На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Статистика как инструмент эффективного управления

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 19.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МОСКОВСКАЯ  ОТКРЫТАЯ СОЦИАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ
АСТРАХАНСКИЙ  ФИЛИАЛ  
 

Кафедра экономики и менеджмента 

Дисциплина  Статистика 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №1 

Вариант №7 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 2 курса СПО
 дистанционного  обучения 
социально-экономического факультета
(специальность  «Бухгалтерский учет»)
Струцкая  А.Ю.
Проверил_________________________ 
 
 
 
 
 
 

АСТРАХАНЬ 2011
 


    Статистика  как инструмент эффективного управления.
  Важнейшей задачей статистики фирм является изучение численности, состава, распределения, движения и динамики персонала, выявление  резервов повышения эффективности  его использования, необходимых  для обеспечения прироста дохода при той же или меньшей численности  работников.
  Перед статистикой стоит задача расширять  и углублять анализ производительности труда, совершенствовать методологию  его измерения. Статистика фирм должна способствовать вскрытию резервов роста  производительности труда, определению  путей более полного и эффективного использования персонала и рабочего времени, устранению простоев и непроизводственных затрат, повышению трудовой и производственной дисциплины, сокращению текучести персонала, усилению роли материальных и моральных стимулов к труду.
  Статистика  исследует стимулирующую роль оплаты труда, зависимость доходов каждого  работника от его личного трудового  вклада и вклад коллектива в развитие фирмы. Перед статистикой стоят  задачи изучения состава и динамики фондов заработной платы и материального  поощрения, и их использования, соотношение  темпов роста производительности труда  и заработной платы. Она проводит обоснование заработной платы рабочих  и служащих по профессиям и должностям, изучает результаты повышения заработной платы и должностных окладов.
  В общем виде задачи статистики в управлении персоналом можно представить в  виде следующей схемы:
  Схема 1.1.
  Задачи  статистики в управлении персоналом
Комплексы задач Локальные задачи
Статистика  состава и динамики персонала
    изучение состава работников;
    определение численности работников по категориям;
    изучение движения персонала;
    изучение текучести персонала и разработка мероприятий по ее снижению.
Статистика  рабочего времени
    учет фактически отработанного времени;
    анализ использования урочного и сверхурочного времени;
    учет простоев и неявок;
    составление и анализ баланса рабочего времени.
Статистика  производительности труда
    измерение уровня и динамики производительности труда;
    определение степени выполнения норм выработки;
    выявление резервов роста производительности труда.
Статистика  заработной платы
    изучение структуры фонда заработной платы;
    изучение уровня и динамики заработной платы;
    изучение фонда материального поощрения.
Статистика  условий и охраны труда
    изучение производственно-технических факторов;
    изучение санитарно-гигиенических факторов;
    изучение общих условий труда.
  Важной  задачей статистики является разработка и совершенствование методологии исчисления показателей использования рабочего времени. На современном этапе развития экономики большое значение приобретает составление баланса рабочего времени. Его правильное построение и глубокий анализ позволяют выявить потери в виде прогулов, внутрисменных и цело сменных простоев, наметить пути дальнейшего использования рабочего времени, выявить резервы повышения эффективности управления персоналом.
  Ответственные задачи перед статистикой стоят  в области улучшения нормирования труда, ускорения внедрения технически обоснованных норм выработки и нормативов обслуживания, особенно на вспомогательных  и повременно оплачиваемых работах. От успешного решения этой задачи во многом зависит повышение эффективности  управления персоналом.
  Статистика  призвана исследовать новые явления  в развитии общества и показывать их влияние на эффективность управления персоналом. Перед статистикой стоят  проблемы исследования взаимоотношений  персонала фирмы, большое значение уделяется условиям и охране труда, от которых в значительной степени  зависит повышение эффективности  управления персоналом.
  «Контроль за ходом выполнения решений в  области управления персоналом - важнейшая  задача статистики. Представляемый статистический материал должен способствовать вскрытию неиспользованных резервов и предупреждению возможности возникновения диспропорций». С этой целью требуется постоянно  совершенствовать систему показателей, характеризующих развитие фирмы. Статистика является составной частью системы  управления персоналом, ее информация носит глубоко научный характер и является основой для принятия важных управленческих решений.
  Всестороннее  исследование явлений и процессов, происходящих в области управления персоналом, требует дальнейшего  совершенствования статистической методологии системы показателей  по изучению эффективности управления персоналом, организации труда, его  нормирования и оплаты, по измерению  производительности труда.
  Управление  персоналом является одним из важнейших  направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются  все более высокие требования.
  Переход на рыночные отношения, усложнение экономических  связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь  требует, чтобы четкой и отлаженной стала структура управленческих органов, более обоснованными принимаемые  решения, более гибкими методы руководства, направленные на повышение эффективности  использования кадрового потенциала.
  Для того чтобы эффективно управлять  персоналом, и более того оценивать  его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а  также, определить сущность категории  «управление персоналом», как объекта  статистического изучения в условиях переходного периода.
  Управление  персоналом является важнейшей составной  частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой  стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной  величены прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
  Практика  показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента  на предприятии имеются два крайних  подхода – технократический и  гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения  подчинены, прежде всего, интересам  производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий  труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить  степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.
  Поэтому, согласно данной концепции, эффективность  функционирования предприятия во многом зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалифиционного состава персонала заданным требованиям, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.
  Таким образом, из общих функций управления персоналом особое значение приобретают  тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому  потенциалу при выработке общих  для всех отделений принципов  и правил работы с персоналом (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление  программ развития персонала, ротация  персонала и др.), улучшение условий  труда. Особое значение имеет организационная  культура фирмы.
  Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.
  Система управления персоналом представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного  повышения конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.
  Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в  виде следующей схемы:
  Схема 1.3.
  Подсистемы  и основные функции  управления персоналом
Подсистемы Основные  функции
Юридические услуги
    решение правовых вопросов трудовых отношений;
    решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
    согласование распорядительных документов.
Планирование, прогнозирование и маркетинг  персонала
    разработка стратегии управления персоналом;
    анализ кадрового потенциала;
    анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;
    взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;
    оценка кандидатов на вакантную должность;
    текущая периодическая аттестация персонала.
Оформление  и учет кадров
    оформление и учет приема, увольнений перемещений;
    информационное обеспечение системы управления персоналом;
    профориентация;
    обеспечение занятости.
Анализ  и развитие средств стимулирования труда
    управление трудовой мотивацией;
    разработка систем оплаты труда;
    использование средств морального поощрения;
    разработка форм участия в прибылях и капитале;
    создание «корпоративного духа».
Условия труда
    соблюдение требований психофизиологии труда;
    соблюдение требований эргономики труда;
    соблюдение требований технической эстетики;
    охрана труда и техника безопасности;
    охрана окружающей среды.
Разработка  оргструктур управления
    анализ сложившейся оргструктуры управления;
    проектирование и построение новой оргструктуры управления;
    разработка штатного расписания.
Развитие  персонала
    техническое и экономическое обучение;
    переподготовка и повышение квалификации;
    работа с кадровым резервом;
    служебное и профессиональное продвижение;
    профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
Трудовые  отношения
    анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
    анализ и регулирование отношений руководства;
    управление производственными конфликтами и стрессами;
    социально-психологическая диагностика;
    соблюдение этических норм взаимоотношений.
Развитие  социальной инфраструктуры
    организация общественного питания;
    управление жилищно-бытовым обслуживанием;
    развитие культуры и физического воспитания;
    обеспечение охраны здоровья и отдыха;
    обеспечение детскими учреждениями;
    управление социальными конфликтами и стрессами.
  Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей  и подразделений всех уровней.
  Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта.
  Таким образом, эффективная система управления персоналом - это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете - это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.
  Каждый  руководитель хотел бы, что бы работники  его фирмы работали эффективно и  с полной отдачей сил. Но на пути решения этой задачи существует множество  препятствий, как объективных, связанных  с действием внешних сил, так  и субъективных. Субъективные препятствия  выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям, в отношении  работы с персоналом, такими как  недопонимание значимости такой  работы.
  Но  и в этом случае, как показывает практика, если руководитель понимает значение работы с персоналом, готов  напряженно работать в этом направлении, результат часто бывает обратным ожидаемому из-за допускаемых ошибок. Перечисляя наиболее типичные ошибки, которые допускаются руководителями, нельзя не затронуть попытки бороться не с причинами, порождающими низкую отдачу or работников, а с их следствиями.
  В работе руководителей встречается  и такая крайность, как попытка  максимально формализовать процесс  работы с персоналом. При этом все  усилия направляются на введение системы  отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций, определяющих работу подразделений  и т.д. Однако если при этом в комплексе  не решаются те ключевые проблемы, которые  предопределяют низкую отдачу от работников фирмы, если до конца не ясно, какой  механизм будет обеспечивать использование  вводимых документов и формальных процедур, для достижения целей системы  управления персоналом, тогда трудно ожидать высокой отдачи от работы в этом направлении.
  До  тех пор, пока руководители будут  решать проблемы людей, работающих в  фирме, по остаточному принципу, пока работа с персоналом не попадает в  число важнейших приоритетов, им будет трудно начать работу по созданию полноценной системы управления персоналом.
  Отечественной и мировой практикой выработаны и применяются комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом процессе, решении специальных  проблем, увольнении. Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены в экономической литературе.
  Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько  лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и  вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией, и фирмы с государственными органами.
  Несомненный интерес для российских менеджеров представляет зарубежный опыт управления персоналом, который во многом может  быть использован в России с учетом современных специфических условий. Творческое применение результатов  накопленной практики способно существенно  повысить конкурентоспособность фирмы.
  Оценка  эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские  и психологические параметры, производительность и новаторская активность.
  Оценка  должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими  этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в фирме бесперебойной обратной связи.
  Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей, реальная эффективность  системы управления персоналом может  быть определена только из сопоставления  степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать  эффективность управления персоналом по результатам работы всей фирмы.
  Оценка  эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом  роста результативности управленческого  процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в  каком соотношении находится  с другими этапами управленческого  цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.
  Чтобы судить, насколько эффективна та или  иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие  произвести такую оценку. Их выбор  зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно  взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.
  Оценка  функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения  затрат и выгод общей программы  управления персоналом и сравнения  ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим  образом организовать саму аналитическую  работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто  должен вести эту работу.
  Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом  в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько  насколько успешно персонал фирмы  используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И  было бы ошибкой строить умозаключения  о деятельности руководителя, основываясь  на каких-то особых, присущих только ей характеристиках.
  Таким образом, аналитическая работа по оценке управленческого труда может  быть организована различными способами. Разумеется, представляете возможным  использование комбинации перечисленных  форм оценки: оценка контролера может  быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или  коллег.
  Поднимая  вопрос о достоверности итоговой информации при оценке руководителей  и специалистов, следует отметить:
    ни один из применяемых видов оценки не может дать высокой достоверности, поэтому мы, и предлагаем оценочный комплекс, в котором отдельные виды оценок дополняют друг друга;
    оценить всю совокупность качеств человека практически невозможно и не нужно. А вот определить основное в деятельности человека - это решаемая задача региональных центров, в штат которых входят экономисты, психологи и программисты;
    достоверной и полной будет та информация, в которой есть ответы на вопросы: какие имеются возможности у человека и в какой мере они реализовались, какие не реализовались и почему, а также при каких условиях в будущем они могут реализоваться.
  Говоря  об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, «если они отвечают требованиям  экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование  и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают  передовой отечественный и зарубежный опыт предпринимательства и коммерческой деятельности, фирмы и технологии производства».
  Эффективное управление и развитие фирмы во многом определяются личностными и профессиональными  качествами самого руководителя предприятия, степенью осознания им необходимости  учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать  постоянно изменяющейся социально-экономической  среде.
  Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу при исследовании эффективности управления персоналом. Оценка эффективности, как система  процедур, является рефлексивным средством  помогающим руководителю увидеть и  оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и  те недостатки в подготовке, которые  соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.  

  
    Виды  дисперсии и правило  их сложения.
  Вариацию  можно определить как количественное различие значений одного и того же признака у отдельных единиц совокупности. Термин «вариация» имеет латинское происхождение - variatio, что означает различие, изменение, колеблемость. Изучение вариации в статистической практике позволяет установить зависимость между изменением, которое происходит в исследуемом признаке, и теми факторами, которые вызывают данное изменение.
  Для измерения вариации признака используют как абсолютные, так и относительные показатели.
  К абсолютным показателям вариации относят: размах вариации, среднее линейное отклонение, среднее квадратическое отклонение, дисперсию.
  К относительным показателям вариации относят: коэффициент осцилляции, линейный коэффициент вариации, относительное линейное отклонение и др.
  Размах  вариации R. Это самый доступный по простоте расчета абсолютный показатель, который определяется как разность между самым большим и самым малым значениями признака у единиц данной совокупности:
   (2.1)
  Размах  вариации (размах колебаний) - важный показатель колеблемости признака, но он дает возможность увидеть только крайние отклонения, что ограничивает область его применения. Для более точной характеристики вариации признака на основе учета его колеблемости используются другие показатели.
  Среднее линейное отклонение d, которое вычисляют для того, чтобы учесть различия всех единиц исследуемой совокупности. Эта величина определяется как средняя арифметическая из абсолютных значений отклонений от средней. Так как сумма отклонений значений признака от средней величины равна нулю, то все отклонения берутся по модулю.
  Формула среднего линейного отклонения (простая)
   (2.2)
  Формула среднего линейного отклонения (взвешенная)
   (2.3)
  При использовании показателя среднего линейного отклонения возникают  определенные неудобства, связанные  с тем, что приходится иметь дело не только с положительными, но и  с отрицательными величинами, что  побудило искать другие способы оценки вариации, чтобы иметь дело только с положительными величинами. Таким  способом стало возведение всех отклонений во вторую степень. Обобщающие показатели, найденные с использованием вторых степеней отклонений, получили очень  широкое распространение. К таким  показателям относятся среднее квадратическое отклонение и среднее квадратическое отклонение в квадрате , которое называют дисперсией.
  Средняя квадратическая простая
  
(2.4)

  Средняя квадратическая взвешенная
  
(2.5)

  Дисперсия есть не что иное, как средний квадрат отклонений индивидуальных значений признака от его средней величины.
  Формулы дисперсии взвешенной и простой :
  
(2.6)

  Расчет  дисперсии можно упростить. Для  этого используется способ отсчета  от условного нуля (способ моментов), если имеют место равные интервалы в вариационном ряду.
  Кроме показателей вариации, выраженных в  абсолютных величинах, в статистическом исследовании используются показатели вариации (V), выраженные в относительных  величинах, особенно для целей сравнения  колеблемости различных признаков  одной и той же совокупности или  для сравнения колеблемости одного и того же признака в нескольких совокупностях.
  Данные  показатели рассчитываются как отношение  размаха вариации к средней величине признака (коэффициент осцилляции), отношение среднего линейного отклонения к средней величине признака (линейный коэффициент вариации), отношение среднего квадратического отклонения к средней величине признака (коэффициент вариации) и, как правило, выражаются в процентах.
  Формулы расчета относительных показателей  вариации:
  
(2.7)

  где VR - коэффициент осцилляции; - линейный коэффициент вариации; - коэффициент вариации.
  Из  приведенных формул видно, что чем  больше коэффициент V приближен к  нулю, тем меньше вариация значений признака.
  В статистической практике наиболее часто  применяется коэффициент вариации. Он используется не только для сравнительной  оценки вариации, но и для характеристики однородности совокупности. Совокупность считается однородной, если коэффициент  вариации не превышает 33% (для распределений, близких к нормальному).
  В статистическом исследовании очень  часто бывает необходимо не только изучить вариации признака по всей совокупности, но и проследить количественные изменения признака по однородным группам  совокупности, а также и между  группами. Следовательно, помимо общей  средней для всей совокупности необходимо просчитывать и частные средние  величины по отдельным группам.
  Различают три вида дисперсий:
    общая;
    средняя внутригрупповая;
    межгрупповая.
  Общая дисперсия ( ) характеризует вариацию признака всей совокупности под влиянием всех тех факторов, которые обусловили данную вариацию. Эта величина определяется по формуле
  
(2.8)

  где - общая средняя арифметическая всей исследуемой совокупности.
  Средняя внутригрупповая дисперсия ( ) свидетельствует о случайной вариации, которая может возникнуть под влиянием каких-либо неучтенных факторов и которая не зависит от признака-фактора, положенного в основу группировки. Данная дисперсия рассчитывается следующим образом: сначала рассчитываются дисперсии по отдельным группам ( ), затем рассчитывается средняя внутригрупповая дисперсия :
  
(2.9)

  где ni - число единиц в группе
  Межгрупповая  дисперсия (дисперсия групповых средних) характеризует систематическую вариацию, т.е. различия в величине исследуемого признака, возникающие под влиянием признака-фактора, который положен в основу группировки. Эта дисперсия рассчитывается по формуле
  
(2.10)

  где - средняя величина по отдельной группе.
  Все три вида дисперсии связаны между  собой: общая дисперсия равна  сумме средней внутригрупповой  дисперсии и межгрупповой дисперсии:
  
(2.11)

  Данное  соотношение отражает закон, который  называют правилом сложения дисперсий. Согласно этому закону (правилу), общая дисперсия, которая возникает под влиянием всех факторов, равна сумме дисперсий, которые появляются как под влиянием признака-фактора, положенного в основу группировки, так и под влиянием других факторов. Благодаря правилу сложения дисперсий можно определить, какая часть общей дисперсии находится под влиянием признака-фактора, положенного в основу группировки.  

  
    Принципы построения статистических группировок.
  Построение группировки начинается с определения группировочного признака.
  Группировочным признаком называется признак, по которому проводится разбиение единиц совокупности на отдельные группы. От правильного выбора группировочного признака зависят выводы статистического исследования. В качестве основания группировки необходимо использовать существенные, теоретически обоснованные признаки.
  В основание группировки могут быть положены как количественные, так и качественные признаки. Количественные признаки - это признаки, которые имеют числовое выражение (объем выпускаемой продукции, возраст человека, доход сотрудника фирмы и т.д.).Качественные признаки отражают состояние единицы совокупности (пол, отраслевая принадлежность предприятия, форма собственности фирмы и т.д.).
  После того, как определено основание группировки следует решить вопрос о количестве групп, на которые небходимо разбить исследуемую совокупность единиц наблюдения.
  Число групп зависит от задач исследования и вида показателя, положенного в основание группировки, объема изучаемой совокупности и степени вариации признака. Вид показателя особенно существенен при анализе качественных признаков. Так, например, группировка сотрудников фирмы по полу учитывает только две градации: "мужской" и "женский".
  В случае группировки единиц наблюдения по количественному признаку особое внимание необходимо обратить на число единиц исследуемого объекта, объем совокупности и степень колеблемости группировочного признака.
  При небольшом объеме совокупности (n<50) не следует образовывать большого количества групп, так как группы будут включать недостаточное число единиц объекта. Показатели, рассчитанные для таких групп, не будут представительными и не позволят получить адекватную характеристику исследуемого явления.
  Часто группировка по количественному признаку имеет задачу отразить распределение единиц совокупности по этому признаку. В этом случае количество групп зависит, в первую очередь, от степени колеблемости группировочного признака: чем больше его колеблемость, тем больше можно образовать групп. Поэтому при определении числа групп необходимо принять во внимание размах вариации признака (R), который позволяет оценить вариацию признака между крайними значениями признака - максимальным (Xmax) и минимальным (Xmin) и определяется по следующей формуле:
  R = хmax - хmin
  Чем больше размах вариации признака, положенного в основание группировки, тем, как правило, может быть образовано большее число групп. При этом может возникнуть проблема получения пустых групп, т.е. групп, не содержащих ни одной единицы наблюдения.
  Построение большого числа групп позволит, с одной стороны, точнее воспроизвести характер исследуемого объекта. Однако, с другой стороны, слишком большое число групп затрудняет выявление закономерностей при исследовании социально-экономических явлений и процессов. Поэтому в каждом конкретном случае при определении числа групп следует исходить не только из степени колеблемости признака, но и из особенностей объекта и показателей, его характеризующих, а также цели исследования.
  Определение числа групп можно осуществить несколькими способами. Формально-математический способ предполагает использование формулы Стерджесса:
  n = 1 + 3,322 · lg N,    (3.1)
  где:n - число групп; N - число единиц совокупности.
  Согласно этой формуле выбор числа групп зависит только от объема изучаемой совокупности.
  Применение данной формулы дает хорошие результаты в том случае, если совокупность состоит из большого числа единиц наблюдения (n>50).
  Другой способ определения числа групп основан на применении показателя среднего квадратического отклонения (s). Если величина интервала равна 0,5s, то совокупность разбивается на 12 групп, а когда величина интервала равна 2/3s и s, то совокупность делится, собственно, на 9 и 6 групп. Однако, при определении групп данными методами существует большая вероятность получения "пустых" или малочисленных групп, характеристики изучаемого явления на основе которых будут недостаточно типичными для выделенной группы и изучаемой совокупности в целом.
  Когда определено число групп, то следует определить интервалы группировки.
  Интервал - это значения варьирующего признака, лежащие в определенных границах. Каждый интервал имеет верхнюю и нижнюю границы или одну из них. Нижней границей интервала называется наименьшее значение признака в интервале. Верхней границей интерваланазывается наибольшее значение признака в интервале. Величина интервала представляет собой разность между верхней и нижней границами интервала.
  Интервалы группировки бывают:
    равные и неравные;
    открытые и закрытые.
  В зависимости от величины интервалы группировки бывают: равные и неравные. В свою очередь неравные интервалы подразделяются на прогрессивно возрастающие, прогрессивно убывающие, произвольные и специализированные.
  Равные интервалы применяются в случае, если изменение количественного признака внутри изучаемой совокупности единиц наблюдения происходит равномерно и его вариация проявляется в сравнительно узких границах.
  Ширина равного интервала определяется по следующей формуле:
       (3.2)
  где: хmax, xmin - максимальное и минимальное значения признака в совокупности; n - число групп.
  Если максимальные или минимальные значения сильно отличаются от смежных с ними значений вариантов в упорядоченном ряду значений группировочного признака, то для определения величины интервала следует использовать не максимальное или минимальное значения, а значения, несколько превышающие минимум, и несколько меньше, чем максимум.
  Полученную по формуле (3.2) величину округляют и она будет являться шириной интервала.
  Существуют следующие правила определения ширины интервала.
  Если величина интервала, рассчитанная по формуле (3.2) представляет собой величину, которая имеет один знак до запятой (например: 0,67; 1,487; 3,82), то в этом случае полученные значения целесообразно округлить до десятых и их использовать в качестве ширины интервала. В приведенном выше примере это будут соответственно значения: 0,7; 1,5; 3,8.
  Если рассчитанная величина интервала имеет две значащие цифры до запятой и несколько после запятой (например, 14,876), то это значение необходимо округлить до целого числа (до 15).
  В случае, когда рассчитанная величина интервала представляет собой трехзначное, четырехзначное и так далее число, то эту величину следует округлить до ближайшего числа, кратного 100 или 50. Например, 652 следует округлить до 650 или до 700.
  Если размах вариации признака в совокупности велик и значения признака варьируют неравномерно, то надо использовать группировку с неравными интервалами. Неравные интервалы могут быть получены в процессе объединения пустых, не содержащих ни одной единицы совокупности, равных интервалов. Это происходит в том случае, если после построения равных интервалов по изучаемому признаку образуются группы, содержащие мало или не содержащие вообще ни одной единицы, т.е. группы, не отражающие определенных типов изучаемого явления по признаку. В этом случае возникает необходимость в увеличении интервалов группировки.
  Также неравные интервалы могут быть прогрессивно возрастающие или прогрессивно убывающие в арифметической или геометрической прогрессии. Величина интервалов, изменяющихся в арифметической и геометрической прогрессии определяются следующим образом:
  hi+1 = hi + a,
  а в геометрической прогрессии:
  hi+1 = hi · q,
  где: а - константа: для прогрессивно-возрастающих интервалов имеет знак "+", а при прогрессивно-убывающих - знак "-"; q - константа: для прогрессивно-возрастающих - больше "1"; для прогрессивно-убывающих - меньше "1".
  Применение неравных интервалов обусловлено тем, что в первых группах небольшая разница в показателях имеет большое значение, а в последних группах эта разница не существенна.
  Например, при построении группировки строительных компаний города по показателю численности работающих, который варьирует от 500 человек до 3500 человек, нецелесообразно рассматривать равные интервалы, т. к. учитываются как малые, так и крупнейшие строительные фирмы города. Поэтому следует образовывать неравные интервалы: 500-1000, 1000-2000, 2000-3500, т. е. величина каждого последующего интервала больше предыдущего на 500 человек и увеличивается в арифметической прогрессии. Выбор исследователя в построении равных или неравных интервалов зависит от степени заполнения каждой выделенной группы, т.е. от числа единиц в них. Если величина интервала существенна и содержит большое число единиц совокупности, то эти интервалы необходимо дробить, а в противном случае - объединять.
  Интервалы группировок могут быть закрытыми и открытыми.
  Закрытыми называются интервалы, у которых имеются обе границы: верхняя и нижняя границы.
  Открытые - это интервалы, у которых указана только одна граница: как правило, верхняя - у первого интервала и нижняя - у последнего. Например, группы страховых компаний по числу работающих в них сотрудников (чел.): до 50, 50-100, 100-150, 150 и более. Применение открытых интервалов целесообразно в тех случаях, когда в совокупности встречается незначительное число единиц наблюдения с очень малыми или очень большими значениями вариантов, которые резко, в несколько раз, отличаются от всех остальных значений изучаемого признака.
  При группировке единиц совокупности по количественному признаку границы интервалов могут быть обозначены по-разному, в зависимости от того, непрерывный или дискретный признак положен в основание группировки.
  Если основанием группировки служит непрерывный признак (например, группы строительных фирм по объему строительно-монтажных работ, выполненных собственными силами (тыс. руб.): 1200-1400, 1400-1600, 1600-1800, 1800-2000), то одно и то же значение признака выступает и верхней и нижней границами двух смежных интервалов. В данном случае объем работ 1400 тыс. руб. составляет верхнюю границу первого интервала и нижнюю границу второго, 1600 тыс. руб. - соответственно второго и третьего и т.д., т.е. верхняя граница i - го интервала равна нижней границе (i+1) - го интервала.
  При таком обозначении границ может возникнуть вопрос, в какую группу включать единицы наблюдения, значения признака у которых совпадают с границами интервалов. Например, во вторую или третью группу должна войти строительная фирма с объемом строительно-монтажных работ 1600 тыс. рублей? Если верхняя граница формируется по принципу "исключительно", то фирма должна быть отнесена к третьей группе, в противном случае - ко второй. Для того, чтобы правильно отнести к той или иной группе единицу совокупности, значение признака которой совпадает с границами интервалов, можно ориентироваться на открытые интервалы (по нашему примеру группы строительных фирм по объему строительно-монтажных работ преобразуются в следующие: до 1400, 1400-1600, 1600-1800, 1800 и более). В данном случае, вопрос отнесения отдельных единиц совокупности, значения которых являются граничными, к той или иной группе решается на основе анализа последнего открытого интервала. Возможны два случая обозначения последнего открытого интервала: 1) 1800 тыс. руб. и более; 2) более 1800 тыс. руб. В первом случае, строительные фирмы с объемом строительно-монтажных работ 1600 тыс. руб. попадут в третью группу; во втором случае - во вторую группу.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.