На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Психологический климат коллектива

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 19.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию 
Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
 
 
 
 
 
 
 

Реферат  

Дисциплина: Организационное поведение
Тема:  Психологический климат коллектива 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                 Выполнил:
                                                                       ст.группы
                                                                                       Проверил 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание
Введение…………………………………………………………………………3
    Психологические характеристики трудового коллектива………………………………………………………………..4
    Проблема психологической совместимости трудовых коллективах………………………………………………………………7
    Новый человек в трудовом коллективе………………………………..9
    Психологический климат коллектива …………………………………11
    Неблагоприятный психологический климат в коллективе – веская причина для увольнения………………………......................................14
Заключение…………………………………………………………………….16
Список использованной литературы…………………………………………17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ         
 В  условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению психологического климата  коллектива. Актуальность данной  проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.  
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Психологические характеристики  трудового коллектива 

     Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания.
     В одних трудовых коллективах посетителей  встречают радушно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить заказ, выполнить все требования и пожелания. В других - невнимательно, безразлично, а порой и грубо.
     В сфере промышленного производства такие различия внешне определить сложнее. Люди работают в цехах и бригадах, производят определенную продукцию, и  внешне психологические факторы  никак не проявляются. Но это только видимость. Работники коллективов  реагируют на внутренние и внешние  события по-разному, проявляют различную  степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении  возникающих проблем. Почему такие  различия имеют место? Если не принимать  во внимание материально-вещественные стороны производства, которые, несомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на духовной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологические  факторы, позитивное проявление которых  во многом зависит от эффективной  работы менеджеров.
     К психологическим факторам относятся:
    морально-психологический климат в коллективе;
    сплоченность работников;
    психологическая совместимость людей в коллективе;
    уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.
     Морально-психологический  климат в коллективе. Каждый человек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных в нем.
     На  формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные  мотивы деятельности людей. Среди них важное место занимают такие, как: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др. Все это составляет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив.
     Справедливость, равенство, братство - лозунги, сотни  лет известные человечеству. Но как  их воплотить на практике, знает  только опытнейший и искусный менеджер. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный  морально-психологический климат.
     Важное  значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в соответствующем коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.
     Сплоченность  работников коллектива. Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает  там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще  лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.
     В арсенале менеджера среди множества  средств воздействия на работников находится мощное оружие психологического влияния - мнение трудового коллектива. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.
     В практической деятельности менеджеру  оказывает помощь знание двух основных методов управленческой работы в  коллективе.
     Метод Дельфи. Его сущность состоит в том, что каждый сотрудник работает над какой-либо проблемой индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, коллективно. Эксперты или участники работы независимо друг от друга формулируют свое решение по данному вопросу, затем выносят его на обсуждение всего коллектива. На основе рассмотрения спорных мнений разрабатывается единый вариант решения данной проблемы.
     Метод мозговой атаки. Это метод психологического давления, когда опыт, профессионализм  и творчество отдельных работников положительно влияют на других членов коллектива, открывают им возможность  движения и развития.
     Существуют  и другие способы проведения мозговой атаки, но единого рецепта его  применения для различных ситуаций нет. Здесь и должно проявиться творчество руководителя. Именно такие подходы  и дают возможность менеджеру  преодолеть нежелательное действие конформизма в коллективе.
     Преодолеть  сложившиеся стереотипы, застой в  развитии коллектива может также  новый сотрудник, обладающий необходимыми волевыми качествами, чертами характера  и высоким профессионализмом. Задача менеджера вовремя увидеть и  всемерно поддерживать его, дать возможность  воплотиться на практике его идеям. В этом деле новый работник может  встретить негативную реакцию и  даже зависть со стороны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые  авторитет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания.
     Таким образом, в своей работе менеджер должен сознательно и творчески  использовать достижения науки и  практики в области психологии управления. 

2. Проблема психологической совместимости трудовых коллективах 

     Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе. Для достижения психологической  совместимости людей в коллективе необходимы, по меньшей мере, два  условия:
     1) совместимость характеров, типов  темпераментов;
     2) высокий профессиональный уровень  всех работающих в коллективе.
     Менеджеру следует не упускать из вида очень  важный вопрос - получение и передача информации. Психологическая совместимость  коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи. При обнаружении такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа.
     Уровень психологического давления зависит  от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. На ранних стадиях становления и  развития коллектива это воздействие  может быть относительно слабым и  недейственным, на более поздних.- сильным и решающим.
В процессе решения совместных профессиональных задач сотрудники должны вступать в  контакт с целью координации  своих действий. От уровня такой  координации зависит продуктивность их труда. В свою очередь этот уровень  координации является производной  величиной от степени совместимости  сотрудников. Групповая совместимость - это социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий её членов в условиях деятельности совместной.
При комплектовании любой производственной группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические  качества каждого человека, но и  возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессом соединения этих людей. Уровень психологической  совместимости определяется как  сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других.
Эксперименты, проводимые с целью изучения психологической  совместимости, свидетельствуют о  необходимости выделения четырех  типов коммуникативного поведения  сотрудников в группах, решающих совместные задачи:
индивиды, стремящиеся к лидерству, способные  решать задачи, только подчиняя себе других членов группы;
индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку;
приспосабливающиеся к группе (конформисты), легко подчиняющиеся  приказам других ее членов;
коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными  усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с  инициативой.
Таким образом для достижения максимально эффективности труда и снижения конфликтности в коллективе необходимо формировать рабочие группы не только на основе профессиональных способностей, но и с одинаковой профессиональной направленности, то есть учитывать совместимость различных уровней.
Понятие психологический климат рассматривается  обычно в связи с психологической  совместимостью. Высокий уровень  совместимости является важнейшим  фактором, оказывающим благоприятное  влияние на социально- психологический климат коллектива. Психологический климат - это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.
     3. Новый человек в трудовом коллективе 

     Жизнь коллектива предполагает, что по истечении  определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место  работы, или идут на заслуженный  отдых, на смену им приходят другие, новые люди. С управленческой точки  зрения, менеджеры рассматривают  здесь два возможных варианта:
     1) когда в коллектив приходит  молодой, начинающий свой трудовой  путь человек, по своей сути  ученик;
     2) когда в коллектив приходит  опытный, профессионально подготовленный  сотрудник, работавший на другом  предприятии. Естественно, и подход  менеджера к этим людям будет  различен.
     В первом случае на новичка «обрушивается» весь арсенал воздействия менеджера  и коллектива, поэтому его вхождение  в коллектив является для менеджера  одним из существенных направлений  в работе.
     Менеджер  может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и  полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как  необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему  наставника. Постепенно молодой сотрудник  включится в работу коллектива и  примет его порядки и правила  деятельности. Однако менеджер может  поступить иначе: предоставить новому работнику разобраться во всем самостоятельно. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером.
     Заметно сложнее протекает процесс включения в коллектив более опытного сотрудника. Здесь имеет место столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Новый человек может приобрести как сторонников, так и противников, тем самым расколоть коллектив и разрушить его сплоченность. Но он может и принять ценности и верования нового коллектива и полностью подчиниться его руководству. Это зависит от человека - стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности. Поэтому менеджеру всегда надо знать, кого он желал бы иметь в коллективе, а кого нет.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.