На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Подбор персонала и профориентация

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
Реферат
на тему:
«Подбор персонала и профориентация» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1. Профориентация……………………………………………………………......6
 2. Принципы подбора кадров…………………………………………………..12
3. Профессиография в подборе персонала……………………………………..25
4. Методы подбора персонала…………………………………………………..27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….41
ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………..43
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
Кажется повсеместно признанным, что эффективность  бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала.
Понимая это, сегодня многие руководители предприятий  в различных секторах рынка инвестируют  немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудниковПодобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингомРынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительностиОпределенные специальности становятся менее востребованными, другие же - напротивМногие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовалисьОсуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инновацийПо оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадииНо интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высокВсё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Подбор  персонала - наиболее ответственный  этап в управлении
персоналомПоэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание
рассмотрению  научно-методических принципов и  организационных мероприятий подбора  персонала, позволяющих успешно  решать кадровые проблемы.
Подбор  наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работыГлавные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
1Планирование  кадров.
2Отбор  кадров.
3Определение  зарплаты и льгот.
4Профессиональная  адаптация.
5Обучение персонала.
6Аттестация  кадров.
7Перестановка  кадров.
8Подготовка  руководящих кадров.
9Социальная  защита персонала.
10Юридические  и дисциплинарные аспекты.
Для успешного  решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наукРуководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерствеВ большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистовХорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмыВ решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Профориентация  при наборе сотрудников является прерогативой
маркетинга  кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление
потенциальным сотрудникам полной и достоверной  информации о характере и содержании предстоящего труда по той или  иной профессии.
Профотбор - это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает  число кандидатов на предлагаемую вакансиюНа профориентацию может откликнуться
большое число кандидатов, но фирме нужны  лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах  собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.
 
 
 
 
 
 
1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ
Жизнь нашего общества - это, прежде всего, мир  труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.
Разные  виды труда не легко увидеть и  представить себе не только
потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде  каждого современного профессионала  очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющихДля того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психологаТо есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессииИ соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человекаЭто и является задачами профориентации.
Само  возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого  кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908гработа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» ФПарсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессииТакая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентацииКритерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленностиКогда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.
Особенностью  нынешних задач профориентации стала  реально возникшая перед значительными  массами людей проблема свободы  выбораВ связи со свободой выбора возникают некоторые этические  проблемы профессионального консультированияВ  профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами.
Хотелось  бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального  самоопределения:
Противоречия  между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.
Противоречие  между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают.
Противоречие  между мировоззрением психолога и клиента
Противоречие  между различными этическими системами  и уровня овладения ими разными  людьми, то есть противоречия между  различными этиками, среди которых  сложно выбрать единственную правильную
Как уже  было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессииСовокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодностиВозникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида.
Должны  ли они совпадать полностью или  нет?
Профессии - это явления общественные, возникающие  и сменяющие друг друга несравненно  быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природойВ тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоленияТо есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделатьНапример, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телевизионные установки и т.дВсе орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельностиОднако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчасПоэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.
Средства  деятельности могут быть не только внешними, но и внутреннимиТак, например, если человек не может выполнить  какую-либо работу, это не значит, что  он не пригоден к этой работеЕсли вооружить  его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работуТо есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.
Рассмотрим  еще одну немаловажную особенность  свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалуНапример, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилыДля этого нужен трехгранныйОднако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодностиЗдесь он не пригоден, а в другом не заменимСвойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальностьИ обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствиеНет одного из компонентов системы - теряет смысл вопрос о пригодностиИз этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковомуОн не является сам по себе носителем этого свойстваПравда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.
Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей  речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время».
В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для  негоПричем взаимная не пригодность  профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны трудаТак как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.
Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретноНа самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.
Все люди отличаются один от другого по своим  личным качествамИ среди этих качеств  есть такие, которые называют профессионально  ценнымиТак, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник - скрупулезно аккуратным и т.дЕсли существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качестваЛюбое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работеТак, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.
В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качествКаждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабыеНародная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад».
При анализе  профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии  надо помнить, что профессионально  ценные качества не рядоположены, а  образуют нечто ценное, систему.
Декан факультета психологии МГУ имМ.ВЛомоносова, Президент РПО, профЕ.АКлимов выделяет пять основных слагаемых данной системы.
1Гражданские  качества - моральный облик человека  как члена общества
2Отношение  к труду, профессии, интересы  и склонности
3Дееспособность общая не только физическая, но и умственнаяВключая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативностьА также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.
4Единичные,  частные, специальные способностиЭто  такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.
5Навыки, привычки, знания, опыт.
Из сказанного ясно, что у человека не может  быть полностью готовой профпригодности  до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельностью.
По мнению того же Е.АКлимова существуют разные степени профпригодностиОн выделяет четыре таких степени:
1Непригодность  (к данной профессии) Она может  быть временной или практически  непреодолимойО непригодности стоит  говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессиейА также противопоказания могут быть и педагогическими.
2Годность (к той или иной профессии  или группе таковых) Эта степень  характеризуется тем, что нет  противопоказанийТо есть, есть реальный  шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.
3Соответствие (данного человека данной области  деятельности)Характеризуется не  только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств  которые годны для выбора данной  профессии или группе профессий.
4Призвание  (данного человека данной области  деятельности)Эти степень профпригодности  характеризуется тем, что во  всех основных элементах ее  структуры есть явные признаки  соответствия человека требованиям  деятельностиРечь идет о признаках,  которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.
Подводя итоги, хотелось бы отметить, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде  бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множествоТо есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всегоЗадача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.
2. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ
Подбор  персонала на работу является рядом  действий, предпринимаемых для привлечения  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организациейПроцесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидатаЕсли требования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставлениеПроцесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторонПри самом квалифицированном и тщательном подборе никто не застрахован от ошибокОбычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантную должность заведомо не может на 100% соответствовать предполагаемой деятельностиСледовательно, предпочитается тот, кто соответствует требованиям более других кандидатов.
Основная  цель отбора - набрать работников с  нужной квалификацией, необходимыми личностными  качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективноЧасто, работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональная проба - все дает положительный результатНо все же ясно, что это не “тот” кандидатПрофессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллективИли же организация находится в данный момент на таком этапе жизненного цикла, что этот кандидат по разным причинам тоже не сможет эффективно работать, будучи даже неплохим специалистом в своей области.
Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному  ими образованиюОднако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работыОдной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статусНекоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, “степенных”, другие -тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значенияВажной характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенностиРаботодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и - наоборотДля решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.
Часто руководители затрудняются с формулировкой  критериев.
Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты  деятельности с руководителямиБывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемыЭто может осложнить отбор и даже сделать его невозможнымЗадача специалиста по персоналу - с самого начала указать на рассогласования в требованиях и вместе с руководителем привести их к "единому знаменателю"Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.
Методы  тестирования должны быть надежными, достоверными.
Достоверность метода отбора характеризует его  неподверженность систематическим  ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных  условияхНа практике достоверность  при вынесении суждений достигается  сравнением результатов двух или более аналогичных тестов.
Другой  путь повышения достоверности - сравнение  результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и  беседа)Если результаты одинаковые или  сходные, можно считать результат  достовернымКроме этого, необходимо учитывать обоснованность принятых критериевПод обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата.
Наилучший результат достигается тогда, когда  методы отбора комбинируются, т.еважно правильно организовать весь процесс.
Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти “кандидатам”На каждой ступени часть  их отсеивается по разным причинам.
Предварительная беседа проводится обычно по телефонуЦель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыкахОт того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатомЗатем наступает этап заполнения специального бланка-анкетыОбычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хоббиЧасто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни
Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и  формализованноеРезультаты его  могут быть получены как устно, так  и в письменной формеТолько при  положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестированияТестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальнымВ каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.нбатарея тестов, соответствующая запросу данной вакансииТестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группойВажно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должностиНаконец последний этап - проверка рекомендацийПрактика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не оченьПри сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.
Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.
Итак, подбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается  приемом специалиста на работуУспешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемамиДалее в своей работе я хочу более детально рассмотреть принципы отбора персонала.
Процесс отбора и найма персонала в  целом включает в себя следующие аспекты:
1Определение  кадровой стратегии на основе  общей стратегии предприятия  на ближайшие несколько летЭффективное  развитие любого предприятия  невозможно без определения базовых  ценностей фирмы относительно  наемного персоналаОсновная цель кадровой политики - наметить стратегическое направление в сфере управления
персоналом  на ближайшие несколько лет.
Задачи  кадровой стратегии:
- поднятие  престижа предприятия;
- исследование  и улучшение атмосферы внутри  предприятия;
- анализ  перспективы развития потенциалов человеческих ресурсов;
- обобщение  и предупреждение причин текучести  кадров;
Основные  стратегические цели:
- сформировать  оптимальную социально - профессиональную  структуру персонала, способную  обеспечить достижение поставленных  стратегических целей предприятия;
- создать  систему работы с персоналом, обеспечивающую формирование у  каждого работника профессионально  производственного поведения, адекватного  стратегическим целям предприятия;
Базовые принципы управления персоналом:
- взаимосвязь принятых подходов работы с персоналом с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
- рациональный  баланс между экономической и  социальной эффективностью использования  трудовых ресурсов;
- обязательность  для исполнения работниками любого уровня принципов кадровой работы, закрепленных во внутренних нормативных документах;
- доступность  и открытость положений Кадровой  политики;
- ответственность  руководителей всех уровней за  развитие трудового
потенциала  подчиненных;
- вознаграждение  в зависимости от результатов работы;
- предоставление  каждому работнику возможности  для реализации своих способностей;
- гибкость  кадровой стратегии и политики, самостоятельность и одновременная  интеграция системы управления  персоналом предприятия.
Направления работы с персоналом:
- кадровое  планирование и определение потребностей  в персонале;
- привлечение,  отбор и оценка в персонале;
- профессиональное  обучение и повышение квалификации  персонала;
- система  продвижения и использования  персонала;
- система  стимулирования и компенсаций персонала (политика заработной платы);
- высвобождение  персонала.
2Составление  перспективной органиграммы (кадровой  структуры
предприятия, всех его подразделений)Органиграмма предприятия - организационная схема  всех отделов, служб, цехов, подразделений, групп и т.ди должностных лиц - их руководителей органиграммы.
3Определение  задач и должностных обязанностей  по каждой должности в органиграмме, описание требуемых результатов  и критериев оценки эффективности  (успешности).
Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.едокумента описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее местоКак правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - требования к конкретному рабочему местуДолжностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должностьПоэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функцииСделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должностиЧтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).
Квалификационная  карта, подготавливаемая совместно  руководителем подразделения и  специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должностьПоскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатовИспользование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собойВместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
4Учет  возможного карьерного роста  уже имеющихся сотрудниковЗдесь  необходимо отметить, что эти  сотрудники оказались в непростой ситуации выбора - остаться в прежней должности или попытаться заняться чем-то другимТе, кто находил в свое время возможность расти профессионально, имел шанс занять новую, более интересную для него должностьС такими сотрудниками проводилось обсуждение индивидуальных задач и перспективы, определялись критерии оценки для карьерного продвижения и его предположительные срокиВ случае открытия вакансии на новую должность эти сотрудники участвовали в конкурсе наряду с кандидатами со стороны, и не все смогли такой конкурс выдержатьНекоторые сотрудники могли поменять сферу деятельности, оставив «за собой» только один вид деятельности (например, сотрудник, отвечавший раньше за продажи и таможню, стал менеджером по продажам, а таможенные задачи перешли к другому сотруднику)C сотрудниками, которые не захотели остаться в прежней должности, а другой должности не соответствовали, пришлось расстаться.
5Составление  «профессионального портрета» по  каждой вакантной должностиЗная  основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудникаТакой портрет составляется кадровой службой совместно с руководителем соответствующего подразделения.
В нем  содержатся следующие сведения: образовательный  и профессиональный уровень, профессиональные навыки, наличие дополнительных знаний, опыт работы, в какой компании приобретен, уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности на прежнем месте работы, личностные качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность и т.пхарактеристикиЗдесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских прав и т.п.
Профессиональный  портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.
6Определение  способов поиска кандидата:
Использование банка данных;
Очень часто кадровики компаний в поиске нужной кандидатуры, прежде всего, просматривают  свой банк данныхЭто имеет как  свои достоинства, так и недостаткиВо-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых, неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности, в- третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.ппотребует значительных усилий.
Публикация  объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;
Обращение в районные центры занятости;
В районных центрах занятости окажут содействие в профессиональном подборе квалифицированных  специалистов, занесенных в банк данных по предварительной заявке работодателя; в организации подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников; разместят сведения о потребности предприятия в кадрах, в некоторых средствах массовой информацииобращение в рекрутинговые компании;
Опыт  работы с кадровыми агентствами  позволил вывести одну закономерность: важными являются не имя фирмы, ее известность или обороты, а добросовестность и профессионализм менеджеров, которые работают в рекрутинговой фирмеОчень важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои «приемы» выяснения потребностей клиента, так как иногда заказчик сам не очень хорошо представляет, что он хочетСледует отметить, что в разных случаях нужно прибегать к услугам разных агентств, так как одни «сильны» в поиске менеджерских или секретарских кандидатур, другие - в технических специальностях и т.пСильные и слабые стороны агентств выясняются обычно в процессе сотрудничества, и таким опытом менеджеры по персоналу компаний обмениваются между собойДля правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и обязательно рассказать про корпоративную культуру предприятия, психологический климат, стиль руководства и тех сотрудников, с которыми будет ежедневно общаться будущий специалистАгентство обычно интересуется карьерной перспективой кандидата и пакетом социальных благ, полагающихся помимо зарплаты, а также выясняет особенности деятельности предприятия в России и его перспективы.
Далее очень важно расставить приоритеты в своих требованиях к кандидату: предположим, отличное знание иностранного языка является обязательным условием, а возрастные ограничения могут быть пересмотреныТаким образом, элементы профессионального портрета ранжируются по степени важности и выявляется «инвариантное» ядро требованийНеобходимо также договориться с агентством о форме и содержании резюме кандидатов, которые они будут высылать Вам для первичной оценки, а также определить способы выявления тех или иных качеств распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и на улицах;
Заявки  на выпускников учебных заведений;
Некоторые компании предпочитают выращивать свои кадры из выпускников вузов, инвестируя в них много сил и средствЭто очень часто оправдывает себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистовНо может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозированаБывают и неудачи другого рода: Вы вырастили замечательного профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он от Вас ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру Вашей компании и не лоялен к ней.
Информирование  знакомых о существующих вакансиях;
Имеет и свои минусы, и плюсыМинус - в ограниченности выбора, так как вряд ли у каждого из нас есть много безработных или ищущих работу знакомых, к тому же хороших профессионалов в нужной областиПлюс заключается в том, что о человеке можно получить рекомендации «из первых рук», и получить достаточно много нужной информации.
Лизинг  персонала;
Некоторые компании стараются использовать различные  методы для сокращения издержек на персонал, стремясь при этом обеспечить себе максимально высокое качество работающих сотрудниковКак следствие, рекрутинговые компании предложили рынку новую услугу - "лизинг персонала"Строго юридически этот термин некорректен, и может быть использован лишь как профессиональный жаргонВ этой статье мы условно будем называть так правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компаниюПри этом такие отношения могут оформляться, например, как служебная командировкаЛизинг позволяет контролировать бюджет компании и регулировать штатное расписание, особенно когда установлены их жесткие ограниченияНапример, компания может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, тем самым, обеспечив таким сотрудникам гарантии трудового законодательстваВ другом случае, руководство может вывести в штат посредника работников на время испытательного срока, чтобы оценить потенциал новых сотрудников, не принимая на себя никаких обязательствОчень часто к лизингу прибегают представительства, если они пока присматриваются к рынку, не хотят регистрироваться в фондах или иметь собственного бухгалтера.
В рамках услуги рекрутинговая компания берет  на себя зачисление работника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовых книжек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондамиДополнением к комплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировок работников, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и т.п.
Лизинг  персонала помогает компаниям контролировать квалифицированных работников без  их сокращения, легально платить своим  сотрудникам зарплату без головной боли, наделить дополнительными мотиваторами тех, кто ранее работал по гражданско-правовым договорам, снизить административные расходы на персонал, иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями.
Обращение в органы государственной власти и управления.
7Подбор  кандидатов на должность.
Основная  цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компанииАдминистрация предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение работников с высоким качеством работы :
1готовых  работать на фирме много лет;
2с низким  показателем несчастных случаев;
3умеющих  общаться с коллегами и клиентами  и тд.
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения  его соответствия условиям и особенностям работы.
В малых  фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает  менеджер соответствующего профиляВ больших  и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджерВ  больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.
9Подготовка  проекта трудового договора.
В случае положительного решения по претенденту  ему сообщается список необходимых  для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионная карточка, справка о доходах за текущий календарный год, фотокарточки на пропуск и личное дело и т.д.) и согласовывается дата обсуждения проекта трудового договораК этому сроку на основе типового трудового договора, разработанного юристами, составляется проект трудового договора с учетом всех особенностей должности, и согласовывается с руководителем подразделенияКандидат вносит свои изменения в этот проект, и происходит дальнейшее его согласования до нахождения компромиссного решенияВ данной работе не будут рассматриваться особенности трудового законодательства, так как это задача, прежде всего, специалистов по трудовому праву.
10Заключение  трудового договор.
3. ПРОФЕССИОГРАФИЯ
профессиография персонал кадр
Профессиография - технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого- физическим возможностям человекаИспользуется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций по обеспечению взаимосоответствия человека и профессииПрофессиография обеспечивает постановку практической задачи и организацию ее решения в целях оптимизации и повышения эффективности профессионального трудаПрофессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности -- социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологическиеОбъем, глубина и детальность их изучения зависят от социального заказаТак, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все названные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко, описательноКоррекционная профессиография,- направленная на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной сфереДиагностическая профессиография, обеспечивающая организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат, и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение заданияФормирующая профессиография, используемая в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах, с детальной аналитической проработкой технических и технологических сторон конкретной профессиональной деятельности.
Профессиография включает комплекс методов изучения профессиональной деятельности, в том числе -- методы сбора эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности, биографический и
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.