На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по дисциплине «Менеджмент»

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 19.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ  ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА
КАФЕДРА управления 
 
 
 

Контрольная работа на тему:
«Современные  проблемы
мотивации служащих» 
 
 
 
 

Контрольная работа по дисциплине
«Менеджмент»
Выполнила:
Студентка Пушкина М.А..     
Специальность: бухгалтерский учет
Курс: 3
Группа: БУ-31
Форма обучения: заочная 
Дата сдачи  работы:    
Дата рецензирования работы:     
Рецензия:        
Проверил:
Преподаватель Умный О.Ч.      

г. Ульяновск, 2010г.
Содержание
Мотивационный механизм         3
Проблемы мотивации  в современных организациях     8 

 


Мотивационный механизм
   Механизм, с помощью которого формируются  условия, побуждающие людей к  деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.
   В целом мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее  побуждение; внешнее принуждение. С  учетом этого можно говорить о  нескольких стратегиях мотивации людей:
   1) стратегии, основанной, с одной  стороны, на внутреннем побуждении (предрасположенности, желании) к  определенным действиям, а с  другой — на внешнем побуждении  и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной  России;
   2) стратегии, основанной на внешних  побуждении и принуждении, т.  е. использовании только стимулирования  в обеих его формах (положительной  и отрицательной). Она была характерна  для большинства западных стран  первой половины XX столетия;
   3) стратегии, основанной исключительно  на принуждении (внешний отрицательный  механизм мотивации). Эта модель  характерна для подневольного  труда; 
   4) стратегии, основанной исключительно  на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм  мотивации. Такая стратегия характерна  для фирм Японии;
   5) стратегии, основанной на внутреннем  побуждении и принуждении, когда  применялся внутренний положительный  и внешний отрицательный мотивационный  механизм. Это было свойственно  экономике СССР.
   При создании мотивационного механизма  необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.). Принципами построения мотивационного механизма считаются:
   • увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;
   • простота, понятность, справедливость;
   • наличие необходимых условий  реализации;
   • возможность корректировки;
   • направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
   • рациональность, взаимосвязанность  элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма  должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).
   Помимо  потребностей и мотивов, мотивационный  механизм включает;
   1) притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;
   2) ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
   3) установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
   4) оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
   5) стимулы (лат. stimulus — заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
   Действие  механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
   1) возникновение потребностей;
   2) восприятие импульсов, идущих  от них; 
   3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут  при этом отвергаться или приниматься);
   4) актуализация (включение) мотивов; 
   5) формирование определенного состояния  личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
   6) определение и осуществление  конкретных действий.
   Стимулирование  (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
   Люди  сознательно оценивают возможные  варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в  том числе жертвуя ради получения  благ здоровьем.
   Поскольку стимулы воздействуют на поведение  человека, они являются предметом  манипуляции со стороны.
   Стимулирование  выполняет следующие основные функции:
    экономическую — способствует повышению эффективности производства;
    нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;
    социальную — формирует доходы и расходы работников.
   Принципами  стимулирования являются:
   • комплексность, предполагающая оптимальное  сочетание всех его видов;
   • индивидуализированный подход;
   • понятность;
   • ощутимость;
   • постоянный поиск новых методов;
   • использование наряду со стимулами  антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.
   Опыт  показывает, что чем чаще имеет  место стимулирование, тем чаще будут  повторяться нужные действия, а влияние  стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем  больше человек нуждается в соответствующих  благах.
   Стимулирование  может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности. Выделяют два варианта стимулирования — мягкий и жесткий.
   Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм) и проч.
   Подобное  стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет  их. Его цель — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено  стандартными заданиями.
   Мягкое  стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.
   Идеальный вариант мотивационного механизма  предполагает, что внутренние побуждения (желания) должны первенствовать по отношению  к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).
   Стимулирование  может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты  деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект.
   Нужно иметь в виду, что мотивация  в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо  помогает каждому максимизировать  личный успех, добиться превосходства.
   В то же время необходимо отметить, что  между стимулированием и деятельностью  человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много  случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в  данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
   У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.   

 


Проблемы  мотивации в современных  организациях
    Выше мы обсудили ряд теоретических вопросов, связанных с мотивацией служащих в организациях. Понимание принципов и прогнозирование успеха процесса мотивирования работников всегда было и продолжает оставаться одним из важнейших аспектов исследований менеджмента. Однако стоит сказать, что навыть сами последние исследования в этой сфере подтверждают наличие целого ряда достаточно серьезных проблем, связанных в первую очередь с рабочими местами, таких как мотивация разнообразной рабочей силы, использования программ "плата за эффективность", управлыння с предоставлением финансовой документации, внедрения программ приобретения акций работниками компании (Employee Stock Ownership Plans – ESOP) и мотивация "новой рабочей силы". Предлагаем вам детальнее ознакомиться с каждым из этих сложных заданий.
    Чтобы максимально повысить мотивацию работников в условиях разнообразной рабочей силы, менеджеры должны быть гибкими. Так, например, исследования показали, что мужчины больше ценят автономию своих рабочих заданий, чем женщины.
    С другой стороны, такие факторы, как возможность учебы, удобные времена работы и красивые межличностные отношения в организации более важные для служащих женского пола. Менеджеры должны понять и признать, что способы мотивации матери-одиночки, у которой на иждивении двое детей и которая работает полный рабочий день, чтобы удерживать семью, достаточно существенно отличаются от методов мотивации молодого, неженатого служащего, который работает полный рабочий день, или летнего работника, который продолжает работать только для того, чтобы увеличить свой пенсионный доход. Все служащие нуждаются личные разные и цели, какие они стремятся удовлетворить благодаря своей работе. Стоит признать, что для разных людей необходимы разные типы поощрений, только в этом случае можно добиться успеха в мотивации служащих с разнообразными потребностями.
    Сегодня именно для повышения мотивации в условиях разнообразной рабочей силы организации разрабатывают так называемые семейные программы и применяют гибкую рабочую графику. Например, понятие "работа" для большинства людей в Северной Америке значит, что человек должен выйти из дома, доехать к офису или заводу, начать свою деятельность в 8.00 или 9.00 утра и проделать определенное количество часов, и все это делается пять дней в неделю. Однако это никоим образом не обязательная схема. В зависимости от состояния рынка труда, вида работы, которая должна выполняться, и преимуществ служащего менеджеры могут рассмотреть возможность введения сжатой рабочей недели, гибкого рабочего графика, разделение работы между двумя работниками или дистанционное присутствие (на рабочем месте с помощью домашнего компьютера).
    Сжатая рабочая неделя – это рабочая неделя, которая состоит из четырех рабочих дней длительностью по 10 часов (так называемая программа 4-40).
    Сторонники программы 4-40 утверждают, что она снижает проблему прогулов служащих и бл
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.