характеров. Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри групп: формальных, неформальных, а также между формальными и неформальными группами. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая сторона стремится навязать свои.
    По  способу разрешения конфликты делятся  на антагонистические и компромиссные. Антагонистические конфликты представляют собой  как способ разрешения противоречия в виде крушения структур всех конфликтующих сторон. Компромиссные конфликты могут быть разрешены несколькими путями за счет взаимного соглашения конфликтующих сторон по изменению целей, сроков, условий взаимодействия и т.д.
    По  своим последствиям конфликты бывают конструктивными (ведут к рациональным преобразованиям) и деструктивными (разрушают систему отношений в организации).
    Рассмотренные виды конфликтов могут выполнять  как позитивные, так и негативные функции (табл.1).
Таблица 1.
Основные  функции конфликтов
Позитивные Негативные
Движение  вперед, стимулирующее изменения и развитие. Увлечение конфликтной  ситуацией в ущерб работе.
Разрядка  напряженности между конфликтующими сторонами. Большое эмоциональное напряжение, возможные материальные затраты на участие в конфликте.
Получение дополнительных сведений об оппонентах, анализ их возможностей. Уменьшение  степени сотрудничества между конфликтующими сторонами.
Формирование  новых отношений, коррекция взаимодействия сторон. Увольнение  сотрудников, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение дисциплины.
Создание  необходимого уровня напряженности, стимулирующего творческую активность в коллективе. Независимость конфликта от исходных причин в случае его эскалации (устранение причин не прерывает конфликта).
Групповая интеграция, рост сплоченности, солидарности группы при противоборстве с внешним врагом. Сложное восстановление деловых отношений после конфликта.
Снятие  синдрома покорности у подчиненных при обоснованном конфликте с руководителем. Представление «победителей» конфликта о «побежденных» как о врагах, убеждение в том, что «победа» важнее решения проблемы.
 
 
 
 
 
 


 
 

Рис. 1. Классификация конфликтов в зависимости от факторов
 


    Наиболее  исследованы четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.
    Внутриличностный  конфликт – своеобразная разновидность  конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.
    Бывают  и другие формы внутриличностного  конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы её достижения вступают в противоречие с ценностями или определёнными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворённость, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.
    Межличностный конфликт – самый распространённый. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.
    Этот  вид конфликта также может  проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над «противником».
    К конфликту между личностью и  группой относят конфликты между  руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.
    Примерами ситуаций, в которых возникает  этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение  со стороны, или принимает руководство уже сложившимся коллективом.
    Между отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.
    Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована.
    Ярким примером межгруппового конфликта  является конфликт между профсоюзом и администрацией.
    У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различие в целях, ценностях, представлениях, различие в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.
    Ограниченность  ресурсов, распределяемых в организации.
    Как известно, ресурсы в любой экономической  системе ограничены, а потребности людей ограничения не имеют. Поэтому даже самые крупные и богатые организации всегда испытывают дефицит ресурсов. Необходимость их распределения неизбежно ведёт к конфликтам. Люди хотят получать всё больше и больше и ищут способы удовлетворения собственных потребностей, которые кажутся им вполне обоснованными. То, что является препятствием в получении доступа к ресурсам, будет для них причиной конфликта.
    Взаимозависимость задач.
    Возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.
    Различие  в целях.
    Возрастание вероятности конфликтов такого рода происходит по мере увеличения организации и выделения специализированных подразделений. Например, вновь созданный на предприятии «отдел маркетинга» имеет цель обеспечить организацию как можно большим объёмом заказов с перспективой сбыта продукции на самых выгодных условиях. Производственные подразделения имеют свою цель – выпускать продукцию, не требующую внедрения новых технологий, переподготовки кадров и т.д. У высшего руководства свои цели – и обновить портфель заказов, и поменьше потратиться на нововведения. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.
    Различия  во взглядах и представлениях.
    Руководители  и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая её единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага.
    Неудовлетворительные  коммуникации.
    Конфликты в организации часто связаны  с неточной и неполной передачей  информации или отсутствием необходимой информации, неправильным её толкованием. По этой причине очень сложно управлять конфликтом.
    Обманутые надежды.
    Обещания, данные людям, не выполняются.
    Различия  в психологических особенностях людей.
    Важной  причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах и других психологических особенностях людей. Эти различия особенно часто являются причинами межличностных конфликтов.
    Конфликты в организации часто связаны  с неточной и неполной передачей  информации или отсутствием необходимой информации, неправильным её толкованием. По этой причине очень сложно управлять конфликтом.
    Обманутые надежды.
    Обещания, данные людям, не выполняются.
    Различия  в психологических особенностях людей.
    Важной  причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах и других психологических особенностях людей. Эти различия особенно часто являются причинами межличностных конфликтов.
      Конфликт  можно рассматривать в узком (непосредственное столкновение сторон) и в широком смысле (процесс, состоящий из нескольких этапов).
      Первый  этап характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем. Совсем не обязательно, что впоследствии они приведут к конфликту, однако без наличия хотя бы одного из этих условий он не может перейти из состояния потенциального в состояние реального конфликта.
      К числу условий, способствующих возникновению  конфликта, можно отнести:
      - проблемы, связанные с общением (неудовлетворительный  обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);
      - проблемы, связанные с особенностями  работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие чёткой системы оценки работы персонала и вознаграждений);
      - личностные качества работников (несовместимые системы ценностей,  догматизм, неуважение к интересам других членов коллектива).
      Второй  этап характеризуется таким развитием  событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Свидетельством тому может являться изменение эмоциональной окраски взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряжённой обстановки, ощущение психологического дискомфорта.
      На  третьем этапе становятся очевидными намерения участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. При этом в зависимости от того, как они собираются повести себя в этой ситуации, могут быть выделены следующие основные стратегии разрешения конфликта:
      - конфронтация;
      - сотрудничество;
      - стремление избежать конфликта;
      - приспособленчество;
      - компромисс.
      Один  и тот же участник конфликта в  зависимости от складывающейся ситуации может использовать разные стратегии  разрешения конфликта. Вместе с тем  установлено, что в большинстве случаев люди следуют преимущественно одной из уже перечисленных стратегий.
      Четвёртый этап конфликта наступает тогда, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. Намерения и формы их осуществления, как правило, совпадают. Однако на практике может случиться и так, что формы поведения в процессе конфликта не будут совпадать с намерениями его участников относительно приемлемых путей его разрешения. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые, так и неконтролируемые формы. Примером последних могут служить войны и вооружённые столкновения различных группировок.
      Пятый этап конфликта характеризуется  тем, какие последствия (конструктивные или деструктивные) наступают после разрешения конфликта.
      Конструктивные  последствия предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина.
      Если  же конфликт не имеет под собой  реальной почвы, то становится деструктивным.
      Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления. 
 

      1.2. Методы управления конфликтами 

      Как известно, среди нас встречаются  люди, склонные к конфликтному поведению, и те, которые спокойно и индифферентно относятся к различным ситуациям, сохраняя спокойствие, уравновешенность и способность принимать оптимальные решения. При подборе персонала и работе с кадрами вот уже свыше 20 лет в США и Европе используется новый подход к изучению конфликтности, предложенный К. Томасом (США).
      В своем подходе к изучению конфликтов в системе межличностных отношений К. Томас впервые предложил новый подход к изучению конфликтов. Традиционно вся психологическая литература делала и делает акцент на «разрешение» конфликта, подчеркивая, что конфликт можно и необходимо разрешить или элиминировать (исключать, удалять). Целью разрешения конфликтов было достижение идеального бесконфликтного состояния, когда люди работают и взаимодействуют в полной гармонии с самими собой и окружающими. Однако повседневная практика и ее анализ внесли новые нюансы в изучение этой проблемы:
      - большинство усилий по полной  элиминации конфликтов оказались  тщетными;
      - оказалось, что конфликты, кроме  негативной функции, могут нести  и позитивное начало.
      Отсюда  К. Томас предложил, что ударение (и особенно в психологии менеджмента) должно быть перенесено с элеменирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас предложил сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными и каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.
      Таким образом, впервые в социальной психологии и психологии личности был поставлен вопрос о неоднозначном отношении к личностным конфликтам, и было показано, что одна из задач психологии управления – научиться управлять всеми фазами конфликта и стимулировать бесконфликтное поведение персонала.
      Для описания возможных типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применил двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой  является кооперация (учет интересов другого) вовлеченных в конфликт и напористость, энергия, для которой характерен акцент на защите собственных интересов (рис. 2.).
      К. Томас выделил в этой схеме  следующие пять способов регулирования  конфликтов.
      1. Соревнование (конкуренция) как стремление  добиться удовлетворения интересов в ущерб другому.
      2. Приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
      3. Компромисс (нулевой вариант).
      4. Избегание, для которого характерно  как отсутствие стремления к  кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
      5. Сотрудничество, когда участники  ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
      Согласно  Томасу, при избегании конфликта  ни одна из сторон не достигает успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на уступки друг другу. И только одна ситуация - сотрудничество – приносит выигрыш двум сторонам.
    К. Томасом разработан специальный  опросник по выявлению тенденции к типичным формам поведения, который сегодня используется во всем мире при работе с кадрами и персоналом. 
 
 

 
 

Рис. 2. Пять способов регулирования конфликта по К. Томасу 
 

    В целях устранения конфликтов в организации  используются две группы методов -  структурные и межличностные. К структурным методам воздействия на конфликты относятся:
    - разъяснение требований к работе. Руководитель доводит до подчинённых, чего от них ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатовждут от каждого сотрудника и каждого подразделения; кто предоставляет и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и ответственность;
    - координационные и интеграционные механизмы. Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьё решение он должен исполнять;
    - общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. При постановке комплексных целей усилия всех участников направляются на достижение общей цели, наблюдается большая слаженность в деятельности всего персонала;
    - структура системы вознаграждений должна быть такой, чтобы прежде всего поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации;
    Из  межличностных стилей разрешения конфликтов выделяют:
    - уклонение. В этом случае человек стремится выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не вступает в осуждение вопросов, чреватых разногласиями. Этот стиль выбирают в том случае, если предмет конфликта несущественен по сравнению с другими проблемами, нет сил и возможностей решить его в свою пользу и др.;
    - сглаживание. При таком стиле человек убеждён, что нет необходимости раздражаться, апеллирует к потребности в солидарности. В результате «забывания» проблемы, лежащей в основе конфликта, может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном счёте произойдёт «взрыв»;
    - принуждение. При этом стиле превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой, используя для этого власть путём принуждения. Такой стиль может быть эффективен, если руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но при этом их инициатива подавляется, увеличивается вероятность принятия неверных решений, так как не предоставлены альтернативные варианты;
    - компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что в свою очередь повысит вероятность принятия неверного решения; 
    - решение проблемы – это совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон. В процессе этого приобретается совместный опыт и широкая информация для последующей интеграции, создаётся атмосфера сотрудничества. Стороны признают различие во мнениях и готовы ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех. 

    1.3. Российский и зарубежный  опыт разрешения  конфликтов 

    Внимание  на проблематику конфликта начали обращать еще в глубокой древности. В эпоху античности о конфликте начал рассуждать Аристотель. А в эпоху средневековья глубоко рассматривал конфликт Томас Гоббс.
    Далее конфликтом начали заниматься социологи. Например, Иммануил Кант считал, что состояние мира между людьми, даже живущими по соседству, не есть их естественное состояние, напротив, оно есть состояние войны или, по крайней мере, постоянная ее угроза. Следовательно, состояние мира должно быть установлено. А Гегель же отмечал, что главная причина кроется в социальной поляризации между накопленным богатством, с одной стороны, и привязанным к труду классом с другой. Он считал, что государство должно представлять интересы всего обществ и регулировать конфликты. Не менее известный социолог Огюст Конт уделял большое внимание приметным в истории человечества проявлениям разделения и кооперации труда. Неизбежные следствия отмеченной им закономерности: образование социальных и профессиональных групп; концентрация богатства в руках немногих и эксплуатация значительной части людей; возникновения в разных формах корпоративных объединений; усиление эгоистической морали, которая разрушительно воздействовала на естественное для человека чувство солидарности и согласия.
    Во  второй половине 19 в. большое распространение в Европе получила марксистская интерпретация исторического процесса. В основу этой концепции была положена теория классовой борьбы как главной и доминирующей формы конфликта, пронизывающего всю историю человечества и принимающего своеобразные формы на разных этапах этой истории. Для капиталистической общественно - экономической формации главным стержнем являлась борьба между трудом и капиталом, или между рабочим классом и классом буржуазии. С точки зрения тех позиций, которые разрабатывались основоположниками и последователями марксистской теории, государство, как другие политические институты, не являлось ни представителем интересов всего общества, ни арбитром в споре между конфликтующими группировками.
    Немецкий  мыслитель Г. Зиммель определял  конфликт не только как одну из форм разногласий, но и как социализирующую силу, способную объединить противоборствующие взаимосвязанные стороны. Г. Зиммель писал, что «конфликт очищает воздух».
    Свое  дальнейшее теоретическое обоснование  проблема конфликта получила в 20 веке. При этом теория конфликта противостоит теории структурно-функционального анализа общества. Представители функционализма придерживаются равновесной, бесконфликтной модели общества. Согласно взглядам сторонников этого направления, общество представляет собой «систему», жизнедеятельность и единство которой обеспечиваются благодаря функциональному взаимодействию ее составных элементов, таких как государство, политические партии, промышленные объединения, профсоюзы, церковь, семья и т.д.
    Исходя из идеи «единства» общества как предпосылки его равновесия и стабильности функционалисты называют в качестве решающего средства, обеспечивающего социальное «единство», наличие у членов общества единых ценностей. Это могут быть правовые установки, нравственные нормы, религиозные заповеди. Данные ценности составляют основу жизни общества и определяют практическую деятельность, как отдельных индивидов, так и социальных групп и организаций. Это, естественно, односторонний и узкий подход к рассмотрению происходящих в обществе явлений.
    В середине XX веке в социологии оформилось направление, которое всесторонне и глубоко исследует проблему социальных конфликтов. Вопрос о конфликте как норме социальных отношений был обстоятельно проанализирован в работах, Р. Дарендорфа, Л. Крисберга и других представителей того направления в социологии, которое получило название социологии конфликта. [5. с. 54]
    Американский  социолог Льюис Козер обосновал  свою теорию позитивно-функционального  конфликта. Под социальным конфликтом он понимает «борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение противника».
    По  мнению американского социолога  Кеннета Эварта Боулдинга, разработавшего общую теорию конфликта, конфликт – это ситуация, в которой стороны понимают несовместимость своих позиций и стремятся опередить противника своими действиями. Конфликт выступает как вид социального взаимодействия.
    Другое  известное имя в области подхода к изучению конфликтов – это М. Шериф с его знаменитыми экспериментами, в которых конфликт создавался в реальных условиях человеческого взаимодействия. Вполне закономерно, что именно межгрупповые конфликты стали объектом его внимания, как и интереса многих других исследователей: различные виды социальных, расовых, этнических и других конфликтов требовали поиска практических путей своего разрешения. Соответственно и в психологии начинает доминировать желание не столько теоретически объяснять существующие конфликты, сколько практически помогать людям справляться с ними.
    Современная теория конфликта начала развиваться  с середины пятидесятых годов и прошла два этапа.
    Первый  этап (1950-70-е гг.) связан со становлением социологии конфликта как специальной  области социологического знания и с противостоянием структурно-функциональной (интегративной) и конфликтной парадигм в социологии, для первой из которых характерно изучение механизмов, обеспечивающих социальный порядок, а для второй – исследование механизмов, которые систематически порождают социальные конфликты и перемены. В этот период основные исследования в области социального конфликта были связаны с изучением причин, функций данного феномена и динамикой конфликтного поведения (Л. Козер, И. Галтунг, Дж. Бернард, А. Рапопорт и др.) и попытками построения общей теории конфликта (К. Боулдинг, Л. Крисберг, С. Финк и др.).
    Центральной проблемой второго этапа (1980-90-е  гг.) становится разработка вопросов разрешения и предотвращения конфликтов. Интенсивные исследования в области общей теории разрешения конфликтов, основанием которой является новая методология диагностики, регулирования и предупреждения социальных конфликтов, ведут Д. Бертон и его последователи.
    Истоки  в изучении конфликта исходят  еще из древности. Изначально проблему конфликта начал рассматривать еще Аристотель в эпоху античности, в средние века к ней вернулся Томас Гоббс. Позже к проблеме конфликта возвратились, и начали ее более глубже изучать такие знаменитые социологи как: Кант, Гегель, Огюст Конт. В дальнейшем их изучение продолжили: Зиммель, Э.Боулдинг, Козер, Л.Крисберг, и Р.Дарендорф. В целом зарубежные социологи далеко продвинулись в изучении социальных конфликтов. Это способствует поиску путей выхода из конфликтных ситуаций и выработке методов разрешения социальных конфликтов.
    Современные российские подходы.
    Рассмотрев  вкратце европейские и американские подходы к конфликту, остановимся и на российской традиций или на российских традициях и подходах к решению конфликтных ситуаций. Исходный момент здесь заключается в том, что российское общество 19 в. было расколотым обществом. Крестьянская и дворянская культура, крестьянский и дворянский образ жизни, соприкасались и порою весьма тесно, но почти не перекрещивались между собою. Это достаточно обстоятельно зафиксировано в художественной литературе, в классических ее образцах. На этой основе в России развертывается и нарастает политический конфликт, первым знаком которого, было восстание оказалось обусловленным не только мощью самодержавия, но и в не меньшей степени расколом самой революционной группы на сторонников умеренных преобразований и радикалов.
    Появились конфликты еще в 1860 году. Крупный  шаг в разрешении фундаментального национального конфликта был предпринят входе реформ 60 – х годов. Речь идет об отмене крепостного права в 1861г.
    Также очень много конфликтов рассматривалось  в СССР. Согласно советской идеологии в социалистическом обществе не существовало антагонистических отношений между классами, первопричиной которых являлась частная собственность на средства производства, утверждалась невозможность возникновения конфликта даже на бытовом уровне, так как при всеобщей уравниловке «делить», в общем – то, было нечего. На практике, конечно, выяснилось, что социалистическое устройство приводило к возникновению конфликта между производительными силами и производственными отношениями, производством и потреблением, старым и новым. Но социалистический строй отличался отсутствием критического отношения к действительности, проблемы в большинстве своем замалчивались или персонифицировались, исключая возможность системного несовершенства.
    В современный период первые публикации о наличии социальных конфликтов появились в начале 80 – х годов, а с середины 80 – х годов – по проблеме «конфликтологии» (Ф.М. Бородкин, Н.М.Коряк, Л.А. Нечипоренко и др.). В работе А.И. Пригожина был выдвинут тезис, что «само развитие демократии есть постоянный регулируемый конфликт».
    За  последнее десятилетие в России теоретическая и прикладная значимость конфликтологии возросла. В известной мере это вызвано социально – итуациическими реформами в стране, становлением рыночных отношений и, в частности, усложнением взаимосвязи экономических партнеров и хозяйствующих субъектов, обострением разного рода противоречий между производителями товаров и услуг, нестыковками в распределении и потреблении благ, соблюдении социальных гарантий, прав и обязанностей граждан.
    Широкую известность в России получила монография А.К. Зайцева « Социальный конфликт» (2000), в которой автор сообщил значительную часть как отечественной. Так и зарубежной литературы по конфликтологии, а также опыт практического разрешения различного рода конфликтов главным образом в условиях предприятий и организаций.
    В настоящее время в России вопросами  конфликтов на различных уровнях занимается множество организаций.
    В последние годы опубликовано множество  теоретических и прикладных работ  по конфликтологии в самых разных областях исследования: история, итематика, педагогика, правоведение, психология, социология, философия, военное дело.
    Конфликты в России называют социальными, хотя они формируются в различных  сферах жизни общества и обычно именуются  как политические, социально-экономические, духовные, национальные и т.д. В широком, общетеоретическом смысле все они относятся к категории социального конфликта, под которым обычно понимают любой вид борьбы и противоборства между общностями и социальными силами, группами людей, если они преследуют какие-либо социально значимые цели. Важно, чтобы индивиды, участвующие в конфликте, выражали не свои сугубо личные цели, интересы и ценности, а выступали как типичные представители большой социальной группы. Иначе конфликт носил бы не социальный, а социально-психологический, межличностный, индивидуальный характер.
    Выделяют  несколько этапов развития конфликтологии в России. Первый этап – до 1924 г. характеризуется зарождением и развитием практических и научных знаний о конфликтах, но как специальный объект исследования конфликт не выделяется. Второй этап – 1924-1989 гг. Конфликт начинает изучаться как самостоятельное явление в рамках сначала двух (правоведение, социология), а к концу периода – 11 наук. Второй этап включает 4 фазы 1924-1934 гг. – увеличение числа публикаций в разных дисциплинах; 1935-1948 гг. – полное отсутствие публикаций в связи с войной и репрессиями; 1949-1972 гг. – возращение интереса к конфликту, появление научных работ (25 кандидатских диссертаций с явным преобладанием работ по искусствоведению), 1973-1989 гг. – появление докторских диссертаций по конфликтам. Третий этап – с 1990 г. по настоящее время. Конфликтология выделяется в самостоятельное научное направление и учебную дисциплину. Появляются попытки разработать парадигму конфликтологии как науки на основе разных подходов: междисциплинарного, системного, личностно-социально-деятельностного, эмпирического и итуациионного. Отрасли конфликтологии: военные науки (1988-й – год опубликования первой работы; 1,4% - количество публикаций данной науки в общем, объеме); искусствоведение (1939; 6,7%); исторические науки (1972; 7,6%); математика (1933; 2,7%); педагогика (1964; 6,3%); политические науки (1972; 14,7%); правоведение (1924; 5,8 %); психология (1930; 26,4%); социобиология (1934; 4,3%); социология (1924; 16,9%); философии (1951; 7,2%).
    Периоды развития исследований в области  конфликтов отражают в явной или  скрытой форме те представления, которые доминировали в общественной и политической жизни.
    В России конфликты начали рассматриваться  еще в 1861 году. И по сей день, тема конфликтов актуальна. Изучением этой проблемы занимались такие выдающиеся социологи как: Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Л.Я. Ничипоренко, А.К. Зайцев. С помощью работ этих исследователей мы сможем понять первопричину возникновения конфликтов в России.
 

     2. АНАЛИЗ ПРИЧИН  ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ 
СИТУАЦИЙ НА ПРИМЕРЕ НОВОКУЗНЕЦКОГО РАЙПОТРЕБСОЮЗА
 

    2.1. Общая характеристика  Новокузнецкого райпотребсоюза 

    Организация потребительской кооперации Новокузнецкого района представлена предприятиями розничной и оптовой торговли, общественного питания, производственной и заготовительной деятельности, сельскохозяйственными потребительскими кооперативами.
    Все более важным направлением работы потребительской кооперации Новокузнецкого района является социальная деятельность. Благодаря развитию отраслей деятельности кооперативной организации, совершенствуется социальная инфраструктура сел Новокузнецкого района, что способствует улучшению обеспечения сельского населения товарами и услугами, включая жителей глубинных населенных пунктов.
    Новокузнецкий РПС является основной структурой, осуществляющей торговое обслуживание населения района, с численностью жителей около 50 тыс. человек. Своей основной задачей кооператоры считают восстановление позиций потребительской кооперации в социально-экономической жизни района, помощь пайщикам и сельским жителям в создании достойных условий жизни.
    Реализуя  социальную миссию, Новокузнецкий РПС за 2010 год оказал платных услуг населению на сумму 1110,4 тыс. руб. Объем услуг в 2010 году по сравнению с 2009 годом возрос более чем в 1,3 раза.
    Анализ  отчетности Новокузнецкого РПС по организации  социальной работы за 2008-2010 гг. свидетельствует о расширении сферы и видов оказываемых услуг. Количество предприятий, оказывающих услуги, увеличилось с 196 ед. в 2008 году до 206 ед. в 2010 году. Более быстрыми темпами развиваются те виды услуг, которые отражают специфику территории, наиболее востребованы населением и не требуют больших затрат. Это пункты и предприятия, оказывающие ритуальные и фотоуслуги. С учетом территориального расположения населенных пунктов введена услуга по перевозке на лодках жителей из отдаленных поселков.
    В последние годы освоены такие  услуги как ремонт и пошив одежды, раскрой ткани, ремонт и заточка инструментов, ремонт бытовой техники по заявкам. Причем расчет за услуги возможен путем сдачи сельхозпродукции. Разнообразны стали услуги предприятий торговли и общественного питания. Практикуются изготовление кулинарной продукции и кондитерских изделий по заказам, организация музыкального обслуживания, предоставление газет, журналов, бильярда, настольных игр для населения.
    В решении социальных вопросов серьезное внимание уделяется торговле, которая продолжает оставаться одной из основных отраслей деятельности райпотребсоюза. За 2010 год сельскому населению Новокузнецкого района было продано товаров на сумму 144 544 тыс. руб., обеспечен прирост реализации товаров на 12 % к уровню 2009 года.
    В центре внимания Новокузнецкого райпотребсоюза – создание дополнительных рабочих мест. Особенно это касается сферы массовых профессий – продавцов, пекарей, заготовителей. За счет расширения объемов производства, открытия новых магазинов, новых цехов в 2009 году было создано 25 новых рабочих мест и столько же - в 2010 году.
    Заготовительно-перерабатывающая деятельность в Новокузнецком райпотребсоюзе осуществляется двумя сельскохозяйственными потребительскими кооперативами: «Кузедеевский» и «Терсь»; 51 магазин является приемозаготовительным пунктом, в том числе – 46 расположены в сельской местности. В 2010 году был заключен 151 договор со сдатчиками излишков сельхозпродукции. За 2010 год объем закупок сельскохозяйственной продукции составил более 42 млн. рублей и возрос по сравнению с 2008 годом на 134%; в том числе у населения закуплено продукции на 22 млн. рублей, что способствовало увеличению доходов жителей села. 

    Увеличение  численности пайщиков – основной итог социальной работы. Чтобы приумножить эту социальную базу, важно сделать пайщика полноправным участником кооперативной жизни. Эту задачу успешно решают в Новокузнецком РПС. Численность пайщиков за 2010 год по сравнению с 2009 годом возросла на 2, 07% и составила на 01.01.2011 г. 9225 чел. Уровень кооперирования населения Новокузнецким РПС составил на 01.01.2011 г. 24,8%.
    Большую роль в развитии социальной сферы  в районе играет «Соглашение о  взаимоотношениях Администрации Новокузнецкого района и Новокузнецкого РПС». В соответствии с этим Соглашением администрация района возмещает убытки по содержанию планово-убыточных магазинов, находящихся в малонаселенных пунктах; оказывает поддержку организациям и предприятиям потребительской кооперации в реализации излишков сельскохозяйственной продукции, закупленной в ходе выполнения Закона «О государственной поддержке личных подсобных хозяйств в Кемеровской области», в том числе путем организации поставок до 20% потребности в муниципальные продовольственные фонды. Новокузнецкий РПС ежегодно получает преимущество при заключении договоров с бюджетной сферой (школы, больницы, дошкольные учреждения) на поставку сельскохозяйственной продукции. В бюджете Новокузнецкого района отдельной строкой планируется и осуществляется финансовая поддержка Новокузнецкому райпотребсоюзу, которая является компенсацией затрат по доставке товаров первой необходимости в отдаленные сельские территории. Так, в 2010 г. компенсация транспортных расходов составила более 8 млн. рублей.
    В жестких условиях конкурентной среды потребительская кооперация должна сохранять кооперативные принципы и ценности по выполнению своих социальных задач. Поэтому дальнейшее развитие потребительской кооперации в районе, ее эффективная социально-экономическая деятельность предполагает:
    - мобилизацию внутренних резервов кооперативной системы, освоение новых объемов работ, в том числе развитие потребительских сельскохозяйственных кооперативов в соответствии с национальным проектом «Развитие АПК»;
    - дальнейшее развитие экономического  партнерства с пайщиками, некооперированным населением;
    - расширение и реализация мер  по государственной поддержке  потребительской кооперации на федеральном и региональном уровнях. 

    2.2. Анализ экономических и финансовых показателей
    Новокузнецкого райпотребсоюза 

    Экономические показатели деятельности Новокузнецкого РПС с каждым годом имеют тенденцию возрастать, что говорить об эффективности деятельности РПС в течение года. Например, оборот розничной торговли в 2008 году составлял 115236,0 тыс. руб., в 2009 году увеличился  до 128505,0 тыс. руб., что на 13269,0 тыс. руб. больше, чем в 2008 г. А в 2010 году оборот составил 144544,0 тыс. руб., что на 16039,0 больше, чем в 2009 году.
    Что касается других экономических показателей, таких как товарные запасы, среднемесячная заработная плата, оборот общественного питания, товарооборачиваемость и т.д., они тоже все имеют тенденцию с каждым годом увеличиваться, что говорит об эффективной работе всех звеньев и уровней управления Новокузнецкого РПС (табл. 2.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 


Таблица 2
Экономические показатели деятельности Новокузнецкого райпотребсоюза за 2007-2009 г.г. 

№ п/п Показатели Единица измерения Годы 2009 в % к 2008 году 2010г. в % к
2008 2009 2010 2008г. 2009г.
А Б В 1 2 3 4=2/1*100 5=3/1*100 6=3/2*100
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.