На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Особенности структуры департамента по работе с персоналом. Основная задача HR-бизнес-партнера, разновидности его работы, роль в разработке и внедрении программ по удержанию ключевых сотрудников, подготовке команды на перспективу, развитие всей компании.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 06.09.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ
Реферат на тему:
HR-БИЗНЕС-ПАРТНЕР -- ЭФФЕКТИВНАЯ
ПОДДЕРЖКА БИЗНЕСА

Регулярно растущие потребности бизнеса потребовали активного перестроения HR-службы компаний для наиболее эффективного удовлетворения текущих задач. Типичный департамент по работе с персоналом состоял из нескольких отделов, специализирующихся на конкретных функциях: подбор и адаптация персонала, обучение и развитие, компенсации и льготы, кадровое делопроизводство. При этом плохо налаженные коммуникация и взаимодействие между отделами заставляли бизнесменов получать консультации то в одном, то в другом HR-отделе, теряя много времени и отвлекая свое внимание от основных бизнес-процессов. HR-поддержка осуществлялась «по запросу» и в основном носила реактивный характер, лишь изредка работая на опережение.
В связи с изменением текущих потребностей бизнеса структура департамента по работе с персоналом была пересмотрена и дополнена такими специалистами, как HR-бизнес-партнер. Его основная задача заключается в знании и понимании специфики того бизнес-подразделения, за которое он отвечает, а также осуществлении не только профессионального консалтинга, но и стратегического партнерства.
Таким образом, фокус сместился на проактивное сотрудничество. Основное отличие такой разновидности работы заключается не только в форме, но и в содержании: партнер больше вовлечен в жизнь бизнес-подразделения, принимает участие в совещаниях отдела, планировании и других процессах. Работа строится по принципу одного окна: руководитель бизнеса обращается к HRпартнеру с любым запросом в области персонала, и тот на основании имеющихся знаний, навыков и консультативной помощи от HR-от делов (подбор, обучение, кадровое делопроизводство и др.) предоставляет адекватные и актуальные решения.
Подход, реализованный в рамках HR-бизнеспартнерства, хорошо зарекомендовал себя на протяжении нескольких лет во многих международных компаниях: 3М, Nestle, Unilever, Philips и др. В ближайшие годы ему суждено доказывать свою состоятельность в условиях российской действительности. В настоящее время ряд российских компаний хотели бы видеть у себя специалистов такого рода с опытом работы. Таких специалистов без труда можно найти только в некоторых зарубежных компаниях. Как правило, в западных компаниях есть программа подготовки (обучения и развития) HR-бизнес-партнеров, которая включает в себя внутренние и внешние тренинги, наставничество, специализированное обучение.
Существует ряд характеристик HR-бизнеспартнера.
1. HR-бизнес-партнер знает текущее положение дел в отрасли, состояние рынка в регионах, активность конкурентов и т.д. Это базовая информация, на основании которой специалист может рекомендовать те или иные действия в отношении персонала: наиболее эффективные способы удержания персонала, оптимальное время для привлечения новых сотрудников, актуальные предложения по обучению и развитию и т.д.
2. HR-партнер максимально вовлечен в бизнес, что важно при решении задач как на тактическом, так и на стратегическом уровне.
3. Четкое распределение обязанностей между HR-партнером и руководителем при решении организационных задач: внедрение новой организационной стратегии, создание плана развития сотрудников, введение новой программы оценки ключевых показателей деятельности сотрудников или управление наймом персонала. В зависимости от ситуации эти обязанности могут всецело выполняться HR-специалистом или могут быть разделены между руководителем и HR-партнером. Степень включенности HR в решение задач определяется условиями сотрудничества.
4. HR-партнер должен создавать и координировать виртуальные команды, а также следить за коллегиальностью принятия решений на всей территории работы компании.
Чтобы максимально качественно выполнять свою работу, HR-бизнес-партнер должен обладать многими навыками:
?? разработки и реализации стратегии работы с персоналом в бизнес-подразделении, трансляции в регионы;
?? разработки и внедрения HR-политики и процедуры;
?? организации и контроля процессов в области HR при открытии филиалов в новых регионах: планировать и согласовывать штат, организовывать подбор персонала в соответствии с требованиями бизнес-подразделения и региональными особенностями, организовывать обучение новых сотрудников и т.д.;
?? решения текущих HR-вопросов, взаимодействия с директорами подразделений, линейными руководителями, сотрудниками;
?? разработки и внедрения актуальных программ развития и обучения;
?? разработки и внедрения мотивационных и поощрительных программ для сотрудников бизнес-подразделения;
?? хорошего теоретического понимания и практического владения методами управления персоналом;
?? разработки и внедрения HR-процессов;
?? коммуникации;
?? выстраивания эффективных межфункциональных коммуникаций;
?? проактивности, нацеленности на результат, структурированности.
Далее мы рассмотрим ряд актуальных примеров, раскрывающих роль HR-бизнес-партнера в разработке и внедрении программ по удержанию ключевых сотрудников, подготовке команды на перспективу, сохранении потенциала сотрудников не только на их развитие, но и на развитие всей компании.
Удержание ключевых сотрудников

Для этой цели применимы регулярные опросы персонала, которые позволяют понять многие аспекты:
?? настроение в организации;
?? степень удовлетворенности и вовлеченности персонала;
?? внешнюю ситуацию и предложения других работодателей для удержания своих сотрудников.
Внутренние (потребности организации) и внешние (практика рынка) опросы, а также использование материалов выходных интервью позволяют составить «среднее» предложение, которое удовлетворит большую часть сотрудников.
Однако «среднее» предложение (как раз из-за своей стандартности) не всегда может устроить абсолютно всех ключевых сотрудников. В этом случае можно воспользоваться индивидуальным подходом -- методом, который называют «буфет» или «кафетерий». Суть его в том, что из предложенного списка можно подобрать максимально отвечающие потребностям сотрудника льготы и блага. Ограничивающим фактором здесь будет выступать только цена той или ин и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.