Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование системы повышения квалификации персонала на предприятии на примере ОАО «Вологодский оптико-механический завод»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки РФ
ГОУ ВПО  «Волгоградский государственный технический  университет»
Факультет экономики и управления
Кафедра менеджмента, маркетинга и организации  производства 
 
 
 
 
 

МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЙ КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
Тема: «Совершенствование системы повышения квалификации персонала на предприятии на примере ОАО «Вологодский оптико-механический завод»» 
 
 

                                                                            Выполнил:  
                                      студент группы Фэу-311с
                                      Васильева Л. Н.
                                                                                 Научный руководитель:
                                      Самсонова Е. В. 
               
               
               
               
               

Волгоград, 2011
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Часть I Теоретические основы правления процессом повышения квалификации персонала…………………………………………………………5
      Сущность понятия повышения квалификации персонала………………….5
      Виды повышения квалификации персонала…………………………………8
      Зарубежный и отечественный опыт повышения квалификации персонала…………………………………………………………..................12
Часть II Анализ системы обучения кадров в ОАО «Вологодский оптико-механический завод»………………………………………………………….…19
2.1 Краткая технико-экономическая и организационная характеристика   предприятия……………………………………………………………………...192.2 Организация процесса обучения кадров на предприятии………………...22
2.3 Анализ количественного и качественного состава работников завода……………………………………………………………………………..28
2.4 Технология совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «ВОМЗ»…………………………35
2.5 Использование зарубежного опыта при организации обучения персонала………………........................................................................................46
Заключение……………………………………………………………………….49
Список  использованной литературы…………………………………………...51 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает  особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Сегодня главной задачей является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в высококвалифицированных работниках.
     Учитывая  специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения внешней и внутренней среды предприятия, можно констатировать, что развитие системы профессионального  обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и  выживаемость.
    Об  актуальности совершенствования технологии обучения персонала свидетельствует то обстоятельство, что кадровый потенциал современной компании (как важнейший стратегический фактор ее успеха) не допускает спонтанного и непродуманного экспериментирования – последствия неправильного управления человеческими ресурсами трудноустранимы и наиболее разрушительны. В этой связи важно следующее – хотя российские фирмы в последнее время стали менять свое отношение к профессиональному обучению сотрудников (становится более масштабным,  квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели), в то же время некоторые из них в погоне за количеством используемых программ забывают о качестве обучения своего персонала.
    Цель  курсовой работы - изучение теоретических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышение эффективности работы организации с помощью анализа процесса обучения.
     Объектом  исследования данной работы является ОАО «Вологодский оптико-механический завод».
     Предметом исследования является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
     Задачи: проанализировать систему повышения квалификации персонала, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложения по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.
     Работа  состоит из двух глав.
     В первой главе описаны теоретические  аспекты обучения и повышения  квалификации персонала, а также  опыт зарубежных стран.
     Во  второй главе описан анализ системы  обучения и повышения квалификации персонала на предприятии ОАО «ВОМЗ», проводится анализ системы управления персонала компании и оценивается действующая система повышения квалификации персонала, разрабатывается проект рекомендации и предложений по улучшению процесса повышения квалификации персонала, а также логическое и экономическое обоснование последствий реализации проекта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Теоретические основы управления процессом повышения квалификации персонала
      Сущность понятия повышение квалификации персонала
     В мировой практике под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций  персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или  для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации.
     Конечные  результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:
     – роста прибыли;
     – роста объемов продаж;
     – роста производительности труда  работников;
     – увеличения потенциала сотрудников  и всего предприятия в целом;
     – снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.
     При этом в практике профессионально-технического образования сложились две формы  обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная [5, 49].
     Обучение  на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с  повседневной работой и облегчает  вхождение в учебный процесс  работников, не привыкших к обучению в аудиториях. 
 
 

     Таблица 1
     Основные  методы подготовки рабочих на производстве
Методы  подготовки на рабочем месте Характерные особенности
Направляемое  приобретение опыта Систематическое планирование подготовки на рабочем  месте; основу этого планирования составляет план профессиональной подготовки, в  котором изложены цели подготовки.
Производственный  инструктаж Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление  о многогранности деятельности и  производственных задач (специальные  программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов Подготовка  и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного  порядка задач при одновременном  принятии на себя некоторой доли ответственности
  Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях  в проектных группах, создаваемых  на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
 
     Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными  финансовыми затратами и отвлечением  работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.
     Методы  профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены прежде всего  для получения теоретических  знаний и для обучения решению  проблем, принятию решений, согласованному поведению. Используемые методы обучения приведены в таблице 2.
     Таблица 2
     Методы  обучения, используемые вне рабочего места 
Методы  подготовки, используемые вне рабочего места Характерные особенности
Чтение  лекций Пассивный метод обучения. Проблемы: усталость  слушателей, отсутствие обратной связи Более активный метод обучения с привлечением теоретических знаний
Активный  метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и  вырабатывает поведение в различных  ситуациях (конференция по решению  проблем)
Программированные курсы обучения
Конференции и семинары
Ролевое обучение Обучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зрения
  Молодые специалисты  занимаются принятием реальных решений  по проблемам управления организации. Разработанные в рабочих группах  предложения решений передаются в управление (правление) организации. Правление рассматривает предложение, принимает по этому предложению  решение и информирует рабочую  группу о принятии или отклонении ее предложения 
 
     Обучение  вне рабочего места имеет следующие  преимущества:
     –занятия проводятся опытными экспертами;
     –используются современное оборудование и информация;
     –работники получают заряд свежих идей и информации.
     Однако  этот тип обучения имеет ограничения:
–курсы обычно дороги, особенно когда добавляете стоимость расходов на проезд, суммы выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции;
–чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе;
 –имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.[7,129]

1.2 Виды повышения квалификации

 
     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рисунок 1).
     

     Рис. 1 Классификация обучающей функции  предприятия
     Прежде  всего обращает на себя внимание, что  обучение может быть организовано непосредственно  на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.
     С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:
    подготовку новых рабочих;
    переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
    повышение квалификации.
     В отношении специалистов и руководителей  обучающая функция предприятия  проявляется прежде всего в организации  повышения их квалификации.
     Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано  на освоение конкретного трудового  процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие  методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное  усложнение задания, ротация (смена) рабочих  мест, делегирование части функций, ответственности и др.
     Обучение  на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и простых  должностей служащих.
     Обучение  вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую  направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь  методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др. [13, 73]
     Обучение  вне рабочего места характерно для  всех категорий работников, но в  большей мере для руководителей, специалистов и служащих.
     Цель  деятельности предприятия (фирмы) в  области обучения состоит в обеспечении:
    надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
    условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
    возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
     Подготовка, переподготовка персонала и повышение  квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей  силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень  квалификации, а также осуществляя  первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может  обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре  рабочих мест с учетом всего спектра  требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
Раньше  предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и  переподготовке персонала, нормативы  численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и  т. п. В настоящее время все  виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет  свои как положительные, так и  отрицательные моменты.
     С переходом к рыночной экономике  функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на Удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.
     Система подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников на предприятии  в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения  потребностей производства в рабочей  силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
     Отсюда  и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения  квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные  формы в соответствии с потребностями  производства и ситуацией на рынке  труда.
     Перед системой управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области  подготовки, переподготовки персонала  и повышения его квалификации:
     1) выработка стратегии в формировании  квалифицированных кадров;
     2) определение потребности в обучении  персонала по отдельным его  видам; 
     3) правильный выбор форм и методов  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации;
     4) выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  процесса обучения как важного  условия качества обучения;
     5) изыскание средств для финансирования  всех видов обучения в необходимом  количестве и с требуемым качеством.  [17, 321]

1.3 Зарубежный и отечественный опыт повышения квалификации персонала

 
     В мировой практике прослеживается четкая тенденция к росту затрат на профессиональное обучение. Так, например, если в 2006 г. в  США частные предприятия израсходовали  на профессиональное обучение $53 млрд., то в 2008 г. – почти $100 млрд. Компания «IBM» в 2000 г. потратила на эти цели $750 млн., а в 2007 г. - уже $1,5 млрд. А вот статистические данные из Англии: в 1994 г. обучение вне рабочего места прошли 45% работающего населения, в 2009 г. – 55%. За эти же пятнадцать лет процент прошедших обучение на рабочем месте увеличился с 40 до 52%. Японские фирмы тратят на профессиональное обучение в расчете на одного занятого в 3 – 4 раза больше, чем американские. В этой стране непрерывное образование является частью процесса труда, каждый работник тратит на него примерно 4 часа рабочего и 4 часа личного времени в неделю. Действительно, большинство зарубежных компаний уже давно осознали важность профессионального обучения своего персонала, о чем свидетельствуют бюджеты этих организаций: в них расходы на обучение - наибольшая статья после заработной платы, что составляет 2-5% всего бюджета или 2-10% фонда заработной платы
     При этом мировой опыт показывает тенденцию  устойчивого роста числа сотрудников, прошедших обучение в организациях всех типов. Многие зарубежные организации  имеют собственные постоянно  действующие университеты, институты, учебные центры. Практически все  крупные промышленные компании, 75% финансовых, транспортных, связи, коммунальных фирм США имеют в своих штатах преподавателей соответствующего профиля, общая численность  которых достигает 45 тыс. человек. Многие зарубежные организации имеют собственные  постоянно действующие университеты, институты, учебные центры. Университет  компании «Siemens» даже приносит ей немалую прибыль: более $11 млн. за первые десять месяцев 2008 года
     Значительная  часть крупных фирм стала перестраивать  работу кадровых служб, прежде всего, возросла активность крупных фирм на рынке  труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих  и специалистов непосредственно  в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.
Наиболее  значительные изменения происходят в отношении корпораций к тренировке профессиональных навыков и повышению  квалификации работников. Общие затраты  частного бизнеса на все виды обучения превысили 30 млрд. долл. в год. Например, в компаниях IBM и ATT они превысили 750 млн. долл. в каждой. Однако дифференциация в подходе к различным категориям персонала сохраняется даже в  распределении расходов на обучение.
     Систему переподготовки и повышения деловой  квалификации можно рассмотреть  на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:
     – краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);
     – вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого  персонала;
     – американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний  управленческий персонал;
     – внутрифирменные курсы повышения  квалификации;
     – центры повышения квалификации при  колледжах, университетах, учебных  центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным  фирмами;
     – переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами  бизнеса и университетами;
     – переподготовка на рабочем месте  предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора  конкретных хозяйственных ситуаций;
     –вечерняя школа Американского института  мировой торговли.
     Рост  экономики в США за счет повышения  обучения составил 2,1%, за счет роста  населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%.
Работник  должен получать универсальное образование  в быстро меняющихся условиях, а  непрерывное образование, кроме  того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.
     Американские  ученые – социологи, экономисты –  отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Объясняется это не только тем, что  сегодня работник приводит в движение огромную массу овеществленного  труда. Эти изменения просматриваются  не только на производственном, но и  на всех уровнях управления. Компьютеризация  управления позволяет сегодня устранить  ряд промежуточных звеньев в  его среднем эшелоне, особенно те должности, на которых управляющие  заняты преимущественно агрегированием информации. Это повышает уровень  сложности и ответственности  решений, принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно  на средний и нижний уровни управления. Во многих корпорациях происходит радикальная  перестройка работы управляющих  в нижнем звене, особенно в случае организации «самоуправляемых рабочих  групп». При этом на многих заводах, например новом комплексе «Saturn»  фирмы «General Motors», фигура мастера  вообще исчезает из штатного расписания и предпринимается попытка передать его функции рабочей группе. Напротив, обязанности старших мастеров, курирующих несколько автономных рабочих групп, значительно усложняется, и от руководителей  требуют иных методов работы, использования  навыков лидерства и убеждения, усиления внимания к обучению персонала  и управлению морально-психологическим климатом в бригадах, не говоря уже о знании новой техники и компьютерной грамотности.
     Изменения в характере необходимых профессиональных навыков, должностных требований, уровне ответственности определяют обязательность специальной подготовки и повышения  квалификации работников. Так, на заводах  «Saturn» подготовка рабочих перед  началом работы в составе «самоуправляемых рабочих групп» занимает от 3 до 6 месяцев  и проводится по специальным программам.
     Обучение  персонала рассматривается в  рамках «подхода человеческих ресурсов»  как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в  результате обучения разрыв в значениях  «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.
     Кроме того, в американской практике нередко  применяется такой способ оценки эффективности профессионального  обучения: если после учебы хотя бы один сотрудник придет к руководству  с одной единственной идеей, которую  руководство примет – деньги не выброшены на ветер, ведь идея, которая  принесет меньшую прибыль, чем затраты  на это обучение, просто не будет  принята.
     Широко  распространен в США и в  Японии ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей  всех рангов. Руководителя, проявившего  не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем  ответственности, но с другими функциями  или другой обстановке, или с более  высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и  к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.
     Ротация работ означает периодическую передвижку работника от одной работы к другой, чтобы путем ознакомления на собственном  опыте с деятельностью различных участков расширить кругозор работника и развить его способности. Овладевание смежными профессиями стимулируется и материально. Система оплаты труда в зависимости от числа освоенных профессий на заводе холодильников компании "Мацусита дэнки" действует так: из 6-ти тарифных ставок 3 низшие предназначены для рабочих, имеющих одну профессию; 4-ая ставка – для освоивших две специальности; 5-я – три. По высшему "классу", 6-му, оплачивается труд рабочих, овладевших по меньшей мере пятью профессиями.
     Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общую мировую интеграцию. Так, с 2008 г. по 2009 г. проводился опрос высшего руководства российских компаний о необходимости обучения персонала на рабочем месте. В нем приняли участие 117 руководителей 13 негосударственных компаний с общей численностью занятого на них персонала свыше 4500 человек. В результате анализа выяснилось, что обучение персонала считают значимым и полезным 35% руководителей. Критериями удачной организации системы обучения были названы: наличие разнообразных форм и методов обучения, курсов, тем обучения (36%); подготовленный кадровый резерв (22%); возможность повысить квалификацию на рабочем месте, высокая квалификация тренеров и преподавателей (20%).
     В то же время 39% руководителей выдвинули  требования по систематизации процесса обучения на фирмах и включению обучения в единый комплекс с бизнес-процессами. 26% респондентов считают эффективным  введение постоянного узкоспециализированного  обучения на рабочем месте. О необходимости  повышения квалификации персонала  в форме обмена опытом между отделениями  внутри фирмы заявили 22% руководителей. [1, 90]
     Каждый  второй руководитель считает, что его  подчиненным для работы не хватает  узкоспециализированных знаний и навыков  по профилю деятельности, каждый четвертый заявил о недостатке коммуникативных навыков. Каждый третий из опрошенных руководителей признал, что персоналу не хватает навыков самоорганизации.
     Наиболее  прогрессивными формами обучения на рабочем месте опрашиваемые считают  групповые занятия, стажировки, тренинги, наставничество.
Оптимальным периодом для прохождения сотрудниками повышения квалификации (повторного обучения на рабочем месте) 35% руководителей  считают период не менее одного раза в год и 29% не менее одного раза в полгода. 58% респондентов считают, что обучать необходимо выполнению конкретных и практических заданий  по специальности, 40 % считают необходимым  проводить обучение согласно должностным  требованиям.
     На  основании полученных результатов  были сделаны следующие выводы:
     Руководители  относятся к процессу обучения кадров на предприятии как части единой организационной системы существующих бизнес-процессов предприятия. Такой  подход к обучению на рабочем месте  обусловлен пониманием зависимости  экономических показателей работы компании от профессиональной грамотности  персонала. Руководители уверены, что  увеличение финансовых показателей  предприятия зависит от повышения  производительности труда, на которое  можно влиять повышением квалификации персонала.
     Большинство руководителей сходится во мнении, что каждый сотрудник должен проходить  обучение не менее раза в год, а  лучше дважды в год. Наилучшей  формой обучения на рабочем месте  опрашиваемые считают дистанционное  обучение с использованием видеофильмов, интерактивных заданий в электронном  виде, с обязательным применением  технических средств обучения. Директора  и руководители высшего уровня проблему выбора направлений повышения квалификации рассматривают с точки зрения функциональных узкоспециализированных задач и сложившейся системы распределения сфер ответственности между подразделениями.
     В среде руководителей негосударственных  компаний сложилось несколько подходов к процессу обучения персонала. Инструментальный подход к обучению выражается в прямом действии: осознали потребность в  повышении квалификации определенной категории персонала и тут  же ее удовлетворили, не вдаваясь в  подробности. Альтернативным являются личностный подход при индивидуальном рассмотрении потребностей каждого  работника и экономический подход, где во главу угла ставится экономический  эффект от повышения производительности труда или снижения доли брака  после обучения.
     Часть руководителей подходит избирательно к проведению обучения, критерием  выбора при этом является стаж работы сотрудника в организации. Другая часть  руководителей хочет, чтобы в  компании было организовано обучение для любых категорий работников. В целом организацию систем повышения  квалификации в компаниях республики пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий  управленческий процесс.
     На  нынешнем этапе функционирования предприятий  основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При  этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам.
     Наибольший  интерес для негосударственных  предприятий представляют программы  и краткосрочные курсы, которые  могут дать конкретные практические рекомендации. В то же время руководители устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных  программ повышения квалификации и  созданию внутренних институтов и бизнес-школ.
То есть можно сделать вывод, что, анализируя происходящие тенденции и опыт зарубежных стран, предприятия России могут  добиться существенных успехов в  развитии персонала.[15, 32] 

    Анализ  системы обучения кадров в ОАО «Вологодский оптико-механический завод»

2.1 Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия

 
    Объектом  исследования послужило акционерное  общество открытого типа «Вологодский оптико-механический завод». Местонахождение  предприятия – европейская часть  России, г. Вологда, Вологодская область. Общая площадь завода – 201900 м2, в том числе производственная – 153500 м2. Численность работающих – 2455 человек.
        ОАО «Вологодский оптико-механический  завод» входит в число наиболее  современных промышленных компаний  Северо-запада России, является одним  из ведущих предприятий г. Вологды.  Завод специализируется на разработке, производстве и ремонте оптико-электронных  и оптико-механических приборов  для комплектования военной техники,  выпускает высокотехнологичную  продукцию гражданского назначения. Система качества «ВОМЗ» соответствует  международным стандартам DIN EN ISO 9001-94 и ГОСТ Р ИСО 9001-96, что удостоверено авторитетной сертификационной фирмой TUV (Германия). Предприятие обладает сертифицированной ЦНИИ Минобороны испытательной станцией и полевым полигоном для контроля качества и надежности выпускаемых изделий. Продукция неоднократно отмечалась дипломами конкурсов «Российская марка» и «100 лучших товаров России». Изделия «ВОМЗ» широко представлены в РФ, экспортируются в страны Европы и Юго-Восточной Азии.
       О широких технологических возможностях свидетельствует тот факт, что сегодня «ВОМЗ» располагает исключительно разнообразной гаммой технологических переделов, позволяющих изготавливать обширную номенклатуру сложных изделий. Перечень применяемых технологий следующий:
      литье под давлением алюминиевых и латунных сплавов (объем литья в год – 200 и 10 тонн соответственно);
    литье, прессование деталей из пластмассы, резины. Объемы производства:
    литье пластмасс – 110 т/год, прессовка пластмасс и резины (40 и 3 т/год);
    холодно-листовая штамповка;
    металлическая обработка стальных и цветных сплавов (на многоцелевых обрабатывающих центрах с ЧПУ, токарных и фрезерных станках с ЧПУ, шлифовальных, координатно-расточных станках и станках-автоматах);
    термообработка (закалка, отжиг, нормализация, отпуск, старение, обработка холодом, цементация);
    гальванические и лакокрасочные покрытия различных видов;
    изготовление печатных плат;
    изготовление оптических деталей (линзы, призмы, зеркала, светофильтры, сетки, клинья – оптические покрытия с коэффициентом отражения 97%);
    электромонтаж – изготовление электронных узлов, жгутов, кабелей;
    сборка изделий и приборов;
    сертифицированные испытания изделий, в том числе механические, транспортные, климатические, электрические;
    изготовление инструментальной оснастки.
    В табл. 2.1 представлены объемы используемого  заводом оборудования.  
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 2.1
    Состав  основных фондов ОАО «ВОМЗ»
      Наименование  оборудования Количество  единиц
      металлорежущие  станки     2076
    кузнечно-прессовое  оборудование  (КПО)     286
      деревообрабатывающее     15
      литейное  оборудование     23
      оптическое  оборудование     616
      ВСЕГО:     3016
 
 Таблица 2. 2
Анализ  динамики состава и структуры  имущества
     
Размещение  имущества По состоянию  на 30 сентября 2008
По состоянию  на  31 декабря 2009 Изменения за год ( +, -)
Тыс. руб % Тыс. руб % Тыс. руб %
Иммобилизованные  средства (Внеоборотные активы)            
Нематериальные  активы 696 0,91 535 0,68 -161 -0,23
ОС 16593 21,77 17295 21,82 +702 +0,05
Незавершённое строительство 10109 13,26 12739 16,07 +2630 +2,81
Долгосрочные  финансовые вложения 48830 64,06 48690 61,43 -140 -2,61
Прочие  внеоборотные активы - - - - - -
Итого 76228 100 79259 100 +3031 -
Мобильные средства (оборотные активы)            
Запасы  и затраты 26038 21,89 27513 15,63 +1475 -6,26
Расчеты с дебиторами 41461 34,86 63146 35,89 +21685 +1,03
Краткосрочные финансовые вложения 10140 8,53 14170 8,05 +4030 -0,48
Денежные  средства 41299 34,72 71157 40,43 +29858 +5,71
Прочие  оборотные активы - - - - - -
Итого 118938 100 175986 100 +57048 -
Убытки   (101)   (83) (-18)  
Всего 195166   255245   60079 -
 
     Таким образом, внеоборотные активы возросли по сравнению с 2008 годом на +3031. Это произошло, прежде всего, из-за увеличения ОС на +702, что составляет 21,82%. Произошел отток финансовых вложений -140 или -61,43% и НМА -161 или -0,23%. Оборотные активы возросли в 2009 году на +1408, а если с учетом убытков, то на +1415. Убытки уменьшились на (-18). Увеличение запасов и затрат на +1475 или 15,63%. И в общем по всем показателям произошло возрастание данных, скорость оборачиваемости активов увеличилась, что говорит о положительной тенденции деятельности ОАО «ВОМЗ».
          Завершая технико-экономическую характеристику ВОМЗ, целесообразно обозначить основные направления развития производства, такие как: 1) оптико-механические приборы: прицелы для охотничьих ружей, зрительные трубы, фотообъективы, микроскопы и т.д.; 2) оптико-электронные приборы: ночные трубы и прицелы, бинокли, лазерные целеуказатели;  3) бытовые электроприборы: микроволновые печи, швейные машины, сушилки, миниАТС; 4) агропромышленная техника: коптильные установки, инкубаторы для фермерских хозяйств, минихлебопекарни, установки для приготовления мягкого мороженого; 5) оборудование для станкостроения: электроприводы, датчики угловых и линейных перемещений, шкафы управления.
      Организация процесса обучения кадров на предприятии
 
    В условиях рыночной экономики потребности  предприятий в квалифицированных  рабочих кадрах в значительной степени  удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно  на производстве.
         Подготовка и повышение квалификации работников завода осуществляется на основании специального внутреннего документа предприятия – СТП АЩВ – 00.014 – 2003, разработанного отделом обучения кадров (отд. №627) и введенного в действие  09.04.2003. Указанный стандарт называется «Порядок подготовки и повышения квалификации персонала» [3, 112].
      Рассмотрим его основные положения.
    На  заводе установлены следующие виды профессионального обучения, обеспечивающие непрерывность производства:
 -  для рабочих:
      а) подготовка новых рабочих
      б) обучение 2-ой профессии, переподготовка
      в) повышение квалификации рабочих
 -  для руководящих  работников и специалистов:
      а) обучение с отрывом от  производства (семинары, курсы лекций)
       б) обучение без отрыва от производства (курсы целевого назначения, лекции, школа молодого инженера).
     Подготовка новых рабочих осуществляется по профессиям согласно перечню, утвержденному Министерством общего и профессионального образования РФ и Минтруда и социального развития РФ. Подготовка рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых учениками на предприятие и заключившими с ним ученический договор. Для организации обучения руководитель подразделения назначает приказом организатора производственно-технического обучения. Сроки составляют до 6 месяцев (с учетом сложности профессии). Подготовка производится  по утвержденным учебным планам и программам, используются индивидуальная и курсовая формы обучения. Не позднее 2-х дней после выхода ученика на работу руководитель закрепляет за ним инструктора производственного обучения и инженера-консультанта, оформляется трудовое соглашение. При индивидуальной форме обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, используя консультации инженера (до 20 часов). Результаты подготовки заносятся инженером-консультантом в карточку учета теоретического обучения (срок хранения в отделе 627 – 5 лет). При курсовой форме для изучения теоретического курса формируются группы численностью 5-15 человек. К обучению привлекаются специалисты с высшим и средним специальным образованием. Производственное обучение осуществляется индивидуально на рабочих местах под руководством квалифицированного рабочего-инструктора с образованием не ниже среднего специального и стажем работы более 1 года. Получаемые обучающимися практические навыки и умения заносятся в дневник учета производственного обучения (хранится в отделе 627 5 лет). Затем обучаемый, выполняет квалификационную работу, которая должна соответствовать тарифному разряду (в соответствии с ЕТКС). Ее подбирает мастер производственного участка. По результатам работы мастер и организатор ПТО оформляют заключение на квалификационную работу (также хранится 5 лет в отделе обучения завода). Все документы (карточка, дневник, заключение) организатор ПТО за день до квалификационных экзаменов сдает в бюро 627 02. При успешной сдаче экзамена обучаемому присваивается квалификационный разряд. Срок обучения может быть сокращен при успешном обучении и отличных показателях профессиональной подготовки. После оформления протокола  заседания квалификационной комиссии отдел обучения готовит проект приказа о переводе обучившегося на работу по соответствующей профессии и разряду. Перевод производится приказом по предприятию. Обучение по профессиям, связанным с обследованием объектов котлонадзора и подъемных сооружений, водителей автомобилей, организует бюро 627 02 в учебно-курсовом комбинате (УКК), технических школах по заключаемым с ними договорам и на основании заявок подразделений.
    Обучение  вторым профессиям и переподготовкасогласно стандарту предприятия, это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью расширения их профессионального уровня, выполнения необходимых работ или смены профессии высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям. Руководитель издает приказ по подразделению, назначается инструктор производственного обучения и инженер-консультант. Устанавливаются сроки (до 3-х месяцев) и плата труда рабочего в период обучения. Завершается обучение выполнением квалификационной работы и сдачей квалификационного экзамена. На основании протокола заседания комиссии  личного заявления рабочего отдел обучения готовит проект приказа по предприятию о переводе  его по соответствующей профессии и разряду.
    Повышение квалификации рабочих (ПК) – это профессиональное обучение, направленное на совершенствование их профессиональных знаний, умений, навыков, трудовой мотивации, рост мастерства по имеющимся профессиям. По утвержденным планам и программам на предприятии проводятся следующие формы повышения квалификации:
    - производственно-технические курсы (ПТК)
    -  курсы целевого назначения (КЦН)
    ПТК проводятся в целях углубления и  расширения знаний, умений и навыков  для получения более высоких  разрядов в соответствии с требованиями производства. После обучения на ПТК  и сдачи квалификационного экзамена рабочему присваивается повышенный квалификационный разряд. Также ПТК  проводятся для рабочих, у которых  фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся тарифному разряду. Периодичность  обучения составляет раз в год (в  случае отличных показателей может  быть сокращена до 6 месяцев). Обучение на ПТК проводят по курсовой и индивидуальной формам обучения. Основанием для зачисления на курсы является личное заявление  рабочего. Комплектование учебных групп  бюро 627 осуществляет из рабочих одной  или родственных профессий близкой  квалификации. Численность группы –  от 5 до 15 человек. При отсутствии возможности  создать группу допускается индивидуальное обучение, при котором рабочий  сам изучает теоретический курс и консультируется с инженером-консультантом (не более 20 часов консультаций). Бюро подбирает преподавателей, определяет режим работы учебной группы и место занятий. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий или карточке учета теоретических занятий для индивидуальных консультаций. Ответственность за качество проведения занятий возлагается на преподавателей. Допускается ПК при самостоятельной подготовке. Обучение завершается выполнением квалификационной работы и сдачей экзамена на очередной разряд.
     КЦН вводятся для изучения  нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, правил  технической эксплуатации оборудования, вопросов системы качества. Группы  в размере 5-15 человек, но допускается  индивидуальная подготовка. Основанием  служит приказ руководителя подразделения,  согласованный с техническим  директором или главным инженером,  в котором указывается состав  группы, преподаватель, место и  время занятий. Преподаватели,  специалисты с высшим и средним  специальным образованием, заполняют  журнал. Обучение завершается сдачей  зачета.
    Для проведения квалификационных экзаменов создаются заводская и цеховые квалификационные комиссии. Председателем заводской комиссии, создаваемой приказом по предприятию, назначается главный инженер или технический директор (их заместители). Она принимает экзамены у рабочих с 4-го и выше разряда. Председателем цеховой квалификационной комиссии является руководитель подразделения (или его заместитель), который принимает экзамен у рабочих до 3-го разряда включительно. Оригинал протокола заседания комиссии передается в группу комплектования кадров и хранится 75 лет, копия протокола направляется в бюро 627 022 и хранится там 5 лет. На основании протокола составляется проект приказа о присвоении соответствующего разряда. Сведения о присвоении разряда заносятся в трудовую книжку и карточку установленной формы.
    Стажировка  молодых специалистов имеет срок до 1 года. Молодой специалист совместно с руководителем стажировки составляет индивидуальный план стажировки и заполняет паспорт молодого инженера. Для ускорения адаптации молодого специалиста бюро 627 02 ежегодно организует Школу молодого инженера (ШМИ), обучение в которой обязательно. Для подведения итогов стажировки молодой специалист проходит собеседование в комиссии под председательством технического директора.
    Стажировка  руководящих работников и специалистов проводится с целью подготовки резерва кадров руководящего звена управления. Приказом назначается руководитель стажировки и определяется период стажировки. По окончании руководитель стажировки направляет в отдел обучения отзыв на стажера и его отчет. Краткосрочное обучение руководящих работников и специалистов проводится, согласно стандарту, по мере необходимости. Основанием служит заявка руководителя подразделения, согласованная с функциональным руководителем. Такое обучение (индивидуально или в групповой форме) организуется на заводе или вне предприятия на договорной основе. При направлении на обучение вне предприятия (за счет средств последнего) с работником заключается трудовое соглашение. Для обучения на предприятии высококвалифицированные специалисты завода разрабатывают учебные планы и программы в зависимости от целей обучения. Преподавателей подбирают из числа руководителей и специалистов предприятия либо приглашаются специалисты учебных заведений и центров. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий.
     Методическое обеспечение и учебно-материальная база (учебные классы, технические средства обучения, учебные и наглядные пособия) создаются за счет средств на подготовку кадров. С целью стимулирования высокого качества организационной и методической работы при подготовке и повышении квалификации цеховые организаторы ПТО подразделений завода могут быть премированы. Ежегодно цеха, бюро разрабатывают планы профессионального обучения рабочих, ИТР и специалистов, исходя из потребности производства, в соответствии с нормами времени, разрядами работ, требованиями должностных инструкций к компетентности персонала, и перечня персонала, влияющего на качество. Отдел обучения обобщает планы и составляет годовой план подготовки и повышения квалификации. Выполнение годового плана – один из критериев оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы».
    Что касается финансирования обучения, то согласно утвержденному плану подготовки и повышения квалификации разрабатывается смета расходов на обучение персонала. Анализ выполнения сметы – еще один критерий оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы». Оплату труда рабочих, руководителей и специалистов, направляемых на подготовку в сторонние организации, за период учебы производят в соответствии с ТК РФ. Источником финансирования расходов на подготовку и повышение квалификации персонала является себестоимость продукции ОАО «ВОМЗ».
    Персональную  ответственность за организацию  и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет бюро подготовки кадров предприятия. В своей деятельности начальник бюро руководствуется  действующим законодательством, приказами  и указаниями вышестоящих организаций.
 В целом  же в состав отдела управления кадрами  ОАО «ВОМЗ» входят:
     1)   начальник бюро совершенствования управления и общественных связей;
     2)   психолог бюро совершенствования управления и общественных связей;
     3)   начальник бюро по подготовке кадров;
     4)   инженер по подготовке кадров – уполномоченный отдела по СМК;
     5)   старший инспектор по кадрам;
     6)   специалисты по кадрам (3 человека);
     7)   специалист по кадрам II-ой категории.
    Таким образом, непосредственное отношение  к обучению работников предприятия  – к подготовке, повышению квалификации и переподготовке кадров – имеют 9 человек.
      Анализ  количественного и качественного  состава работников завода
 
    Численность персонала завода составляет 2455 человек. Отдел управления кадрами, а именно бюро обучения «ВОМЗ», ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку, а также учёт финансовых затрат на эти цели.
    Анализ  количественного и качественного  состава работников предприятия  позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить  тенденции в качественном изменении  кадров. Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, которые  повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и на заводе (табл.2.3).
    Из  данных табл.2.3 видна, прежде всего, общая положительная динамика: по сравнению с 2007 г. число обученных работников завода выросло на 11% (272 против 244 человек). Во-вторых, на протяжении трёх лет удельный вес обученных рабочих кадров увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Благоприятная тенденция также наблюдается в области переподготовки и получения второй профессии. Стоит отдельно отметить существенный рост в 2009 г. числа обученных на курсах целевого назначения работников завода (206 против 100 человек в 2007 г.). 
 
 
 

    Таблица 2.3
    Количество  обученных работников ОАО «ВОМЗ» в 2007-2009гг
Обучено человек 2007 год 2008 год 2009 год % обученных в 2009г к 2007г
  новых рабочих 12 24 20 167
повышение разрядов (по рабочим) 55 64 18 33
вторая  профессия 16 14 20 125
ПТК (по инженерно-техническим работникам и специалистам) 48 149 - -
КЦН 100 - 206 206
УКК 13 9 8 62
Итого в течение года 244 260 272 111
 
    Более показательными являются  данные, представленные в табл.2.3 и отражающие распределение численности  всего персонала «ВОМЗ» (включая  ИТР, специалистов и руководящих  работников), прошедшего обучение в 2009 году, с учетом затрат по видам обучения.
    Анализируя  данные таблицы, можно отметить, что  в 2009 г. было уделено значительное внимание повышению квалификации, причем не только рабочих кадров (57 человек или 27%). Акцент был сделан на ИТР и специалистах, большая часть которых повышала квалификацию без отрыва от производства (62% по данному виду обучения). Исходя из того, что существует взаимосвязь роста производительности труда за счёт повышения квалификации, можно предположить, что это положительно скажется на деятельности предприятия в последующие годы. Отметим, что, в конечном счете, можно рассчитывать не только на рост объёма выпускаемой заводом продукции, но и улучшение ее качества, которое также напрямую зависит от повышения квалификации персонала «Вологодского оптико-механического завода».
       Основываясь на изучении показателей  финансовых расходов, можно заключить,  что наиболее затратным для  ОАО «ВОМЗ» является обучение  новых рабочих и рабочих за  пределами предприятия (в УКК). Поэтому число обученных таким  образом не столь велико (20 и  8 человек соответственно).
     Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы. Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте – получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент [9, с.15].
    В свою очередь, потребность в обучении персонала во многом зависит и  может быть установлена, исходя из анализа  динамики движения кадров. Прежде всего, рассмотрим ситуацию за 2006-2009гг и рассчитаем динамику следующих показателей: 1) коэффициент оборота по приёму рабочих; 2) коэффициент оборота по выбытию рабочих, а точнее, коэффициент текучести кадров (когда не учитывается категория выбывших по сокращению штатов).  
 
 
 
 
 

  Таблица 2.4
    Численность и затраты по видам обучения в ОАО «ВОМЗ» в 2009 г.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.