На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Аттестация персонала в ООО «Макдоналдс»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


КУРСОВАЯ РАБОТА 

НА ТЕМУ: 

«Аттестация персонала  в ООО «Макдоналдс»» 
 

Введение 
 

В современных  условиях на предприятиях кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к  оценке кадров. Одним из важнейших элементов управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом деятельности службы управления персоналом является анализ результатов, достигнутых персоналом организации в целом и всех подразделений, групп, работников, а также анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Позитивные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, адекватности моделей поведения; негативные же указывают не неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом. 

Ключевую роль в этом процессе играет система оценки конечных результатов деятельности, поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно - правовых форм проверки (контроля) и  оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов - аттестации. Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу. 

Большие возможности  аттестации связаны также с тем, что на ее основе руководители имеют возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация может создать такие программы управления персоналом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации, также, сам работник получает крайне необходимую для него обратную связь. Аттестация чрезвычайно значимый вопрос именно потому что от эффективной работы управленцев - как государственных служащих, так и служащих коммерческих структур зависит стабильное существование экономики государства в целом. 

Актуальность  данной темы, раскрывающей суть процесса аттестации, безусловна в условиях рыночной экономики, а в настоящее  время в условиях мирового экономического кризиса аттестация персонала носит глобальный характер и становиться неотъемлемой частью сложившихся условий на рынке труда. С приходом кризиса конкуренция на рынке труда возросла в следствии массового сокращениями трудового персонала на большинстве предприятий, поэтому процесс аттестации внедряется в аппарат управления с новой силой. 

В жестких кризисно-конкурентных условиях, организации стремятся  оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, и для выявления соответствия занимаемой должности, аттестация персонала будет главным инструментом при формировании кадрового состава. 

Процессу аттестации в современной экономике страны уделяется все больше внимания, разрабатываются  новые методике. Поскольку данный процесс, одно из важнейших составляющих кадровой политики, поэтому аттестация постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления. Это: Беннет Роджер, Магура М.И., Курбатов М.Б., А.В. Карпова, Зеер Э.Ф., Егоршин А.П., А.Я. Кибанов, Шекшня С.В. Типы аттестаций были изучены в трудах Калачева С., Бондаренко М. процесс описывается в трудах многих авторов. 

Общее понятие  труда аттестации подразумевает, оценку соответствию уровню квалификации, поэтому  целью данной работы является изучение аттестации персонала на примере конкретной организации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: 

изучить теоретические  источники; 

выявить основные подходы к определению понятия «аттестация»; 

описать цели и  задачи аттестации; изучить основные этапы ее проведения; 

исследовать процесс  аттестации работников ООО «Макдоналдс»; 

изучить возможные  проблемы процесса аттестации в ООО  «Макдоналдс»; разработать предложения  по решению данных проблем. 

1. Теоретические  основы процесса аттестации 
 

1.1 Сущность и  виды аттестации персонала 

Аттестация является одним из видов комплексной оценки персонала, предпринимаемым периодически. 

Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника - один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала. 

В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio - свидетельство) определение квалификации, уровня знаний работника и соответствие занимаемой должности, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т.п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т.п.; характеристику, отзыв. [1, с. 80] 

Но при этом нужно учитывать, что это не единственное определение понятию аттестация и в научной литературе существует множество определений понятию - «аттестация». 

Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценивать  соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы. [2, с. 154] 

Аттестация - наиболее распространенная форма оценки работы персонала. 

Аттестация кадров - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. [3, с. 210-212] 

Таким образом, анализируя все выше представленные определения аттестации, можно подчеркнуть, что смысл процесса аттестации сводиться к тому, что под аттестацией понимается определение уровня соответствия предмета оценки заданным критериям. 

Выделяют следующие  виды аттестации: итоговую, промежуточную  и специальную. 

Итоговая аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу. 

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей. 

Специальная аттестация назначается в связи с особыми  обстоятельствами - направлением на учебу, утверждением в новой должности  и пр. - перед принятием соответствующего решения. 

Таким образом, аттестация может носить очередной (регулярный) и внеочередной характер. 

При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового  состава организации, улучшения  работы по подбору, подготовке и расстановке кадров. 

Как правило, работник, прошедший специальную аттестацию, не освобождается от прохождения  очередной аттестации в данной организации. Исключение составляют случаи, когда  внеочередная аттестация по срокам совмещена  с очередной аттестацией. 

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем организации  по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников. 

Аттестация может быть обязательной и добровольной. 

Для проведения аттестации руководитель организации  приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря  и членов комиссии) из числа руководящих  работников и высококвалифицированных  специалистов. [4, с. 98] 

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: 

Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. 

Аттестация научных  и научно - педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. 

Аттестация персонала  организаций основного звена  управления - процедура определения  квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. [5, с. 155] 

Результаты деятельности работников должны позволять учитывать  специфику труда на каждом рабочем  месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации, меры, принимаемые по результатам аттестации. Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты - закрытыми для широкого круга работников. 

Система оценки результатов деятельности работников должна позволять учитывать специфику  труда на каждом рабочем месте.
1.2 Цели и задачи  аттестации персонала
Аттестация не является самоцелью, т.е. организация не должна проводить аттестацию ради аттестации. Это - средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.
Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва  руководящих кадров и специалистов и проводится в целях:
- объективной  оценки пригодности работников  к дальнейшей работе;
- установления соответствия работников занимаемой должности;
- повышения ответственности  за порученную работу;
- соблюдения  исполнительской и трудовой дисциплины;
- развития инициативы  и творческой активности.
Таким образом, аттестация имеет целью изыскание  резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника результатах своего труда и всей организации
В процессе аттестации реализуется обратная связь работника  с руководством (непосредственным и  вышестоящим) и аттестуемому предоставляется возможность внести предложения инновационного и критического характера.
Процесс аттестации персонала подразумевающая наличие  целей должно содержать описание характеристик целей своего проведения. Цели проведения аттестации с их характеристиками представлены в таблице 1.
аттестация персонал компания 

Таблица 1 Цели и  характеристики целей аттестации 
 

Наименование  целей 
Характеристика  целей  

1. Административные: 

Повышение 
Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху  

Перевод 
Приобретение  работниками нового опыта  

Понижение 
Если руководство  считает, что прекращение трудового  договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в  прошлом  

Прекращение трудового  договора 
Сокращение штатов  

2. Информационные 
Информирование  работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов  труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование  их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации  

3. Мотивационные 
Вознаграждение  благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание  резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности.  
 
 

Однако Важно  не столько название группы целей, сколько  то, что вкладывается в цели и, исходя из определения понятия аттестации, можно выявить, что основной целью аттестации является проверка профессиональной подготовки на предмет соответствия работника занимаемой должности. 

Условно, не присваивая названий, можно выделить три направления: 

· решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению / повышению в должности, увольнению; 

· решения, связанные  с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации); 

· решения, связанные  с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем. 

Традиционная  и хорошо знакомая представителям старшего поколения аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное сверху штатное расписание. Надо отдать должное старым испытанным методам - процедура была отработана и позволяла достичь ожидаемого эффекта. Можно понять растерянность тех, кто привык к аттестации в ее традиционном советском понимании. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство компаний проявляет в этих ситуациях гораздо большую косность, чем кадровики, многие годы отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения. 

Как было сказано  ранее, аттестация проводиться с  определенными целями, основными  критериями при разработке целей  аттестации будут являться: 

1. Цель должна  быть четко сформулирована. Формулировки  типа «понять, что происходит»  или «чтобы работать было легче» - не более чем благие пожелания; 

2. Цель должна  быть измерима. То есть по окончании  процедуры аттестации мы должны  получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать; 

3. Цель должна  быть реалистична. Надо помнить, что аттестация проходит в конкретной компании, а компания существует в определенных рыночных условиях. Сформулировав цель как «оценку соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне в нашей компании, мы априори готовим себе проблемы с наличием персонала (если мы и так знаем, что наш персонал в большинстве не соответствует занимаемым должностям, а заменить его некем). В данном случае ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров; 

4. Цель должна  учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности - за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом. Это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте; 

5. Цель аттестации  должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки  в других областях. Например, когда  в качестве цели выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом; 

6. Цель аттестации  должна быть согласована и  должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это  условие более актуально. В некоторых крупных международных корпорациях сотрудники службы персонала сетуют, что они получают прекрасно подготовленные материалы из штаб-квартиры для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно. 

7. Цель может  объединять непротиворечивые подцели; 

8. Возможно наличие  специфических подцелей для разных  категорий работников. 

Проблема определения  и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. С одной стороны, сильные компании ее проводят, другие не хотят отставать. Аттестация стала своего рода имиджевой составляющей. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других компаниях (или узнав о таком возможном эффекте из литературы или во время обучения), стремятся внедрять у себя передовые методы. Всегда возникает вопрос: «С чего начинать?». Ответ простой: «Начинать надо с цели». 

В книге Дерека Торрингтона и Лауры Хэлл приводится перечень ответов на вопрос: «Для каких целей вы проводите аттестацию?» [6, с. 405]. 

Диаграмма 1. Цели проведения аттестации 

Как видно из диаграммы, цель аттестации может включать в себя несколько подцелей. Кроме  того, для разных групп работников цели могут отличаться (так же, как и методы проведения аттестации). Например, установление целей деятельности (или управление по целям) применимо, скорее к менеджеру, чем к техническому персоналу. 

Как ни странно  это звучит, цель аттестации имеет  идеологическое значение. Сотрудники должны убедиться, что аттестация - это необходимая составляющая плана развития компании, а не очередная возможность для менеджеров высказаться и продемонстрировать свою власть. 

Основными задачами проведения аттестации являются: 

определение соответствия работника занимаемой должности; 

выявление перспективы  использования потенциальных способностей и возможностей работника; 

стимулирование  роста постоянной компетенции работников организации; 

создание резерва  кадров на выдвижение; 

определение необходимости  повышения квалификации работников; 

внесение предложений  и рекомендаций о перемещении  кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более  или менее квалифицированную  работу. 

В процессе аттестации осуществляется на основе решения специальной комиссии с учетом анализа результатов работы, трудового поведения и уровня квалификации: 

а) подтверждение  соответствия работника занимаемой должности; 

б) распределение  работников по различным категориям и уровням оплаты труда; 

в) подтверждение  права выполнения работником определенного  вида деятельности.
1.3 Этапы организации  аттестации
Процесс аттестации можно разделить на три основных этапа: 

1. Подготовка  к проведению аттестации. 

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов. 

Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа, которая состоит из следующих этапов: 

организация разъяснительной  работы о целях и порядке проведения аттестации; 

разработка и  утверждения графика и конкретных сроков проведения аттестации; 

определение и  утверждение состава аттестационной комиссии; 

подготовка необходимых  документов на аттестуемых работников. 

На этом этапе  готовиться приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, готовиться необходимая в процессе аттестации документация (положение  об аттестации, список аттестуемого персонала, оценочные и аттестационные листы); трудовой коллектив информируется о сроках, целях, порядке проведения аттестации (не менее чем за месяц до ее начала). В подразделениях создаются экспертные группы в следующем составе: непосредственный руководитель аттестуемого, специалисты подразделения (1-2 человека), сотрудники службы управления персоналом. На каждого аттестуемого заполняются оценочные листы (личная карточка), включающие показатели его знаний, умений, навыков и результатов труда. 

Важным и ответственным  этапом подготовки к проведению аттестации является информационно - разъяснительная работа среди работников организации, подлежащих аттестации. Руководитель организации, специалисты отдела кадров, руководители структурных подразделений, члены аттестационной комиссии должны разъяснить каждому аттестуемому работнику цель и порядок проведения аттестации, информировать его о конкретных сроках ее проведения, а также о возможных кадровых решениях по результатам аттестации 

Как правило, график проведения аттестации разрабатывается кадровой службой (отделом кадров) организации и утверждается руководителем организации. 

В графике указывается  наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи необходимых документов на аттестуемого работника (представлений, служебных характеристик, отзывов и т.п.) в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц. 

В ходе подготовки к аттестации руководителем организации, в которой производится аттестация, издается приказ, в котором определяются конкретные сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации, а также даются задания руководителям структурных подразделений, определенным специалистам (юристу, специалисту по кадрам и др.) по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации. 

Не позднее  чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию должна быть представлена характеристика на каждого работника, подлежащего аттестации. 

Как правило, характеристика составляется непосредственным руководителем  аттестуемого работника (руководителем  структурного подразделения). Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств сотрудника, результатов его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнения сотрудником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, индивидуальных способностей работника; мнение руководителя, представившего характеристику, о соответствии сотрудника занимаемой должности. 

При последующих  аттестациях в аттестационную комиссию должен быть представлен также аттестационный лист. 

Обратим внимание на то, что работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными на него материалами, в том числе и характеристикой. 

В случае его  несогласия с представленной характеристикой  аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, а также соответствующее заявление о своем несогласии с данной на него характеристикой. 

Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника - один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала. 

Проблемы правового  регулирования аттестации имеют  не столько теоретическое, сколько  практическое значение в свете совершенствования трудового законодательства. Основные правовые акты об аттестации руководящих работников и специалистов организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, государственной торговли и других отраслей экономики, а также научных работников, принятые более двадцати пяти лет назад, в большей мере не отражают реалий переходного периода развития экономики и права. 

Принятые же в последние годы нормативные  акты, регулирующие отношения по аттестации работников, носят, как правило, ведомственный или отраслевой характер и на основную категорию служащих, занятых в ведущих отраслях экономики, не распространяются. Кроме того, в этих актах, как и в ранее принятых, отсутствует определение понятия аттестации. 

Специалисты в  области трудового права к  основным признакам аттестации относят  следующие: 

- аттестация  всегда вытекает из трудового  правоотношения; 

- субъектами  аттестации являются работники  определенной категории, перечисленные  в нормативных правовых актах об аттестации; 

- периодичность  проведения; 

- аттестация  осуществляется в специальной  организационно-правовой форме; 

- результаты  аттестации всегда имеют под  собой определенные правовые  последствия для аттестуемого; 

- она является  одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов. 

Проведение аттестации - это право администрации организации, которое она может реализовать  в отношении определенной категории  работников в соответствии с установленными правилами.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.