На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Органзационная культура менеджмента

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 19.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                 Основы  менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

            Содержание 

      Введение……………………………………………………………………..3
      1. Понятие организационной культуры……………………………………5
      2. Уровни организационной культуры…………………………………….7
      3. Субъективная и объективная организационная  культура  …………...15
      Заключение………………………………………………………………….17
      Список  литературы…………………………………………………………19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                      Введение 

      Все организации независимо от формы  собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. Общеупотребимого определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так известный российский писатель М.М. Пришвин писал, что культура - это связь людей, а цивилизация - это сила вещей. А крупнейший отечественный философ и богослов П.А. Флоренский говорил, что культура - это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры.
      Актуальность. Ключевым фактором системы управления качеством процессов обеспечения экономического роста в организации, а, следовательно, и позитивных перемен в экономике, является фактор создания корпоративной культуры нового качества.
      В условиях современной России эффективность экономической деятельности организации во многом определяется ее близостью к номенклатурному ряду ("вхождением в систему") - фактически необходимым условием ее финансовой устойчивости, обеспеченности дефицитными экономическими ресурсами. Номенклатурная культура ведения бизнеса такими организациями вновь воспроизводит близость к номенклатурному ряду, функционирует внутри "системы", образуя тем самым порочный круг российского бизнеса.
           Организация с вырожденной "номенклатурной" культурой направлена на удовлетворение потребности единичных индивидов, но никак не персонала, а тем более - общества в целом. Необходима основа для качественных изменений - перехода от вырожденной культуры организации к культуре, ориентированной на социальные цели персонала.
           Системное понимание культуры  социально ориентированной организации  у большинства российских предприятий,  как правило, отсутствует. С  некоторого момента организации  начинают испытывать потребность  в знании способов изменения,  формирования и воспроизводства своей корпоративной культуры как ключевого фактора системы менеджмента качества продуктов своей деятельности. Таким организациям приходится самостоятельно, методом проб и ошибок либо с помощью консультантов изменять сложившиеся целевые культурные установки.
      Цель  работы – изучить понятие, уровни, объективные и субъективные организации  культур.
      Задачи:
      1. Определить понятие организационной  культуры;
      2. Рассмотреть уровни организационной  культуры;
      3. Изучить субъективную и объективную организационную  культуру.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                   1. Понятие организационной культуры 

      В современной литературе существует довольно много определений понятия  организационной культуры. Как и  многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что представляет собой культура организации.
      Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в сходных терминах.
      Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
      Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
      И наконец, третьим общим атрибутом  понятия организационной культуры считается символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
      Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
      Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры. 
    усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
    атмосфера или социальный климат в организации;
    доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
      Исходя  из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). 
      Организационная культура выполняет две основные функции:
      • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
      • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
      Основные  элементы организационной культуры:
      • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
      • Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
      • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
      • Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
      • Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
      • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
      • Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.1 

                                      2. Уровни организационной культуры 

          Э.  Шайн  предложил  рассматривать   организационную  культуру  по  трём основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до  сих  пор является весьма популярной,  широко  цитируемой  и  стоит  более  детального освещения.
      Изучение  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или  «символического» уровня, включающего  такие внешние проявления, как  применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.
      Второй  уровень представляют ценности и  верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шайн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.
      В основе организационной культуры, по мнению Э.Шайна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер. 

              

      Изучение организационной культуры начинается с поверхности
      Внешние факты - видимы, но часто не интерпретируются.
    Технологии
    Архитектура
    Наблюдаемые образцы поведения
      Ценностные ориентации и верования - требуют более глубокого познания и знакомства, затрагивает более глубокие ценности.
    Проверяемые в физическом окружении;
    Проверяемые только через социальный консенсус.
   Базовые и скрытые предположения - принимаются подсознательно и бездоказательно                       
    Отношения с природой;
    Отношение к человеку;
    Отношение к работе;
    Понимание реальности, времени и пространства.
      Модель  является достаточно универсальной, так  как она инвариантна в отношении  отраслевой принадлежности организации, этапа жизненного цикла ее развития, формы собственности и т.д. Тем не менее, нам представляется, что при всех своих достоинствах, эта модель носит теоретический характер, используемые категории элементов тяготеют к области изучения антропологов, поэтому ее применение в управленческой практике не всегда удобно.
      Можно предложить и более простую модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня.
      На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.
      
      Рис. 2 Уровни корпоративной культуры
      В зависимости от того, какие из указанных  уровней изучаются, существует деление  организационных культур на субъективные и объективные. Первая включает в себя элементы символики: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, табу, восприятие языка общения и лозунгов. Она служит основой формирования управленческой культуры и принятия решений, то есть стилей руководства и решения проблем.
      Объективная организационная культура обычно соотносится  с физическим окружением и восприятием  организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и  мебель, цвета и объем пространства, столовая, стоянка для автомобилей и др.
      Среди т.н. «уровневых» можно назвать  также модель «многослойная луковица». Исходя из предпосылок модели, организационная  культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутствия  можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Модель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы друг с другом (см. Рис. 3). В противном случае люди в организации чувствуют дискомфорт, а культура начинает разрушать организацию, вести к сбоям в технологии и взаимодействии с бизнес-окружением. 

            
      Рис. 3. Модель организационной культуры «многослойная луковица
      
      Рис. 4. «Культурная сеть» организации  по Г. Джонсону
      Известным специалистом в области стратегического  менеджмента Г.Джонсоном была предложена модель «культурной сети» организации (см. Рис. 4). Она отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Э.Шайну). Недостатком модели можно назвать то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля.
      В работах С.П. Робинс и М. Кубра, при  характеристике организационной культуры выделяются следующие параметры (внутренние культурные ценности организации):
    предназначение и цели организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);
    старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);
    значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);
    обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливая оплата, мотивация);
    роль женщин в управлении и на других должностях;
    критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
    организация работы и дисциплина;
    степени принятия работниками риска;
    стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп, социальное партнерство);
    процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);
    распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники);
    характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);
    характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);
    пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);
    особенности внутреннего контроля;
    оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);
    система вознаграждения;
    отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).
      Существуют  и другие подходы к выделению  различных атрибутов, характеризующих  и идентифицирующих организационную  культуру. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик. В каждой категории выделяются две взаимосвязанные, но отличные особенности культуры. Эти особенности могут служить базой для исследования различных аспектов культуры независимо от того, национальная это или организационная культура, рабочая культура или культура команды. Рассмотрим эти характеристики
      1. Идентификация и цель.
      Культура  дает людям ощущение идентичности в  отношении группы и до некоторой  степени определяет их место в жизни: смысл «Я», осознание себя и своего места в организации (сокрытие работником своих внутренних настроений или их внешнее проявление; проявление независимости и творчества через сотрудничество или через индивидуализм). Границы, которые отмечают и определяют группу, могут быть конкретными или абстрактными, явными или неявными. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей.   

      2. Коммуникации и язык.
      Группа  отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи: устная, письменная, невербальная коммуникация. Процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов, диалектов, сленга, жаргона, аббревиатур, жестикуляции, которые варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации и т.п.
      3. Одежда и внешний вид.
      Культура  проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, украшения  и т.д. Длина волос и прическа, макияж или его отсутствие, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать как группу, племя, так и подразделение компании (пираты, старики, подростки, террористы, военные, медработники, железнодорожники и т.д.).
      4. Пища и способ ее подачи.
      Подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения, что и как едят люди, привычки и традиции в этой области, организация  внутрифирменного питания 
      5. Время и осознание времени.
      На  биологические и околосуточные  ритмы человека воздействует природа и климат. Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, другие - относительный смысл времени, используют разный ритм работы, продолжительность интервалов. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам.
      6. Взаимоотношения и различия людей.
      Культуры  устанавливают человеческие и организационные  отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости, рангу, протоколу, религии и гражданству, роду, наградам и признанию.
      7. Ценности и нормы.
      Культура  влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они  ранжируют их по приоритетам. На уровне потребностей выживания оцениваются такие базовые потребности, как жилье, пища, одежда; на уровне потребностей безопасности - общественный порядок, права собственности; на уровне потребности самоутверждения и самоактуализации - потребность в признании, значимости, качестве жизни и самосовершенствовании. Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах. Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье и продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально.
      8. Убеждения и отношения.
      Культура  позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как: особенности человеческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни (на прошлое, настоящее или будущее); модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношение одного человека к другому.
      В организационных культурах доминирующая деловая философия отражается в  документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения через обряды и ритуалы, а также включаются в мифы, традиции, легенды. Убеждения могут проявлять себя в организации в отношении к молодежи, ветеранам, женщинам, руководству и т.д. и т.п. 
      9. Ментальные привычки и обучение.
      Способы обдумывания, изучения, организации  и обработки информацию у всех людей уникальны и часто различны. Некоторые культуры используют целостное  мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие. В некоторых компаниях высоко ценится логика, в других - интуиция. Формы образования и обучения также могут быть очень разными.  
      10. Особенности и методы работы.
      Культуры  отличаются способом восприятия и отношения  к работе: типы одобряемой работы, методы и направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство, трудовая этика и мотивирование, ответственность, разделение и замещение должностей; оценка, контроль и вознаграждение.
      Интересный  подход к рассмотрению параметров оргкультуры  предлагает В.А. Спивак. Он считает, что использование в российской практике распространенного в настоящее время подхода к культуре компаний, который основывается на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным нашей действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем. Спивак предлагает использовать отечественный опыт в данной области, в частности обратиться к работе А.А. Погорадзе «Культура производства: сущность и факторы развития» (1990 г.). Структура культуры производства (то есть организационной культуры), по мнению этого автора, включает в себя пять элементов:
    1. Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.
    2. Культура средств труда и трудового процесса: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов, обеспечение дисциплины.
    3. Культура межличностных отношений (коммуникаций): социально-психологический климат в трудовом коллективе, чувство коллективизма, взаимопомощь, наличие и разделение работниками ценностей и убеждений компании, особенности внешних коммуникаций с окружающей средой («паблик рилейшенс»).
    4. Культура управления: методы и стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом.
    5. Культура работника: нравственная культура (поведение, знание этикета, хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте).
Если  сравнивать эту классификацию с  предыдущими, то становится очевидно, что все они описывают практически  одни и те же элементы оргкультуры, отличие заключается лишь в акцентах, группировке факторов и приписываемой им степени значимости.2 

                   3. Субъективная и объективная организационная  культура   

            Соответственно тому, какие из указанных уровней  изучаются,  существует деление организационной культуры на объективную и субъективную.
        Субъективная  организационная   культура  включает   разделяемые   всеми работниками  ценности,  убеждения,  ожидания,  этические   нормы,  восприятие организационного  окружения.  Сюда  включают  ряд  элементов  духовной  части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и  её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения  и лозунгов.
        Субъективная  организационная   культура  служит  основой   формирования управленческой   культуры,   то   есть   стилей   руководства   и    решения руководителями проблем, их поведения в целом.  Это  создаёт  различия  между схожими на вид организационными культурами.
        Объективную организационную  культуру  обычно  связывают  с  физическим окружением: здание компании и его дизайн, место  расположения,  оборудование и мебель, применяемые технологии,  цвета  и  объём  пространства,  удобства, кафетерий,  стоянки   для   автомобилей   и   сами   автомобили,   униформа, информационные стенды, брошюры и  т.п.  Всё  это  в  той  или  иной  степени отражает ценности, которых придерживается организация.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.