Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация пернсонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.09.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
    стр.
Введение    3
    1. Мотивация и стимулирование персонала…………………………………...4
    1.1. Мотив труда…………………………………………………………….............4
    1.2. Виды мотивов  труда…………………………………………………………....5
1.3.Потребности…………………………………………………………….……….5
1.4.Вознаграждение (стимулирование)…………………………………….……...7
2.Типы мотивации работников………………………………………………….8
3.Цели мотивации…………………………………………………………....…….8
4.Современный российский подход к проблемам мотивации персонала……………………………………………………………………………9
5.Теории мотивации………………………………………………………….…..10
5.1.Содержательные теории мотивации………………………………………......10
5.1.1. «Иерархия потребностей» А. Маслоу……………………………………...11
5.1.2.Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда………………….12
5.1.3.Двухфакторная теория Ф. Герцберга(мотивационно-гигиеническая)……15
5.1.4. Теория СВР  К. Алдерфра……………………………………………………16
5.2. Процессуальные теории мотивации………………………………………….17
5.2.1.Теория ожиданий и предпочтений В. Врума………………………………..17
5.2.2.Теория справедливости (равенства) С. Адамса…………………………….19
5.2.3 Модель Портера-Лоулера……………………………………………………20
6. Формирование эффективного мотивационного механизма
в организации……………………………………………………………………..23
6.1.Сущность мотивационного механизма………………………………………23
6.2. Технология формирования мотивационного механизма в организации….23
6.3. Элементы  внешней и внутренней среды,  воздействующие на мотивацию  труда персонала организации…………………………………………………………...24
6.3.1. Влияние  на мотивацию факторов внутренней  среды…………………….24
6.3.2.Воздействие  на мотивацию факторов внешней  среды……………………25
7. Методы мотивации ……………………………………………………………26
7.1. Административные методы…………………………………………………..26
7.2. Экономические методы……………………………………………………….27
7.3. Социально-психологические  методы………………………………………..27 

Заключение  29
Список  литературы   31 
 
 
 
 

    Введение 

    Реальная  эффективность любых экономических  мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном  порядке нельзя, так как это  длительный эволюционный процесс, но его  можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
    Любой руководитель всегда осознает, что  необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.
    Что же такое мотивация персонала?
    Классическое  определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и  других людей к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.
    В данном определении сочетаются два  основных направления, обычно принимаемые  руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.
     Нелегко найти универсальную  систему принципов мотивации  работников. Не существует единого  подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управлении персоналом концепции и методы мотивации позволяют более эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы.
   Каждому человеку свойственен определенный набор целей и поэтому многочисленные теории и исследования мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.  Мотивация и стимулирование персонала 

   Мотивация - одна из основных функций деятельности любого руководителя, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
   Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
   Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
   Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать  их не столько обладателями средств  производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы.
   В классической зарубежной и отечественной  литературе по менеджменту мотивация  имеет различные определения:
   Мотивация – это внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности.
      Мотивация задает границы и формы деятельности, придает этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Такое влияние во многом индивидуально и может  меняться под воздействием особенностей деятельности человека.
   Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
   Рассмотрим  основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда. 

   1.1. Мотив труда 
 

   Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.
   Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
   Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.
    Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
    Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. 

                                         1.2. Виды мотивов труда 

    Мотивы  труда можно разделить на биологические  и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:
    • Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
    • Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
    • Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
    • Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
    • Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
    • Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
    • Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии. 

            1.3. Потребности 

    Важным  фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины  поведения личности, помогает объяснить  принимаемые решения.
    С психологической точки зрения потребность  индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.
    Применительно к трудовой деятельности потребность -это состояние человека, выступающее  источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.
    Количество  и разнообразие потребностей огромно.
    Потребности можно классифицировать как первичные  и вторичные. Первичные потребности  вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне,  которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом.
    Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно  к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, описанные в следующей главе.
    Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.
    Цель  в этом смысле - это нечто, что  осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.
      

      

      
      
 
 
 
 

           Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности 

    Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. 

              Вознаграждение  (стимулирование)
    Вознаграждение  служит для побуждения людей к  эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей.
    Вознаграждения  можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет  дело с этими двумя главными типами вознаграждений.
    Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
    Внешнее вознаграждение - это такой тип  поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.
       Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.
    Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей  определенные мотивы работника (в большинстве  случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.
    Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
    Процессы  мотивации и стимулирования могут  противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы  на 10% при инфляционном повышении  цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и  снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.  
 
 
 
 
 
 

    Типы  мотивации работников
 
    Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:
    1.работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
    2.работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
    3.работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
    Из  этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный  эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности.
    Можно привести и другую классификацию  типов мотивации работников:
    • «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.
    • «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.
    • «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм.
    • «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны.
    • «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. 

3.  Цели мотивации

      
 
 
 
 

      
 
 
 
 

      
 
 
 
 

    4. Современный российский подход к проблемам мотивации
    персонала 

    Существующая  российская модель мотивации труда  во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической  ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.
    Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей 

    В таблице 1. представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей на данных социологического опроса.
    № п/п     Вариант ответа     % опрошенных
    1 Интересная, творческая работа     34,9
    2 Работа, дающая возможность повышать квалификацию     14,6
    3 Работа, приносящая пользу людям     25,3
    4 Работа с  хорошими условиями труда     17,4
    5 Работа с  возможностью сделать карьеру     20,0
    6 Высокооплачиваемая  работа     64,8
    7 Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии     36,8
    8 Работа, обеспечивающая социальные льготы     16,4
    9 Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия     20,0
    10 Работа, где  сложились хорошие отношения  в коллективе     25,0
    11 Работа, где  руководство хорошо относится к  персоналу     20,9
    12 Работа на предприятии, которое близко от дома     14,9
 
Таблица 1. Ценностные ориентации работников в процессе труда 

    Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду  многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. 
 

    5. Теории мотивации 

    Теории  мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся  на человеческий фактор, возникли в  сороковых годах XX века и развиваются  в настоящее время.
    Исследование  поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте.
    Существует  достаточно большое количество различных  теорий мотиваций, разделяющихся на две категории: содержательные и  процессуальные.
    Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.
    Процессуальные  теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.
    Первые  теории основное внимание уделяют анализу  факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания и мотивов.
    В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.
    Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. 

                       5.1 Содержательные теории мотивации
    Эти теории стараются определить потребности  людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов  и содержания работ. Рассмотрим в  краткой форме теории и взгляды четырех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций'мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер. 

                     
 
 
 

    5.1.1. «Иерархия потребностей» А. Маслоу 

    Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями.По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею. 

    1.Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования. 
 
 
 

    
      
 
 

                                                   Самовыражение 

      
    Признание (уважение)
    
       Социальные
    
              Безопасность и защищенность
       
    Физиологические (материальные)
      

                               Рисунок 2. «Пирамида» Маслоу  

    2.Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).
    3.Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.
        4.Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
    5.Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека.
    Общий вывод, который делает А. Маслоу о  базовых потребностях, следующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие.
    Несмотря  на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. 

    5.1.2.Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда 

    Модель  мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям  присущи три потребности: власть, успех и причастность.
    Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный, или социализированный, образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».
    Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. МакКлелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».
    Применение  описанных потребностей в практике управления хорошо иллюстрируется на двух сравнительных примерах, полученных в результате исследований мотивации персонала, проведенных в 2001-2003 годах в одном из подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков.
       

    Исследования, проведенные  в течение 2001-2003 годов в подразделениях метрополитена рис.3 и рис.4 в отделении одного из московских банков, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности.
    У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности сотрудников  как к работе на своем предприятии , так и в отношениях с сослуживцами. Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в организациях. Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств. 

      

    Наиболее  важное значение для сотрудников  имеет потребность в безопасности и защищенности. Чуть ниже уровень  материальных потребностей и потребностей в самоуважении.
    Потребность в самовыражении показывает, что  работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.
    Наименьший  процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что  многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство банка не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.
    Однако  потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники банка - люди активные, знающие, что они хотят от жизни, это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности. 

    5.1.3.Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая) 

    Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она  основана также на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.
    К первой группе относят внешние факторы  по отношению к работе, которые  снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.
    Ко  второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или  «мотиваторами». Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
    Теория  мотивации Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. 
 

    5.1.4. Теория СВР К. Алдерфера 

    К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых  насчитывает три:
    1. Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) - физиологические и потребности в безопасности.
    2. Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
    3. Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п.
    Эти группы потребностей сопоставимы с  выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности  к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм. 
 

    5.2. Процессуальные теории мотивации 

    В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей  и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.
    В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается  более 50. Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера. Несколько особняком к ним относится и теория «X» и «Y» Д. МакГрегора. Рассмотим подробнее эти теории. 

    5.2.1. Теория ожиданий и предпочтений В. Врума 

    Данная  теория в научном обиходе именуется  просто как теория ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным и необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.
    Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и что если работать с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты -вознаграждение и валентность (ценность этого вознаграждения). Ожидания в отношении первой связки (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
      
 
 

                                 Рис. 5   Основные элементы теории ожиданий 

      Например, рабочий завода может  ожидать, что если он будет  производить продукцию более  высокого качества с минимальным  количеством отходов, то это  позволит ему повысить свой квалификационный разряд. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи.
    Ожидания  в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) - это ожидания определенного  вознаграждения или поощрения в  ответ на достигнутые результаты труда. Упомянутый в первом случае рабочий  может ожидать, что, повысив свой разряд, будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.