На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Культура управления и роль традиций и инноваций в культуре управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Культура управления и роль традиций и инноваций в культуре управления………………………………………………………………………...5
      Культура управления как социальное  явление………………………..5
      Роль традиций и инноваций в формировании культуры управления.7
Глава 2. Методологические основы инновационного процесса в культуре  управления……………………………………………………………………….14
2.1. Технологии  внедрения инноваций в культуру  управления……………14
2.2. Проблема  соотношения традиций и инноваций  и сопротивление  инновациям………………………………………………………………………19
Заключение………………………………………………………………………22
Список  использованной литературы…………………………………………24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
   Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится культура управления предприятием, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.
   Время, в которое мы живем – время  стремительных и неизбежных перемен. Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Культура управления организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры управления организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, переход от старых традиций, введение инноваций и т. д.
   Целью данной курсовой работы является изучение роли  традиций и инноваций в формировании культуры управления. При этом для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    - ознакомиться  с  понятием культура управления;
    - охарактеризовать роль традиций и инноваций в культуре управления;
    - разработать рекомендации по внедрению и повышению эффективности инноваций в культуре управления. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Глава 1. Культура управления и роль традиций и инноваций в культуре управления
      Культура управления как социальное  явление
 
   Управленческий  труд с качественной стороны характеризуется таким обобщающим показателем, как Культура Управления, который отражает уровень развития управленческой деятельности. Рассматривая культуру с позиции единства и взаимосвязи материального и духовного, необходимо отметить, что она одновременно является средством разрешения противоречий, возникающих в той или иной сфере общественной жизни, в том числе, в системе управления.
   Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально  означает воспитание, образование и  развитие. В широком смысле, термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.
    Формирование культуры управления – процесс многосложный, и один из его аспектов непосредственно связан с проблемами эффективности управленческого труда, с теми качественными характеристиками, которые существенным образом влияют на ее уровень. С точки зрения содержания управленческой деятельности, такими факторами являются: целеполагание, правильная и четкая постановка целей и задач; выделение конкретных функций, этапов, операций, процедур; выбор соответствующих целям методов воздействия в системе управления; обеспечение адекватных методов оценки результатов управленческой деятельности.
   Принимая  во внимание все вышесказанное, можно  выделить элементы управленческой культуры как органичной части общей культуры общества:  

   - управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующие сознание, чувства, настроения;
     - общественные отношения, прежде всего управленческие, организационные, которые материализуют знания, нормы, образцы в своем содержании и в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;
     - управленческая деятельность, носящая творческий характер, позволяет переводить знания, ценности общества в процессе социализации в устойчивые черты личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы к инновационно-управленческой деятельности[10,с.56].
      Механизм формирования управленческой культуры может быть представлен следующим образом:
      - формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ и т. д.;
     - развитие управленческих отношений;
     - мотивация творческой деятельности в сфере управления;
     - утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;
     - разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов[8,с.91].
   Нужно подчеркнуть, что в управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления. 
 

      Роль традиций и инноваций в формировании культуры управления
 
   Традиция  (от лат. traditio — передача) — анонимная, стихийно сложившаяся система образцов, норм, правил и т.п., которой руководствуется  в своем поведении достаточно обширная и устойчивая группа людей. Традиция может быть настолько широкой, чтобы охватывать все общество в определенный период его развития. Наиболее устойчивые традиции, как правило, не осознаются как нечто преходящее, имеющее начало и конец во времени. Особенно наглядно это проявляется в традиционном обществе, где традициями определяются все существенные стороны социальной жизни.
   Традиции  имеют отчетливо выраженный двойственный характер: они совмещают описание и оценку (норму) и выражаются описательно-оценочными высказываниями. В традициях аккумулируется предшествующий опыт успешной коллективной деятельности, и они являются своеобразным его выражением. С другой стороны, они представляют собой проект и предписание будущего поведения. Традиции — это то, что делает человека звеном  в цепи поколений, что выражает его пребывание в историческом времени, присутствие в «настоящем» как звене, соединяющем прошлое и будущее.
   Процесс изменений охватывает сегодня все  большее число российских организаций. При этом обычно внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное – это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса изменений можно рассматривать как наведение порядка в работе организации.
   Однако  через какое-то время руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которое встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.
   Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются Правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный-руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п.
   Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как  торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п. были широко распространены в СССР. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции - показать заботу предприятия о "человеке труда". Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руководители многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.
   В традиции сконцентрирован проверенный  временем опыт, позволивший предыдущим поколениям или группам людей в прошлом достигнуть определенного прогресса и закрепившийся в сознании людей, как некое позитивное знание. Но традиция, возникнув из опыта человеческого общества, непрерывно подвергается его воздействию и своей неизменяющейся частью – «ядром» служит его устойчивости, в то время как изменяющиеся часть – «оболочка» способствует прогрессу.
   Человек не может резко менять культурную среду, ибо это ведет к чрезмерным стрессовым перегрузкам. В разрешении этого конфликта тоже необходимо достижение согласия, толерантности, что возможно не на основе голого отрицания прошлых образцов, их подавления, а на базе встраивания новых в старые, использования прошлых культурных традиций с учетом новых требований, новых ценностей. Нарушение этого принципа не только не способствует реформированию персонала, но, наоборот, порождает мощные механизмы сопротивления в сознании, которое является и самым инновационным, и самым консервативным элементом. В ситуации шока в сознании начинают работать собственные консервативные механизмы:
      - удерживание прошлого любой ценой потому, что все лучшее уже было;
   - перенос опоры не на инновации,  а только на "вечные ценности" (нравственные, национальные, религиозные)[1,с.59].
   Понятие "инновация" происходит от английского слова innovation, что в переводе с английского означает "введение новаций" (новшеств). Под новшеством понимается новый порядок, новый метод, новая продукция или технология, новое явление. В мировой экономической литературе "инновация" интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях. Вообще в литературе насчитывается около сотни определений понятия "инновация"[3,с.73]. Инновационное управление предприятием по своему содержанию представляет уникальную сферу деятельности: здесь используются и взаимодействуют знания из областей техники, экономики и экологии, социальной психологии и социологии, фундаментальных и прикладных наук, теория и практика, производство и управление им, стратегия и тактика.
   Инновации в сфере управления могут быть определены как отход от традиционных принципов управления, процессов  и методик, значительно изменяющий принцип работы менеджеров. Рассмотрим, как обычно работают менеджеры. Их работа включает:
   • определение целей и планирование;
   • мотивацию сотрудников и согласование подходов;
   • координирование и управление деятельностью;
   • накопление и распределение ресурсов;
   • приобретение и применение знаний;
   • приобретение, развитие и поддержку  деловых связей;
   • поиск и развитие талантов;
   • понимание и балансирование требований клиентов[3,с.48].
   Новые принципы организации процессов  управления могут создать долгосрочные преимущества и обеспечить значительный отрыв от конкурентов. За последние 100 лет инновации в сфере управления, больше чем в других сферах, позволили компаниям осуществить переход к новым принципам деятельности.
   Существует  три условия, при которых инновации  в сфере управления создают долгосрочные преимущества:
   • инновации базируются на новых принципах, бросающих вызов традиционному управлению;
   • инновации должны быть системными, включающими большой спектр методов  и процессов;
   • инновации являются частью непрерывного процесса нововведений, со временем приводящего  к усовершенствованиям[6,с.89].
   На  современном этапе развития науки  вопросы поддержания внедрения  инноваций входят в компетенции  инновационного менеджмента. Инновационный  менеджмент представляет собой совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом.
   Создание  внутри фирмы климата, в котором  могут зарождаться и осуществляться новые идеи, намного важнее пунктуального  вмешательства в инновационный  процесс. Благоприятная для инноваций организация должна поддерживать творческие процессы и обеспечивать возможности для реализации позитивно оцененных идей вплоть до успешного внедрения на рынок новой продукции. Самым благоприятным образом на развитие инноваций сказываются отсутствие бюрократических барьеров в организации и низкая степень централизации, а также отсутствие слишком узкой специализации. И, наоборот, на этапе реализации идеи вплоть до рыночной стадии считается целесообразным более жесткое управление.
   Наряду с организационными мероприятиями как существенным фактором внутрифирменных рамочных условий, для инновационного процесса необходимы подходящие люди. Подбор способных и склонных к новаторской деятельности людей является важной задачей инновационного менеджмента. Помимо способностей этим людям нужна также соответствующая внутриорганизационная обстановка.
   Содействовать развитию инновационных способностей предприятия может корпоративная культура, которая поощряет инновационное поведение, придавая большое значение таким ценностям, как новаторство и творчество или терпимое отношение к неизбежным неудачам. Признаками фирменной культуры, благоприятной для инновационной деятельности, являются наличие систем стимулирования, открытых коммуникационных сетей, поощрение командной работы. В этой связи надо ясно понимать, что благоприятный для инноваций климат не создается по распоряжению сверху, для этого требуется целенаправленное поведение, которого придерживается сам руководитель и которое обеспечивается соответствующим применением ресурсов.
   По   мнению   И.  Павленко,   инновационный   тип культуры характеризуется:
   •   значительно   более   высоким   уровнем образования персонала;
   • творческой обстановкой, новаторством;
   •   постоянным   совершенствованием, экспериментаторством;
   • готовностью к риску;
   • динамизмом[15,с.87].
   Инновационная   культура   основана   на   создании творческой атмосферы на предприятии,  поощряющей работников к созданию нового;  главная ценность при этом — возможность  творчески работать (разумеется,
за   вознаграждение).   Для   формирования инновационной   культуры   прежде   всего   необходима иная организационная структура.  В ее основе должен быть   принцип   гибкого   реагирования.   Этой   точки зрения,   используются   проектные   или   программно-целевые   структуры и   их   сочетание   с   традиционной функциональной структурой.
    В   ходе   осуществления   инновационной деятельности   с   особой   силой   встает   вопрос   о системном,   профессиональном  подходе   к   разработке
кадровой   политики   предприятия,   о   согласовании темпов   проведения   инноваций   с   мерами   по   их кадровой   поддержке.   Нередки   случаи,   когда   в инновационном   подразделении   есть   острая потребность в  организации системы обучения, но она не   подкреплена   организационно,   и   тогда   средний менеджмент вынужден брать эту функцию на себя,  в меру своей компетенции,  что неизбежно сказывается на качестве ее выполнения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава 2. Методологические основы инновационного процесса в культуре  управления
2.1. Технологии  внедрения инноваций в культуру  управления
   Основная  задача, которую инициаторы инноваций должны решить в первую очередь, состоит в том, чтобы создать условия для возникновения положительной реакции подчиненных на сообщение о реформах и активно подключить их к внедрению инновационного варианта развития компании. Для этого, прежде всего, необходимо предложить четкую и понятную всем стратегию, соответственно определить каждому объем работ и контролировать весь процесс. К сожалению, достаточно многие осознают, что любые преобразования таят в себе угрозу их личным интересам и должностям. Поэтому они будут делать все возможное, чтобы препятствовать и даже саботировать реформы наряду с попытками повлиять на остальных членов коллектива и привлечь их к формированию своей оппозиции. Как бы инициаторы преобразований ни пытались преодолеть сопротивление, суть соревнования двух основных противоборствующих лагерей — привлечь как можно больше сторонников. Таким образом, каждая благая попытка изменить что-либо превращается во внутриполитическую игру.
   Управленческие  технологии внедрения нововведений, разработкой которых занимаются в IMD (Международный институт по развитию управления), на разных этапах привлекли 300 менеджеров более чем из 30 стран. Наряду с предложенными концепциями уже апробирована одна из методик управления такими процессами: во-первых, следует классифицировать работников в соответствии с их противостоянием переменам и, во-вторых, применить власть в решающих ситуациях, тем самым оказывая непосредственное влияние на расстановку сил, и адаптировать участников к реорганизационному процессу[5,с.49].
   Первый  этап - классификация участников в процессе внедрения инноваций 

   В основу предлагаемой классификации были положены два базовых аспекта, которые следует принимать во внимание: восприятие работниками предложенных инициатив (активное или пассивное) и их принципиальное отношение (положительное или отрицательное) к процессу. В итоге в коллективе формируются 4 категории участников - "игроков": реформаторы, антиреформаторы, созерцатели и консерваторы. Данная классификация помогает выявить и определить категории игроков, которые они сами формируют, участвуя в любом процессе внедрения инноваций.
   К первой группе относятся работники, которые активно воспринимают и  откликаются на изменения и инициативы и рассматривают их как перспективную  возможность дальнейшего развития. Эта группа, называемая реформаторы, обычно движима своими собственными внутренними ценностными установками и желанием самосовершенствоваться. Ее основу составляют положительно настроенные молодые активисты, которые изнутри приводят организацию в движение, так как они видят перспективы личностного роста и развития в процессе нововведений.
   Вторую  группу (антиреформаторы) образуют работники, которые тоже активно реагируют, но изменения рассматривают отрицательно, как угрозу своему комфортному состоянию. Они, в первую очередь, стараются сохранить свои должностные и властные полномочия. Часто это высший управленческий состав, профессиональные игроки во внутриполитических играх компании по защите своего внутрифирменного статуса. Они, скорее всего, будут активно противостоять переменам.
   К третьей группе принадлежит пассивно настроенная категория управленческого персонала. Положительный настрой возникает у нее только тогда, когда она поймет, в чем заключается смысл инноваций, их задачи, реформируемые сферы деятельности и связанные с ними процессы. Данная группа классифицируется как созерцатели. Их обычно двигает потребность соотнестись с тем, что происходит, и отследить весь процесс.
   Отношение участников четвертой группы, также  скорее пассивное и отрицательное, так как они сразу поняли цели внедрения инноваций. Эта группа — консерваторы, движимые чувством безопасности и поэтому старающиеся сохранить статус-кво и оставить все без изменений. В производственной иерархии эти работники занимают должности руководителей низшего управленческого звена. Они уже научились работать в соответствии со своими должностными инструкциями и чувствуют себя комфортно в корпоративной системе организации. 

   Второй  этап - управление процессом адаптации игроков к инновациям
   На  положительный результат внедрения  инноваций оказывают влияние два основных фактора:
    формирование необходимых для реформирования условий;
    концентрация реальной власти в руках реформаторов.
   Чем меньше времени отпущено на изменения  и чем активнее сам процесс  реформирования, тем быстрее следует  изолировать противников перемен. Примерами таких ситуаций являются или назревание кризисных ситуаций в бизнесе или, непосредственно, сам кризис.
   Чтобы довести реформы до логического  завершения, реформаторы должны обладать достаточной властью во взаимоотношениях с антиреформаторами. В противном  случае все их попытки обречены на провал. Если же реальные противники нейтрализованы, то открываются возможности быстро и эффективно продвигать реформы. Поддержку реформаторов также можно использовать для того, чтобы последовательно и быстро, одного за другим, привлекать наблюдателей и консерваторов к участию в процессе внедрения инноваций.
   Если  же на реформирование выделен более  продолжительный период времени, то реформаторам не обязательно сразу  же отвлекаться на выявление и  изоляцию антиреформаторов. При таких  условиях система управления меняется плавно и последовательно, не создавая явных конфликтных ситуаций для персонала. К тому же антиреформаторы еще сами не осознают своих оппозиционных настроений. Приступая к внедрению инноваций, необходимость выработки новой концепции реформирования всего процесса управления становится приоритетной. И здесь следует привлечь реформаторов к консультациям по выбору дальнейшего пути развития. После обсуждения выработанную концепцию следует донести группам наблюдателей и попытаться вовлечь их в этот процесс, одновременно предложив новые условия работы группам консерваторов. Таким образом, антиреформаторы будут вынуждены принять новые условия работы или выйти из игры.
   Реформаторы, обладающие властью и сами продвигающие реформы, должны определить последовательность и сроки их проведения. При отсутствии концентрации реформационных усилий, которые могли бы оправдать использование  власти, сам способ ее использования  реформаторами может по-разному отразиться на результатах преобразований. Грубое и неосмотрительное использование власти вызовет у работников негодование, противодействие и, в конце концов, смену тактики пассивного сопротивления на активное. 

   Третий  этап - применения власти, решающий исход внедрения инноваций.
   Даже  если нововведения оцениваются работниками  более или менее положительно, существует несколько базовых ситуаций, когда высший руководящий состав обязан применить власть, сам выступая в качестве реформатора или просто поддерживая инновации. Во-первых, в самом начале, когда именно высшее руководство обязано поставить в известность всех работников о начале реформ. Причем, запустить реформы можно несколькими способами. Один из них — революционный. Он устраивает большинство, считающее, что шоковая терапия более приемлема в данном конкретном случае, т. к. это сразу предполагает резкие изменения и реорганизацию, что, в свою очередь, означает приобретение новых полномочий, должностей, смену руководства на всех уровнях и т.д. Другой — эволюционный, предусматривающий открытую поддержку реформ и реформаторов, прямые контакты с потребителем, конкурентами и т. д. Для запуска второго процесса, ему необходима информподдержка, подкрепление системой вознаграждений и грамотная сегментация[11,с.64].
   В компаниях, готовых к введению инноваций, поддержка высшего руководства  с самого начала играет первостепенную роль. Влияние высшего руководства оказывается решающим в ситуации, когда баланс сил между реформаторами и их противниками перевешивает в сторону последних.
   В заключение следует отметить, что  для обеспечения успешного внедрения  инноваций их инициаторы должны предвидеть возникновение различных категорий  противостояния, обладать достаточными властными полномочиями для их уравновешивания, владеть методикой использования Доступных средств и моделей в ходе процесса реформирования различных систем управления. 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Проблема  соотношения традиций и инноваций и сопротивление инновациям 

   Инновации и традиции - две взаимосвязанные стороны развития культуры, характеризующие наличие в них как устойчивых, так и противоречивых моментов. Так, традиция является характеристикой стабильности, устойчивости, инерционности в культуре. Благодаря традиции усваивается культурный опыт поколений путем воспроизводства идей, ценностей, способов мировосприятия и др. Система традиций отражает целостность общественного организма.
   С другой стороны, любая культура не может существовать, не обновляясь. Творчество, изменение являются другой стороной развития культуры. Универсальной характеристикой любой культуры является единство традиции и новации. Однако «между традициями и новациями почти всегда оказывается догма, доминирующая в унаследованном нами тоталитарном сознании. И путь традиции к инновации, как и обратный путь, нередко лежит через преодоление догмы» [12, С.45].
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.