На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Морально-психологический климат в коллектива

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


               ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. 
Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Морально-психологический климат в коллективе. 

Для каждого  индивида комбинация этих отдельных  ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости  отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой  он находится, характеристики организации  и т.п.
Организация ожидает от человека, что он проявит  себя как:
. Специалист  в определенной области, обладающий  определенными знаниями и классификацией;
. Член  организации, способствующий ее  успешному функционированию и  развитию;
. Человек,  обладающий определенными личностными  и моральными качествами;
. Член  организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
. Член  организации, разделяющий ее ценности;
. Работник, стремящий к улучшению своих  исполнительских способностей;
. Человек,  преданный организации и готовый  отстаивать ее интересы;
. Исполнитель  определенной работы готовый  осуществлять ее с должной  отдачей и на должном качественном  уровне;
. Член  организации, способный занять  определенное место в нутрии  организации и готовый взять  на себя ответствующее обязательство  и ответственность;
. Сотрудник,  следующий принятым в организации  нормам поведения, распорядку  и распоряжениям руководства;
Комбинация  ожидания организации по отношению  к человеку, а также степень  значимости для организации каждого  отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению  к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации. 

Если  член организации успешно выполняет  свою роль, если при этом он сам лично  удовлетворен характером, содержанием  и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.
Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации  являются три типа расположения:
. Удовлетворенность  работой;
. Увлеченность  работы;
. Приверженность  организации.
Стабильность  в поведении человека играет большую  роль в установлении его взаимоотношений  с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в челом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.
В любой  организации человек работает в  окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских  целях можно выделить несколько  видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.
Отношения в коллективе могут быть: отношения  по вертикали — это межличностные  связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между  людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение; отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги); официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами; неофициальные — складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений; деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу; личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.
Личные  отношения относятся к разряду  неофициальных, но при этом все официальные следует держать в уме. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух коллектива", 
"лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. 
Рассмотрим некоторые их проявления:

— лояльность: члены коллектива могут ссориться  и спорить друг с другом, во для внешнего окружения они составляют единый фронт. Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;
— уважение: члены коллектива признают превосходство  коллег, их особые познания в некоторых  областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;
— терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто- то из них может иметь  раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;
— полное доверие: члены коллектива знают, что  получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо.
Как пишет  американский психолог Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:
1. внутригрупповая  внушаемость — бесконфликтное, неосознаваемое  принятие членом группы мнения  группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит  совершенно некритично;
2. конформность — осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет собственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король);
3. негативизм  — человек во всем противится  мнению группы, демонстрируя на  первый взгляд крайне независимую  позицию; он "привязан" к групповому  мнению, но всегда с обратным  знаком;
4. коллективизм  — это тип поведения личности  в коллективе, для которого характерно  избирательное отношение к ее  любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознательным следованием  ее общественно значимым целям  и задачам.
Большое психологическое значение для взаимоотношений  в коллективе имеют особенности  слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.
Возьмем, к примеру, слово "спасибо!". Им выражают, например, благодарность  за выполненную работу, на которую  было затрачено достаточно много  времени. "Спасибо", сказанное  сердечно, с теплотой, выраженное рукопожатием или др. жестом, может согреть  вас, улучшить ваше самочувствие и вы не жалеете о затраченном труде. "Спасибо" можно сказать официально, протокольно, из чего можно сделать  вывод, что вы ничего особенного не сделали, а просто выполнили обыкновенный служебный долг. "Спасибо" можно  сказать и с иронией, намекая, что вы напрасно потеряли время, и  что труд ваш не принес результата.
Важен также способ передачи информации, например, кто, передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или технический работник. Сообщение информации наедине, перед коллективом или публично увеличивает или уменьшает ее ценность.
Социально–психологический климат представляет собой специфическое  явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно  испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.
Таким образом, социально-психологический  климат — это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся в отношении  друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.
Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или  неблагоприятным.
Признаки  благоприятного социально-психологического климата:
— доверие  и высокая требовательность друг к другу;
— доброжелательная и деловая критика;
— достаточная  информированность членов коллектива о его задачах и состоянии  дел при их выполнении;
— свободное  выражение собственного мнения при  обсуждении вопросов, касающихся всего  коллектива;
— удовлетворенность  принадлежностью к фирме:
— терпимость к чужому мнению;
— высокая  степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
— принятие на себе ответственности за состояние  дел в группе каждым из ее членов...
На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие  факторы:
1. Совместимость  его членов, понимаемая как наиболее  благоприятное сочетание свойств  работников, обеспечивающее эффективность  совместной деятельности и личную  удовлетворенность каждого. Совместимость  проявляется во взаимопонимании,  взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Существует  два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.
Психофизиологическая  связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать  при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов  работ.
Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в  случае неизбежности контактов —  к отрицательным эмоциональным  состояниям и даже к конфликтам.
В зависимости  от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать  к труду, поднимать настроение, вселять  бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать  энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных  ситуациях, принимать нестандартные  решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению  квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
Нельзя  рассчитывать на то, что необходимые  отношения в коллективе возникнут  сами собой, их надо сознательно формировать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Меры формирования благоприятного социально-психологический климата.
— комплектование коллектива с учетом психологической  совместимости работников. В зависимости  от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения  окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать
— необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных  одному руководителю (5-7 человек);
— отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет  к ее неустойчивости: появляется почва  для возникновения напряженности  и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное  место и получить продвижение  по работе или в связи с возникающей  неравномерностью трудовой загрузки отдельных  работников при наличии лишних лиц:
—— служебный  этикет, который начинается с внешнего вида.
На работе неуместна  слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к  коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.
Не рекомендуется  говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему  прямо.
Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним  и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие  часто помогает снять его безболезненно  для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате  работает несколько человек, то и  не нужно.
На работе человек  обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем  более не пытаться на ком-то "сорвать  зло";
— применение социально-психологических  методов, способствующих выработке  у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения  и т. п.). 
Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду. 

2.1.Механизмы сплочения коллектива.
Морально-психологический  климат — это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально- психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии  морально-психологического климата, деформируют  его. И наоборот, каждое положительное  управленческое решение, положительное  коллективное действие улучшает морально-психологический  климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата  являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное  сочетание этих мотивов будет  в том случае, если задействовать  три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное  обсуждение результатов трудового  процесса.
Верный признак  благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое  может принять форму самоуправления.
Другим признаком  положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак  — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная  установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны  в любом коллективе.
Можно заключить, что формирование положительного морально- психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. 
Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. 
Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир — начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической  совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. 
Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость — это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Если эффект совместимости чаще всего возникает  в личных отношениях между членами  коллектива, то эффект сработанности  является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.
Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне 
«руководитель — заместитель».

Для налаживания  дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные  отношения в коллективе./В любом  коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
В поощрении  хорошей работы, поведения, в наказании  отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти  средства воздействия позволяют  удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и  выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание  же следует рассматривать как  крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень  осторожно применять. 
Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря о психологических  аспектах воспитательной и стимулирующей  деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение  или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь  пользоваться всем арсеналом стимулирующих  и воспитательных воздействий.
Коллектив —  это не простая арифметическая сумма  индивидов, а качественно новая  категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические  закономерности. Без знания этих закономерностей  руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую  структуру коллектива и социально-психологические  закономерности, которые действуют  в группах людей.
Психологический механизм оценки личности состоит в  том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем  самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы  он чувствовал, что руководитель и  коллектив замечают и одобряют его  личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще  лучше, добиться более высоких показателей  в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а  также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной  оценки в воспитательном процессе и  активизации личности.
Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также  и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее  настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой  морально-психологический климат создан в коллективе.
             ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально – психологического климата в коллективе.
Социально-психологический  климат - это психологический настрой  в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий  тон общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности  труда и отдыха в данном коллективе.
1. Коллектив  — это высшая форма организованной  группы, в которой межличностные  отношения опосредуются личностно  значимым и общественно ценным  содержанием групповой деятельности. Коллектив — это реальная, малая,  она же организованная формальная  группа высшего уровня развития.
2. Морально-психологический  климат — это преобладающий  в группе или коллективе относительно  устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся в многообразных  формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать  пути формирования морально-психологического  климата и механизмы сплочения  коллектива. В своих управленческих  решениях, при подготовке, обучении  и расстановке кадров необходимо  использовать эти пути, добиваясь  оптимального согласования межличностного  взаимодействия членов коллектива  в условиях конкретной совместной  деятельности.
3. Самым важным  для руководителя в конфликтных  ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития  самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует  принимать деятельное участие  в разрешении конфликта, применяя  для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса,  разрешение споров на деловой  основе и т. п.) 
 
 
 
 
 
 

           СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Психология  и этика менеджмента и бизнеса,  учебное пособие, 2000 г. А.К.Семенов,  Е.Л.Маслов.
2. Психология  управления, учебное пособие, 2001 г., Н.Н.Вересов.
3. Психология  и управление, 1990 г., В.И.Лебедев.
4. Менеджмент, 3-е  издание, учебник, 2003 г., О.С.Виханский,


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.