Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовой коллектив - основной посредник между человеком и обществом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.09.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Якутский  Государственный Университет им. М.К. Аммосова
Финансово-экономический  институт 
 
 
 
 

Курсовая  работа
По дисциплине: 
Социология
На тему:
«Трудовой коллектив - основной посредник между человеком и обществом» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент группы ЭТ-08
Алексеев  П.А.
Проверил: д-р фил. наук, профессор
Луковцев  В.С. 
 
 
 
 
 

Якутск
2010
СОДЕРЖАНИЕ 

   Введение
    Труд как причина становления человека и общества
    Процесс формирования и развития трудового коллектива
    Характеристика конкретного предприятия
    Анализ конкретного трудового коллектива
    Предложения по изменению структуры коллектива, улучшению взаимоотношений между его членами
   Заключение
   Список  использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Актуальность этой темы можно определить тем, что в современной системе управления проблеме эффективного взаимодействия  человека и организационного окружения уделяется недостаточное внимание. А ведь это позволяет изучить человеческий потенциал организации, т.к. определение потенциала, близкого к реальности, способствует успешному выживанию организации в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении.
Цель данной курсовой работы – показать что  трудовой коллектив является основным посредником между человеком  и обществом и неотъемлемую часть  организации.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
    Показать, что коллективный труд стал причиной становления человека и общества
    Определить процесс формирования трудового коллектива
    Проанализировать трудовой коллектив на определенном предприятии
Объектом исследования является книжный магазин «Книжный маркет». Предметов исследования её деятельность.
  
 
 
 
 
 
 
 
 

Труд  как причина становления человека и общества 

Определяющим  условием становления человека является труд, возникновение которого ознаменовало собой превращение животного предка в человека. В труде человек постоянно изменяет условия своего существования, преобразуя их в соответствии со своими постоянно развивающимися потребностями, создает мир материальной и духовной культуры, которая творится человеком в той же мере, в какой сам человек формируется культурой. Труд невозможен в единичном проявлении и с самого начала выступает как коллективный, социальный. Развитие трудовой активности глобально изменило природную сущность предка человека. В социальном отношении труд повлек за собой формирование новых, социальных качеств человека, как-то: язык, мышление, общение, убеждения, ценностные ориентации, мировоззрение и др. В психологическом отношении он имел своим следствием преобразование инстинктов в двух планах: в плане их подавления, торможения (подчинения контролю разума) и в плане их преобразования в новое качественное состояние сугубо человеческой познавательной деятельности — интуицию.
Все это и  означало появление нового биологического вида Homo sapiens, который с самого начала выступал в двух взаимосвязанных ипостасях — как человек разумный и как человек общественный. (Если глубоко вдуматься, то это, в сущности, одно и то же. ) Подчеркивая универсальность социального начала в человеке, К. Маркс писал: «. . . сущность человека не есть абстракт, присущий отдельному индивиду, В своей действительности она есть совокупность всех общественных отношений». Такое понимание человека подготовлялось уже в немецкой классической философии. И. Г. Фихте считал, например, что понятие человека относится не к единичному человеку, ибо такового нельзя помыслить, а только к роду. Л. Фейербах, создавший материалистическую концепцию философской антропологии, послужившую исходным началом для рассуждений Маркса о человеке, его сущности, тоже писал, что изолированного человека не существует. Понятие человека непременно предполагает другого человека, или, точнее, других людей, и только в этом отношении человек есть человек в полном смысле этого слова .  

Все, чем обладает человек, чем он отличается от животных, является результатом его жизни в обществе. И это относится не только к опыту, который индивид приобретает в течение своей жизни. Ребенок появляется на свет уже со всем анатомо-физиологическим богатством, накопленным человечеством за прошедшие тысячелетия. При этом характерно, что ребенок, не впитавший в себя культуры общества, оказывается самым неприспособленным к жизни из всех живых существ. Вне общества нельзя стать человеком. Известны случаи, когда в силу несчастных обстоятельств совсем маленькие дети попадали к животным. И что же? Они не овладели ни прямой походкой, ни членораздельной речью, а произносимые ими звуки подражали звукам тех животных, среди которых они жили. Их мышление оказалось столь примитивным, что о нем можно говорить лишь с известной долей условности. Это — яркий пример того, что человек в собственном смысле слова есть как бы постоянно действующий приемник и передатчик социальной информации, понимаемой в самом широком смысле слова как способ деятельности. «Индивид,— писал К. Маркс,— есть общественное существо. Поэтому всякое проявление его жизни — даже если оно и не выступает в непосредственной форме коллективного, совершаемого совместно с другими, проявления жизни. — является проявлением и утверждением общественной жизни»". Сущность человека не абстрактна, как можно было бы думать, а конкретно-исторична, то есть содержание ее, оставаясь в принципе тем же социальным, изменяется в зависимости от конкретного содержания той или иной эпохи, формации, социально-культурного и культурно-бытового контекста и т. д. Однако на первом этапе рассмотрения личности ее индивидуальные моменты необходимо отходят на второй план, главным же вопросом остается выяснение универсальных ее свойств, с помощью которых можно было бы определить понятие человеческой личности как таковой. Исходным пунктом такого понимания является трактовка человека как субъекта и продукта трудовой деятельности, на основе которой формируются и развиваются социальные отношения.
Не претендуя  на статус определения, суммируем кратко его (человека) сущностные черты. Тогда мы можем сказать, что человек — это разумное существо, субъект труда, социальных отношений и общения. При этом подчеркивание в человеке его социальной природы не имеет в марксизме того упрощенного смысла, что будто бы только социальная среда формирует человеческую личность. Социальное здесь понимается как альтернатива идеалистически-субъективистскому подходу к человеку, абсолютизирующему его индивидуальные психологические особенности. Такое понятие социальности, будучи, с одной стороны, альтернативой индивидуалистическим трактовкам, с другой — не отрицает биологического компонента в человеческой личности, также имеющего универсальный характер.
То или иное гипертрофирование отдельных компонентов  в структуре человеческой личности (по сути, в понимании человека вообще как такового) имеет место в некоторых современных зарубежных философских концепциях человека, в частности во фрейдизме и экзистенциализме. Понимание человека в экзистенциализме кратко рассмотрено в гл. II. Сущность фрейдистского истолкования человека заключается в следующем.
3. Фрейд создал  свою схему структуры психики  (личности), разделив ее на три  основных пласта. Самый нижний  пласт и самый мощный, так называемое  «Оно», находится за пределами сознания. Там хранятся прошлый опыт, различного рода биологические импульсивные влечения и страсти, неосознанные эмоции. На этом массивном фундаменте бессознательного воздвигается сравнительно небольшой этан; сознательного — того, с чем человек актуально имеет дело и чем постоянно оперирует. Это его «Я». И наконец, третий и последний этаж человеческого духа — «сверх-Я», нечто, находящееся над «Я», выработанное историей человечества и существующее в системе науки, морали, искусства, культуры. Это идеалы общества, социальные нормы, система всевозможных запретов и правил, иными словами, все то, что человек усваивает и с чем он вынужден считаться. Главным стражем «Я» является нравственная сфера личности — «сверх-Я». В ответ на греховные неосознанные побуждения оно терзает «Я» упреками, чувством вины.
Сама по себе фрейдовская схема структуры  психики не лишена смысла, хотя ее общая  интерпретация и характеристика взаимоотношения составляющих ее сфер научно несостоятельны. В основе данной иерархии элементов духовной структуры личности лежит идея о первичности и управляющей роли бессознательного. Именно от «Оно» берет свое начало все, что именуется психическим. Именно эта сфера, подчиненная принципу наслаждения, оказывает решающее влияние на поведение человека, определяя его мысли и чувства, а через них и действия. Человек, по Фрейду,— машина, движимая относительно постоянным комплексом сексуальной энергии (либидо), безумящим душу эросом, постоянно пронзающим человека своими стрелами. Либидо подвержено болезненным напряжениям и разрядкам. Динамический механизм, ведущий от напряжения к высвобождению, от страдания к удовольствию, Фрейд назвал принципом удовольствия.
Ошибка Фрейда — не в постановке проблем, а в  способе их решения. Положения фрейдизма  находятся в явном противоречии с данными науки. Человек — прежде всего сознательное существо: не только мышление, но и эмоции его пронизаны сознанием. Конечно, в момент, когда он бросается на помощь другому, спасает утопающего, вытаскивает ребенка из огня, рискуя собственной жизнью, человек не думает о значимости своего поступка, не рассчитывает, не обобщает, не размышляет — он действует мгновенно, под влиянием эмоций. Но сами эти эмоции исторически сформировались на почве коллективистских навыков, разумных стремлений, трудовой взаимопомощи. Под эмоциональным порывом, казалось бы безотчетным, лежат глубокие пласты «снятой» сознательной жизни.
 

Процесс формирования и развития трудового коллектива 

Социально-экономическая  эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.
Сплоченность  коллектива означает единство поведения  его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда.
По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.
Социально зрелый - это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.
Различаются три  стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.
Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.
Каждый имеет  свое личное представление о товарищах  по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.
Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в  их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется  следующей.
Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.
Подражание заключается  в том, что человек неосознанно  перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый  способ формирования установок, который  не всегда приводит к положительным результатам.
Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с  ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.
Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень  развития коллектива, характеризующийся  созданием его актива (активно  действующей группы).
Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают  отношения взаимопомощи и сотрудничества. 

В зависимости  от степени сплоченности различается  три типа коллективов:
    сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
    расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
    разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.
Следует иметь  в виду, что процесс сплочения  и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.
Управление процессом  сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия  на факторы, обусловливающие сплоченность.
К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в  значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены  коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся  в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций.
Преобладание  тех или иных личностных качеств  у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.
Большую роль в  формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники  обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.
В связи с  этим особенно актуальным становится определение степени соответствия личностных и деловых качеств  руководителей функциональным требованиям.
В процессе сплочения  коллектива немалую роль играет процесс общения.
Общение - потребность  человека, важнейшее условие его  трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив.
Общение как  средство сплочения трудового коллектива выполняет познавательную, коммуникативную  и регулятивную функции.
Познавательная  функция состоит в том, что  члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и  методах решения поставленных перед  ними задач. В процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимое для нормального функционирования коллектива трудовое единство. 

Коммуникативная функция состоит в том, что  члены коллектива, общаясь, формируют  свое и общеколлективное эмоциональное  состояние. Эмоции - ответная реакция  человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.
Регулятивная  функция проявляется в воздействии  членов коллектива на своих товарищей  по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она  регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково со всеми подчиненными взыскательным и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана, психологически обоснованна и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствует эффективному решению общих дел, сплочению коллектива, а создают еще новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.
Однако проблему формирования отношений в коллективе, его сплочения следует рассматривать не только через систему отношений руководитель-подчиненный, но и подчиненный-руководитель. Подчиненные знают, каким должен быть руководитель и как он должен строить свои отношения с подчиненными: соблюдать определенные правила общения, учитывать индивидуальные особенности подчиненных, их состояние здоровья, настроение и т.д. Это в полной мере относится и к подчиненным. Нередко требовательность руководителя к подчиненному воспринимается последним как жестокость, черствость, придирки.
Реализация рассмотренных функций формирует в коллективе определенную систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные, неофициальные). Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности. Содержанием формальных отношений являются взаимная требовательность, ответственность, товарищеское сотрудничество, взаимопомощь.
В каждом трудовом коллективе наряду с формальными  отношениями существуют неформальные отношения, микроструктура коллектива. Они также возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.
Формальные и  неформальные отношения находятся  в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.
Очень важно, чтобы  неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили  их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя коллектива. Руководитель является формальным лидером, а его подчиненные могут объединяться в неформальные группы, в которых будут свои неформальные лидеры. И если у руководителя достаточно здравого смысла и опыта, то он постарается завоевать доверие неформального лидера и через него влиять на поведение членов неформальной группы.
Сплоченность  трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.
Под социально-психологическим  климатом трудового коллектива следует  понимать систему социально - психологический  отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства(общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.
Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим  и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).
Критериями благоприятного социально-психологического климата  могут служить следующие характеристики:
во-первых, на уровне коллективного сознания:
    положительная оценка своей производственной деятельности;
    оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива;
    во-вторых, на уровне поведения:
    добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;
    низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
    отсутствие или незначительная текучесть кадров.
В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные  отношения между людьми, проявляющиеся  в частых конфликтах.
В целом под  конфликтом понимается столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов, взглядов, стремлений. Конфликту сопутствует напряженность взаимоотношений. 
 
 

Частыми причинами  конфликтов являются:
    недостатки в организации нормирования и оплаты труда. Душевный комфорт людей во многом зависит от степени реализации принципа социальной справедливости. Очень важно, чтобы те работники, которые лучше работают, больше получали.
    недостатки в организации руководства, вызванные некомпетентностью руководителя, несоответствием его личности уровню зрелости коллектива; недостаточной его моральной воспитанностью, а также низкой психологической культурой.
    несовершенство самого коллектива или отдельных его членов: отсутствие сознательной дисциплины, что тормозит работу руководителя и развитие всего коллектива; сложившаяся косность и инертность в стеле деятельности коллектива, что ведет к большой сопротивляемости нововведениям, нездоровым отношениям между кадровыми рабочими и новичками; психологическая и нравственная несовместимость отдельных членов коллектива, перенесение личных несчастий, неурядиц отдельных лиц на отношения в трудовом коллективе и т.д.
В конфликт могут  быть вовлечены как все члены  коллектива, так и отдельные производственные подразделения (отдел труда и заработной платы и плановый отдел), производственное подразделение и кто-либо из членов коллектива (бюро технического нормирования и рабочий), отдельные члены коллектива (руководитель и подчиненный, рабочий и рабочий). Наиболее часто встречаются конфликты между отдельными членами коллектива, т.е. межличностные конфликты - активное столкновение различных суждений, оценок, позиций, сопровождающееся активным возбуждением людей, искажением представлений друг о друге, развитием отношений неприязни, вражды. 
 
 
 
 

Сплочение коллектива предполагает прежде всего выявление  причин конфликтования и проведение соответствующей профилактической работы, которая может вестись  по следующим направлениям:
    улучшение организации и условий труда, обеспечение ритмичности и строгой координированности производственного процесса, что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом;
    подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости, что снижает вероятность конфликтования;
    развитие критики и самокритики и т.д.
Однако полностью  избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится  ни один коллектив. Более того, конфликты  имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути. В этой связи особое значение приобретает поведение конфликтующих, культура конфликтования.
 

Характеристика  конкретного предприятия 

Для характеристики взят книжный магазин «Книжный маркет», расположенный по ул. Ярославского 16/1
Товарооборот  за один день – примерно 200 тыс. рублей.
Ассортимент товара – книги, канцтовары, открытки, газеты и журналы, обучающие диски, развивающие игры
Структура магазина – состоит из четырех залов (торговый зал для продажи книжной продукции, торговый зал для продажи канцелярских товаров, торговый зал для продажи открыток, торговый зал для продажи обучающих дисков, дисков-учебников, программ с учебными шпаргалками, развивающих игр), двух подсобных помещений, кабинета директора.
Кадры: общая  численность – 33 человек, из них
1 – директор,
1 – заместитель  директора,
2 – товароведы,
5 – старшие  продавцы,
18 – продавцы кассиры,
3 – рабочие-грузчики,
3 – технический  персонал (уборщица, дворник).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.